2005年01月22日某著名企業(yè)

績效管理體系試運(yùn)行方案2025/12/22，不得翻印1目錄一、績效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績效考核的方法三、高管以下員工的績效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2025/12/22，不得翻印2某著名企業(yè)在設(shè)計(jì)公司績效管理體系時(shí)主要遵循以下六大原則，以保證方案的切實(shí)可行公開的原則考核過程公開化、制度化客觀的原則用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，客觀衡量反饋的原則重視績效溝通，提升績效業(yè)績時(shí)限性原則在考核考核業(yè)績可操作原則考核體系清晰明確便于操作成果利用原則作為薪酬調(diào)整以及職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的基礎(chǔ)北汽公司績效管理原則2025/12/22，不得翻印3北汽公司的績效管理由績效管理部、經(jīng)營決策會(huì)議、管理委員會(huì)以及人力資源部共同完成，總裁對績效考核結(jié)果具有最終決定權(quán)績效管理部是高管績效管理和責(zé)任中心績效管理的組織部門，負(fù)責(zé)：績效管理信息的采集績效管理培訓(xùn)績效考核結(jié)果的匯總管理委員會(huì)是責(zé)任中心績效的評審機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：根據(jù)績效管理部匯總的信息對責(zé)任中心組織考核不斷完善責(zé)任中心績效管理制度

經(jīng)營決策會(huì)議是高管績效的評審機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)：審批公司績效管理制度和相關(guān)提案對公司高管的績效考核人力資源部是員工季度考評和考核申訴機(jī)構(gòu)：組織季度綜合測評；受理考核申訴；績效管理結(jié)果運(yùn)用北汽公司績效管理組織結(jié)構(gòu)總裁對考核結(jié)果具有最終決定權(quán)2025/12/22，不得翻印4目錄一、績效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績效考核的方法三、高管以下員工的績效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2025/12/22，不得翻印5北汽公司的高管包括執(zhí)行總裁、各事業(yè)部總經(jīng)理和責(zé)任中心總監(jiān)責(zé)任中心類別本次考核的部門考核對象執(zhí)行總裁執(zhí)行總裁營銷事業(yè)部利潤中心營銷事業(yè)部營銷事業(yè)部總經(jīng)理總部職能中心費(fèi)用中心計(jì)劃財(cái)務(wù)中心綜合管理中心產(chǎn)品工程中心質(zhì)量管理中心計(jì)劃財(cái)務(wù)中心總監(jiān)綜合管理中心總監(jiān)產(chǎn)品工程中心總監(jiān)質(zhì)量管理中心總監(jiān)制造事業(yè)部成本中心順義制造事業(yè)部朝陽制造事業(yè)部順義事業(yè)部總經(jīng)理朝陽事業(yè)部總經(jīng)理2025/12/22，不得翻印6高管的考核半年一次，以平衡計(jì)分卡的形式對公司的經(jīng)營目標(biāo)進(jìn)行分解，形成責(zé)任中心業(yè)績評價(jià)體系某著名企業(yè)示意2025/12/22，不得翻印7高管績效管理的主要步驟如下：提煉績效管理指標(biāo)1根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營計(jì)劃、責(zé)任中心年度工作計(jì)劃、專項(xiàng)計(jì)劃和部門主要職責(zé)從財(cái)務(wù)、管理、客戶、成長等方面提煉責(zé)任中心績效管理指標(biāo)，作為責(zé)任中心績效管理的主要考核方面經(jīng)營決策會(huì)議根據(jù)公司年度經(jīng)營目標(biāo)以及歷史某省市場競爭環(huán)境制定責(zé)任中心各考核指標(biāo)的目標(biāo)值，作為半年績效考核的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)，以客觀評價(jià)每位高管的績，形成《高管業(yè)績評價(jià)體系》總裁對《高管業(yè)績評價(jià)體系》具有最終審批權(quán)每半年公司總裁組織經(jīng)營決策會(huì)議，根據(jù)績效管理部匯總各種數(shù)據(jù)信息對高管的業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)，業(yè)績評價(jià)得分即為考核得分，作為高管績效年薪的發(fā)放基礎(chǔ)制定績效管理目標(biāo)2審批業(yè)績評價(jià)表3組織業(yè)績評價(jià)42025/12/22，不得翻印8高管年薪主要包括基本年薪、績效年薪、基本獎(jiǎng)勵(lì)和超額獎(jiǎng)勵(lì)四部分，不同高管基本年薪和績效年薪比例不同基本年薪績效年薪基本獎(jiǎng)勵(lì)超額獎(jiǎng)勵(lì)每月績效年薪＝（核定績效年薪/12）*20%*－月度扣發(fā)金額

半年績效年薪＝核定績效年薪*30%*（責(zé)任中心上半年KPI評分/100）

年終績效年薪＝核定績效年薪*50%*（責(zé)任中心全年KPI評分/100）月度扣發(fā)金額根據(jù)每月責(zé)任中心掛靠指標(biāo)進(jìn)行扣發(fā)，具體標(biāo)準(zhǔn)參見月度考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行總裁、營銷事業(yè)部、順義事業(yè)部和朝陽事業(yè)部總經(jīng)理基本年薪和績效年薪的比例為3:7，職能中心總監(jiān)基本年薪和績效年薪的比例為4:62005年銷量達(dá)到50,000輛可以獲得公司基本獎(jiǎng)勵(lì)，具體金額由總裁和各高管商定2005年銷量超過50,000輛可以獲得公司超額獎(jiǎng)勵(lì)，具體金額由總裁和各高管商定2025/12/22，不得翻印9目錄一、績效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績效考核的方法三、高管以下員工的績效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2025/12/22，不得翻印10高管以下員工績效管理分為月度計(jì)劃考核和季度綜合測評月度計(jì)劃考核根據(jù)部門工作任務(wù)的完成情況以及個(gè)人工作任務(wù)的完成情況發(fā)放個(gè)人績效工資根據(jù)個(gè)人季度業(yè)績指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)進(jìn)行綜合測評，作為半年薪資調(diào)整、職位晉升基礎(chǔ)，也是培訓(xùn)需求的研究基礎(chǔ)季度綜合考核2025/12/22，不得翻印11第一步，責(zé)任中心負(fù)責(zé)人組織各部門主管制定月度工作計(jì)劃，填寫《責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表》的工作任務(wù)、初步分類以及責(zé)任部門AB2025/12/22，不得翻印12第二步，經(jīng)營戰(zhàn)略部根據(jù)《責(zé)任中心月度工作計(jì)劃考核表》對主要工作計(jì)劃和專項(xiàng)計(jì)劃進(jìn)行A/B/C分類的確認(rèn)2025/12/22，不得翻印13第三步，部門主管根據(jù)《責(zé)任中心工作計(jì)劃考核表》將工作任務(wù)進(jìn)行分配，并組織員工填寫《管理類員工月度工作計(jì)劃考核表》2025/12/22，不得翻印14第四步，月末根據(jù)員工工作任務(wù)完成情況，部門主管與員工進(jìn)行績效溝通，對員工本月工作進(jìn)行評價(jià)2025/12/22，不得翻印15第五步，管委會(huì)對各責(zé)任中心月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評定，并根據(jù)計(jì)劃等級(jí)分類的扣發(fā)比例扣發(fā)各部門績效工資的總額，部門月度累計(jì)扣發(fā)比例不得超過100%2025/12/22，不得翻印16其中，跨部門追加計(jì)劃的考核標(biāo)準(zhǔn)由責(zé)任中心高管統(tǒng)一簽發(fā)，明確考核級(jí)別，下發(fā)考核通知單，月底經(jīng)管委會(huì)統(tǒng)一審定2025/12/22，不得翻印17第六步，在部門扣發(fā)績效工資總額中，責(zé)任中心主管、部門主管和部門員工參照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行相應(yīng)的比例扣發(fā)由于部門主管在部門工作計(jì)劃執(zhí)行結(jié)果中起著關(guān)鍵作用，因此對部門主管的考核力度相對也較大，因此在月度部門扣發(fā)績效工資總額中，部門主管扣發(fā)一定比例。B%C%月度部門扣發(fā)績效工資總額部門員工根據(jù)月度工作計(jì)劃完成的得分情況以及相關(guān)工作計(jì)劃的責(zé)任情況，經(jīng)部門會(huì)議討論決定扣發(fā)金額的剩余比例由各個(gè)員工根據(jù)月度表現(xiàn)（具體參見員工月度計(jì)劃考核表）進(jìn)行扣發(fā)。鑒于目前企業(yè)的管理基礎(chǔ)和現(xiàn)狀，我們要求責(zé)任中心主管全面負(fù)責(zé)各項(xiàng)工作，因此對于主要工作指標(biāo)和計(jì)劃的完成承擔(dān)一定責(zé)任。A%2025/12/22，不得翻印18每位員工的月度實(shí)領(lǐng)工資為：管理類員工月度實(shí)領(lǐng)工資＝月度基本工資＋績效工資－扣發(fā)工資2025/12/22，不得翻印19季度綜合測評分為中層員工綜合測評和一般員工綜合測評，業(yè)績指標(biāo)占50%，態(tài)度指標(biāo)占25%，能力指標(biāo)占25%業(yè)績指標(biāo)（50%）業(yè)績指標(biāo)＝（季度實(shí)發(fā)績效工資/季度應(yīng)發(fā)績效工資）*100*50%態(tài)度指標(biāo)（25%）主要從積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性四個(gè)方面考察員工的態(tài)度表現(xiàn)能力指標(biāo)（25%）中層管理者主要考察計(jì)劃執(zhí)行力、領(lǐng)導(dǎo)力、專業(yè)知識(shí)和技能、溝通能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和工作效率六個(gè)方面評價(jià)；一般員工主要從專業(yè)知識(shí)和技能、解決問題能力、溝通能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力和工作效率五個(gè)方面評價(jià)綜合測評得分2025/12/22，不得翻印20員工態(tài)度指標(biāo)評價(jià)表示意2025/12/22，不得翻印21中層管理人員能力考核表示意2025/12/22，不得翻印22一般員工能力考評表示意2025/12/22，不得翻印23為拉開考評等級(jí)，考評結(jié)果強(qiáng)制劃分為卓越、優(yōu)秀、稱職、需改進(jìn)和不稱職五個(gè)考評等級(jí)員工季度綜合考核評分＝業(yè)績評分＋態(tài)度評分＋能力評分40%20%20%10%10%稱職優(yōu)秀需改進(jìn)不稱職卓越1、沒有比例限制容考核流于形式。只有拉開距離，才能找到最優(yōu)秀的員工，才能真正起到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的作用。2、客觀上，員工的表現(xiàn)也的確存在好壞不同。3、站在理性角度，比例控制的理論基礎(chǔ)是統(tǒng)計(jì)學(xué)的“正態(tài)分布”。為什么要做比例限制？2025/12/22，不得翻印24員工綜合考評等級(jí)強(qiáng)制分布分層級(jí)、分部門進(jìn)行，考評結(jié)果報(bào)綜合管理中心人力資源部列入員工績效考核數(shù)據(jù)庫注：員工綜合考評結(jié)果強(qiáng)制分布的操作一般員工：

20人以上的部門在本部門進(jìn)行強(qiáng)制分布；不足20人的部門與相類部門合并進(jìn)行強(qiáng)制分布中層管理人員：

事業(yè)部的中層管理人員在事業(yè)部內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制分布；總部四個(gè)職能中心的中層管理人員集中在一起進(jìn)行強(qiáng)制分布；考評等級(jí)考核等級(jí)分布比例（％）卓越優(yōu)秀稱職需改進(jìn)不稱職中層管理人員1020402010一般員工10204020102025/12/22，不得翻印25高管以下員工的綜合考評結(jié)果作為員工工資調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)業(yè)績表現(xiàn)調(diào)整方法連續(xù)2次卓越晉升1級(jí)工資總裁特別獎(jiǎng)1次卓越，1次優(yōu)秀晉升1級(jí)工資連續(xù)2次需改進(jìn)1次不稱職＋1次需改進(jìn)降一級(jí)工資連續(xù)2次不稱職降兩級(jí)工資視情況給予留用查看處分，其中綜合考評分?jǐn)?shù)最低的20％解除勞動(dòng)合同員工薪酬級(jí)別只能在所在崗位的薪酬級(jí)別范圍內(nèi)調(diào)整；

2025/12/22，不得翻印26目錄一、績效管理的原則和組織架構(gòu)二、高管績效考核的方法三、高管以下員工的績效考核方法四、單項(xiàng)考核和考核申訴2025/12/22，不得翻印27與此同時(shí)，公司對于考核指標(biāo)中尚未涉及的重大貢獻(xiàn)和重大失誤將采取單項(xiàng)