2025年勞動(dòng)法案例分析題庫(kù)與法律適用題目及答案一、勞動(dòng)合同訂立爭(zhēng)議【案例1】2024年3月，A公司發(fā)布“算法工程師”招聘啟事，列明“985碩士+3年經(jīng)驗(yàn)”為硬性條件。B某雙非本科但擁有5年頭部互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)核心算法經(jīng)驗(yàn)，遂投遞簡(jiǎn)歷。HR為完成KPI，口頭承諾“先簽一年，表現(xiàn)好再轉(zhuǎn)無(wú)固定期限”，B某3月15日入職，雙方僅簽署《保密協(xié)議》與《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，未簽勞動(dòng)合同。4月20日，A公司以“學(xué)歷造假”為由書面通知終止用工。B某提起仲裁，要求支付2024年3月15日至4月20日未簽書面勞動(dòng)合同二倍工資差額9.2萬(wàn)元及違法解除賠償金3萬(wàn)元。問(wèn)題：1.A公司未簽書面勞動(dòng)合同是否必然導(dǎo)致二倍工資責(zé)任？2.“學(xué)歷造假”能否成為合法解除事由？3.若B某實(shí)際工資為每月4.6萬(wàn)元，仲裁應(yīng)如何計(jì)算賠償？答案：1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條、第82條，用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿一年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。A公司3月15日用工，4月20日終止，未滿一個(gè)月，故不觸發(fā)二倍工資責(zé)任。2.學(xué)歷并非錄用條件中的“欺詐”核心要件，A公司未在錄用環(huán)節(jié)核實(shí)，且B某已如實(shí)告知畢業(yè)院校，不構(gòu)成《勞動(dòng)合同法》第26條“以欺詐手段使對(duì)方在違背真實(shí)意思情況下訂立合同”，解除違法。3.解除違法，應(yīng)支付賠償金，工齡不足半年按0.5個(gè)月×2倍計(jì)算，基數(shù)為勞動(dòng)者上月應(yīng)得工資4.6萬(wàn)元，賠償金為4.6萬(wàn)元×0.5×2=4.6萬(wàn)元；另需支付4月1日至20日工資4.6÷21.75×14=2.96萬(wàn)元，合計(jì)7.56萬(wàn)元。【案例2】C公司為規(guī)避無(wú)固定期限合同，與D某連續(xù)訂立第六份固定期限勞動(dòng)合同，期限自2024年1月1日至2024年12月31日。2024年6月30日，C公司發(fā)出《終止通知書》，稱“合同期滿不再續(xù)簽”。D某提起仲裁，要求確認(rèn)2024年1月1日起已成立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，并支付違法解除賠償金。問(wèn)題：1.連續(xù)訂立兩次以上固定期限合同后，勞動(dòng)者是否享有強(qiáng)制續(xù)約為無(wú)固定期限的絕對(duì)權(quán)利？2.若D某在2023年12月曾書面提出訂立無(wú)固定期限合同，公司仍簽固定期限，是否有效？3.賠償金計(jì)算基數(shù)是否包括2023年年終獎(jiǎng)？答案：1.《勞動(dòng)合同法》第14條第二款第（三）項(xiàng)賦予勞動(dòng)者單方選擇無(wú)固定期限的權(quán)利，但勞動(dòng)者需在合同期滿前提出；未提出的，可視為放棄，故非絕對(duì)。2.D某已書面提出，公司仍簽固定期限，違反法律強(qiáng)制性規(guī)定，應(yīng)認(rèn)定2024年1月1日起已成立無(wú)固定期限合同。3.賠償金基數(shù)為解除前12個(gè)月平均工資，2023年年終獎(jiǎng)于2024年2月發(fā)放，屬工資組成部分，應(yīng)計(jì)入，故基數(shù)上調(diào)12%，賠償金相應(yīng)增加。二、試用期與調(diào)崗調(diào)薪【案例3】E公司與F某訂立三年期勞動(dòng)合同，約定試用期6個(gè)月，試用期工資8000元，轉(zhuǎn)正后1萬(wàn)元。2024年5月4日，第5個(gè)月，E公司以“績(jī)效不合格”為由延長(zhǎng)試用期3個(gè)月并降薪至7000元。F某拒絕，公司遂發(fā)出《解除勞動(dòng)合同通知書》。問(wèn)題：1.延長(zhǎng)試用期是否合法？2.降薪是否需協(xié)商一致？3.若仲裁認(rèn)定違法解除，賠償金額如何計(jì)算？答案：1.《勞動(dòng)合同法》第19條第一款明確同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期，延長(zhǎng)無(wú)效。2.降薪屬于變更勞動(dòng)合同核心條款，須雙方書面協(xié)商一致，單方降薪無(wú)效。3.違法解除賠償金為2×0.5個(gè)月×解除前月平均工資，試用期工資8000元作為基數(shù)，計(jì)8000元；另需補(bǔ)發(fā)5月1日至4日工資8000÷21.75×4=1471元，合計(jì)9471元。【案例4】G公司因組織架構(gòu)調(diào)整，將H某由“華南區(qū)銷售總監(jiān)”調(diào)整為“華北區(qū)高級(jí)客戶經(jīng)理”，職級(jí)不變，基本工資由3萬(wàn)元降至2.2萬(wàn)元，績(jī)效系數(shù)不變。H某書面拒絕，公司遂以“拒不服從工作安排”為由解除。問(wèn)題：1.用人單位單方調(diào)崗的合法性邊界？2.降薪是否構(gòu)成“變相解雇”？3.若仲裁認(rèn)定解除違法，是否可主張恢復(fù)原崗位？答案：1.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第（三）項(xiàng)及《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第43條，用人單位調(diào)崗須具備“客觀情況重大變化”且“協(xié)商未能就變更達(dá)成協(xié)議”之要件，并保證調(diào)崗合理性、無(wú)侮辱性、薪酬基本相當(dāng)?？鐓^(qū)域降薪22%，超出合理范圍。2.薪酬大幅下降可被認(rèn)定為推定解雇，勞動(dòng)者可主張違法解除賠償。3.勞動(dòng)者可要求繼續(xù)履行，但若崗位已撤銷且無(wú)法恢復(fù)，仲裁可判令支付賠償金而非恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。三、工時(shí)休假與加班工資【案例5】I公司實(shí)行“大小周”制度，大周上六休一，小周雙休，未申請(qǐng)綜合計(jì)算工時(shí)。J某月薪1.5萬(wàn)元，工資條未列明加班工資。2024年4月，J某提起仲裁，要求支付2023年度休息日加班工資。公司辯稱“已包含在月薪中”。問(wèn)題：1.月薪制能否推定已含加班工資？2.加班工資計(jì)算基數(shù)如何確定？3.若J某2023年大周加班25天，仲裁應(yīng)支持多少金額？答案：1.根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第13條，用人單位須就加班事實(shí)及已付加班費(fèi)承擔(dān)舉證責(zé)任，未明確約定且未公示制度，推定未付。2.基數(shù)以勞動(dòng)者正常工作時(shí)間工資為準(zhǔn)，即1.5萬(wàn)元÷21.75÷8=86.2元/小時(shí)，日工資為86.2×8=689.7元。3.休息日加班應(yīng)支付200%工資，已安排補(bǔ)休的除外，公司未安排補(bǔ)休，應(yīng)支付689.7×25×2=3.45萬(wàn)元?！景咐?】K公司規(guī)章制度規(guī)定“年假未休完次年3月底自動(dòng)清零”。L某2023年應(yīng)休10天，因工作繁忙未休，2024年4月1日申請(qǐng)休假被拒，4月15日離職，要求支付未休年假工資。公司稱已清零。問(wèn)題：1.自動(dòng)清零條款是否有效？2.未休年假工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)？3.若L某日工資500元，應(yīng)支持多少？答案：1.《職工帶薪年休假條例》第5條第三款規(guī)定，用人單位因工作需要未安排休假，應(yīng)征得職工同意并支付300%工資，清零條款免除法定義務(wù)，無(wú)效。2.標(biāo)準(zhǔn)為日工資×未休天數(shù)×300%，其中100%為正常工資已發(fā)，故額外補(bǔ)200%。3.500×10×2=1萬(wàn)元。四、社會(huì)保險(xiǎn)與工傷【案例7】M公司未為N某繳納工傷保險(xiǎn)，2024年1月10日，N某出差途中遭遇車禍，交警認(rèn)定對(duì)方全責(zé)。3月15日，人社局認(rèn)定工傷，傷殘等級(jí)八級(jí)。N某月繳費(fèi)工資8000元，實(shí)際工資2萬(wàn)元。問(wèn)題：1.用人單位未參保，工傷保險(xiǎn)待遇由誰(shuí)支付？2.一次性傷殘補(bǔ)助金計(jì)算基數(shù)如何確定？3.若N某提出解除勞動(dòng)關(guān)系，可再獲哪些賠償？答案：1.《工傷保險(xiǎn)條例》第62條第二款，用人單位未參保的，由用人單位按條例標(biāo)準(zhǔn)支付全部費(fèi)用。2.一次性傷殘補(bǔ)助金為11個(gè)月“本人工資”，本人工資指工傷職工受傷前12個(gè)月平均月繳費(fèi)工資，因未參保，以實(shí)際工資2萬(wàn)元為基數(shù)，計(jì)22萬(wàn)元。3.提出解除可獲一次性工傷醫(yī)療補(bǔ)助金與一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)由省級(jí)政府規(guī)定，假設(shè)所在省分別為10個(gè)月、15個(gè)月上年度職工月平均工資，2023年省平工資為7500元，合計(jì)18.75萬(wàn)元?！景咐?】O公司外包P某至Q公司工作，外包協(xié)議約定“由Q公司負(fù)責(zé)社?！薄某2024年2月1日在Q公司車間被機(jī)器夾傷，人社局認(rèn)定工傷，但Q公司未為其參保。P某申請(qǐng)仲裁，要求O、Q連帶支付工傷待遇。問(wèn)題：1.勞務(wù)派遣與外包的法律責(zé)任區(qū)分？2.工傷責(zé)任主體如何認(rèn)定？3.連帶責(zé)任是否成立？答案：1.外包關(guān)系中，發(fā)包方非用人單位，不承擔(dān)社保法定責(zé)任；勞務(wù)派遣中，派遣單位為用人單位，須參保。2.工傷認(rèn)定以“用人單位”為準(zhǔn)，O公司與P某存在勞動(dòng)合同，系法定用人單位，應(yīng)承擔(dān)工傷保險(xiǎn)責(zé)任。3.Q公司雖非用人單位，但協(xié)議約定由其參保且實(shí)際管理，存在過(guò)錯(cuò)，仲裁可依據(jù)《民法典》第1168條判令連帶承擔(dān)50%補(bǔ)充責(zé)任。五、女職工特殊保護(hù)與生育待遇【案例9】R公司女員工S某2023年10月1日入職，2024年2月1日確診懷孕，預(yù)產(chǎn)期10月20日。2024年3月15日，公司以“組織架構(gòu)調(diào)整”為由解除。S某提起仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系并支付2024年3月16日至裁判之日工資損失。問(wèn)題：1.三期女職工是否絕對(duì)不得解除？2.“組織架構(gòu)調(diào)整”是否構(gòu)成客觀情況重大變化？3.若仲裁支持恢復(fù)，工資損失如何計(jì)算？答案：1.《勞動(dòng)合同法》第42條第（四）項(xiàng)限制解除，但第39條除外，非絕對(duì)。2.公司未就“調(diào)整”舉證證明合同無(wú)法履行且已盡協(xié)商義務(wù)，不構(gòu)成重大變化，解除違法。3.工資損失以正常提供勞動(dòng)應(yīng)得工資為準(zhǔn)，包括固定工資、津貼，不含績(jī)效浮動(dòng)部分，計(jì)至恢復(fù)之日，假設(shè)月薪1.2萬(wàn)元，至2024年8月31日共5.5個(gè)月，合計(jì)6.6萬(wàn)元。【案例10】T公司規(guī)定“產(chǎn)假期間績(jī)效獎(jiǎng)金為零”。U某產(chǎn)假128天，跨越2023年Q4與2024年Q1，公司據(jù)此扣發(fā)兩季度績(jī)效獎(jiǎng)金共4萬(wàn)元。U某仲裁要求補(bǔ)發(fā)。問(wèn)題：1.產(chǎn)假期間績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)則？2.規(guī)章制度未經(jīng)民主程序是否有效？3.若U某前四個(gè)季度平均績(jī)效獎(jiǎng)金為2萬(wàn)元/季度，應(yīng)支持多少？答案：1.績(jī)效獎(jiǎng)金若與出勤掛鉤，產(chǎn)假系法定休假，視為正常出勤，不得扣發(fā)；若與業(yè)績(jī)掛鉤，應(yīng)參考同崗位平均水平發(fā)放。2.規(guī)章制度未經(jīng)職工代表大會(huì)或全體職工討論，未履行民主程序，免除女職工法定待遇部分無(wú)效。3.參照前四季平均，支持補(bǔ)發(fā)4萬(wàn)元。六、競(jìng)業(yè)限制與商業(yè)秘密【案例11】V公司與W某在2021年7月1日訂立《競(jìng)業(yè)限制協(xié)議》，約定離職后兩年內(nèi)不得進(jìn)入“同品類智能家居行業(yè)”，補(bǔ)償金為離職前12個(gè)月平均工資的30%，違約金50萬(wàn)元。W某2024年1月31日離職，V公司按4800元/月支付補(bǔ)償。2024年4月，W某入職競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手X公司，負(fù)責(zé)海外市場(chǎng)，產(chǎn)品與V公司無(wú)直接競(jìng)爭(zhēng)。V公司仲裁要求支付違約金50萬(wàn)元。問(wèn)題：1.競(jìng)業(yè)限制范圍是否過(guò)寬？2.補(bǔ)償金低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)是否影響協(xié)議效力？3.若仲裁認(rèn)定部分限制無(wú)效，違約金如何調(diào)整？答案：1.“同品類智能家居行業(yè)”范圍過(guò)寬，超出保護(hù)商業(yè)秘密必要限度，仲裁可依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋（一）》第36條予以限制，僅及于“核心產(chǎn)品相同且客戶群體高度重合”領(lǐng)域。2.補(bǔ)償金不得低于勞動(dòng)合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，2024年深圳標(biāo)準(zhǔn)為2360元/月，4800元未低于，有效。3.范圍被限縮后，違約程度顯著輕微，仲裁可依職權(quán)將違約金調(diào)減至5萬(wàn)元?！景咐?2】Y公司《員工手冊(cè)》規(guī)定“離職未交接清楚，公司可暫扣最后一個(gè)月工資”。Z某2024年3月20日辭職，公司以其未交還客戶名單為由拒付3月工資1.8萬(wàn)元。Z某仲裁要求支付并加付25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。問(wèn)題：1.暫扣工資條款是否合法？2.未交接能否成為拒付工資抗辯？3.25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是否仍適用？答案：1.《工資支付暫行規(guī)定》第15條明確，除法定情形外，用人單位不得克扣工資，暫扣條款違法。2.未交接造成損失的，公司可另行主張賠償，但不得拒絕支付工資，二者非同一法律關(guān)系。3.《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》已廢止，25%經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不再支持，但可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第85條主張應(yīng)付金額50%以上100%以下賠償金，仲裁酌情支持70%，計(jì)1.26萬(wàn)元。七、經(jīng)濟(jì)性裁員與程序瑕疵【案例13】A1公司因“訂單下滑”決定裁員20人，2024年2月1日向工會(huì)發(fā)出《裁員預(yù)告》，2月15日即正式解除，未向人社局報(bào)告。被裁員工B1某工齡8年，月平均工資3萬(wàn)元，仲裁要求支付違法解除賠償金。問(wèn)題：1.經(jīng)濟(jì)性裁員法定程序？2.未履行報(bào)告義務(wù)是否導(dǎo)致解除違法？3.若違法，賠償金如何計(jì)算？答案：1.《勞動(dòng)合同法》第41條要求提前30日向工會(huì)或全體職工說(shuō)明、聽(tīng)取意見(jiàn)、向人社局報(bào)告，缺一不可。2.未報(bào)告屬程序瑕疵，致使解除行為違法。3.賠償金為2×8個(gè)月×3萬(wàn)元=48萬(wàn)元?！景咐?4】C1公司因“經(jīng)營(yíng)困難”與D1某協(xié)商解除，協(xié)議約定“公司一次性支付N+1，雙方再無(wú)任何爭(zhēng)議”。協(xié)議簽訂后，公司發(fā)現(xiàn)D1某已懷孕，欲撤銷協(xié)議。問(wèn)題：1.協(xié)商解除協(xié)議是否因懷孕可撤銷？2.撤銷權(quán)行使期限？3.若仲裁認(rèn)定協(xié)議有效，D1某能否再主張三期待遇？答案：1.協(xié)議系雙方真實(shí)意思表示，公司簽訂時(shí)未盡審查義務(wù)，懷孕事實(shí)非可撤銷的“重大誤解”或“顯失公平”，協(xié)議有效。2.撤銷權(quán)為除斥期間，自知道或應(yīng)當(dāng)知道之日起90日內(nèi)行使，公司超期喪失。3.協(xié)議已明確“再無(wú)任何爭(zhēng)議”，D1某放棄權(quán)利，不得再主張。八、集體勞動(dòng)關(guān)系與民主程序【案例15】E1公司2024年1月修訂《薪酬管理辦法》，取消