淺析R軟件開發(fā)科技有限公司員工激勵(lì)問(wèn)題及對(duì)策摘要人力資源管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容就是企業(yè)薪酬體系與員工激勵(lì)機(jī)制建設(shè)，它直接影響著企業(yè)對(duì)人才的吸引與保留。因此，企業(yè)必須加強(qiáng)科學(xué)合理的薪酬體系和員工激勵(lì)機(jī)制。新意科技有限公司是一個(gè)集生產(chǎn)與銷售為一體的企業(yè)，它面臨著外部市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，需要加強(qiáng)薪酬制度和激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，防止人才流失的問(wèn)題發(fā)生。因此，本文以新意科技有限公司有限公司為研究對(duì)象，在詳細(xì)闡述了國(guó)內(nèi)外員工激勵(lì)理論的基礎(chǔ)上，簡(jiǎn)要介紹了新意科技有限公司的基本情況和現(xiàn)行的員工激勵(lì)制度，通過(guò)對(duì)員工滿意度的了解，深入調(diào)查分析公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀，結(jié)合新意科技有限公司的實(shí)際情況提出一系列優(yōu)化設(shè)計(jì)的建議，為公司的員工管理提供必要的指導(dǎo)。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工激勵(lì)；薪酬制度；員工管理目錄TOC\o"1-3"\h\u6422摘要 -2-—一、引言隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，為增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)該對(duì)員工采取有效的激勵(lì)措施[1]，以此來(lái)留住企業(yè)人才。所謂企業(yè)市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)無(wú)非是人才的競(jìng)爭(zhēng)，合理的應(yīng)用激勵(lì)管理并能夠吸引人才且留住人才從而提高企業(yè)效益，進(jìn)而能更高質(zhì)量的達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。同時(shí)激勵(lì)也是人力資源開發(fā)的重要手段，激勵(lì)在鼓舞員工士氣、提高員工素質(zhì)、增強(qiáng)組織凝聚力等方面起著十分重要的作用。人力資源開發(fā)與企業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分就是如何對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行激勵(lì)管理，如何運(yùn)用好激勵(lì)管理是現(xiàn)代企業(yè)面臨的一個(gè)重要問(wèn)題[2]。因此，有必要研究企業(yè)人員激勵(lì)制度的有效性，以確保企業(yè)人力資源管理的有效運(yùn)作，提高企業(yè)效率，推動(dòng)公司的可持續(xù)發(fā)展與健康。二、員工激勵(lì)相關(guān)概述（一）激勵(lì)機(jī)制概念從心理學(xué)角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)指的是持續(xù)激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。從管理的角度來(lái)說(shuō)，激勵(lì)就是激發(fā)人們的工作熱情。關(guān)于激勵(lì)，不同的學(xué)者對(duì)此也有不同的看法，有的學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)是指在個(gè)人的特定需求下，通過(guò)更高的努力，達(dá)到一定的組織目標(biāo)。還有一些學(xué)者則認(rèn)為，激勵(lì)包含了激勵(lì)與限制兩方面的涵義，而獎(jiǎng)懲則是二者的基礎(chǔ)[3]。在獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容方面，包括物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，例如工資獎(jiǎng)勵(lì)，可以通過(guò)提高工資水平、推行績(jī)效工資等方式來(lái)達(dá)到。、精神獎(jiǎng)勵(lì)，是指為員工提供與其相關(guān)的福利和榮譽(yù)，如體檢、生日禮物、員工榮譽(yù)稱號(hào)、優(yōu)秀評(píng)選等。從激勵(lì)的角度來(lái)看，可以分為正向激勵(lì)和負(fù)向激勵(lì)。而根據(jù)目標(biāo)的不同，包括對(duì)個(gè)體的獎(jiǎng)勵(lì)和對(duì)團(tuán)體的獎(jiǎng)勵(lì)[4]。（二）馬斯洛的需求層次理論馬斯洛的需求層次理論把人的需要主要分為生理需要、安全需要、社會(huì)需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次。而且，這五個(gè)需求是從低到高的層次。當(dāng)?shù)谝粋€(gè)層次的要求已經(jīng)被滿足了，那么對(duì)下一個(gè)層次的要求就會(huì)成為一個(gè)動(dòng)機(jī)。但是，這種需求的逐步增長(zhǎng)并非是按照“全部”或者“無(wú)”來(lái)進(jìn)行的，而是在一般條件下，人們的基本需要已經(jīng)被部分地滿足了[5]。

三、新意科技有限公司員工激勵(lì)現(xiàn)狀（一）公司簡(jiǎn)介新意科技有限公司成立于1997年，公司地位于福州市鼓樓區(qū)。經(jīng)營(yíng)范圍：承接計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)集成及綜合布線服務(wù)、電子計(jì)算機(jī)及軟件開發(fā)應(yīng)用、通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)產(chǎn)品的開發(fā)等。（二）薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀新意科技有限公司的職工薪酬構(gòu)成為80%的固定工資和20%的浮動(dòng)工資。固定工資包括工齡和工作崗位，按入職時(shí)間和工作崗位確定。詳情如下：圖3.1新意科技有限公司員工薪酬結(jié)構(gòu)比例表3.1固定工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)業(yè)務(wù)部門（供銷、技術(shù)部門）的整體薪資級(jí)別較高，這樣可以更好地激發(fā)公司相關(guān)人員的積極性，同時(shí)也反映出公司對(duì)商業(yè)部門的重視。同時(shí)為了表彰老員工為公司發(fā)展做出的貢獻(xiàn)，提升其對(duì)公司的忠誠(chéng)度，相關(guān)人員每年的工齡工資上漲100元。由于貨幣通貨膨脹及其它社會(huì)環(huán)境的影響，新意科技有限公司將以5%的浮動(dòng)利率，每年提高員工的基礎(chǔ)工資。浮動(dòng)工資與固定工資相輔相成，能更好地激發(fā)員工們的積極性。目前，浮動(dòng)工資分為兩大類：補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金。補(bǔ)貼主要包括：加班補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼。獎(jiǎng)金主要包括：全勤獎(jiǎng)金、月考核獎(jiǎng)、一次性臨時(shí)獎(jiǎng)金、年終獎(jiǎng)金以及突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。具體項(xiàng)目如表3.2所示:表3.2新意科技有限公司浮動(dòng)工資項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)從新意科技有限公司的薪酬體系來(lái)看，公司的薪資結(jié)構(gòu)是由固定工資與浮動(dòng)工資構(gòu)成的，這在一定程度上促進(jìn)了員工的工作熱情。同時(shí)，可變動(dòng)的報(bào)酬會(huì)包括各種形式的獎(jiǎng)金，例如全勤獎(jiǎng)金、評(píng)估獎(jiǎng)金和臨時(shí)性獎(jiǎng)金，以此來(lái)激勵(lì)員工。（三）考核激勵(lì)現(xiàn)狀目前新意科技有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估分為兩類：一類是員工互相評(píng)估，另一類是小組互相評(píng)估。評(píng)估頻次也分為每日一次、每月一次、每年一次。其中，日常業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的重點(diǎn)是在評(píng)估期間的出勤率。公司還制訂了一個(gè)更為詳盡的量化指標(biāo)，將遲到、早退、解雇和其他各種行為與公司的總出勤情況相關(guān)聯(lián)，并將其劃分為符合條件和不符合條件，如下所述。表3.3新意科技有限公司出勤績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)另外，新意科技有限公司每月都會(huì)進(jìn)行小組評(píng)估。這是衡量商業(yè)團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)的重要標(biāo)準(zhǔn)?？傮w來(lái)說(shuō)，商業(yè)部門的表現(xiàn)是基于顧客滿意程度的整體業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)。如果每個(gè)月的工作表現(xiàn)符合公司的要求，那么所有的員工都會(huì)得到同樣的等級(jí)獎(jiǎng)勵(lì)。該評(píng)估模式能夠?yàn)楣緞?chuàng)造和諧、穩(wěn)定、統(tǒng)一的環(huán)境，讓全體員工能夠共同努力，實(shí)現(xiàn)每一個(gè)工作目標(biāo)，并以此來(lái)推動(dòng)各部門的協(xié)作活動(dòng)[6]。在獎(jiǎng)勵(lì)的形式上，除現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)之外，公司還會(huì)以個(gè)人的意見為基礎(chǔ)，獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容會(huì)根據(jù)實(shí)際情況不斷變化，激發(fā)員工的熱情[7]。1.工資方面在新意科技有限公司中，基層員工本身的工資包括公司提供的福利、資金以及員工工作所獲得的基礎(chǔ)工資，基本工資是固定的工資，試用期的工資轉(zhuǎn)正以后的工資兩種類型，獎(jiǎng)金是指員工在工作中的表現(xiàn)，根據(jù)員工們的工作表現(xiàn)，可以獲得不同的提成，總的來(lái)說(shuō)，公司內(nèi)部的薪酬結(jié)構(gòu)較為合理。2.獎(jiǎng)懲方面在新意科技有限公司的發(fā)展過(guò)程中，對(duì)基層員工的工作獎(jiǎng)賞和懲罰，具備著一定程度上的流程，公司的制度規(guī)范里面也有一定程度上的獎(jiǎng)懲制度，規(guī)范員工的基本工作行為。具體來(lái)說(shuō)，針對(duì)基層員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)或者懲罰的時(shí)候，部門經(jīng)理會(huì)對(duì)基層員工的具體工作行為進(jìn)行全面的描述，然后向上級(jí)管理人員提交申請(qǐng)，由上級(jí)管理人員進(jìn)行審查以后，發(fā)送到公司內(nèi)部的人力資源部?？傮w來(lái)說(shuō)，整套流程較為簡(jiǎn)單，由公司內(nèi)部的項(xiàng)目經(jīng)理或者部門管理人員自行處理，過(guò)于草率。3.績(jī)效方面一般情況下，該公司在發(fā)展的過(guò)程中，績(jī)效考核分為兩種類型，一種類型是針對(duì)公司的基層員工進(jìn)行考核，一種類型是針對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的基層員工進(jìn)行考核。針對(duì)公司的基層員工使用每個(gè)月和每年的最終績(jī)效考核的方式，在每個(gè)月的運(yùn)營(yíng)和發(fā)展的過(guò)程中，都會(huì)針對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行全面的分析，針對(duì)員工的績(jī)效考核成果進(jìn)行不同層級(jí)的分類。評(píng)估較為良好的基層員工能夠獲得公司發(fā)放的獎(jiǎng)金，評(píng)估較差的員工將會(huì)受到公司的懲罰，公司會(huì)提供書面警告，甚至?xí)o予員工開除的處分。在公司每年度的發(fā)展結(jié)束時(shí)，會(huì)針對(duì)基層員工的基本表現(xiàn)進(jìn)行全面的評(píng)估，包括對(duì)員工的工作態(tài)度、工作流程、工作成果進(jìn)行全面的評(píng)估和分析，對(duì)于優(yōu)秀的員工給予一定的薪資報(bào)酬獎(jiǎng)勵(lì)以及晉升的機(jī)會(huì)[8]。通常情況下，該公司會(huì)對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的基層員工使用項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核以及目標(biāo)考核兩種考核方式相結(jié)合。項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)考核是指將項(xiàng)目發(fā)展分為不同的時(shí)期，針對(duì)不同時(shí)期基層員工的工作狀態(tài)進(jìn)行全面的考核。項(xiàng)目的目標(biāo)考核是指的是針對(duì)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的基層員工的工作目標(biāo)量的完成情況進(jìn)行全面的分析和評(píng)選，如果員工本身為達(dá)到公司分配的任務(wù)目標(biāo)，給予一定程度上薪資處罰。

四、新意科技有限公司員工激勵(lì)存在的問(wèn)題（一）員工薪資福利激勵(lì)不到位1.薪資結(jié)構(gòu)不合理，員工間的工薪資界限模糊新意科技有限公司在薪資結(jié)構(gòu)存在著一定不合理之處，在整個(gè)激勵(lì)體系中，薪酬無(wú)疑是最直接的激勵(lì)手段，但是從整體的薪酬結(jié)構(gòu)上來(lái)看，各個(gè)員工的基本報(bào)酬并沒(méi)有太大的差異。盡管每年都會(huì)有一定的提升，但是只有在工作年限增加，職位提升之后，才會(huì)有很大的提升。新意科技有限公司的員工在晉升過(guò)程中，公司僅能為其提供一定數(shù)量的職位，這讓許多表現(xiàn)優(yōu)異人員的心生不滿，同時(shí)也會(huì)讓這些人員產(chǎn)生“干得好與干得不好一個(gè)樣”的觀念，公司忽略了不同員工之間的工作水平的差異，采取“一刀切”的薪酬體系，不利于其長(zhǎng)期健康發(fā)展。2.福利項(xiàng)目與員工需求脫節(jié)，激勵(lì)效果受影響在福利項(xiàng)目設(shè)置上，新意科技有限公司對(duì)加班、通訊、交通補(bǔ)貼等都有一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)因工作性質(zhì)而有所區(qū)別。對(duì)于私人或特別的公共工作不提供補(bǔ)助，致使員工不愿主動(dòng)承擔(dān)或增加公司發(fā)展所需的額外工作。同時(shí)，在公司內(nèi)部，存在著利益共享，這與工作職能、業(yè)績(jī)之間存在著一定的關(guān)聯(lián)性。公司在制定福利制度時(shí)也未考慮員工的實(shí)際的需求，由管理層共同商量，然后進(jìn)行設(shè)立，這樣短期內(nèi)確實(shí)節(jié)省時(shí)間成本，但其福利設(shè)置的價(jià)值卻沒(méi)有完全體現(xiàn)出來(lái)，致使激勵(lì)效果大大折扣。（二）考核激勵(lì)不完善1.績(jī)效考核評(píng)估及獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不明確新意科技有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估系統(tǒng)由員工考勤、每月團(tuán)隊(duì)評(píng)估、年終考勤三大部分組成。業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度是從一開始就確立的。然而，新意科技有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估制度尚不健全，存在著激勵(lì)機(jī)制不明確，團(tuán)隊(duì)評(píng)估搭便車，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不明確等問(wèn)題。第一，新意科技有限公司的短期激勵(lì)機(jī)制不夠清晰。經(jīng)理們基于員工每天的工作業(yè)績(jī)和對(duì)某一事件的認(rèn)識(shí)，為公司制定臨時(shí)的激勵(lì)機(jī)制。所以，經(jīng)理有權(quán)決定激勵(lì)機(jī)制的日期、數(shù)量以及級(jí)別，未能設(shè)立一個(gè)系統(tǒng)性的評(píng)估流程。其次，每月的評(píng)估是一個(gè)整體的評(píng)估，與個(gè)人的表現(xiàn)沒(méi)有任何關(guān)系。所以，“搭便車”對(duì)于員工來(lái)說(shuō)是非常簡(jiǎn)單的，這在一定程度之上會(huì)影響到員工的工作熱情與積極性。2.考核反饋機(jī)制缺失，結(jié)果應(yīng)用有限除了對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估外，有效的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估也要把重點(diǎn)放在評(píng)估結(jié)果的反饋上，同時(shí)也要為員工提供幫助。而新意科技有限公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估缺乏反饋機(jī)制，缺乏合理的協(xié)商機(jī)制，結(jié)果應(yīng)用有限。公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估只包括薪水和獎(jiǎng)金的發(fā)放，不包括晉升或其他的機(jī)制，所以在薪酬方面，績(jī)效評(píng)估的作用十分有限。公司的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估僅向員工反饋評(píng)估結(jié)果，沒(méi)有進(jìn)行細(xì)致的說(shuō)明和分析，員工不清楚在哪個(gè)方面進(jìn)行得很好，而在那些方面還有待提高，這樣做對(duì)員工們今后的發(fā)展沒(méi)有任何幫助。公司雖然需要員工簽名來(lái)確認(rèn)薪水，但是員工們的薪水僅僅是每月的總薪水，所以員工不能了解具體的變動(dòng)和變動(dòng)的原因。新意科技有限公司通常不能非常清楚的了解員工的績(jī)效，不能充分地與員工交流，也不能很好地指導(dǎo)員工們提升自己的工作品質(zhì)。（三）對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃首先，責(zé)任感和目標(biāo)意識(shí)還不夠強(qiáng)。馬斯洛的“需要”說(shuō)，人在物質(zhì)需要得到滿足時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)精神上的需要。企業(yè)文化要營(yíng)造責(zé)任感和使命感，增強(qiáng)員工的責(zé)任感、認(rèn)同感、歸屬感，從而增強(qiáng)員工的凝聚力，激發(fā)員工的主動(dòng)性。通過(guò)對(duì)新意科技有限公司的實(shí)地調(diào)研，筆者認(rèn)為新意科技有限公司在提升公司的企業(yè)文化方面還有待改進(jìn)。首先，公司沒(méi)有把公司文化的培育與提高納入到日常工作日程中，而員工也不知道公司的主要業(yè)務(wù)和發(fā)展規(guī)劃。由于公司文化、責(zé)任心、使命感、歸屬感等方面都比較薄弱，員工們也認(rèn)為工作的內(nèi)容比較單一，團(tuán)隊(duì)缺乏朝氣、凝聚力、執(zhí)行力等。其次，新意科技有限公司的員工培訓(xùn)體系不完善。在資訊大爆炸的年代，要想不被時(shí)代所淘汰，就算是有良好基礎(chǔ)、有一定技能的人，也要不斷地往工作中注入新鮮的血液，不斷地汲取新的知識(shí)。為了達(dá)到這個(gè)目的，培訓(xùn)是一種很重要的工作方式。在新意科技有限公司的員工培訓(xùn)中，雖然也有在職培訓(xùn)，但參加程度較低，針對(duì)性較差，因此一般員工的培訓(xùn)水平和素質(zhì)都可以得到提升，而對(duì)技術(shù)要求較高的員工，就難以適應(yīng)其培訓(xùn)需求了。最后，新意科技有限公司存在薪酬體系落后于公司發(fā)展的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為員工薪酬未完全反映員工所處職位的重要程度，薪酬增長(zhǎng)和企業(yè)盈利能力增長(zhǎng)沒(méi)有同步進(jìn)行。而薪酬劃分不能很好地凸顯職位在企業(yè)發(fā)展中的重要地位，靠薪酬就很難調(diào)動(dòng)員工積極性。甚至有的工作的質(zhì)與量都不相同，而薪水相同的職工，這也極大地打擊了職工工作積極性。目前公司員工激勵(lì)多以每季度崗位變動(dòng)及薪酬變動(dòng)為主，或不定時(shí)進(jìn)行員工培訓(xùn)等方式，使員工付出需要較長(zhǎng)時(shí)間方能獲得收益，難以達(dá)到快速激勵(lì)員工的效果。另一方面，新意科技有限公司的薪酬規(guī)劃與企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系不緊密，績(jī)效部分相對(duì)較少，難以在薪酬中體現(xiàn)員工的工作能力，容易對(duì)員工的積極性造成打擊。五、新意科技有限公司員工激勵(lì)的優(yōu)化建議（一）完善員工薪酬體系建設(shè)1.完善員工薪酬等級(jí)通過(guò)對(duì)新意科技有限公司員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，該公司員工大致分為經(jīng)濟(jì)管理類、技術(shù)類、綜合管理類。大部分員工覺(jué)得自己當(dāng)前的工資比同類或同等崗位的人要低，5%至10%的增幅實(shí)在是微乎其微。因此，必須對(duì)新意科技有限公司的職工進(jìn)行分級(jí)，并根據(jù)其目標(biāo)確定相應(yīng)的薪酬制度，以確保其激勵(lì)效果[9]。表5.1新意科技有限公司員工分類表根據(jù)一線員工的薪酬激勵(lì)現(xiàn)狀，目前生產(chǎn)一線員工的具體薪酬構(gòu)成如表5-2所示。

表5.2一線員工薪酬構(gòu)成表收入構(gòu)成收入占比基本工資40%工時(shí)工資40%績(jī)效工資10%年終獎(jiǎng)勵(lì)10%本文對(duì)新意科技有限公司的職工進(jìn)行了分類，并結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，制訂了相應(yīng)的薪酬激勵(lì)措施。在薪酬條款的確定上，可以根據(jù)不同崗位、不同內(nèi)容的“崗位薪酬”，建立不同的薪酬制度。（1）公司對(duì)高管、技術(shù)人員實(shí)施“年度工資+獎(jiǎng)金”的薪酬體系，較之原先只針對(duì)總經(jīng)理級(jí)別的年度薪酬體系更為有效。通過(guò)對(duì)公司高管的長(zhǎng)期保護(hù)，激勵(lì)其從公司的視角考慮公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益。（2）公司的主要實(shí)踐者和中層技術(shù)人員掌握著公司的核心技術(shù)，具有較高的技術(shù)水平，他們的共同特征就是工作的效益都是直接呈現(xiàn)的。對(duì)這種類型的職工，可以采用“固定工資+技術(shù)工資+年終獎(jiǎng)金”的形式。固定薪酬與技術(shù)薪酬由公司中層人員的專業(yè)技術(shù)等級(jí)及公司內(nèi)部評(píng)級(jí)決定。（3）基層干部、技術(shù)骨干。作為生產(chǎn)、服務(wù)的基層經(jīng)理和技術(shù)人員，直接影響著一線工作的質(zhì)量。為了讓員工們按時(shí)、保質(zhì)保量地完成工作，提高員工們的工作業(yè)績(jī)，發(fā)薪制度可以參照中層職工的薪酬制度，根據(jù)不同的崗位、不同的專業(yè)技能，制定固定的薪酬和技能薪酬[10]。2.完善員工福利政策赫茨伯格的兩要素理論認(rèn)為，在激勵(lì)員工時(shí)，既要做好健康的要素，又要做好激勵(lì)，兩者互為補(bǔ)充。即，我們不但要給員工提供心理上的鼓勵(lì)，更要給員工們一些物質(zhì)上的鼓勵(lì)。研究結(jié)果表明，現(xiàn)行的福利制度大多是基礎(chǔ)的，沒(méi)有反映出企業(yè)對(duì)職工的關(guān)心，很難引起和吸引。只有把自身的福利工作做得好，才能最大限度地體現(xiàn)出企業(yè)在這一領(lǐng)域的優(yōu)勢(shì)。因?yàn)樾乱饪萍加邢薰镜靥幐Ｖ菔兄行某菂^(qū)，周邊房租費(fèi)用高，部分員工為了降低壓力，選擇住在擁擠的職工宿舍里?；谶@種問(wèn)題，企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，為員工的特殊需要發(fā)放住房津貼，為其設(shè)立專門的住房基金，還可以在員工的住房津貼中根據(jù)員工的級(jí)別和工作時(shí)間來(lái)決定不同員工的發(fā)放額度。（二）完善考核激勵(lì)1.建立有效指標(biāo)體系，優(yōu)化考核標(biāo)準(zhǔn)與方式評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)不能一成不變，也不能過(guò)于廣泛和綜合。新意科技有限公司處于剛起步的階段，并不需要最好的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)，只要符合公司目前的發(fā)展需要，就能推動(dòng)公司的健康發(fā)展，讓員工的積極性最大化，把員工的個(gè)人目標(biāo)和公司的整體目標(biāo)完美地結(jié)合起來(lái)。具體來(lái)說(shuō)，首先，新意科技有限公司可以針對(duì)不同部門的工作特點(diǎn)，建立流程導(dǎo)向與成果評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。其次，工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估應(yīng)該建立在具體工程成果之上，消除主觀因素對(duì)得分的影響，量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，避免使用模棱兩可的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為了避免集中效果和主觀評(píng)估，分?jǐn)?shù)應(yīng)該更多地使用選擇性得分和梯度得分[11]。2.考核結(jié)果多樣化應(yīng)用，建立有效反饋機(jī)制從制定標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施過(guò)程、應(yīng)用結(jié)果、建立反饋機(jī)制等幾個(gè)角度對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行全面的評(píng)估。根據(jù)公司的具體情況，提出了新意科技有限公司應(yīng)該從強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估結(jié)果運(yùn)用和建立健全績(jī)效評(píng)估反饋機(jī)制兩方面著手。首先，對(duì)于強(qiáng)化績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用，新意科技有限公司不能僅僅將其當(dāng)作薪酬的標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也要將其與員工的提升與培訓(xùn)發(fā)展相結(jié)合，從而有助于建立一種可持續(xù)發(fā)展的正面心態(tài)。然后，獎(jiǎng)賞的方式可以多種多樣，除了金錢獎(jiǎng)勵(lì)以外，還可以通過(guò)證書和公眾認(rèn)可等方式來(lái)提升員工的榮譽(yù)感。在員工的升遷標(biāo)準(zhǔn)上，如果年度考核不及格，5年之內(nèi)不得提拔為公司中層以上的經(jīng)理，但是其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該積極溝通，以鼓勵(lì)其為公司的長(zhǎng)期服務(wù)[12]。（三）健全員工職業(yè)個(gè)人成長(zhǎng)生涯規(guī)劃1.完善員工的培訓(xùn)系統(tǒng)在信息技術(shù)高度發(fā)展的今天，員工的工作能力和學(xué)習(xí)意識(shí)逐漸增強(qiáng)，樂(lè)于接受新的知識(shí)和新的東西。而培訓(xùn)作為一種有組織的知識(shí)傳遞、技能傳遞、信息與信念傳遞的行為可以有效地激起員工對(duì)知識(shí)的渴望，也可以極大地調(diào)節(jié)員工的自主能力，讓員工們快速地學(xué)習(xí)新的知識(shí)與技能。通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，新意科技有限公司的員工培訓(xùn)體系并不完善，培訓(xùn)方法無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，因此，應(yīng)該在培訓(xùn)方法、培訓(xùn)內(nèi)容等方面進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，從而達(dá)到最佳培訓(xùn)效果。同時(shí)還需要針對(duì)不同員工的具體條件，制訂出與其相適應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)。首先應(yīng)該對(duì)他的發(fā)展特征和愿望進(jìn)行深入的研究。接著，通過(guò)對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的對(duì)比，分析其未達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)原因。最后，要考慮到目前的員工需要和工作需要。將這三個(gè)要素結(jié)合起來(lái)，針對(duì)對(duì)有需要的員工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)，這樣既能滿足員工自身發(fā)展的需要，又能提高員工的個(gè)人能力與工作效率，并提升其對(duì)公司的忠誠(chéng)度。2.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃人才作為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)想方設(shè)法的發(fā)現(xiàn)人才、留住人才并對(duì)人才進(jìn)行不斷的培養(yǎng)。首先，公司的人力資源部作為人力的主管部門，在員工進(jìn)入公司后，應(yīng)其進(jìn)行深入的溝通與交流，制定其在公司的發(fā)展方向。其次，應(yīng)在不同的時(shí)間段，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使員工對(duì)自己有一個(gè)清晰地認(rèn)知，改善自身的不足之處，提升技術(shù)水平，以達(dá)到實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的目的。最后，公司每年要設(shè)立兩次重要的內(nèi)部會(huì)議，一次是年中的工作討論，一次是年底的工作總結(jié)。年會(huì)的主題應(yīng)該是就員工的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展愿景、學(xué)習(xí)的收獲與缺陷進(jìn)行交流，并對(duì)員工們的工作情況進(jìn)行評(píng)估，及時(shí)了解員工們的需要。

結(jié)論根據(jù)本文的研究發(fā)現(xiàn)新意科技有限公司存在著員工薪資福利激勵(lì)不到位、考核激勵(lì)不完善、對(duì)員工個(gè)人成長(zhǎng)缺乏健全規(guī)劃等問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題提出完善員工薪酬體系建設(shè)、完