2025年合法用工面試題及答案一、企業(yè)與應屆畢業(yè)生簽訂勞動合同時，約定“入職不滿2年需支付違約金5萬元”條款，是否合法？法律依據(jù)及風險提示是什么？答案：不合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定：“除本法第二十二條（服務期）和第二十三條（競業(yè)限制）規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金?！睉獙卯厴I(yè)生入職時，企業(yè)若未為其提供專項培訓費用、未約定服務期，或未簽訂競業(yè)限制協(xié)議，則不得約定其他形式的違約金。該條款因違反法律強制性規(guī)定無效，員工可主張該條款不生效。若企業(yè)因員工提前離職依據(jù)該條款起訴索賠，法院將不予支持。風險提示：此類無效條款可能降低員工對企業(yè)的信任度，甚至被勞動監(jiān)察部門認定為“違法約定違約金”，面臨責令改正的行政處理。建議企業(yè)通過優(yōu)化職業(yè)發(fā)展路徑、提供培訓補貼（需簽訂服務期協(xié)議）等合法方式穩(wěn)定人才，而非約定無效違約金。二、員工通過企業(yè)微信向直屬領導發(fā)送“因個人原因申請離職，最后工作日為30日后”的消息，企業(yè)未回復確認。30日后員工要求辦理離職手續(xù)，企業(yè)以“未收到書面離職申請”為由拒絕，是否合法？答案：不合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條規(guī)定：“勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同?！贝颂幍摹皶嫘问健辈幌抻诩堎|(zhì)文件。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條明確：“電子數(shù)據(jù)（包括微信、郵件等）可以作為書面形式的有效載體，除非用人單位與勞動者對書面形式有特別約定?！北景钢校瑔T工通過企業(yè)微信（企業(yè)內(nèi)部通訊工具）發(fā)送離職申請，內(nèi)容包含明確的離職意向、最后工作日，應視為有效書面通知。企業(yè)未回復不影響離職通知的效力。30日后員工有權(quán)要求企業(yè)辦理離職手續(xù)（包括出具解除勞動合同證明、轉(zhuǎn)移社保關系等）。若企業(yè)拒絕，員工可向勞動監(jiān)察部門投訴或申請勞動仲裁，企業(yè)可能面臨“未依法出具解除證明”的行政處罰（《勞動合同法》第八十九條：“由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任”）。實操建議：企業(yè)應在內(nèi)部制度中明確“書面形式”的具體范圍（如紙質(zhì)、郵件、企業(yè)微信等），并在收到離職通知后及時確認，避免因形式爭議引發(fā)糾紛。三、某科技公司實行遠程辦公，員工A因居家網(wǎng)絡故障導致當日項目文檔未按時提交。企業(yè)以“未完成當日工作任務”為由，扣減其當月績效工資500元。是否存在法律風險？需注意哪些要點？答案：存在法律風險。根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第十五條：“用人單位不得克扣勞動者工資。有下列情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：（一）用人單位代扣代繳的個人所得稅；（二）用人單位代扣代繳的應由勞動者個人負擔的各項社會保險費用；（三）法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費；（四）法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。”此外，《對〈工資支付暫行規(guī)定〉有關問題的補充規(guī)定》第三條明確：“克扣工資”指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規(guī)定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。遠程辦公中，員工因非主觀原因（如網(wǎng)絡故障）導致工作延誤，若已及時向企業(yè)說明情況并采取補救措施（如使用移動網(wǎng)絡補傳文檔），應視為“提供了正常勞動”。企業(yè)若僅以結(jié)果未達成為由扣減績效工資，需證明：（1）企業(yè)有明確的績效管理制度，且已向員工公示；（2）制度中明確“遠程辦公任務未完成”的具體考核標準及扣減規(guī)則；（3）員工未完成任務系因主觀過錯（如未按時上線、消極怠工）而非客觀障礙。若企業(yè)無法證明上述內(nèi)容，可能被認定為“違法克扣工資”，員工可要求企業(yè)足額支付工資并加付賠償金（《勞動合同法》第八十五條：“逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金”）。實操要點：企業(yè)應制定《遠程辦公管理辦法》，明確考勤規(guī)則（如每日在線時長、關鍵節(jié)點打卡）、任務分配方式（書面或系統(tǒng)記錄）、突發(fā)情況報備流程（如故障需1小時內(nèi)告知直屬領導）、績效扣減的具體情形（區(qū)分主觀過錯與客觀障礙）。同時，保留員工工作記錄（如文檔修改時間、溝通記錄）作為考核依據(jù)。四、非全日制用工員工B（每日工作4小時，每周工作5天）要求企業(yè)為其繳納住房公積金，企業(yè)是否必須繳納？答案：無需強制繳納。根據(jù)《住房公積金管理條例》第十五條：“單位錄用職工的，應當自錄用之日起30日內(nèi)向住房公積金管理中心辦理繳存登記，并辦理職工住房公積金賬戶的設立或者轉(zhuǎn)移手續(xù)?！钡摋l例未明確非全日制用工是否屬于“錄用職工”范圍。人力資源社會保障部《關于非全日制用工若干問題的意見》（勞社部發(fā)〔2003〕12號）規(guī)定：“非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。”對于社會保險，該意見明確非全日制員工的基本養(yǎng)老保險、基本醫(yī)療保險由個人繳納（單位可協(xié)商補助），但未提及住房公積金。實踐中，住房公積金的繳納主要針對全日制勞動關系。非全日制用工因工作時間、勞動關系靈活性較高，各地政策普遍未強制要求企業(yè)為非全日制員工繳納住房公積金（如《上海市住房公積金管理若干規(guī)定》規(guī)定“單位應當為與其建立勞動關系的職工繳存住房公積金”，而“勞動關系”通常指全日制）。因此，企業(yè)可拒絕非全日制員工的住房公積金繳納要求，但需注意：若雙方在書面協(xié)議中明確約定企業(yè)需為其繳納，則企業(yè)應履行約定；若當?shù)爻雠_特殊規(guī)定（如某些地區(qū)試點將新業(yè)態(tài)從業(yè)者納入公積金覆蓋范圍），則需按地方政策執(zhí)行。五、某制造企業(yè)因市場萎縮需裁減20名員工（占企業(yè)總?cè)藬?shù)12%），已提前30日向企業(yè)工會說明情況并聽取意見，但未向當?shù)貏趧有姓块T報告。裁員程序是否合法？若員工主張“裁員未通知行政部門，應支付賠償金”，是否成立？答案：裁員程序不合法；員工主張不成立，但企業(yè)需補正程序。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條規(guī)定：“有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員……”本案中，企業(yè)裁減20人且占總?cè)藬?shù)12%，屬于需履行“報告勞動行政部門”程序的情形。企業(yè)僅向工會說明情況，未向勞動行政部門報告，程序存在瑕疵。但“報告”不等同于“審批”，勞動行政部門不批準不影響裁員的合法性（僅需告知）。根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第五十條：“用人單位根據(jù)勞動合同法第四條規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為確定雙方權(quán)利義務的依據(jù)?！辈脝T程序的瑕疵不必然導致裁員行為無效，除非企業(yè)存在“未說明情況”“未聽取意見”等嚴重違法情形。若員工以“未報告勞動行政部門”為由主張裁員違法并要求賠償金，法院通常不予支持。但企業(yè)需承擔補正程序的責任（如事后提交報告），否則可能面臨勞動行政部門的責令改正。風險提示：若企業(yè)在裁員過程中存在其他違法情形（如未優(yōu)先留用老員工、未支付經(jīng)濟補償），則員工可主張賠償金。建議企業(yè)在裁員時同步完成“向工會說明”“聽取意見”“報告行政部門”三項程序，保留書面說明材料、工會反饋意見、行政部門接收報告的回執(zhí)，以證明程序合法性。六、女職工C順產(chǎn)育有一孩，已休完98天產(chǎn)假（含產(chǎn)前15天），現(xiàn)以“哺乳期孩子需特殊照顧”為由申請延長3個月休假，企業(yè)能否拒絕？延長期間工資如何支付？答案：企業(yè)有權(quán)拒絕，但需協(xié)商一致；延長期間工資由雙方約定。根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條：“女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天?！钡诰艞l：“對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應當在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間?！狈晌匆?guī)定哺乳期可以延長產(chǎn)假。若女職工因身體原因需繼續(xù)休假，需提供醫(yī)療機構(gòu)出具的“因病需要休息”證明，按病假處理（《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》）；若因育兒需求申請事假，需與企業(yè)協(xié)商一致。企業(yè)可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營情況決定是否批準。若企業(yè)同意延長休假：（1）若為病假，工資按企業(yè)規(guī)章制度或勞動合同約定支付（不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%）；（2）若為事假，企業(yè)可約定不支付工資（《工資支付暫行規(guī)定》第十一條：“勞動者依法享受年休假、探親假、婚假、喪假期間，用人單位應按勞動合同規(guī)定的標準支付勞動者工資”，事假不在此列）。風險提示：若企業(yè)無正當理由拒絕合理的哺乳時間安排（如每天1小時哺乳假），則違反《女職工勞動保護特別規(guī)定》，可能面臨行政處罰；但拒絕延長產(chǎn)假不屬于違法行為。建議企業(yè)在規(guī)章制度中明確“產(chǎn)假延長”的申請條件（如提供醫(yī)療證明）、審批流程及工資支付標準，避免爭議。七、企業(yè)與員工D通過某第三方電子合同平臺簽署勞動合同，合同包含雙方姓名、崗位、工資、期限等必備條款，采用可靠電子簽名（符合《電子簽名法》）。D離職后主張“合同未當面簽字，我沒見過紙質(zhì)版，應認定無效”，企業(yè)應如何應對？答案：企業(yè)可主張合同有效，D的主張不成立。根據(jù)《勞動合同法》第十條：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同?！薄峨娮雍灻ā返谌龡l規(guī)定：“民事活動中的合同或者其他文件、單證等文書，當事人可以約定使用或者不使用電子簽名、數(shù)據(jù)電文。當事人約定使用電子簽名、數(shù)據(jù)電文的文書，不得僅因為其采用電子簽名、數(shù)據(jù)電文的形式而否定其法律效力?！钡谑臈l：“可靠的電子簽名與手寫簽名或者蓋章具有同等的法律效力?！北景钢?，雙方通過第三方平臺簽署電子勞動合同，使用可靠電子簽名（需滿足《電子簽名法》第十三條：“電子簽名制作數(shù)據(jù)用于電子簽名時，屬于電子簽名人專有；簽署時電子簽名制作數(shù)據(jù)僅由電子簽名人控制；簽署后對電子簽名的任何改動能夠被發(fā)現(xiàn)；簽署后對數(shù)據(jù)電文內(nèi)容和形式的任何改動能夠被發(fā)現(xiàn)”），且合同包含《勞動合同法》第十七條規(guī)定的必備條款（用人單位名稱、勞動者姓名、勞動合同期限、工作內(nèi)容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬等），應視為有效書面勞動合同。員工D以“未當面簽字”“未見過紙質(zhì)版”為由主張合同無效，缺乏法律依據(jù)。企業(yè)可提供電子合同簽署記錄（包括D的實名認證信息、簽署時間戳、第三方平臺存證報告）作為證據(jù)。若D否認電子簽名真實性，可申請司法鑒定（如驗證電子簽名的可靠性）。風險提示：企業(yè)需確保電子合同平臺符合《電子勞動合同訂立指引》（人社廳發(fā)〔2021〕54號）要求（如具備合法資質(zhì)、確保數(shù)據(jù)安全），并在簽署前向員工明確告知電子合同的法律效力及查看、下載方式，避免因告知不清引發(fā)爭議。八、試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)員工E提供的大學本科學歷證書系偽造（實際為?？疲髽I(yè)能否直接解除勞動合同？是否需要支付經(jīng)濟補償？答案：可以解除，無需支付經(jīng)濟補償。根據(jù)《勞動合同法》第二十六條：“下列勞動合同無效或者部分無效：（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的……”第三十九條：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的。”員工E偽造學歷證書，屬于“以欺詐手段使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立勞動合同”，企業(yè)可主張勞動合同無效，并依據(jù)第三十九條解除勞動關系。解除無需提前通知，也無需支付經(jīng)濟補償（《勞動合同法》第四十六條規(guī)定的支付經(jīng)濟補償情形不包括第三十九條）。實操要點：企業(yè)需證明兩點：（1）員工提供的學歷證書系偽造（可通過學信網(wǎng)驗證、聯(lián)系學校核查等方式）；（2）學歷是企業(yè)錄用的關鍵條件（如招聘公告明確“本科及以上學歷”、面試記錄顯示企業(yè)對學歷有明確要求）。若企業(yè)未在招聘時明確學歷要求，或員工雖學歷不符但已勝任工作，則可能被認定為“學歷非關鍵條件”，解除行為可能被認定為違法。建議企業(yè)在招聘廣告、錄用通知書中明確崗位的學歷要求，并在入職時要求員工簽署《入職信息真實性承諾書》，注明“提供虛假信息的，企業(yè)可立即解除勞動合同”。九、某集團公司總部在上海，旗下分公司在合肥（社?；鶖?shù)較低），為降低成本，將上海總部20名員工的社保關系轉(zhuǎn)至合肥分公司繳納。可能面臨哪些法律責任？答案：可能面臨行政處罰、員工索賠及社保補繳責任。根據(jù)《社會保險法》第五十七條：“用人單位應當自成立之日起三十日內(nèi)憑營業(yè)執(zhí)照、登記證書或者單位印章，向當?shù)厣鐣ｋU經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記……用人單位的社會保險登記事項發(fā)生變更或者用人單位依法終止的，應當自變更或者終止之日起三十日內(nèi)，到社會保險經(jīng)辦機構(gòu)辦理變更或者注銷社會保險登記?！钡谖迨藯l：“用人單位應當自用工之日起三十日內(nèi)為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請辦理社會保險登記……”員工的勞動關系在上海（勞動合同履行地、實際工作地），企業(yè)應在上海為其繳納社保（《社會保險費征繳暫行條例》第十二條：“繳費單位和繳費個人應當以貨幣形式全額繳納社會保險費。繳費個人應當繳納的社會保險費，由所在單位從其本人工資中代扣代繳。社會保險費不得減免。”）。將社保轉(zhuǎn)至合肥繳納，屬于“未在用人單位所在地為員工繳納社?！钡倪`法行為。法律責任包括：（1）由社會保險行政部門責令限期改正；逾期不改正的，對用人單位處應繳社會保險費數(shù)額一倍以上三倍以下的罰款，對其直接負責的主管人員和其他直接責任人員處五百元以上三千元以下的罰款（《社會保險法》第八十四條）；（2）員工因社保繳納地與實際工作地不一致，可能無法享受當?shù)厣绫４觯ㄈ缟虾５尼t(yī)療保險報銷比例高于合肥），員工可要求企業(yè)賠償損失（如醫(yī)療費差額）；（3）員工可向社保征收機構(gòu)投訴，要求企業(yè)補繳上海社保差額部分（包括單位和個人應繳部分）。建議企業(yè)按“勞動合同履行地”或“用人單位所在地”為員工繳納社保，若因跨地區(qū)經(jīng)營需集中繳納，應在勞動合同中與員工協(xié)商一致，并確保繳納基數(shù)符合員工實際工資水平（不低于當?shù)厣缙焦べY60%，不高于300%）。十、員工F因工受傷，經(jīng)鑒定為九級傷殘，停工留薪期6個月（已休滿）。期滿后F仍稱“腰部疼痛無法工作”，未提供新的醫(yī)療證明，企業(yè)能否直接解除勞動合同？正確處理流程是什么？答案：不能直接解除；正確流程需經(jīng)勞動能力復查、協(xié)商調(diào)崗或解除。根據(jù)《工傷保險條例》第三十三條：“職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月……工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照本章的有關規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇?！眴T工F停工留薪期滿后，企業(yè)應首先要求其提供醫(yī)療機構(gòu)出具的“是否需要繼續(xù)治療或休息”的證明。若F無法提供，企業(yè)可安排其返回原崗位工作