2004年8月某著名企業(yè)

燒結(jié)廠績效考核和薪酬方案

北京某某著名企業(yè)2004年8月2004年8月目錄績效考核（一）績效考核基本原理（二）燒結(jié)廠員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）燒結(jié)廠員工薪酬方案2004年8月績效考核目錄（一）績效考核基本原理1、考核基本用語2、考核的意義3、考核的原則（二）燒結(jié)廠員工考核方案

1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運(yùn)用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月績效考核基本用語定義釋義員工考核對(duì)員工的工作結(jié)果以及影響工作結(jié)果相關(guān)重要因素進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)量化評(píng)估的管理過程考核每次進(jìn)行評(píng)價(jià)或者考核所經(jīng)歷的時(shí)間跨度考核者評(píng)價(jià)主體（考核主體），執(zhí)行業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的組織或者責(zé)任者被考核者評(píng)價(jià)客體（考核客體），業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)（員工考核）的對(duì)象考核指標(biāo)能夠客觀體現(xiàn)被考核者（被評(píng)價(jià)者）的主要工作（產(chǎn)出）的指標(biāo)2004年8月有效的考核體系可以對(duì)員工的努力程度和工作成果進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，并且通過對(duì)考核結(jié)果的溝通和強(qiáng)化提高員工的努力程度和工作成果個(gè)人努力程度個(gè)人工作成果員工考核體系考核結(jié)果薪酬晉升決策實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)考核溝通考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月有效的員工考核體系還可以對(duì)員工的素質(zhì)潛能和工作能力進(jìn)行客觀評(píng)價(jià)，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時(shí)還有助于員工職業(yè)發(fā)展個(gè)人素質(zhì)潛能個(gè)人工作能力員工考核體系考核結(jié)果員工職業(yè)發(fā)展考核溝通和培訓(xùn)崗位調(diào)整辭退晉升組織人力資源優(yōu)化考核結(jié)果強(qiáng)化2004年8月考核基本原則系統(tǒng)原則考核對(duì)象：所有正式員工而不是局限于企業(yè)中的部分職員；考核內(nèi)容：綜合指標(biāo)而不是某些方面的指標(biāo)透明原則考核流程、考核方法和考核指標(biāo)是清晰明確的；考核者與被考核者對(duì)業(yè)績考核目標(biāo)不會(huì)存在明顯的分歧?？陀^原則考核結(jié)果是以各種統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)和客觀事實(shí)為基礎(chǔ)的，盡可能避免個(gè)人主觀因素影響考核結(jié)果的客觀性。

溝通原則考核者在對(duì)被考核者進(jìn)行員工考核的過程中，需要與被考核者進(jìn)行充分溝通，聽取被考核者對(duì)自己工作的評(píng)價(jià)與意見，使考核結(jié)果公正合理。時(shí)效原則員工考核是對(duì)考核期內(nèi)工作成果的綜合評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考核期之前的表現(xiàn)強(qiáng)加于本次的考核結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績或比較突出的一兩個(gè)成果來代替整個(gè)考核期的業(yè)績。對(duì)等原則考核指標(biāo)與職責(zé)相對(duì)等；考核考核指標(biāo)相對(duì)等；指標(biāo)權(quán)重與職責(zé)范圍相對(duì)等；業(yè)績考核目標(biāo)與企業(yè)實(shí)際客觀條件相對(duì)等?？尚性瓌t考核者能正確執(zhí)行考核；考核者能保證考核的公正性；考核指標(biāo)是可以量化的；考核信息是可以獲得的。2004年8月績效考核目錄（一）績效考核基本原理1、考核基本用語2、考核的意義3、考核的原則（二）燒結(jié)廠員工考核方案

1、考核的組織分工和流程2、考核內(nèi)容及考核表3、考核量化方法4、考核結(jié)果以及運(yùn)用5、考核申訴、例外考核和考核檔案管理2004年8月考核組織和職責(zé)分廠領(lǐng)導(dǎo)辦公室直接上級(jí)☆廠長是員工考核的最終責(zé)任者☆其他管理人員是分管部門員工考核工作的監(jiān)督者□考核執(zhí)行者，在客觀公正實(shí)施員工考核從而實(shí)現(xiàn)員工考核預(yù)期效果上負(fù)有重要職責(zé)

員工考核工作的組織部門，在建立和維持有效員工考核體系上負(fù)有重要職責(zé)員工考核2004年8月考核流程－考核實(shí)施流程辦公室考核者被考核者被考核者績效考核表績效考核結(jié)果存檔履行工作職責(zé)執(zhí)行工作計(jì)劃確認(rèn)被考核者工作考核信息考核中溝通執(zhí)行考核考核結(jié)果審核組織考核后溝通通過未通過相關(guān)考核者審核通過未通過審批未通過廠長考核者上級(jí)確認(rèn)被考核者工作考核信息2004年8月考核流程－考核結(jié)果反饋和運(yùn)用流程辦公室考核者相關(guān)副廠長被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析工作改進(jìn)建議工作改進(jìn)完善考核表薪酬晉升決策培訓(xùn)需求分析考核表薪酬晉升方案員工培訓(xùn)計(jì)劃審核執(zhí)行新的考核表執(zhí)行薪酬晉升方案執(zhí)行員工培訓(xùn)計(jì)劃不接受，提出申訴接受考核申訴處理廠長審批通過未通過未通過通過申訴處理結(jié)果2004年8月燒結(jié)廠對(duì)員工的考核可以劃分為兩個(gè)層次：一、管理人員和職能人員考核體系；二、一線操作員工考核體系。考核體系所包含的內(nèi)容如下：

管理人員一線操作員工指各崗位員工執(zhí)行分廠各部門的操作規(guī)范和紀(jì)律規(guī)范工作績效職業(yè)素質(zhì)工作業(yè)績工作態(tài)度品德專業(yè)素質(zhì)管理素質(zhì)職能人員操作和紀(jì)律規(guī)范考核指標(biāo)2004年8月某著名企業(yè)建議的考核主體如下職業(yè)素質(zhì)工作績效工作態(tài)度工作業(yè)績車間主任、科長廠長、主管副廠長廠長、主管副廠長廠長、主管副廠長班長、車間職能人員、科員車間主任、科長車間主任、科長車間主任、科長組長班長班長班長一線員工－－－－組長考核對(duì)象考核者考核內(nèi)容注：一線員工主要通過對(duì)工作業(yè)績的考核來評(píng)定星級(jí)員工2004年8月對(duì)于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪，自覺控制費(fèi)某省市開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)組織能力集合組織的整體力量，調(diào)配組織中各種資源共同達(dá)成組織目標(biāo)的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力決策能力注重決策前的充分論證；在困難而復(fù)雜或者臨機(jī)處置的情況下，能夠充分考慮風(fēng)險(xiǎn)因素，在自己責(zé)任范圍內(nèi)，果斷、高效地做出明確決定的能力專業(yè)素質(zhì)問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對(duì)于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)三方面10個(gè)指標(biāo)方面指標(biāo)名稱指標(biāo)定義品德誠實(shí)正直員工在日常工作誠實(shí)坦率，光明磊落，為人正直，敢于堅(jiān)持原則，清正廉潔節(jié)儉意識(shí)員工在日常工作中注意節(jié)約，不搞鋪，自覺控制費(fèi)某省市開銷，合理利用公司各種資源敬業(yè)精神能夠主動(dòng)深入理解公司各項(xiàng)政策和決定，對(duì)本職工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠主動(dòng)承擔(dān)工作責(zé)任管理素質(zhì)組織能力能夠通過有效調(diào)配組織中各種資源，順利啟動(dòng)各項(xiàng)工作并驅(qū)動(dòng)各項(xiàng)工作任務(wù)完成的能力計(jì)劃能力科學(xué)合理編制及分解各種工作計(jì)劃，并保證工作計(jì)劃順利得以實(shí)現(xiàn)的能力溝通協(xié)調(diào)能力在涉及多方面工作關(guān)系時(shí)，能夠合理處理和協(xié)調(diào)，以及在工作流程遇到阻礙的情況下，能夠及時(shí)了解處理并恢復(fù)工作順暢的能力專業(yè)素質(zhì)專業(yè)技能能夠按照要求處理本職位所需要的各項(xiàng)專業(yè)工作，并能有效解決工作上發(fā)生的專業(yè)性問題的能力問題解決能力對(duì)日常工作發(fā)生的問題點(diǎn)，知道如何分析，并探究其真正原因，提出對(duì)應(yīng)方案的能力鉆研能力對(duì)工作所需信息通過多渠道的收集和整理，以及對(duì)業(yè)務(wù)領(lǐng)域的工作內(nèi)容的鉆研和分析的能力創(chuàng)新能力能夠吸取及掌握專業(yè)發(fā)展的最新趨勢(shì)，并應(yīng)用在工作改善及專案革新方面的能力2004年8月對(duì)管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進(jìn)行考核30%示意2004年8月以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機(jī)修車間考評(píng)為例示意2004年8月考核者根據(jù)量化標(biāo)準(zhǔn)對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行量化，并計(jì)算出月度績效考核得分。然后，根據(jù)年度績效考核得分和職業(yè)素質(zhì)考核得分計(jì)算得出綜合考核結(jié)果考核結(jié)果公式績效考核得分＝Σ（績效考核指標(biāo)得分×績效考核指標(biāo)權(quán)重）年度績效考核得分＝Σ（月度績效考核得分）/12職業(yè)素質(zhì)考核得分根據(jù)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行打分綜合考核得分＝年度績效考核得分×績效權(quán)重+職業(yè)素質(zhì)考核得分×職業(yè)素質(zhì)權(quán)重被考核者職業(yè)素質(zhì)權(quán)重（％）績效權(quán)重（％）中層管理人員3070基層管理人員3565技術(shù)員、事務(wù)員3565根據(jù)不同類型被考核者，其權(quán)重設(shè)計(jì)如右表：2004年8月計(jì)算舉例（以生產(chǎn)科科長為例）80100100928080=80×15％153013.8121212求和月度績效考核得分＝12+15+30+13.8+12+12=94.8年度績效考核得分＝∑該科長每月考核得分／12＝95（假設(shè)）假設(shè)該科長職業(yè)素質(zhì)考核為94分綜合考核得分＝95×70％＋94×30％＝94.730%2004年8月工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對(duì)工人的操作行為進(jìn)行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項(xiàng)加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工。姓名考核得分依據(jù)742.23.3加、扣分總和姓名考核得分依據(jù)姓名考核得分依據(jù)742.23.3834.53.5…………統(tǒng)計(jì)2004年8月審核者在審核考核得分時(shí)，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時(shí)，可以要求考核者進(jìn)行重新考核，也可以直接對(duì)考核得分進(jìn)行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要與考核者進(jìn)行溝通以達(dá)成共識(shí)；對(duì)考核得分進(jìn)行修正時(shí)要附上相應(yīng)的依據(jù)加分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分減分實(shí)際考核分?jǐn)?shù)修正后考核分?jǐn)?shù)不超過8分原則2004年8月考核結(jié)果的運(yùn)用員工考核結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)績效考核職業(yè)素質(zhì)考核與績效工資直接掛鉤薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)評(píng)定星級(jí)員工注薪酬等級(jí)調(diào)整人事晉升任免員工培訓(xùn)注：一線工人通過績效考核結(jié)果進(jìn)行星級(jí)員工評(píng)定。2004年8月績效考核成績與績效工資掛鉤月度績效考核成績是績效工資發(fā)放的重要依據(jù)實(shí)際績效工資＝（同一部門）同一層級(jí)的績效工資總額×個(gè)人績效工資分配系數(shù)個(gè)人績效工資分配系數(shù)＝個(gè)人績效考核得分×績效薪點(diǎn)∑（個(gè)人績效考核得分×績效薪點(diǎn)）2004年8月對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。每次年度綜合考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級(jí)工資等級(jí)上調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名前30%的員工可進(jìn)入到上升1個(gè)工資等級(jí)的候選人名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資調(diào)整的決策工資等級(jí)下調(diào)原則實(shí)行“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，根據(jù)綜合考核結(jié)果，排名后10%的員工進(jìn)入降低1個(gè)工資等級(jí)的人員名單，經(jīng)廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議后，做出工資等級(jí)降低決策注：“分部門分層級(jí)歸屬”原則即在同一部門，中層管理人員在一起排名，基層管理人員在一起排名，基層員工在一起排名2004年8月對(duì)于燒結(jié)廠一線工人實(shí)行星級(jí)員工評(píng)選制度動(dòng)態(tài)星級(jí)星級(jí)累計(jì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)評(píng)定當(dāng)星級(jí)員工出現(xiàn)一次月度績效考核結(jié)果排名在后10％，或出現(xiàn)責(zé)任事故和違紀(jì)時(shí)，即減去一星；并可視情節(jié)嚴(yán)重程度減星，甚至全免。星級(jí)員工從一星到五星共五個(gè)等級(jí)。每個(gè)季度評(píng)選出星級(jí)可進(jìn)行累計(jì)，當(dāng)年最高可評(píng)選出四星級(jí)員工。連續(xù)兩年獲得四星級(jí)的員工，為五星級(jí)員工。采用績效考核分?jǐn)?shù)與綜合評(píng)議相結(jié)合的方法在一個(gè)工作季度內(nèi)，在本部門同級(jí)員工中每月績效考評(píng)分累計(jì)后排名在前15％的員工可以進(jìn)入星級(jí)員工候選名單綜合評(píng)議=>最終評(píng)星決策綜合評(píng)議需考慮員工的學(xué)歷、所在崗位、技能、理論水平、與團(tuán)隊(duì)的融合程度以及是否發(fā)生過責(zé)任事故等因素每個(gè)季度評(píng)選一次；一年共四次2004年8月一線員工的工資等級(jí)調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級(jí)評(píng)定情況工資等級(jí)上調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)員工中前5％，和星級(jí)評(píng)定在四星級(jí)以上的工人，工資調(diào)高一個(gè)等級(jí)；當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在本部門同級(jí)前20％，和星級(jí)評(píng)定在三星級(jí)以上（含）的工人，進(jìn)入工資調(diào)級(jí)名單；工資等級(jí)下調(diào)原則當(dāng)年績效考核累計(jì)結(jié)果排名在后10％，且年內(nèi)沒有被評(píng)為過星級(jí)員工的工人，進(jìn)入工資降級(jí)備選人員名單注：最終工資是否升降，需經(jīng)過廠長、副廠長總和直接上級(jí)綜合評(píng)議后方可做出決策注：工資的升降均以員工所在崗位的最高和最低工資等級(jí)為限2004年8月綜合考核結(jié)果是員工職位晉升的主要依據(jù)辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計(jì)劃；對(duì)管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，并對(duì)相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名前15％的職員自動(dòng)進(jìn)入職位晉升候選人名單；對(duì)工人而言，只有二星級(jí)（含）以上員工才能進(jìn)入職位晉升候選人名單；如果部門的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級(jí)提出晉升申請(qǐng)，或由其直接上級(jí)提出該員工的晉升申請(qǐng)報(bào)告；最終由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，作出職位晉升決策。晉升2004年8月員工綜合考核結(jié)果還是員工降級(jí)、淘汰決策的重要依據(jù)按照“分部門分層級(jí)歸屬”的原則，辦公室對(duì)管理者的綜合考核結(jié)果進(jìn)行排名，排名靠后5%管理者進(jìn)入降級(jí)或淘汰名單，由廠長、副廠長和直接上級(jí)進(jìn)行綜合評(píng)議，最后作出管理者降級(jí)或淘汰決策；如果部門的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級(jí)提出降級(jí)或淘汰報(bào)告；被淘汰員工到人力資源處報(bào)道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動(dòng)合同。降級(jí)與淘汰2004年8月考核結(jié)果申訴流程辦公室考核者廠長被考核者考核結(jié)果溝通接受考核申訴調(diào)查核實(shí)考核申訴內(nèi)容不接受，提出申訴考核意見審批人力資源處提出考核申訴處理意見監(jiān)督考核結(jié)果的執(zhí)行考核結(jié)果備案2004年8月例外事項(xiàng)的考核何謂例外考核例外事項(xiàng)考核是對(duì)例行考核表所不能涵蓋到的考核內(nèi)容進(jìn)行單獨(dú)考核，并對(duì)考核結(jié)果單獨(dú)運(yùn)用例外考核的主要內(nèi)容重大工作失誤重大安全事故重大質(zhì)量事故突出工作成果分廠技術(shù)革新分廠成本節(jié)約2004年8月例外考核流程辦公室考核者廠長被考核者分管副廠長發(fā)生重大工作失誤或者取得突出工作成果例外考核建議例外考核結(jié)果及其處理方案審批審核執(zhí)行例外考核結(jié)果通過未通過終止被告知單項(xiàng)考核結(jié)果編制考核結(jié)果及其處理建議通過未通過2004年8月分廠對(duì)例外考核結(jié)果進(jìn)行單獨(dú)運(yùn)用，對(duì)例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施例外考核結(jié)果實(shí)行單項(xiàng)獎(jiǎng)懲措施重大工作失誤懲罰經(jīng)濟(jì)罰款降級(jí)撤職、開除追究法律責(zé)任突出工作成果獎(jiǎng)勵(lì)經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)晉升2004年8月考核文檔歸檔、保管和查閱

考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項(xiàng)考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表?？己宋臋n統(tǒng)一由辦公室進(jìn)行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。辦公室根據(jù)公司檔案方案，對(duì)考核文檔進(jìn)行歸類和標(biāo)識(shí)以方便查閱，妥善保存考核文檔?？己宋臋n是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。2004年8月目錄績效考核（一）績效考核基本原理（二）燒結(jié)廠員工考核方案薪酬管理（一）薪酬管理基本原理（二）燒結(jié)廠員工薪酬方案2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念1、薪酬基本用語2、薪酬的重要性

（二）燒結(jié)廠員工薪酬方案

1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則2、薪酬總額3、方案設(shè)計(jì)流程4、個(gè)人基本工資和績效工資的計(jì)算2004年8月薪酬用語解釋定義釋義基準(zhǔn)薪點(diǎn)與崗位價(jià)值相對(duì)應(yīng)的數(shù)字標(biāo)準(zhǔn)，是支付工資和獎(jiǎng)金的基本參數(shù)基本薪點(diǎn)崗位基準(zhǔn)薪點(diǎn)總數(shù)中對(duì)應(yīng)于基本工資的部分績效薪點(diǎn)崗位基準(zhǔn)薪點(diǎn)總數(shù)中對(duì)應(yīng)于績效工資的部分薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)每一薪點(diǎn)所對(duì)應(yīng)的金額。隨國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略以及公司整體效益情況的變化而變化薪酬結(jié)構(gòu)指基本工資（基本薪點(diǎn)）和績效工資（績效薪點(diǎn)）在工資中所占的比例薪酬序列每一崗位的工資薪級(jí)均有多個(gè)崗級(jí)，將這些崗級(jí)從最高級(jí)到最低級(jí)依次排列便形成了崗位的工資序列；將分廠所有崗位的工資序列組合到一起，便形成了分廠的工資序列；將全公司所有崗位的工資序列組合到一起，得到全公司的工資序列2004年8月薪酬的重要性對(duì)企業(yè)來說□薪酬是企業(yè)總成本的重要組成部分□薪酬是企業(yè)用來交換勞動(dòng)者勞動(dòng)的一種手段，是資本的投入，企業(yè)期望獲得一定的資本回報(bào)對(duì)員工來說□薪酬是員工從企業(yè)獲得相對(duì)滿足的過程，是他們維持生活、提高生活質(zhì)量的重要前提□有關(guān)研究顯示，在所有的工作分類中，員工一直都將工資收益視為最重要的工作指標(biāo)使企業(yè)獲得最大限度的回報(bào)，是管理者的重要職責(zé)工資能極大地影響員工行為和工作績效2004年8月薪酬管理目錄（一）薪酬管理基本概念1、薪酬基本用語2、薪酬的重要性

（二）燒結(jié)廠員工薪酬方案

1、薪酬方案設(shè)計(jì)原則2、薪酬總額3、方案設(shè)計(jì)流程4、個(gè)人基本工資和績效工資的計(jì)算2004年8月設(shè)計(jì)薪酬方案的原則一個(gè)前提兩個(gè)公平三項(xiàng)匹配

滿足公司財(cái)務(wù)支付能力的要求

公平：相對(duì)于本單位其他員工的薪酬是公平的

外部公平：相對(duì)于其他單位相似崗位員工的薪酬是公平的

個(gè)人基準(zhǔn)薪酬與崗位相對(duì)價(jià)值相匹配

個(gè)人薪酬與績效相匹配

薪酬總額與公司效益相匹配

通過薪酬和考核制度的結(jié)合，提高員工工作興趣和熱情，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，體現(xiàn)以選拔、競爭、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制。2004年8月薪酬總額燒結(jié)廠員工薪酬總額是指按照德龍公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制所核算出來的現(xiàn)金薪酬總額。按照支付方式，燒結(jié)廠薪酬總額分為基本工資總額、績效工資總額和特殊津貼總額三部分。

薪酬總額特殊津貼總額基本工資總額績效工資總額特殊津貼，是公司對(duì)外聘的技術(shù)人才、管理人才、高級(jí)技工以及兼職人員所給予的一種收入補(bǔ)貼，是非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核基本工資是員工的非風(fēng)險(xiǎn)性收入，不參與考核，除崗位變動(dòng)或薪酬等級(jí)調(diào)整外，員工基本工資經(jīng)確定后，保持相對(duì)穩(wěn)定績效工資是員工工資中除去基本工資外剩下的部分，根據(jù)公司效益、分廠效益以及員工個(gè)人的表現(xiàn)浮動(dòng)

2004年8月設(shè)計(jì)各職位的薪酬序列設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)編制薪酬方案崗位價(jià)值評(píng)估設(shè)計(jì)薪酬方案的流程通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，確定每個(gè)崗位在工資序列中的工資中位級(jí)別以及相對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)。每一崗位的工資薪級(jí)均有多個(gè)崗級(jí)，反映同崗位不同員工的工作技能和效率差別。每一崗位對(duì)應(yīng)工資級(jí)別的數(shù)量，根據(jù)崗位的價(jià)值和特點(diǎn)確定。通過對(duì)崗位價(jià)值的評(píng)估，確定每個(gè)崗位在工資序列中的工資中位級(jí)別以及相對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)。實(shí)施2004年8月根據(jù)崗位價(jià)值確定職位所處的薪酬序列，實(shí)行“一崗多薪”制度，下面以幾個(gè)崗位為例注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)實(shí)行“一崗多薪”的原因□某些崗位對(duì)技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求較高□某些崗位在崗人數(shù)較多□并非所有表現(xiàn)優(yōu)異的工人都適合成為管理者，應(yīng)為那些并不適合擔(dān)任管理者的工人提供另一種發(fā)展空間機(jī)燒車間班長技術(shù)科科員機(jī)燒車間技術(shù)員豎爐車間造球組長2004年8月某著名企業(yè)以二次曲線為理論依據(jù)確定薪酬等級(jí)級(jí)差，級(jí)別越高，增幅越大25級(jí)36026級(jí)33027級(jí)30028級(jí)27029級(jí)24030級(jí)21031級(jí)180薪酬等級(jí)薪點(diǎn)32級(jí)16533級(jí)15034級(jí)13535級(jí)12036級(jí)10537級(jí)9038級(jí)8524級(jí)……39級(jí)80…………級(jí)差5級(jí)差15級(jí)差30注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)薪酬等級(jí)薪點(diǎn)2004年8月根據(jù)任職者的實(shí)際工作能力和工作經(jīng)驗(yàn)，確定任職者的具體的工資級(jí)別，從而確定其基準(zhǔn)工資GX（1級(jí)）29級(jí)240GX（2級(jí)）30級(jí)210GX（3級(jí)）31級(jí)180GX（4級(jí)）32級(jí)165GX（5級(jí)）33級(jí)150GX（8級(jí)）32級(jí)135工資級(jí)別工資系數(shù)職位序列GX（9級(jí)）33級(jí)120GX（10級(jí)）34級(jí)105GX（11級(jí)）35級(jí)90GX（12級(jí)）36級(jí)85掌握系統(tǒng)的工作知識(shí)，具有3年工作經(jīng)驗(yàn)和一定管理經(jīng)驗(yàn)職位機(jī)燒車間班長姓名×××任職者條件掌握初步的工作知識(shí)，具有1年工作經(jīng)驗(yàn)，需要在指導(dǎo)下開展工作職位看火工姓名×××任職者條件注：以上數(shù)據(jù)為模擬數(shù)值，不代表真實(shí)2004年8月根據(jù)崗位性質(zhì)不同而設(shè)置相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)（基本工資和績效工資所占的比例）體現(xiàn)責(zé)任和激勵(lì)相匹配的原則職位基本薪點(diǎn)/基準(zhǔn)薪點(diǎn)績效薪點(diǎn)/基準(zhǔn)薪點(diǎn)中層管理者（車間、科室領(lǐng)導(dǎo)）50％50％基層管理者（班組長）和技術(shù)人員60％40％工人和事務(wù)人員70％30％2004年8月▲個(gè)人工資總額計(jì)算公式如下：個(gè)人工資=個(gè)人基本工資+個(gè)人績效工資個(gè)人工資總額和基本工資的計(jì)算個(gè)人基本工資=基本薪點(diǎn)×薪點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)2004年8月績效工資分配計(jì)算辦法車間、科室領(lǐng)導(dǎo)績效工資總額機(jī)燒車間總額燒結(jié)廠績效工資總額車間、科室領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人績效工資豎爐車間總額白灰窯車間總額……甲班總額乙班總額丙班總額班長總額……班長個(gè)人績效工資看火組總額組長績效工資甲工人個(gè)人績效工資乙工人個(gè)人績效工資……混料組總額破碎組總額2004年8月中層管理人員績效工資的計(jì)算（以機(jī)燒車間主任為例）車間、科室領(lǐng)導(dǎo)績效工資總額機(jī)燒車間主任機(jī)燒車間主任個(gè)人績效工資=車間、科室領(lǐng)導(dǎo)績效工資總額×機(jī)燒車間主任個(gè)人分配系數(shù)車間、科室領(lǐng)導(dǎo)績效工資總額=燒