人力資源管理手冊

1=1尿

第一章手冊的目的............................................................................3

第二章人力資源部的工作職員..................................................................4

第三章招聘工作..............................................................................4

第四堂新員工入司工作流程....................................................................8

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程..................................................................9

第六章員工內(nèi)部調(diào)動工作流程.................................................................12

第七章員工離職.............................................................................14

第八章勞動協(xié)議.............................................................................16

第九章薪資制度.............................................................................19

第十章考勤管理.............................................................................21

第十?率員工福利...........................................................................24

第十二章績效管理..........................................................................26

第I二章獎勵制度..........................................................................27

第十四章違紀處分..........................................................................28

第十五章培訓與發(fā)展........................................................................31

第十六章職業(yè)生涯發(fā)展......................................................................33

第卜七章人事檔案管理......................................................................35

第一章手冊的目的

—.企業(yè)在人力資源管理方面致力于到達如下目的：

1構(gòu)筑先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。

2保持企業(yè)內(nèi)部各企業(yè)在人事制度和程序的統(tǒng)一性和一致性。保持人力資源系統(tǒng)的專業(yè)水平和道德原則。

3保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關規(guī)定。

二.為到達上述目的，企業(yè)人力資源部編制本手冊，以此規(guī)范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

三,企業(yè)人力資源部是負貢制定及實行有關人力資源政策和程序的部門。

四,本手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不停充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構(gòu)提出修改意見。

人力資源部的工作職責

—.關鍵職能：作為企業(yè)人力資源的管理部門，選拔、配置、開發(fā)、考核和培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才，制定并實行各項薪酬福

利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對企業(yè)持續(xù)長期發(fā)展負責。

二,工作職員：

1制度建設與管理

A制定企業(yè)中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃；

B制定企業(yè)人事管理制度，總分企業(yè)人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的貫徹.

C核定企業(yè)年度人員需求計劃、確定各機構(gòu)年度人員編制計劃：

D定期進行市場新酬水平調(diào)研，提供決策參照根據(jù)：

E指導、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。

2機構(gòu)管理

A配合有關部門，做好分支機構(gòu)選點調(diào)研、人才儲齊、籌辦設置等方面工作：

B企業(yè)系統(tǒng)各級機構(gòu)的設置、合并、更名、撤銷等管理；

C制定企業(yè)機構(gòu)、部門和人員崗位職貢：

D企業(yè)及分支機構(gòu)高級管理人員的生宗、聘任'考核、交流與解雇管理：

E監(jiān)督、檢查與指導分支機構(gòu)人事部工作。

3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調(diào)動、高職管理。

B企業(yè)后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；

C企業(yè)干部和員工的人事檔案、勞動協(xié)議管理；

D協(xié)助組織各專業(yè)序列技術(shù)職務的考試與評聘；

E提供各類人力資源數(shù)據(jù)分記錄及析：

F管理并組織實行企業(yè)員工的業(yè)績考核工作。

4薪兼福利管理

A制定并監(jiān)控企業(yè)系統(tǒng)薪酬成本的預算；

B核定、發(fā)放總企業(yè)員工工資，核定分支機構(gòu)領導班子組員及人事、財務人員的工資：

C制定企業(yè)員工福利政策并管理和實行。

5培訓發(fā)展管理

A企業(yè)年度培訓計劃的制定與實行；

B監(jiān)督、指導總企業(yè)各部門及各分支機構(gòu)的教育培訓工作；

C管理企業(yè)員工因公出國培訓、學歷教育和繼續(xù)教育：

D制定企業(yè)年度教育培訓經(jīng)費的預算并進行管理和使用：

E開發(fā)培訓的人力資源和培訓課程。

6其他工作

A制定企業(yè)員工手冊；

B定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；

C協(xié)調(diào)有關政府部門、保險監(jiān)管機關及業(yè)內(nèi)單位關系：

D聯(lián)絡高校、征詢機構(gòu)，搜集匯總并提供最新人力資源管理信息：

E企業(yè)人事管理信息系統(tǒng)建設與維護；

第三章招聘工作

招聘目的

1通過系統(tǒng)化的招聘管理保證企業(yè)招聘工作的質(zhì)量，為企業(yè)選拔出合格、優(yōu)秀的人才。

2招聘流程規(guī)定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄取程序，以保證招聘工作滿足企業(yè)需要并有效控制成本。

二.招聘原則

1企業(yè)招聘錄取員工按照“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則。對企業(yè)內(nèi)符合招聘職位規(guī)定及體現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先予

以選拔、晉升。另?方面再考慮面向社會公開招聘.

2所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族、宗教信奉和推薦人不一樣而予以不一樣的名慮。

二.招聘政策和工作流程

各分支機構(gòu)人力資源部門參照制定對應政策.報企業(yè)人力資源部審核后執(zhí)行。

1招聘政策

招聘工作應根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理審批后

方可進行。

2招聘程序

I招聘需求申請和同意環(huán)節(jié)

A.各部門和各分支機構(gòu)根據(jù)年度工作發(fā)展狀況，核查木部門各職位，于每年年終根據(jù)企業(yè)下一年度的整體業(yè)務計劃，痛定人

力資源需求計劃，報企業(yè)人力資源部。

B.人力資源部根據(jù)企業(yè)年度發(fā)展計劃、編制狀況及各部門和分支機構(gòu)的人力資源需求計劃，制定企業(yè)的年度招聘計劃。

C.各部門和分支機構(gòu)根據(jù)實際業(yè)務需求，提出正式的員工需求申請.填寫“招聘申請表”（附錄），詳列擬聘職位的招聘京因、

職費范圍和資歷規(guī)定，并報人力資源部審核。

D.招聘申請審批權(quán)限

在人員編制預算計劃內(nèi)的企業(yè)經(jīng)理、而級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分企業(yè)總經(jīng)理室人員、分企業(yè)人力資源部和計財部負

責人，支企業(yè)總經(jīng)理室人員的招聘申請由企業(yè)總經(jīng)理同意：企業(yè)一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副

總經(jīng)理（總助）同意。分企業(yè)其他部門級經(jīng)理和分支企業(yè)一般員工的招聘申清由分企業(yè)總經(jīng)理同意。

E,計劃外招聘申請報企業(yè)總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

F.人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行狀況，每月同TT關招聘部門就人員招聘進屐狀況進行溝通和協(xié)調(diào)。

II招聘費用

招聘費用是指為到達年度招聘計劃或?qū)ｎ}招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據(jù)

年度或?qū)ｎ}招聘計劃，對照以往實際費用支出狀況，擬訂合理的招聘費用預算，經(jīng)有關部門審核，報人

事和財務主管副總經(jīng)理（總助）同意執(zhí)行。

III招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到"招酹申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期.每?職位的招聘周期?般不超過8周,有尤

其規(guī)定的職位，將視實際狀況經(jīng)川人部門與人力資源部協(xié)商后，合適延長或縮短招聘周期。

IV招聘環(huán)節(jié)

A.材料搜集渠道：

a.內(nèi)部的調(diào)整、推薦

b.人才中介機構(gòu)、獵頭企業(yè)的推薦

c.參與招聘會

d.報紙雜志刊登招聘廣告

e.網(wǎng)絡信息公布與杳詢

f.

用人部門可會同人力資源部根據(jù)職位狀況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由企業(yè)人力資源部審核，

報企業(yè)領導同意境，再經(jīng)市勞動局或人事局同意，交廣告企業(yè)或報社刊登廣告。分企業(yè)的招聘廣告內(nèi)容和格式要事先經(jīng)企

業(yè)人力資源部審定。

B.人力資源部對應聘資料進行搜集，分類，力檔，按照所需崗位的職位描達做初步篩選。

擬選人員一般需通過三次面淺和：次測狀。而淡層次及環(huán)節(jié)如下:

應聘職位經(jīng)理或主管一般人員

笫一次面試招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理招聘主管/直接主管

第二次面試人力資源部總監(jiān)/用人部門總監(jiān)招聘經(jīng)理/直接經(jīng)理

第三次面試企業(yè)（副）總經(jīng)理（副）總經(jīng)理可自行決定需要

a.用人部門根據(jù)人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的組印件），對初次

面談合格的人選進行二次面試和業(yè)務水平測試。

b.人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括心理測評、外語、計算機等基本技能測試。

c.基本技能測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

d.經(jīng)二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫”應聘人員登記表”（附錄），并告知企業(yè)辦公室安排其到指定醫(yī)院

進行體檢.

e.擬來人員體檢合格后，人力資源部將”應聘人員登記表”和“錄取決定”轉(zhuǎn)用人部門簽訂聘任意見。用人部門同意聘

任后，不一樣層次、不一樣級別的人員按不一樣的審批權(quán)限進行同意。

D.對經(jīng)理級及以上職位應聘人員應在面試時規(guī)定其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調(diào)杳，并將背景調(diào)杳匯報記

錄在應聘人員登記表上。

E.人力資源部負貢擬制應屆大學畢業(yè)生、碩士和復轉(zhuǎn)軍人的年度接受計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并詳細安排其

工作崗位。各部門均不得自行接受安排應屆大學畢業(yè)生、碩上到本部門實習或見習。

F.臨時用工人員的聘任：企業(yè)原則上不一樣意使用臨時人員，特殊狀況由企業(yè)用人部門提出書面中請，填寫“錄取決定”（附

錄），報企業(yè)人力資源部和人事主管副總經(jīng)理（總助）審批，各部門均不得自行安排和接受臨時人員。

G.非當?shù)貞艨谌藛T的聘任：企業(yè)各部門和分支機構(gòu)聘任非當?shù)貞艨谌藛T必須報企業(yè)人力資源部審批。如有職務，按干部任免審

批權(quán)限進行報批。

V人員錄取審批權(quán)限

A.企業(yè)總部正式員工、分企業(yè)總經(jīng)理室人員、分企業(yè)人力資源部和財務部負貢人、支企業(yè)總經(jīng)理室人員的錄取由企業(yè)總經(jīng)理

審批；

B.企業(yè)總部臨時用工、實習學生的錄取由企業(yè)人事主管副總經(jīng)理（總助）審批：

C.分企業(yè)其他部門經(jīng)理級人員和分支企業(yè)一般人員的錄取由分企業(yè)總經(jīng)理審批，在同意后三個工作日內(nèi)上報企業(yè)人力資源部

立案。

VI聘任環(huán)節(jié)

A.擬來人員經(jīng)同意聘任后，人力資源部負費告知其到崗上班.

試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄取審批權(quán)限同意。

B.檔案轉(zhuǎn)移手續(xù)

a.新員到崗一種月之內(nèi)應將其個人人事檔案關系轉(zhuǎn)移至企業(yè)。人力資源部向員工開具商蠲函，由該員工返回原單位辦理檔

案轉(zhuǎn)移手續(xù)。

b.如員工在規(guī)定期限內(nèi)不能將檔案關系轉(zhuǎn)移過來，應寫出書面申請，報人力資源部同意。同步應提交由其原工作單位出具的

解除/終止勞動關系證明。

C.迎接新員工

新員工上班的第一天，人力資源部向其發(fā)出“工作告知書”，同步按企業(yè)新員工管理工作流程辦理有關手續(xù)。

四.內(nèi)部推薦槳勵政第

1.職位空缺與內(nèi)部招聘

當空缺職位招聘困難或超過30個_E作日沒有招聘到合適的人選時，山人力資源部招聘負責人按原則格式制作《內(nèi)部空缺職

位》（附錄），在企業(yè)公告欄向員工公布告知。

2.推薦措施

員工根據(jù)《內(nèi)部空缺職位》所列的重要工作職責及規(guī)定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，尹將候

選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及有關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同步在簡歷上注

明推薦人的姓名、部門和分機號碼。人力資源部負責將成果告知推薦人。

3.推薦成功和獎勵措施

A.如員工推薦的候選人不符合空缺職位規(guī)定，推薦人不享有任何獎勵。

B.如員工推薦的候選人符合空缺職位的規(guī)定，且已通過最終面試，但沒有被企業(yè)錄取，推薦人將獲得通報表揚，并予以紀念品。

C.假如員工推存的候選人被企業(yè)錄取井順利通過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表場和對應的紀念品。

4.除外狀況

木獎勵政策不合用于如下狀況：

推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

人力資源部的工作人員.

推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

人力資源部

二。。一年四月

流程圖:

第四章新員工入司工作流程

目標:

將新員工順利導入既有的組織構(gòu)造和企業(yè)文化氣氛之中。員工被錄取初期一般是最重要的時期，正是在這個時期員工形成

了工作態(tài)度、工作習慣，并為未來的，作效率打下基礎:

2.向新員工簡介其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及有關同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色:

3.在試用期內(nèi)對新員工工作的跟進與評估.為轉(zhuǎn)正提供根據(jù)。

人力資源部在新員工進入前

1.此聘人員的《錄取決定》由總經(jīng)理簽封后，人力資源部負其告知員，報到。

2.新員工報到H,人力資源部根據(jù)《新員工入職手續(xù)清單》（見附錄I）為其辦理有關事項。

3.由其所在部門直接負貢人確認其座位，部門總監(jiān)確認其職位。

4.告知新員工報屆時應提交：1寸彩照2張及底片：畢業(yè)證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及電印件。

5.電子商務部門在新員工入職一周內(nèi)為其辦好企業(yè)郵箱地址。

6.員工所在部門為其確定導師，在入職當口和入職培訓中簡介.

二.人力資源部辦理入職手續(xù)

1.填寫《員工履歷表》（附錄2）。

2.發(fā)放向新員工簡介企業(yè)狀況及管理制度的《新員工入職告知書》（附錄3）,使其具有基我司工作知識，規(guī)定其通過企業(yè)內(nèi)部

網(wǎng)絡理解深入狀況。

3.按照《新員工入職手續(xù)清單》逐項辦理入職手續(xù)。

4,與新員工簽訂g勞動協(xié)議譏

5.確認該員工調(diào)入人事檔案的時間。

6.向新員工簡介管理層.

7.帶新員工到部門，筒介給部門總監(jiān)。

8.將新員工的狀況通過E-mail和企業(yè)內(nèi)啷刊物向全企業(yè)公告。

9.更新員工通訊錄。

三.由部門辦理部分

1.人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并簡介部門人員及其他部門有關人員。

2.由直接經(jīng)理向新員工簡介其崗位職責與工作闡明。

3.部門應在例會上向大家簡介新員工并表達歡迎。

四.入職培訓

1.由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內(nèi)容包括：企業(yè)簡介、企業(yè)各項制度、業(yè)務基礎知識知識等。

2.不定期舉行由企業(yè)管理層進行的企業(yè)發(fā)展歷程、企業(yè)文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

五.滿月跟進

新員工入職滿?種月左右時，由人力資源芭對其進行跟進。形式：面談.內(nèi)容：重要理解其直接經(jīng)理對其工作的評價：新員工對

工作、直接經(jīng)理、企業(yè)等各方面的見解。詳細見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

六.轉(zhuǎn)正評估

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉(zhuǎn)正評估。員工對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其進行評估。

直接經(jīng)理的評估成果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。

詳見轉(zhuǎn)正考核流程。

人力資源部

二OO一年四月

第五章員工轉(zhuǎn)正考核工作流程

目的:

1.轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估的機會，也是企業(yè)優(yōu)化人員的一種重要構(gòu)成部分。

2.轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與承認，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實行，可認為員工提供一次重新認識自己及工作的機會，辦助員

工自我提高。

3.一般員工的轉(zhuǎn)正由用人部門和各級人力貢源部門進行審批并辦理有關手續(xù)。

人力資源部

二。。一年四月

流程圖:

弟八早員工內(nèi)部調(diào)動工作流程

一、工作目的

1.通過人事調(diào)整，合理使用組織的人力資源。

2.到達工作與人力資源的最佳匹配，使人盡其才，提高工作績效和工作滿意度。

3.調(diào)整企業(yè)內(nèi)部的人際關系和工作關系。

二、工作政策

1.員工在聘任期內(nèi)，企業(yè)可對員工的崗位作出下列變動：

A.外派

根據(jù)企業(yè)有關規(guī)定和所屬分支機構(gòu)的業(yè)務需要，由企業(yè)派出人選擔任分支機構(gòu)有關職務。

B.調(diào)詢

因機構(gòu)調(diào)整或業(yè)務需要，或為符合員工工作能力利發(fā)展意向，企業(yè)可安排員J1調(diào)

崗。

C.借調(diào)

因業(yè)務上的需要，企業(yè)可把員工借訓到其他單位。

D.待崗

當員工被認為績效體現(xiàn)及工作能力不能勝任本崗位工作需要，通過培訓仍無法達

到規(guī)定期，部門可向人力資源部提出安排其待崗。

三、工作程序

1.外派

A.人力資源部或派出部門根據(jù)桿職規(guī)定選派合適人詵，填制”人事變動表”（附錄），并附“職務闡明書報人力資源部審

核。

B.人力資源部根據(jù)“職務闡明書”的規(guī)定，進行審核并提出意見，按人員聘在權(quán)限報企業(yè)領導同意。

C.人力資源部向派出部門、派往的分支機構(gòu)及擬派員工發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單"。

D.外派人員按規(guī)定辦理工作交接，按期到派往的分支機構(gòu)報到.

E.派出部門應在外派人員任期滿前30天，或根據(jù)工作實際需要，可決定外派調(diào)整方案，并報人力資源部。

F.輪換

企業(yè)或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù).同步，由派出部門根據(jù)工作需要，為卸任人員安排工

作崗位，并按"員工調(diào)整審批程序”辦理職務/崗位調(diào)整手續(xù)。

G.延長任期

可根據(jù)實際工作需要延長外派任期。

2.調(diào)崗

A.當企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提高及外部招聘外，亦考慮平級退崗.企業(yè)有關部門及員工本人均可亮出調(diào)

崗。

B.企業(yè)提出調(diào)崗的，由人力資源部負貢協(xié)調(diào)，獲得調(diào)出與調(diào)入部門經(jīng)理的同意后，填制”人事變動表”和“工作評沽表”,

按人員聘任權(quán)限報企業(yè)領導同意。

C.員工提出的調(diào)崗，應由本人提出書面園內(nèi)申訪,球?qū)憽叭耸伦儎颖怼辈笏诓块T總監(jiān)1可意后，偵寫“工作評詁表”.

由人力資源部參照員工聘任審抵程序辦理。

D.人力資源部向員工和有關部門發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單”。

3.借調(diào)

由企業(yè)或擬借調(diào)單位的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關部門協(xié)商而決定。

A.用人部門向人力資源部提出借調(diào)申請，由人力資源部同用人部門、調(diào)出部門及員工本人協(xié)商獲得一致。

B.用人部門或人力資源部填制”人事變動表”，有關部門會簽后，報企業(yè)總經(jīng)理同意.

C.人力資源部發(fā)出“內(nèi)部調(diào)整告知單”。

四、待崗

待崗應由用人部門以書面形式提出，填寫“人事變動表”，清晰闡明待崗理由.交人力資源部，并按干部管理權(quán)限進行審批。

同步由用人部門和人力資源部共同協(xié)調(diào)其工作安排，在兩個星期內(nèi)仍不能安排其工作的，進入離職工作流程。

五、人員內(nèi)部調(diào)整的審批權(quán)限：

A.企業(yè)經(jīng)理、高級經(jīng)理、部門執(zhí)行總監(jiān)、總監(jiān)，分企業(yè)總經(jīng)理室人員、分企業(yè)人力資源部和計財部負貢人，支企業(yè)總經(jīng)理室人

員的內(nèi)部調(diào)整由企業(yè)總經(jīng)理同意。

B.企業(yè)一?般員工的內(nèi)部調(diào)整由業(yè)務主管副總經(jīng)理（助理）和人事主管副總經(jīng)理1助理）同意.

C.分企業(yè)其他部門級人員和分支企業(yè)一般人員的內(nèi)部調(diào)整由分企業(yè)總經(jīng)理同意，并在同意后3個工作日內(nèi)報備企業(yè)人力資源

部。

人力資源部

二OO一年四月

流程圖:

員工或部1】向人力資源部

部門負責工丕一樣意

提出職/崗一P整申請，填-V

寫《人事國7

部門負責人同意/—人事、員工所在部門、有

第一匕章員工離職

目的：

I.離職流程管理是為了規(guī)范企業(yè)與離職工工的多種結(jié)算活動，交接工作，以利于企業(yè)工作的延續(xù)性。

2.離職手續(xù)的完整可以保護企業(yè)免丁?陷入啕職糾紛。

3.經(jīng)理與離職人員的面談提供管理方面的改善信息，可以提高企業(yè)管理水平。

審批權(quán)限

1.企業(yè)部門總監(jiān)、執(zhí)行總監(jiān)、高級經(jīng)理、經(jīng)理和分企業(yè)總經(jīng)理室人員、分企業(yè)人力資源部和計財部負貢人，支企業(yè)總經(jīng)理室人

員離職申請由企業(yè)總經(jīng)理同意.

2.企業(yè)一?般員工的離職申請由企業(yè)人事主管副總經(jīng)理（總助）同意。

3.分企業(yè)其他部門級經(jīng)理和分支企業(yè)一般員工的離職申請由分企業(yè)人力資源部和分企業(yè)總經(jīng)理同意，并在同意后三個工作H內(nèi)

向企業(yè)人力資源部立案。

人力資源部

二OO?年四月

流程圖:

第/I章勞動協(xié)議

一.政策

1《中華人民共和國勞動法》

2地方政府主管部門法規(guī)及企業(yè)現(xiàn)行規(guī)弟制度。

3協(xié)議期限：經(jīng)理級以上人員簽訂3?5年期限協(xié)議；其他人員可根據(jù)狀況簽訂I?3年期限協(xié)議，無特殊狀況的協(xié)議期前3?

6六個月為試用期。

二.程序

1協(xié)議簽訂

A企業(yè)在聘任員工時,應規(guī)定被聘任者出示終止、解除勞動協(xié)議證明或與任何用人單位不存在勞動關系的其他憑證，經(jīng)

證明確與其他用人單位沒有勞動關系后，方可簽訂勞動協(xié)議，或另行桀訂“試工協(xié)議”

B員工進入企業(yè)報到之日接受崗前培訓，理解和承認企業(yè)的勞動協(xié)議條款及閔位職務闡明書確定的職責，確定協(xié)議期限，甲乙

雙方可簽定勞動協(xié)議。

C企業(yè)出資培訓、招（接）收的人員，已經(jīng)按有關規(guī)定與企業(yè)簽訂了專題協(xié)議書，在與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議步，協(xié)議期不緡短于

服務協(xié)議或協(xié)議尚未履行的期限。

D在協(xié)議履行過程中，企業(yè)對出資培訓的員工應按規(guī)定計算培訓服務期：若培訓服務期超過勞動協(xié)議期限，應延氏勞動

協(xié)議期限至培訓服務期滿.

2協(xié)議變更

由于簽定協(xié)議步所根據(jù)的客觀狀況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原協(xié)議無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變

更原協(xié)議的布一關條款.

3協(xié)議續(xù)答

協(xié)議期限屆滿，勞動關系即告終止。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意可以續(xù)訂協(xié)議。雙方當事人在原協(xié)議期滿前三十天向?qū)Ψ奖磉_

續(xù)訂意向。

4協(xié)議解除

A有下列情形之一，甲方企業(yè)可以即時解除協(xié)議，而不必向乙方支付賠償：

?試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄取條件的：

?乙方嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的：

?乙方嚴重失職、營私舞弊，對甲方利益導致重大損失的：

?乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方導致嚴重損失的；

?乙方被司法機關追究刑羿責任的：

BTf下列情形之乙方可以即時解除協(xié)議，而不必向甲方支付賠償：

?在試用期內(nèi)：

?甲方以侵害乙方合法人身權(quán)利手段強迫勞動的：

?甲方不能按照協(xié)議規(guī)定支付勞動酬勞或者提供勞動條件的：

C有下列梢形之一，甲方可以解除協(xié)議，但應提前三十日以書面形式告知乙方并支付賠償金：

?乙方患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事甲方另行安排的工作的：

?勞動協(xié)議簽訂時根據(jù)的客觀狀況發(fā)生田大變化，致使勞動協(xié)議無法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動辦議到

達協(xié)議的；

?甲方頻臨破產(chǎn)進行法定整頓期間，或者生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難，征求過工會和職工意見的：

D員工提出解除勞動協(xié)議：

,提出辭職的員工，應提前30天向所在部門遞交”辭職申請表:部門總經(jīng)理簽訂意見后，交人力資源本部，人

力資源部安排與辭職工工進行面談，并作出答嵬。

部門經(jīng)理如下的辭職工工由人力資源部人力資源經(jīng)理或其指定的專門人員，負員與員工進行面談，并填寫“面

談登記表"：部門經(jīng)理以上職級的辭職者，由人力資源部總監(jiān)或直接主管領導面淡，并填寫”面談登記表“，報

企業(yè)總經(jīng)理。

?由辭職者持"員工離職手續(xù)清單"，到各有關部門辦理交接手續(xù)，并經(jīng)各有關部門負責人簽字證明完畢交登清理

手續(xù)，人力資源部核算同意（部門總監(jiān)以上辭職者需經(jīng)企業(yè)總經(jīng)理同意）。

?辭職者持經(jīng)簽批的“辭職申請表”和勞動協(xié)議，到人力資源部辦理解除協(xié)議、人事檔案關系和社會保險關系

轉(zhuǎn)移手續(xù)。并由人力資湖部開具"解除聘任關系告知書"，由人力資源部和辭職者各執(zhí)一份。

三.違約的經(jīng)濟賠償與賠償

1符合2.4.3狀況的，企業(yè)應根據(jù)員工在企業(yè)工作年限，每滿?年發(fā)給相稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月平均工資?種月的

經(jīng)濟賠償金，最多不超過卜二個月：

2員工提出解除勞動協(xié)議，員工應予以企業(yè)一定經(jīng)濟露償，經(jīng)濟賠償金為：距協(xié)議期滿每差一年（不滿一年的按一年計算）按相

稱于員工解除勞動協(xié)議前十二個月的月平均工資進行賠償，最多不超過十二個月：

3凡企業(yè)支付學費及培訓費的員工必須按規(guī)定與企業(yè)簽定培訓服務協(xié)議，作為勞動協(xié)議的附件，員工培訓服務期未滿與企業(yè)解

除勞動關系，除按勞動協(xié)議實行細則規(guī)定向企業(yè)賠償違約金外，還需向企業(yè)賠償培訓費用。其計算措施是以員工培川服務

期按月等分所有培訓班用金額,以員工已履行的培訓服務期月數(shù)遞減。

流程圖

第九章薪資制度

一.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工牽績效

等幾方面原因確定.

2基本工資一根據(jù)員工的崗位重要度、個人資質(zhì)、確定員工的薪資水平。按月固定發(fā)放。

3績效T?浴一根據(jù)員工的T作綺效及企業(yè)業(yè)締支付丁笛。即根楣卜朝員T的績效評估成果按照?定措旅確定，以此鼓勵員工愈

加努力地工作獲得更好的成績。

二.薪酬管理

1企業(yè)分類管理

根據(jù)機構(gòu)發(fā)展需求及差異性，企業(yè)機構(gòu)按發(fā)展時期劃分初創(chuàng)期、成長期、成熟期，按企業(yè)規(guī)模、效益狀況劃分不一樣類

別，并核定機構(gòu)人員配置原則及權(quán)限

2薪酬預算管理

根據(jù)企業(yè)分類管理原則及組織架構(gòu)設黃規(guī)定，按照人員配置和保費工資率核定工資額度。共同資源和兩核系列按企業(yè)的

薪削序列表確定工資：銷傳系列按對應級別的標精確定工資總額度。

3箱件系列績效獎金

銷售系列績效獎金額度=實收保梵x綜合提獎比例

綜合提獎比例-銷售系列年度績效工資總額度/年度實收保費計劃

（其中各險類提獎比例由各分企業(yè)根據(jù)自身狀況確定）

三,薪資體系構(gòu)造

1企業(yè)木者對內(nèi)公平、對外具有競爭力且合乎成木效益的原則規(guī)定薪酬構(gòu)成，井支付員工薪酬

2薪胡體系構(gòu)造分為直接新酬和間接薪酬.

直接薪漸由基本工資、住房補助、績效獎金、年終獎金構(gòu)成

間接|?資由員1.福利、補允福利構(gòu)成

基本工資

住房補助

績效獎金

年終獎金（一次性）

薪酬構(gòu)造法定醫(yī)療保險

法定養(yǎng)老保險

法定福利項目

法定工傷保險

法定失業(yè)保險

住房公積金

企業(yè)補充養(yǎng)老保險

企業(yè)福利

企業(yè)補充醫(yī)療保險

企業(yè)其他福利

項目

四.工資構(gòu)造

1.工的工資參照市場水平、企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績、員工的自身能力、所擔任的工作崗位及員工的工作績效等幾方面原因確定,

確定后的工資按一定比例分為基本工資、住房補助、績效獎金

2.共同資源和兩核系列人員基本工資與住房補助的比例為5：4

3.營銷系列人員基本工資與績效獎金考慮企業(yè)不?樣發(fā)展時期的影響原因確定不?樣比例

A初創(chuàng)期基礎工資與績效獎金的比例為7：3：

B成長期基本工資與績效獎金的比例為5：5：

C成熟期基本工資與績效獎金的比例為3：7

1.基本工資和住房補助為固定工資，績效獎金為浮動工資

2.薪資增長

A.年一月企'比進行」.資調(diào)整。薪資增長幅度根據(jù)：

a企業(yè)業(yè)務增長水平

b勞動力市場價格

c居民消費品價格指數(shù)

d績效評估成果

B.薪餓增長程序

a根據(jù)市場調(diào)查成果，修正薪酬政策曲線。

b根據(jù)新的薪酬政策曲線調(diào)整工資表。

c根據(jù)新的工資表進行薪資培長

C.個人年度薪資調(diào)整

a銷售系列人員基本工資調(diào)整按照銷售人員上年度實收保費換算后的機構(gòu)原則保費確定.

b共同資源與兩核系列人員薪酬調(diào)整按照年度薪資蠲整幅度矩陣確定

D工資發(fā)放

a企業(yè)規(guī)定每月18日為企業(yè)的發(fā)薪日，發(fā)放本月工資，遇節(jié)假日合玷提前或順延。

b企業(yè)每月在發(fā)薪口將員工當月的薪資直接存入員工工資悵號。

c企業(yè)定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核杳

第十章考勤管理

一.工作時間

工作H：星期一至星期五

工作時間：每天工作時間7.5小時

上午：8:30——12:00

下午：13:00——17:00

牛筏時間：12:00——13:00

休息日：星期六、星期日

節(jié)假日：元旦、存節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)等法定節(jié)假日根據(jù)國家及當?shù)卣嘘P規(guī)定執(zhí)行：婦女節(jié)予以女員工半日假期（下

午）。根據(jù)國家規(guī)定或因特殊狀況，企業(yè)可對作息時間進行合適調(diào)整。

—,考勤打k制度

1員工每天應在上午8:30此前，卜午500后來打卡，沒TT條件的應實行簽到和簽退制度。企業(yè)級領導、分企業(yè)總經(jīng)理室組員

可不打卡，但每日工作時間不得少于7.5小時。

2員工于規(guī)定上班時間后三十分鐘內(nèi)打々者為遲到，于規(guī)定下班時間前15分鐘內(nèi)打卡者為早退：超過上述時間未打卡并未履

行造倜手續(xù)者為曠T.當月退創(chuàng)和早iR會計5次按曠T1天處理.持續(xù)曠T15天或年度合計曠T30天.按國家和企業(yè)

有關規(guī)定予以除名。

3員工考勤不容許委托他人代打卡或替代他人打卡（包括代簽到或簽退），如發(fā)現(xiàn)替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天

處理。

4遲到、早退一次扣50元。

5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人年人扣發(fā)200元/次。

三,加班

1員工加班需按管理權(quán)限由上一級領導審批，未進行事前報批的，一律不計加班

2實行定期T作制的■曷T在每個工作口心00此前或18：30后來、節(jié)假日或公休H的T作時間計為加班時間.出差期間遇休

息日、節(jié)假日和工作日延長工作時間的不計為加班

3加班時間?般以倒休形式予以賠償，因工作需要不能以倒休形式賠償?shù)?，由主管總?jīng)理或副總經(jīng)理同意可予以加班費賠償

四,休假種類

1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增長晚婚假7天：

2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養(yǎng)關系直系親屬的喪事，予以3天假期：

3產(chǎn)假和計劃生育假：女員工生育前后予以產(chǎn)假90天，到達晚育年齡的增長產(chǎn)假15天，難產(chǎn)增長產(chǎn)假15天，多胞胎生育，

每多生育一種，增長產(chǎn)假15天：配偶生育，男員工可享有15天護理假：

女員工懷孕流產(chǎn)，懷孕不滿4個萬的，產(chǎn)假不超過30天：懷孕滿4個月的，產(chǎn)假不超過42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內(nèi)的，每天予以哺乳時間I小時，多胞胎每多生育一種，增長1小時。

4探親假：員工入司滿一年后，可享有探親假。探親假須在年度內(nèi)一次集中使用，并與年休假相折抵“

無配偶員工看望父母，每年給假一次，假期20天：

有配偶員工看望父母，每四年給假一次，假期20天（入司滿二年后方可提出申請，此后，按員工入司時間計算:，姆滿四

年給假一次）；

員工看望配儡，每年給假一次，假期30天。

5年度休假：員工入司滿一年的，可享有年度休假。

法定工齡滿1一5年者，每年享有5天年度休假；

法定工齡滿6一或可齡滿5年育，母年享有10天年度休假：

法定工齡滿11―20年或司齡滿或具有國家承認的高級專業(yè)技術(shù)任職資格者，每年享有15天年度休假：

法定工齡超過或司齡超過者，每年享有20天年度休假。

6公假：

7事假：

8病假：

9工傷假：

五.員工假期薪資管理

1病假薪資：醫(yī)療期內(nèi)，病假一天扣發(fā)日工資50%：病假合計超過30天的，一天扣發(fā)日工資的90%：病假超過醫(yī)療期的，按

勞動協(xié)議有關規(guī)定處理：

2事假薪資：事假一天扣發(fā)日工資100%：當月薪資原則不低于當?shù)刈畹凸べY原則：

3曠工薪資：曠工每小時扣100元：曠二一天，扣發(fā)當日薪資及當期績效獎金。月度合計曠工3天，年度合計曠工8天為，扣

發(fā)全月薪資及當年獎金，并按照企業(yè)有關規(guī)定解除勞動關系：

4遲到、早退一次扣發(fā)工資50元：

5遇法定節(jié)假日、休息日安排到崗值班的，經(jīng)人力資源部核定，按勞動法規(guī)定核算加班工資

流程圖:

年初人力資源部其定員工年休假天數(shù)

員工填報彳休假申請》

各部門于每月底可下月考勤卡、登記表

按權(quán)限進行逐層審批

每月月末下發(fā)下月考核卡，填報本月考----------L

每月3日前各部門將上月考勤卡、考勤登按人力丐源部立案

記表經(jīng)部門經(jīng)理簽字后報人力資源部-------------------

人力資源部對各部門考勤狀況進行審核------------

根據(jù)考勤記錄成果核發(fā)餐費及工資

人力資源部建立考勤記錄系統(tǒng)

加班流程

請假流程

員工或?qū)憽靶菁偕暾埍怼?/p>

主管戮理和部門負責人同意

否

主管總經(jīng)理同意

人力資源部立案，井“算休

假工資

第Ht章員工福利

社會基本養(yǎng)老保險

1企業(yè)和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議并將檔案關系調(diào)入企業(yè)者

2試用期滿后企業(yè)為員工建立社會其本養(yǎng)老保險關系：入司前此項保險由員工本人隨同檔案關系轉(zhuǎn)入企業(yè)或與原單位協(xié)商補建

事宜（員工表達自愿放棄或自費補建入司前社會基本養(yǎng)老保險關系的,需提出書面申請并按TT關規(guī)定辦理補建手續(xù)）

3員工離司,在企業(yè)期間已參與社會基k養(yǎng)老保險的其關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)：未參與者申請補建的，對符合建立條件的按有關

規(guī)定予以補建

4社會基本養(yǎng)老保險的繳納與核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等措施,按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其

所在地區(qū)政府主管部門的詳細規(guī)定,報企業(yè)人力資源部核準立案

5法定養(yǎng)老保險：繳鉗基數(shù)按員工的月工資總額繳納，繳費基數(shù)高于社會平均工資3倍的，按3倍社會平均工資繳費，低于3

倍社會平均工資的，按實際工資繳費。

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的19%

個人繳費：員工的上年月工資總額的7%

住房公積金

1企業(yè)和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者

2試用期滿后由所在機構(gòu)人事部門負責辦理住房公積金繳納手續(xù)

3員工離司，已建立住房公積金的，按有關規(guī)定辦理帳戶余額支取或關系轉(zhuǎn)移手續(xù)；未建立關系并申請補建的，對符合建立條

件的按有關規(guī)定予以補建

4住房公積金的繳納核算、帳戶管理、關系建轉(zhuǎn)及支取使用等措施，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所生地區(qū)

政府主管部門的詳細規(guī)定，報企業(yè)人力資源部核準立案

5住房公積金：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的8%

個人繳費：員工的上年月工資總額的8%

三.住房公積金

1企業(yè)和所屈分支機構(gòu)的正式員工，旦與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議并將檔案關系調(diào)入企業(yè)者

2試用期滿后由企業(yè)負貢辦理參與失業(yè)保險事宜

3員工離司.屬工作遍轉(zhuǎn)的其保險關系與檔案關系隨轉(zhuǎn)：屬勞動協(xié)議到期或解除的，符合享有失業(yè)保險條件的，按國家有關規(guī)

定辦理手續(xù)

4失業(yè)保險的繳納與核算、享有條件、關系建轉(zhuǎn)等管理措施，按國家及地方有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主

管部門的詳細規(guī)定，報企業(yè)人力貨源部核準立案

5法定失業(yè)保險：

企業(yè)微贄：員工的上年月工資總額的1.5、

個人繳費：員工的上年月工資總額的0.5%

四,工傷保險

1與企業(yè)形成勞動關系的人員

2企業(yè)工傷保險的起始日期以每位員工入司起薪之月起

3工傷保險的詳細內(nèi)容、認定條件、核定原則等管理措施，按國家有關規(guī)定執(zhí)行，各分支機構(gòu)須將其所在地區(qū)政府主管部門的

詳細規(guī)定，報企業(yè)人力資源部核準立案

4法定工傷保險：

企業(yè)繳費：員工的上年月工資總額的0.5、

個人繳費：無

五.補充養(yǎng)老保險

1企業(yè)和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者

2員工為企業(yè)服務滿一年企業(yè)，企業(yè)為員工辦理補充養(yǎng)老保險事宜

3每年12月由人力資源部、工會負貢建立補充養(yǎng)老金臺帳及基金托管事宜

4補充養(yǎng)老保險支取

A員工到達法定退休年齡，容許員工領取企業(yè)為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額的100%；

B司齡滿離詞的員工，容許領取企業(yè)為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額的90%：

3司齡滿6年離司的員工，容許領取企業(yè)為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額的80%；

D司齡滿3年離司的員工，容許領取企業(yè)為其辦理的補充養(yǎng)老保險本金及收益合計總額的60%：

E司齡不滿3年離司的員工，不享有補充養(yǎng)老保險金；

六.補充醫(yī)療保險

1企業(yè)和所屬分支機構(gòu)的正式員工，且與企業(yè)簽訂勞動協(xié)議者

2企業(yè)辦理補充醫(yī)療保險項目：

A員工因病死亡保險；

B員工意外傷害身故（含高殘）保險：

口員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）：

D重大疾病保險。

3醫(yī)療報銷的規(guī)定

A員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險企業(yè)承擔責任范闞內(nèi)的按其有關規(guī)定執(zhí)行：其承擔貢任后余額的報倘本著企業(yè)與員

工共同承擔的原則

B員工醫(yī)藥協(xié)報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險企業(yè)規(guī)定提供布?關單據(jù)及報銷

4餐費

A企業(yè)每月發(fā)放300元的誤笆補助，員工可自行購置置券就卷.

第十二章績效管理

一.考核體系

I績效考核分為“目的考核”與“行為考核”兩部分。針對不一樣部門和不一樣職位的員工，其考核權(quán)重也不-?樣。

2日的考核：是對工作任務成果的評價，一般狀況下只考核工作的進展狀況與效果，而不對工作的過程和方式進行評價，評價

原則重要是客觀數(shù)據(jù)、抽樣成果與實例?？己嗽瓌t應當是：可衡量的、詳細的、有時間限制以及可實現(xiàn)的。

3行為考核：重要對員工工作過程和方式和工作能力的評價。通過質(zhì)化與量化舉證，考核其工作的行為與過程

二,評價成果

1對各項考核內(nèi)容評分一律1一5分（5分、4分、3分、2分、1分：考核成績優(yōu)秀最高評為5分，不能滿足工作需要.不能

完畢工作任務最低評為1分），考咳人需根據(jù)下屬員工的實際工作完畢狀況及體現(xiàn)予以合適分數(shù)。

2根據(jù)考核表計算“目的考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級.

L（A、B、C、D區(qū)）。

營',

行共同資源、兩核部門,t部門

為

考

核

成BACA

績

DCDB

4

'X目的考核成績'

X目的考核成績

共同資源、兩核部門A區(qū)B區(qū)C區(qū)D區(qū)

首銷、投資部門A區(qū)C區(qū)B區(qū)D區(qū)

一勝任木職工作，工作能一可以完畢交付工作，常

一遠超過工作規(guī)定一勉強完畢或不能完畢

力和工作衣任心可以彌常體現(xiàn)出來的長處可以

一超等的績效交付的工作，需要監(jiān)督其

補偶爾的局限性彌補偶爾的局限性

一具有超凡的工作能工作

一有良好的工作態(tài)度和一獲得良好的工作業(yè)績

闡明力一偶爾體現(xiàn)出來的長處

工作熱情

-工作態(tài)度極佳一具有工作所需的能力不能彌補頻繁的局限性

一需要提高工作業(yè)績、工需深入完善自己

一有也許提送到上一一不得不考志降職或轉(zhuǎn)

作水平，合理安排工作計

級別一需要謂整自身的工作入其他部門或解雇

劃,保證工作順利完畢態(tài)度，提高工作熱情

三,績效成果的應用

1記入員工人事檔案，與工資、獎金掛鉤，作為年度獎金發(fā)放、年度薪胡調(diào)整，確定職務晉升、崗位調(diào)配、教育培訓等人事待

遇的根據(jù)。

2對于年度績效考核成果為“D”的員工，除減少其工資等級外，還進入“觀測培訓計劃”為期4個月，并可以考慮調(diào)高原工

作崗位，或參與人力資源部組織的脫崗培訓，合格通過“計劃”后方可恢豆正式員工狀態(tài)，否則做解雇處理。

3對于年度績效考核持續(xù)兩次為“D”的經(jīng)理以上級別管理者，除按制度規(guī)定減少其工資等級外，人力資源部向企業(yè)領導提出

撤職或降職處理提議

流程圖:

第十三章獎勵制度

一.宣傳和重視員工在完畢組織目的所作出的奉獻，并對員工或團體的卓越成就及時有效的予以表揚

—,獎勵種類：

1明星獎：

2特殊奉獻獎：

3最佳團體獎：

三.獎勵周期，每年度評比一次.

四,獎勵權(quán)限：

1企業(yè)本部各部門、分企業(yè)負責人對授予獎項具有推薦權(quán)：

2企業(yè)人力資源部對獎勵實行過程行使提議權(quán)和審核監(jiān)督權(quán)：

3企業(yè)總經(jīng)理行使授予最終決策權(quán)

五.長期服務獎勵

1長期服務獎包括：5年服務獎，服務獎，服務獎

流程圖：

環(huán)節(jié)

第十四章違紀處分

—,規(guī)范企業(yè)紀律懲罰政策及管理程序，發(fā)明一種高效、公正、公平的工作環(huán)境，

二.紀律懲罰條例：

對違紀員工的懲罰分行政和經(jīng)濟懲罰兩類，行政懲罰分為下