適用場(chǎng)景與核心價(jià)值本工具適用于企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行周期性績(jī)效考核，尤其適合需同時(shí)關(guān)注工作成果與綜合能力發(fā)展的崗位（如管理崗、專業(yè)技術(shù)崗、銷售崗等）。通過量化業(yè)績(jī)指標(biāo)與定功能力評(píng)估結(jié)合，既能客觀反映員工階段性貢獻(xiàn)，也能識(shí)別其能力短板與發(fā)展?jié)摿?，為薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)規(guī)劃提供依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)員工明確改進(jìn)方向，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與組織目標(biāo)協(xié)同。標(biāo)準(zhǔn)化操作流程一、評(píng)估前期：明確目標(biāo)與準(zhǔn)備確定評(píng)估周期與維度根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定評(píng)估周期（季度/半年度/年度），明確業(yè)績(jī)維度（如KPI完成率、項(xiàng)目成果、客戶滿意度等）與能力維度（如專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新思維、執(zhí)行力等），保證維度與崗位核心職責(zé)強(qiáng)相關(guān)。示例：銷售崗業(yè)績(jī)維度可包含“銷售額達(dá)成率”“新客戶開發(fā)數(shù)量”“回款及時(shí)率”；能力維度可包含“談判技巧”“客戶關(guān)系維護(hù)”“市場(chǎng)分析能力”。制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)與數(shù)據(jù)源為各維度設(shè)定可量化的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（如1-5分制，對(duì)應(yīng)“不合格”至“卓越”），并明確數(shù)據(jù)收集方式：業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)：從業(yè)務(wù)系統(tǒng)、項(xiàng)目報(bào)告、財(cái)務(wù)報(bào)表等客觀渠道獲取；能力數(shù)據(jù)：通過上級(jí)觀察、同事互評(píng)、360度反饋、培訓(xùn)記錄等綜合收集。通知與資料準(zhǔn)備提前5-7個(gè)工作日通知被評(píng)估員工，要求其整理周期內(nèi)工作成果（如項(xiàng)目總結(jié)、業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)）、自我能力評(píng)估及改進(jìn)計(jì)劃，評(píng)估方同步準(zhǔn)備相關(guān)數(shù)據(jù)與評(píng)價(jià)記錄。二、中期評(píng)估：數(shù)據(jù)收集與多維評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)指標(biāo)量化評(píng)分評(píng)估者對(duì)照員工周期內(nèi)業(yè)績(jī)目標(biāo)，根據(jù)客觀數(shù)據(jù)計(jì)算完成率，按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。示例：某季度銷售目標(biāo)100萬元，實(shí)際完成120萬元，完成率120%，對(duì)應(yīng)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（100%-110%為3分，110%-120%為4分，120%以上為5分），業(yè)績(jī)得分為5分。能力指標(biāo)定性評(píng)估評(píng)估者結(jié)合日常觀察、反饋記錄，針對(duì)各能力維度描述具體行為表現(xiàn)，避免主觀臆斷。示例：“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”維度可描述“主動(dòng)跨部門協(xié)調(diào)資源，推動(dòng)XX項(xiàng)目提前3天完成，獲協(xié)作部門書面表?yè)P(yáng)”對(duì)應(yīng)4分（良好），“拒絕配合團(tuán)隊(duì)任務(wù)，導(dǎo)致項(xiàng)目延期”對(duì)應(yīng)1分（不合格）。多方評(píng)價(jià)交叉驗(yàn)證對(duì)關(guān)鍵崗位或高潛力員工，可引入同事、下屬（針對(duì)管理崗）或客戶評(píng)價(jià)，保證能力評(píng)估的全面性；若多方評(píng)價(jià)差異較大，需評(píng)估者組織溝通核實(shí)，避免信息偏差。三、綜合評(píng)定與反饋溝通加權(quán)計(jì)算總分根據(jù)崗位性質(zhì)設(shè)定業(yè)績(jī)與能力權(quán)重（如業(yè)績(jī)占60%、能力占40%，或各占50%），計(jì)算加權(quán)總分。示例：某員工業(yè)績(jī)得分4分（權(quán)重60%），能力得分3.5分（權(quán)重40%），綜合得分=4×60%+3.5×40%=3.8分。撰寫綜合評(píng)價(jià)與發(fā)展建議評(píng)估者結(jié)合評(píng)分與具體事例，撰寫評(píng)語，指出優(yōu)勢(shì)、不足及改進(jìn)方向，形成“優(yōu)勢(shì)-待改進(jìn)-行動(dòng)計(jì)劃”三段式反饋。示例：“優(yōu)勢(shì)：業(yè)績(jī)達(dá)成率持續(xù)領(lǐng)先，客戶維護(hù)能力強(qiáng)；待改進(jìn)：跨部門溝通效率需提升；行動(dòng)計(jì)劃：參與《高效溝通》培訓(xùn)，下季度主導(dǎo)1次跨部門項(xiàng)目協(xié)調(diào)。”一對(duì)一反饋面談評(píng)估者與員工進(jìn)行面對(duì)面溝通，說明評(píng)分依據(jù)，傾聽員工自評(píng)與訴求，共同確認(rèn)改進(jìn)計(jì)劃，雙方簽字確認(rèn)評(píng)估結(jié)果，保證員工理解并認(rèn)可評(píng)估過程。四、結(jié)果應(yīng)用與歸檔結(jié)果落地應(yīng)用薪酬關(guān)聯(lián)：將評(píng)估結(jié)果與績(jī)效獎(jiǎng)金、調(diào)薪幅度掛鉤；晉升參考：作為崗位晉升的核心依據(jù)之一，重點(diǎn)考察能力維度的持續(xù)提升；培訓(xùn)規(guī)劃：針對(duì)能力短板，設(shè)計(jì)個(gè)性化培訓(xùn)課程（如管理培訓(xùn)、技能認(rèn)證等）。評(píng)估資料歸檔將評(píng)估表、數(shù)據(jù)記錄、反饋溝通記錄等資料整理歸檔，保存期限不少于2年，保證可追溯性。評(píng)估表模板結(jié)構(gòu)員工績(jī)效考核評(píng)估表（能力與業(yè)績(jī)并重型）基本信息姓名部門崗位評(píng)估周期張三銷售部高級(jí)客戶經(jīng)理2024年Q1-Q3直接上級(jí)評(píng)估日期李四2024年10月15日一、業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估（權(quán)重60%）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)（KPI）目標(biāo)值完成值完成率評(píng)分（1-5分）權(quán)重加權(quán)得分評(píng)分依據(jù)（數(shù)據(jù)/事例）銷售額達(dá)成率100%115%115%440%1.6Q1-Q3累計(jì)銷售額345萬元，目標(biāo)300萬元新客戶開發(fā)數(shù)量5家6家120%520%1.0成功簽約A、B、C等6家新客戶，其中2家為戰(zhàn)略級(jí)客戶客戶續(xù)約率85%88%103.5%320%0.63家老客戶續(xù)約，2家因市場(chǎng)原因未續(xù)約但完成交接業(yè)績(jī)維度小計(jì)----100%3.2-二、能力評(píng)估（權(quán)重40%）能力維度評(píng)估指標(biāo)（行為描述）評(píng)分（1-5分）權(quán)重加權(quán)得分具體事例/依據(jù)專業(yè)能力行業(yè)知識(shí)掌握程度、方案解決專業(yè)性425%1.0為XX客戶提供定制化解決方案，獲客戶高度認(rèn)可團(tuán)隊(duì)協(xié)作跨部門配合度、資源協(xié)調(diào)主動(dòng)性325%0.75參與產(chǎn)品上線協(xié)調(diào)會(huì)，提出3條有效建議創(chuàng)新思維工作方法改進(jìn)、新思路提出頻率325%0.75優(yōu)化客戶跟進(jìn)流程，縮短響應(yīng)時(shí)間20%執(zhí)行力目標(biāo)達(dá)成效率、任務(wù)完成質(zhì)量525%1.25提前1周完成季度重點(diǎn)客戶攻堅(jiān)計(jì)劃能力維度小計(jì)--100%3.75-三、綜合評(píng)價(jià)綜合得分（業(yè)績(jī)×60%+能力×40%）評(píng)價(jià)等級(jí)（≥4.5卓越，4.0-4.5良好，3.0-3.9合格，<3.0不合格）3.2×60%+3.75×40%=3.42合格四、綜合評(píng)語與發(fā)展建議優(yōu)勢(shì)：業(yè)績(jī)達(dá)成情況穩(wěn)定，客戶拓展能力強(qiáng)，執(zhí)行力突出，能有效推動(dòng)目標(biāo)落地。待改進(jìn)：跨部門協(xié)作中主動(dòng)溝通意識(shí)不足，需進(jìn)一步提升團(tuán)隊(duì)協(xié)同效率；行業(yè)知識(shí)深度可加強(qiáng)，以更好服務(wù)高端客戶。行動(dòng)計(jì)劃：2024年Q4參與《高效跨部門協(xié)作》培訓(xùn)；每月研讀1篇行業(yè)深度報(bào)告，提交1份客戶需求分析報(bào)告。五、簽字確認(rèn)被評(píng)估員工簽字直接上級(jí)簽字人力資源部確認(rèn)張三李四王五日期：2024年10月15日日期：2024年10月15日日期：2024年10月16日關(guān)鍵實(shí)施要點(diǎn)客觀公正，數(shù)據(jù)支撐業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分必須基于可量化的客觀數(shù)據(jù)，避免“印象分”；能力評(píng)估需結(jié)合具體行為事例，而非主觀判斷，保證結(jié)果可追溯、可驗(yàn)證。動(dòng)態(tài)調(diào)整，適配崗位不同崗位的業(yè)績(jī)與能力權(quán)重、評(píng)估指標(biāo)需差異化設(shè)計(jì)（如研發(fā)崗可提高“創(chuàng)新能力”權(quán)重，職能崗可側(cè)重“流程優(yōu)化”能力），避免“一刀切”。雙向溝通，共識(shí)優(yōu)先評(píng)估前需與員工確認(rèn)目標(biāo)，評(píng)估中傾聽員工自評(píng)，評(píng)估后共同制定改進(jìn)計(jì)劃，避免“單向考核”，激發(fā)員工參與感與改進(jìn)動(dòng)力