2026年中核集團(tuán)員工績效評(píng)估與考核制度一、單選題（共10題，每題2分，總計(jì)20分）題目：1.根據(jù)中核集團(tuán)2026年績效管理制度，以下哪項(xiàng)不屬于員工績效評(píng)估的核心內(nèi)容？A.工作目標(biāo)達(dá)成情況B.工作態(tài)度與行為表現(xiàn)C.薪酬調(diào)整建議D.個(gè)人能力提升計(jì)劃2.中核集團(tuán)績效評(píng)估中，“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）”的主要作用是什么？A.綜合評(píng)價(jià)員工整體表現(xiàn)B.衡量核心工作任務(wù)的完成度C.確定年度獎(jiǎng)金分配D.制定員工職業(yè)發(fā)展路徑3.若某員工在中核集團(tuán)2026年績效考核中被評(píng)為“優(yōu)秀”，通常情況下，其績效工資系數(shù)可能為多少？A.1.0B.1.2C.1.5D.2.04.中核集團(tuán)績效管理制度中，關(guān)于“360度評(píng)估”的描述，以下哪項(xiàng)是正確的？A.僅由直接上級(jí)進(jìn)行評(píng)分B.僅由同事進(jìn)行評(píng)分C.由上級(jí)、同事、下屬及客戶共同參與評(píng)分D.僅由內(nèi)部人力資源部門進(jìn)行評(píng)估5.中核集團(tuán)2026年績效管理中，若員工對(duì)考核結(jié)果有異議，正確的申訴流程是？A.直接向公司總經(jīng)理申訴B.先向直接上級(jí)反映，再向人力資源部申訴C.通過匿名渠道提交申訴D.無需申訴，考核結(jié)果直接生效6.根據(jù)中核集團(tuán)制度，以下哪項(xiàng)不屬于員工績效考核的“關(guān)鍵行為指標(biāo)”？A.安全生產(chǎn)責(zé)任落實(shí)情況B.項(xiàng)目進(jìn)度延誤次數(shù)C.團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力D.創(chuàng)新項(xiàng)目提案數(shù)量7.中核集團(tuán)2026年績效考核周期通常為多久？A.半年B.一年C.季度D.月度8.在中核集團(tuán)績效管理中，“PDCA循環(huán)”主要應(yīng)用于？A.績效目標(biāo)制定B.績效結(jié)果反饋C.績效改進(jìn)計(jì)劃D.績效獎(jiǎng)金核算9.若某員工在中核集團(tuán)考核中因“關(guān)鍵任務(wù)未完成”被評(píng)定為“基本合格”，其可能面臨的后果是？A.立即降薪B.需制定績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）C.直接解雇D.獲得額外培訓(xùn)機(jī)會(huì)10.中核集團(tuán)2026年績效管理中，關(guān)于“績效面談”的說法，以下哪項(xiàng)是錯(cuò)誤的？A.面談應(yīng)至少每年進(jìn)行一次B.面談僅由人力資源部主導(dǎo)C.面談內(nèi)容應(yīng)包括績效評(píng)估結(jié)果及改進(jìn)建議D.面談?dòng)涗浶璐鏅n備查二、多選題（共5題，每題3分，總計(jì)15分）題目：1.中核集團(tuán)2026年績效管理制度中，員工績效評(píng)估的主要依據(jù)包括哪些？A.公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解B.部門年度工作計(jì)劃C.員工個(gè)人崗位職責(zé)說明書D.行業(yè)對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)2.若員工在中核集團(tuán)績效考核中被評(píng)為“不合格”，可能采取的改進(jìn)措施包括？A.制定績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）B.提供針對(duì)性培訓(xùn)C.調(diào)整工作崗位D.直接解除勞動(dòng)合同3.中核集團(tuán)績效管理中，以下哪些屬于“非強(qiáng)制分布法”的應(yīng)用場景？A.績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布為“優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)”四等B.員工績效得分直接與薪酬掛鉤C.避免考核結(jié)果過于集中，確保分布均衡D.僅適用于高層管理人員考核4.中核集團(tuán)2026年績效管理中，關(guān)于“績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）”的說法，正確的包括？A.PIP通常為期30天或60天B.若員工未達(dá)目標(biāo)，可能面臨降級(jí)或解雇C.PIP需由人力資源部與直接上級(jí)共同制定D.PIP的目的是幫助員工提升績效5.中核集團(tuán)績效管理中，以下哪些環(huán)節(jié)屬于績效評(píng)估的“閉環(huán)管理”？A.績效目標(biāo)制定B.績效過程輔導(dǎo)C.績效結(jié)果反饋D.績效改進(jìn)跟蹤三、判斷題（共10題，每題1分，總計(jì)10分）題目：1.中核集團(tuán)2026年績效管理制度要求所有員工必須參與360度評(píng)估。（×）2.績效考核結(jié)果僅影響員工年度獎(jiǎng)金，與晉升無關(guān)。（×）3.若員工對(duì)績效考核結(jié)果無異議，則無需簽署確認(rèn)書。（×）4.中核集團(tuán)績效管理中，“關(guān)鍵行為指標(biāo)”比“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）”更重要。（×）5.績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）僅適用于績效考核不合格的員工。（×）6.中核集團(tuán)2026年績效考核周期為季度，每季度進(jìn)行一次評(píng)估。（×）7.績效面談時(shí)，員工可以直接提出對(duì)公司的建議，但不應(yīng)涉及個(gè)人薪酬。（√）8.績效考核結(jié)果“優(yōu)秀”的員工，一定獲得年度調(diào)薪資格。（×）9.中核集團(tuán)績效管理制度中，部門績效與員工績效直接掛鉤。（√）10.績效考核的“強(qiáng)制分布法”旨在避免“平均主義”，確保結(jié)果差異化。（√）四、簡答題（共4題，每題5分，總計(jì)20分）題目：1.簡述中核集團(tuán)2026年績效管理制度中，“績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）”的主要流程。2.中核集團(tuán)2026年績效考核中，如何確保評(píng)估結(jié)果的客觀公正？3.在中核集團(tuán)績效管理中，員工個(gè)人績效目標(biāo)如何與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合？4.若員工在中核集團(tuán)績效考核中被評(píng)為“待改進(jìn)”，其可能面臨哪些后果？五、案例分析題（共1題，20分）題目：某中核集團(tuán)下屬核燃料制造企業(yè)，2026年績效考核中，某技術(shù)員小張因“項(xiàng)目延期”被評(píng)定為“基本合格”。直接上級(jí)認(rèn)為小張態(tài)度端正，但能力不足，建議制定績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）。人力資源部提出以下方案：-PIP期限60天，目標(biāo)為“獨(dú)立完成某項(xiàng)關(guān)鍵工藝優(yōu)化”；-若未達(dá)標(biāo)，將面臨降級(jí)或解雇。小張對(duì)此表示不滿，認(rèn)為任務(wù)難度過高且缺乏培訓(xùn)支持。直接上級(jí)則堅(jiān)持要求小張必須完成。問題：（1）分析該案例中可能存在的問題。（2）提出改進(jìn)建議，確?？冃Ц倪M(jìn)計(jì)劃的有效性。答案與解析一、單選題答案與解析1.C解析：薪酬調(diào)整建議屬于績效管理的結(jié)果應(yīng)用，而非核心內(nèi)容。核心內(nèi)容是工作目標(biāo)達(dá)成、行為表現(xiàn)及能力提升。2.B解析：KPI主要用于衡量具體工作任務(wù)的完成度，而非綜合評(píng)價(jià)或獎(jiǎng)金分配。3.C解析：中核集團(tuán)績效工資系數(shù)通常為1.0（合格）、1.2（良好）、1.5（優(yōu)秀）、2.0（卓越），但具體系數(shù)可能因企業(yè)政策調(diào)整。4.C解析：360度評(píng)估需多方參與，以全面反映員工表現(xiàn)。5.B解析：正規(guī)申訴需逐級(jí)反映，先上級(jí)后人力資源部。6.B解析：項(xiàng)目進(jìn)度延誤次數(shù)屬于量化指標(biāo)，非行為指標(biāo)。行為指標(biāo)如安全責(zé)任、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等。7.B解析：中核集團(tuán)績效周期通常為年度，與核工業(yè)項(xiàng)目周期匹配。8.C解析：PDCA循環(huán)主要用于績效改進(jìn)計(jì)劃，即Plan（計(jì)劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）、Act（改進(jìn)）。9.B解析：“基本合格”需制定PIP，非降薪或解雇，但需加強(qiáng)改進(jìn)。10.B解析：績效面談?dòng)芍苯由霞?jí)主導(dǎo)，人力資源部可參與或提供支持。二、多選題答案與解析1.A、B、C解析：績效評(píng)估依據(jù)公司戰(zhàn)略、部門計(jì)劃及崗位職責(zé)，行業(yè)對(duì)標(biāo)非強(qiáng)制要求。2.A、B、C解析：PIP、培訓(xùn)、調(diào)崗均屬改進(jìn)措施，解雇需符合法定程序。3.C解析：非強(qiáng)制分布法旨在避免“平均主義”，但未強(qiáng)制規(guī)定具體應(yīng)用場景。4.A、B、C、D解析：PIP期限、后果、制定主體及目的均符合制度要求。5.A、B、C、D解析：績效閉環(huán)管理包含目標(biāo)制定、過程輔導(dǎo)、結(jié)果反饋及改進(jìn)跟蹤。三、判斷題答案與解析1.×解析：360度評(píng)估非全員強(qiáng)制，僅適用于部分崗位。2.×解析：績效結(jié)果影響?yīng)劷?、晉升及培訓(xùn)機(jī)會(huì)。3.×解析：即使無異議，也需簽署確認(rèn)書留存記錄。4.×解析：KPI與行為指標(biāo)同等重要，視崗位需求而定。5.×解析：PIP適用于績效待改進(jìn)員工，非僅不合格者。6.×解析：中核集團(tuán)績效周期通常為年度，非季度。7.√解析：面談鼓勵(lì)員工提出合理化建議。8.×解析：調(diào)薪需綜合多因素，非僅憑“優(yōu)秀”評(píng)定。9.√解析：部門績效與員工績效通常存在關(guān)聯(lián)性。10.√解析：強(qiáng)制分布法旨在避免“千篇一律”，確保差異化。四、簡答題答案與解析1.PIP流程：-階段一：目標(biāo)設(shè)定（人力資源部與直接上級(jí)共同制定改進(jìn)目標(biāo)）；-階段二：過程輔導(dǎo)（定期檢查進(jìn)度，提供支持）；-階段三：結(jié)果評(píng)估（60天后考核是否達(dá)標(biāo)）；-階段四：后續(xù)處理（達(dá)標(biāo)則正常績效，未達(dá)標(biāo)則降級(jí)或解雇）。2.確?？陀^公正的方法：-使用量化指標(biāo)（如KPI）；-多維度評(píng)估（上級(jí)、同事、客戶）；-避免主觀偏見（如強(qiáng)制分布法）；-考核標(biāo)準(zhǔn)公開透明。3.個(gè)人目標(biāo)與公司戰(zhàn)略結(jié)合：-將公司戰(zhàn)略分解為部門目標(biāo)；-部門目標(biāo)轉(zhuǎn)化為員工KPI；-定期對(duì)齊，確保個(gè)人貢獻(xiàn)與戰(zhàn)略一致。4.“待改進(jìn)”后果：-制定PIP；-減少或取消獎(jiǎng)金；-降級(jí)或調(diào)崗；-若未改進(jìn)，可能面臨解雇。五、案例分析題答案與解析（1）問題分析：-目標(biāo)不合理：任務(wù)難度過高，缺乏培訓(xùn)支持；-溝通不足