親情文化

大——家一談

本文謹獻給

共同參與聯(lián)想文化建設(shè)的全體同仁們

季詈信任旗費親第回西

文化與培訓(xùn)部

序

聯(lián)想的發(fā)展史就是一部企業(yè)文化創(chuàng)新史；“求實，進取，創(chuàng)新“，"拚

搏精神——把5%的希望變成100%的現(xiàn)實”，“把個人的追求融入到企

業(yè)長遠發(fā)展之中去”，“嚴格，認真，主動，高效”，“客戶意識”，“經(jīng)營

意識”……一代代聯(lián)想人不僅耳熟能詳，而且已逐漸融入到大家的思

想和行動之中。

今年，公司提出要提倡并形成“平等、信任、欣賞、親情”文化

（以下簡稱“親情”文化）。應(yīng)該說，99財年公司開展的全員“稱謂

無總”活動，就已經(jīng)拉開了“親情”文化建設(shè)的序幕，而這期間的一

個小插曲可能對促成公司下決心全面地、系統(tǒng)地推進“親情”文化起

了關(guān)鍵作用：這就是王曉巖在集團負責(zé)牽頭推進ERP建設(shè)的過程中，

發(fā)現(xiàn)電腦公司在工作中人與人之間，部門與部門之間缺乏理解、缺乏

信任，存在嚴重的溝通、協(xié)作障礙。這一問題從公司外部看，尤其嚴

重，她的反映引起了公司總裁元慶的高度重視與深入思考。經(jīng)過統(tǒng)籌

醞釀，公司在2000年規(guī)劃文化體系的建設(shè)中明確提出了“親情”文

化，由此開始了公司“親情”文化建設(shè)的系統(tǒng)推進。

按計劃，“親情”文化建設(shè)的總體推進分為三個階段：

第一階段是“親情”文化建設(shè)的發(fā)動階段。在此階段主要是發(fā)動

每位員工自覺參加到“親情”文化的建設(shè)中來，共同思考與探討為什

么要倡導(dǎo)和推進“親情”文化（目的和意義），“親情”文化是什么和

怎么做。為此，所舉辦的主要活動有：四月底總裁室“親情”文化懇

談會，5月12日老杜在表彰動員大會上做的從“五多三少”做起，

推進“親情”文化的主題報告，四期全員參與的“親情”文化沙龍（含

深圳1期），以及對元慶就如何理解和建設(shè)“親情”文化的專題采訪。

第二階段是對“親情”文化系統(tǒng)整理階段。在此階段由文化與培

訓(xùn)部牽頭，在一定企業(yè)文化理論指導(dǎo)下，對前期思考和研討得出來的

成果進行總結(jié)和提煉，以體系化的形式呈現(xiàn)給大家。目的在于讓公司

的每個員工都能夠準確、全面地理解“親情”文化，為把“親情”文

化建設(shè)落在實處、推向深入，打下堅實的思想基礎(chǔ)。

第三階段是通過每個員工、每個部門實實在在的行動，對“親情”

文化建設(shè)做出自己的貢獻，讓“親情”文化建設(shè)結(jié)出碩果。

本文的推出，當(dāng)屬第二階段應(yīng)達到的成果，文中80%以上的文字

來源于四期沙龍和對元慶的采訪，文化與培訓(xùn)部做了一些系統(tǒng)地整理

并融入了一些理論支撐和自己的理解。此外，我們還精選了元慶在

97年“830”干部大會上《關(guān)于“認真、嚴格、主動、高效”的講話》、

2000年6月30日采訪元慶紀實《“親情”文化：來自元慶的觀點》

以及總裁室關(guān)于某家電企業(yè)因節(jié)水事件而引起公憤的警示錄《聯(lián)想做

得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)》、《由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件

引發(fā)的思考》、老杜在5.12誓師大會上的主題報告《INTERNET時代，

從觀念到文化的轉(zhuǎn)變》五份原汁原味的材料，一并提供給大家。從中

也讓我們每個人感受到聯(lián)想文化發(fā)展的歷程和她鮮明的導(dǎo)向。

盡管我們盡力壓縮和精減篇幅，但內(nèi)容還是很多，并且其中一定

還存在這樣或那樣的問題，存在有待商議和修正的地方，應(yīng)該說，這

只是一個階段性成果。公司目前正計劃著手在更大范圍內(nèi)，全方位探

討和總結(jié)公司文化，希望能按照“系統(tǒng)性、理論性、生動性”的要求，

整理提煉出聯(lián)想文化成果，并希望在未來這一過程中，大家能積極參

與，一道對聯(lián)想文化進行更深入的思考和探討。

在此，對所有踴躍參與和關(guān)注各期文化沙龍，并做出貢獻的人員

（包括組織者、研討者、服務(wù)支持者等）表示衷心的感謝！

我們始終不渝地堅信：文化是大家的文化，文化靠大家創(chuàng)造。當(dāng)

我們一同走過聯(lián)想文化創(chuàng)造的歷程，將來一定會為聯(lián)想文化的輝煌而

自豪和驕傲！

目錄

第一部分：為什么提出“親情”文化

...................................................1

一、從理論上看

二、從電腦公司發(fā)展的歷程上看，倡導(dǎo)“親情”文化是文化建設(shè)的必然

1、94年-95年階段

2、96年-98年階段

3、1999年以來

三、倡導(dǎo)“親情”文化更是保證公司未來獲得更大發(fā)展的需要

（一）是矩陣式管理模式的需要

（二）是管理，特別是干部走向成熟的需要

（三）是建立良好的工作方法的需要

（四）是解決現(xiàn)實問題的需要

1、解決人與人、部門與部門間“扯皮”的問題

2、解決片面強調(diào)“認真、嚴格、主動、高效”的問題

（五）提高企業(yè)核心競爭力的需要

1、吸引人才、留住人才，增強企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親

情”文化

2、是提升聯(lián)想文化競爭力的需要

四、“親情”文化是滿足員工個人發(fā)展的需要

五、“親情”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，保持謙和心態(tài)和

姿態(tài)，營造一個友好界面、環(huán)境的需要

1、“親情”文化創(chuàng)造快樂的員工，最終讓合作伙伴，讓用戶感到滿意和快

樂

2、“親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，創(chuàng)造友好界面和環(huán)境

第二部分“親情”文化是什么

..............................................................9

一、對“親情”文化的理解

（一）對“親情”文化的總體理解

（二）對“親情”文化各組成部分的理解

1、對“平等”的理解

（1）“平等”是相對的，沒有絕對的柏拉圖式的平等

（2）“平等”應(yīng)該是一種人格上的平等

（3）“平等”的基礎(chǔ)是“尊重”

2、對“信任”的理解

（1）“信任”程度是衡量一個企業(yè)文明程度高低的重要標志

（2）“信任”是影響企業(yè)成本的重要因素之一

（3）進一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，讓別人信任你,

你首先要有信譽；建立“信任”，要靠人人先改變自己，從我做起

3、對“欣賞”的理解

（1）“欣賞”是什么

（2）“欣賞”要養(yǎng)成一種意識

（3）“欣賞”的前提和基礎(chǔ)

（4）“欣賞”需要包容和謙虛

4、對“親情”的理解

（I）“親情”是什么

（2）“親情”重在關(guān)心

（3）“親情”重在小事、重在過程

（4）聯(lián)想的“親情”是去掉家庭親情中自私、狹隘、不理智的成分，增

加開放與互動的成分

（三）“親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任

二、“親情”文化與“認真、嚴格、主動、高效”的關(guān)系

（一）“親情”文化不是對“認真、嚴格、主動、高效”文化（簡稱“嚴格”

文化）的否定與覆蓋

1、“親情”文化與“嚴格”文化不是對立的

2、“嚴格”文化是“親情”文化的前提和基礎(chǔ)

3、“親情”文化與“嚴格”文化是相互依存、優(yōu)勢互補的

（1）“親情”是建立在“嚴格”之上親情

（2）“嚴格”是建立在“親情”之上嚴格

（3）在某種意義上，“嚴格”是一種更高層次的“親情”，如果“親情”

是虛偽或表面上的，那么大家對虛偽的反感遠比對“嚴格”反感更

強烈一些

4、“親那文化是“嚴格”文化的升華

（二）“親情”文化與“嚴格”文化對公司發(fā)展的作用

（三）“親情”文化與“嚴格”文化要把握度的關(guān)系

三、釋疑和解惑

1、為什么要冠以“親情”文化的提法

2、對“親情”文化度的把握有沒有一個定量或定性的標準

3、公司在過去的發(fā)展中也存在“親情”，但為什么沒有象今天提的這么明

確

4、公司中的“親情”與家庭中的“親情”是否一樣

第三部分：“親情”文化怎么做

...............................................................16

一、從思想意識方面一一不要把“親情”文化當(dāng)成走形式和過場

1、真心誠意勝過形式

2、重在落實、積累與創(chuàng)造

3、把握好度，避免走極端

4、從我做起，從現(xiàn)在做起

二、從人的方面一一關(guān)鍵是干部的作用發(fā)揮

1、領(lǐng)軍人物的重要性

2、從高層就要提倡“親情”，重視“親情”

3、中基層干部是關(guān)鍵

三、從部門的方面一一更要重視“親情”文化的落實

四、從地域的方面一一要考慮海外文化建設(shè)和推進

五、從做事的方面一一公司的政策和制度要配套、培訓(xùn)要跟上

1、配套制度要跟上

2、培訓(xùn)要能講清楚，指導(dǎo)要到位

六、從一些具體的做法方面一一推薦和建議

1、軟硬件一起抓

2、具體做法推薦

輔助材料：五篇文章

........................................................................................21

輔助資料一：

《元慶在97年“830”干部大會上關(guān)于“認真、嚴格、主動、高效”的講話》

節(jié)選

輔助材料二：

“親情”文化：來自元慶的觀點一一6月30日訪談元慶紀實

輔助材料三：

聯(lián)想做得越大，越要保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)一一轉(zhuǎn)發(fā)學(xué)習(xí)“某知名大企業(yè)

洗衣機事件報道”

輔助材料四：

《由“公關(guān)樓違規(guī)停車”事件引發(fā)的思考》、

輔助材料五：

老杜在5.12誓師大會上的主題報告《INTERNET時代，從觀念到文化的轉(zhuǎn)變》

輔助材料六：

柳總在集團512誓師大會上，面對兩大子公司未來的發(fā)展，面對如何接好聯(lián)

想老一輩創(chuàng)業(yè)者的旗幟的主題講話中，關(guān)于如何保持“謙虛”部分的內(nèi)容

編號：

時間：2021年X月X日書山有路勤為徑，學(xué)海無涯苦作舟頁碼：第1頁共63頁

第一部分：為什么提出“親情”文化

一、從理論上看：

90年代以來，西方對企業(yè)文化的研究發(fā)展迅猛，從企業(yè)文化研究的最新成果

來看，普遍認為企業(yè)文化在企業(yè)的不同發(fā)展階段呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。這里我們借

用一個已經(jīng)被較廣泛認可的企業(yè)文化分析模型，來闡述我們對“親情”文化在文

化體系中的定位。

每一個企業(yè)的發(fā)展，都離不開“控制與靈活”這兩個有效推進企業(yè)運轉(zhuǎn)的手

段?！翱刂啤笔侵钙髽I(yè)的運轉(zhuǎn)依靠嚴密的規(guī)范和流程，“靈活”是指企業(yè)的運轉(zhuǎn)依

靠人與人之間、團隊與團隊之間的相互協(xié)作和配合以及建立良好的人后氛圍，并

充分發(fā)揮人的能動性。“控制”與“靈活”對于企業(yè)來說都是需要的，不是絕然對

立的關(guān)系，只是企業(yè)在不同時期對它們重視和使用的程度不同而已。

企業(yè)文化會依企業(yè)所強調(diào)的“控制和靈活”的程度不同，內(nèi)、外剖發(fā)展的重

心不同而形成企業(yè)文化的四個導(dǎo)向，即規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)向、創(chuàng)新導(dǎo)向、目標導(dǎo)

向（見圖Do

一般來說，企業(yè)多數(shù)情況下會循著以下規(guī)律發(fā)展：企業(yè)首先需要解決好生與

存這一根本問題，有了一定規(guī)模后再去系統(tǒng)解決內(nèi)部管理的問題，在此基礎(chǔ)上，

才能不斷進行大規(guī)模外部擴張，并能有效地進行消化，因此，企業(yè)文化隨著企業(yè)

的不同發(fā)展階段，呈現(xiàn)出不同的導(dǎo)向。四個導(dǎo)向出現(xiàn)的大體順序是：低層次目標

導(dǎo)向一一規(guī)則導(dǎo)向一一支持導(dǎo)向一一創(chuàng)新導(dǎo)向一一高層次目標導(dǎo)向，循序演進，

不斷發(fā)展，這是自90年代以來企業(yè)文化理論研究的重要進展。

支持導(dǎo)向創(chuàng)新導(dǎo)向

（協(xié)同親和）（求變超越）

規(guī)則導(dǎo)向目標導(dǎo)向

（規(guī)范紀律）（方向目的）

控制

企業(yè)文化導(dǎo)向圖圖1

當(dāng)然，沒有哪個企業(yè)，在文化的導(dǎo)向上是絕對單一的，往往四個導(dǎo)向都存在,

只是不同情況下呈現(xiàn)的強弱程度不同。拿一個企業(yè)來說，在它創(chuàng)業(yè)之初，強調(diào)的

就是生存下去，這是企業(yè)的最大目標，一切都為它而做，文化的倡導(dǎo)就會是以目

標導(dǎo)向為主，當(dāng)然，這時的目標還只是一個低層次目標。當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段，

具有定規(guī)模之后，內(nèi)部管理的問題更多地暴露出來，要想獲得更大的發(fā)展，就

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必須從解決最現(xiàn)實的問題入手，文化上自然也就體現(xiàn)出以規(guī)則導(dǎo)向為主的文化，

當(dāng)然，這期間也會存在創(chuàng)新導(dǎo)向和支持導(dǎo)向的文化，但這些文化還沒有成為主流

文化，甚至沒有以一種文化的形式表現(xiàn)出來。在企業(yè)發(fā)展到更大的規(guī)模，目標更

高，管理也達到一定基礎(chǔ)和水平時，很多復(fù)雜工作的完成，已不僅僅靠規(guī)范的作

用來實現(xiàn)，更需要公司內(nèi)的每個成員、每個團體之間的相互配合和協(xié)調(diào)才能達到

時，企業(yè)文化又會隨企業(yè)發(fā)展的要求體現(xiàn)以支持導(dǎo)向為主流的文化，這種文化的

發(fā)展和變化也是隨企業(yè)發(fā)展、變化的一種必然。

聯(lián)想電腦公司兒年的發(fā)展歷程也可以讓我們看到文化導(dǎo)向的變遷。在94?95

年期間，公司為了生存，更多的強調(diào)員工對任務(wù)負責(zé)，要不斷創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)記錄，

這就是當(dāng)初提出目標導(dǎo)向的根本原因所在；在96?98年間，由于聯(lián)想快速發(fā)展，

為了做到很好的把握與控制，急需強調(diào)內(nèi)部管理的規(guī)范性，要對目標負責(zé)，這是

我們提倡強調(diào)“嚴格”文化根本原因所在；1999?20（）0年間，企業(yè)規(guī)模更大了，

更大的發(fā)展不僅僅來自于規(guī)范的作用，更需要溝通協(xié)調(diào)、需要理解信任，需要增

強企業(yè)親和力、向心力、凝聚力，這就好比木推，我們得盡快補好“支持”這一

短板，所謂支持導(dǎo)向就是部門與部門之間、上級與下級之間、同事之間都能做到

平等尊重、理解信任，溝通協(xié)調(diào)，欣賞親情，這就是我們現(xiàn)今提倡“親情”文化

根本原因之所在；從未來長遠發(fā)展來說，如果我們目標導(dǎo)向、規(guī)則導(dǎo)向、支持導(dǎo)

向都適當(dāng)解決好了，這就會為我們贏得時間和基礎(chǔ)來解決創(chuàng)新導(dǎo)向，將所有短板

都補齊了，聯(lián)想就會成功建立起一個相互均衡，相互支持、協(xié)調(diào)的企業(yè)文化，就

會為聯(lián)想輝煌的世界500強遠大目標實現(xiàn)提供最強力的保障。

因此，從理論上講，聯(lián)想現(xiàn)實所倡導(dǎo)的“親情”文化（支持導(dǎo)向的文化），與

原有的“嚴格”文化（規(guī)范導(dǎo)向的文化）并不矛盾，并不沖突，提倡的是從協(xié)作、

親和的角度對企業(yè)的更大促進，同時也更加強港目標導(dǎo)向和創(chuàng)新的作用，在這樣

一種多文化導(dǎo)向協(xié)同作用的基礎(chǔ)上，實現(xiàn)公司更大的飛躍。

二、從電腦公司發(fā)展的歷程上看，倡導(dǎo)“親情”文化是文化建設(shè)的必

然

1、94年-95年階段

94年電腦公司的前身微機事業(yè)部成立之初，企業(yè)處于草創(chuàng)階段，公司面臨的

首要問題就是生存，員工面臨的問題就是在微機事業(yè)部能不能得到發(fā)展，能不能

有自己存在的空間，人們一心一意只考慮怎么樣把企業(yè)做好，把“生”與“存”

的最根本的問題解決好。當(dāng)時的大多數(shù)人對管理都沒有太多的了解和經(jīng)驗，很多

管理上的問題都靠元慶去發(fā)現(xiàn)并一件一件地去抓，很大程度上是靠元慶個人的推

動力去建立法制的基礎(chǔ)。從某種程度上講還是一種人治的階段。

公司當(dāng)時的文化強調(diào)的是個人的上進心，更多提倡的是拼搏，是“只講功勞

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不講苦勞”，是“把5%的希望變成100%的現(xiàn)實”的精神，這在當(dāng)時非常符合整個

公司發(fā)展的需要。每當(dāng)完成了任務(wù)或創(chuàng)造了新的記錄時，大家就聚在一起，或是

讓元慶買冰棍請客，或是開個慶功宴，大家圍坐在專門的飯桌旁共進午餐（原先

都只能在各自的座位上吃飯）。首創(chuàng)了飲水間，改變了習(xí)以為常的暖瓶打水方式,

可以隨時喝上果珍和咖啡，工作中定期組織多種形式的總結(jié)會，既交流工作又加

深感情（包括在后期給員工過生日的時候，從原來只是一個慰問到公司統(tǒng)一有了

生日蛋糕等等），在當(dāng)時那種艱苦創(chuàng)業(yè)的條件下，這些形式對工作的開展起到了非

常好的促進作用。那時侯100來人的微機事業(yè)部就象一個大家庭，大伙抱成團，

彼此間親如兄弟，元慶就象是這個大家庭中既嚴厲又富有親情的家長，共同的命

運把大家緊緊地聯(lián)系在了一起。

2、96年-98年階段

自96年末公司取得了中國市場份額第一后，公司的規(guī)模變大了，奮斗的目標

也有了更高層次的提升，從當(dāng)年的“求生存”轉(zhuǎn)到現(xiàn)在的“求發(fā)展、求規(guī)模、求

效益，中國領(lǐng)先，走向世界”的目標上來，員工在經(jīng)歷了幾年的創(chuàng)業(yè)后，看到了

企業(yè)發(fā)展的希望，增強了信心，也非常希望把自己的發(fā)展融入到企業(yè)的發(fā)展中去。

在公司發(fā)展中，在與更強大的國外競爭對手的較量中，管理起著越來越重要

的作用，而管理上暴露的問題則更多表現(xiàn)在員工從上到下做事的不規(guī)范、不嚴格

上，小到從開辟飲水間后，就有人把剩茶、剩水隨意倒在地上，大到工作上出現(xiàn)

目標不清，缺少規(guī)劃和流程，缺乏嚴格自律，效率不高等諸多問題。公司由此看

到了僅靠過去提倡的那種個人的積極性來推動公司的發(fā)展已經(jīng)不夠了，企業(yè)文化

的主流轉(zhuǎn)向更多的強調(diào)個人服從于組織目標，講求規(guī)范、紀律和協(xié)同，要把上進

心向事業(yè)心轉(zhuǎn)化，要充分發(fā)揚“認真、嚴格、主動、高效”的管理風(fēng)格，要求從

上到下做事規(guī)范化，有規(guī)矩按規(guī)矩辦，沒有規(guī)矩建立規(guī)矩。公司也開始由元慶一

人主抓，過渡到重視企劃和職能管理力量的加強上，強調(diào)干部管理意識的增強，

隨著幾次公司大規(guī)模的內(nèi)部管理工作的推進（如提出“認真、嚴格、主動、高效”，

提出“客戶意識、經(jīng)營意識”，提出“對目標負責(zé)到底”等），公司開始較系統(tǒng)地

推進規(guī)范化建設(shè)，管理從簡單的人治階段步入到法治階段。

當(dāng)然在當(dāng)時也有“親情”的體現(xiàn)，如樹立典范，對加班加點、工作努力、拼

搏進取的有突出貢獻的員工進行表彰，以及對駐外人員的慰問，組織春節(jié)聯(lián)歡會

等等來強調(diào)整個組織的一種凝聚力，但沒有把這些做法當(dāng)作一種明確的文化提出

來，相比之下，“認真、嚴格、主動、高效”的文化倡導(dǎo)，在這一階段對推動公司

的發(fā)展起著主導(dǎo)作用。

3、1999年以來

如果說94年是聯(lián)想起跑，96是助跑，97完成起跳，98成功地躍起，那么在

99年實現(xiàn)了聯(lián)想的騰飛，在這幾年里，聯(lián)想得到了飛速的發(fā)展，尤其到了2000

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年，一場由Internet興起的產(chǎn)業(yè)革命的浪潮正在席卷全球，各行各業(yè)都因此而發(fā)

生著深刻的變革。電腦公司處在這樣的新的環(huán)境和時代中，自身也需要不斷變革

和創(chuàng)新,公司的戰(zhàn)略已經(jīng)從原來的PC制造業(yè)向Internet的創(chuàng)新型企業(yè)全面轉(zhuǎn)型，

追求全面、高額的利潤和高附加值的技術(shù)和產(chǎn)品。為此，公司更需要一種開放的、

尊重人才、鼓勵創(chuàng)新和發(fā)揮員工潛能的環(huán)境和氛圍。在經(jīng)歷了幾年的公司宣貫和

相互影響的過程后，“認真、嚴格、主動、高效”已經(jīng)深入人心，在員工的心中打

下了堅實的基礎(chǔ)和烙印。同時，從員工自身來說，隨著物質(zhì)生活達到了一定的質(zhì)

量和保障后，個人的追求也開始轉(zhuǎn)向更深層次的人生價值、社會尊重和滿足精神

層面的需求等等，面對這種情況，公司如何在保證業(yè)務(wù)不斷拓展，事業(yè)不斷進取

的過程中，讓每個員工既不失做事的嚴格，又能發(fā)揮個人的潛能和主動性，既能

做好份內(nèi)的工作，又能做到相互的協(xié)作與補臺，這就更需要一種通過情感的融通

來促進相互協(xié)作的文化，需要建立一種有著良好人際關(guān)系的文化氛圍，僅靠過去

那種嚴格、規(guī)范的管理是不夠的。

另外，隨著組織規(guī)模的迅速擴大，原來實際上公司已經(jīng)有的許多加深情感、

增強凝聚力方面的做法，由于沒有系統(tǒng)傳播，造成一些管理人員只看到了公司嚴

格的一面，而沒有對過去已有的親情做法加以繼承和創(chuàng)新，致使在出現(xiàn)了部門內(nèi)

和部門間協(xié)作困難的問題后，還簡單地用嚴格的手段去解決，而忽視了人的情感

因素，造成問題難以徹底解決。

“親情”文化以“平等、信任、欣賞、親情”給工作和生活架起了一道橋梁，

讓工作變得不再乏味，讓人與人之間不再生硬，讓尊重得到實現(xiàn)，讓個性得到發(fā)

揮，讓協(xié)作得到落實，讓需求得到關(guān)心。它解決了嚴格管理中不易解決的人的需

求滿足、人的情感認同、人與人真誠協(xié)作的問題，在更高層次上真正達到了人性

化管理的境界。

如果說公司文化的發(fā)展，從提倡個人上進心開始是一種生存文化，到倡導(dǎo)規(guī)

范、紀律、協(xié)同是一種做事文化，再到講求開放、尊重與創(chuàng)新也需要一種文化的

話，那么，“親情”文化正是適應(yīng)這一需求的最好的文化，也應(yīng)該說它是電腦公司

從過去走向現(xiàn)在，從現(xiàn)在邁向未來實現(xiàn)更大發(fā)展的一種必然選擇。

三、倡導(dǎo)“親情”文化更是保證公司未來獲得更大發(fā)展的需要

(-)是矩陣式管理模式的需要：

隨著公司業(yè)務(wù)的不斷拓展，從過去的以電腦產(chǎn)品為主，發(fā)展到現(xiàn)在的多產(chǎn)品多

業(yè)務(wù)運作，那么，我們?nèi)绾斡行У乩觅Y源，把我們以往的優(yōu)勢延伸到新的領(lǐng)域

中去呢？基于這樣的思考，我們必須面臨一個轉(zhuǎn)變，那就是管理上向矩陣式的轉(zhuǎn)

變，從理論和實踐中，我們都不難發(fā)現(xiàn)，成功的世界級企業(yè)，大都采用矩陣式管

理或在某一階段采取了矩陣式管理。矩陣管理模式有利也有弊，資源的有效利用

是其很好的方面，但同時它對管理、對協(xié)作、對溝通的要求也特別高，因為實行

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矩陣式管理以后，做每一件事情都需要協(xié)調(diào)，都要求各個環(huán)節(jié)之間緊密配合，因

而當(dāng)我們采用矩陣模式管理時，就要更多地強調(diào)大家能夠協(xié)同，能夠理解，能夠

相互尊重、平等，需要互相的信任、欣賞。創(chuàng)建“親情”文化的氛圍就顯得非常

重要。打個比方，“親情”文化就象潤滑劑一樣，能夠使得我們整個團隊磨合得更

好。

（二）是管理，特別是干部走向成熟的需要：

近幾年柳總經(jīng)常講到的一句話，就是要創(chuàng)造濕潤的空氣，這是有其原因的。

聯(lián)想在從小到大的發(fā)展過程中，成功的一個原因是年輕氣盛，敢拼敢打，是在不

斷的出錯和改錯的過程中走過來的，在工作中強調(diào)更多的是嚴管理。現(xiàn)在我們這

個企業(yè)發(fā)展太快了，因為發(fā)展的快，所以有很多、很重要、很大的事情都要由年

輕人去做。年輕人有朝氣，但同時也有不足，處在激烈的競爭環(huán)境中，在管理和

做事方面更多的會體現(xiàn)出剛性有余，柔性不足，勇往直前的干部和員工比較多，

造成了整個公司“空氣”的濕度不夠，所以柳總在集團就一再強調(diào)要多注意這些。

而在電腦公司，這種情況和問題就顯得更為突出、更為明顯。做事剛性更多，上

上下下在做事中都是勇往直前，但是之間的配合是很不夠的，濕潤的空氣不夠。

盡管大家也知道強調(diào)嚴格，并不意味著不去關(guān)心和創(chuàng)造濕潤的氣氛，但沒有一種

文化、一種引導(dǎo)，就不會在日常工作中充分注意。管理是聯(lián)想成功的關(guān)鍵，但管

理是需要剛?cè)嵯酀?，剛的方面走得過多，柔的方面就會欠缺，短時間可以，但

長此以往就會出現(xiàn)問題，從更好的保證公司未來的長遠發(fā)展，從培養(yǎng)干部帶好隊

伍的角度，就需要我們提倡一種能創(chuàng)造濕潤空氣的文化，“親情”文化應(yīng)該是保證

我們管理和干部走向成熟所需要的一種文化。

（三）是建立良好的工作方法的需要：

企業(yè)有企業(yè)的目標，企業(yè)中的每個人也都有各自的目標，目標選對了，方法

不得當(dāng)也會事倍功半。當(dāng)我們的目標不僅僅要靠自己去實現(xiàn)，也需要靠別人的幫

助和協(xié)作時，方法就變得很重要。元慶講“人都是生活在社會中的，誰也不能只

把自己當(dāng)人，把別人都看成是機械人，無條件地完成你的指令。“親情”對人，其

實是一種很好的工作方法，但需要很好地培養(yǎng)、修煉，如果你做到了，就會更有

利于你把工作做好”。從懂得和掌握一種好的工作方法的需要上看，倡導(dǎo)“親情”

文化也很重要。

（四）是解決現(xiàn)實問題的需要：

1、解決人與人、部門與部門間，，扯皮”的問題：

最能反映問題的現(xiàn)象就是“扯皮”，各個部門間扯皮，一說就是職責(zé)不明確,

一說就是上面沒有交待清楚（最高層也都有這種現(xiàn)象）。沒有人能把職責(zé)說得百分

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之百明確，這就要求大家相互間要有補位的意識，如果有了“親情”文化做基礎(chǔ)，

大家就都會主動去補位、補臺！就會減少甚至杜絕扯皮的現(xiàn)象。

2、解決片面強調(diào)“認真、嚴格、主動、高效”的問題

“認真、嚴格、主動、高效”是聯(lián)想過去保持成功的關(guān)鍵，是很有成效的，

但它也有負作用，比如各部門之間只講究認真、講究效率（自己單方面理解的效

率），不考慮方式方法，一有問題就投訴，就不給你辦。部門與部門之間，人與人

之間的關(guān)系，就變得特別緊張。更多的現(xiàn)象還表現(xiàn)在上級與下級之間，上級給下

級布置一件事，不管這件事的難度如何，不考慮這件事如果是自己做能不能做到，

就一味地要求下級給我做好；下屬也是這樣，上級派什么，我就做什么，非常機

械沒有創(chuàng)新。

元慶認為，對于這些做過了度的地方，就應(yīng)該把它扳回來，當(dāng)然也不希望完

全是走另一個極端。而是要在保持過去風(fēng)格的情況下，在方式方法上進行改進，

現(xiàn)在我們提倡“平等、信任、欣賞、親情”，就能起到這樣一種作用，是把我們提

到的這些現(xiàn)象認識透了的一種做法。

（五）提高企業(yè)核心競爭力的需要：

對于一個企業(yè)來講，重要的不在于資金和技術(shù)，而是人和文化的魅力，這是一

個企業(yè)的核心競爭力所在。（元慶）

1、吸引人才、留住人才，增強企業(yè)凝聚力，需要建立富有包容性的“親情”

文化

在IT業(yè)，競爭是非常激烈的，企業(yè)最寶貴的資源就是人才。能否吸引人才、

留住人才，提高凝聚力，發(fā)揮人才的最大效能，就成了公司至關(guān)重要的事情，尤

其當(dāng)公司做大了更是如此，聯(lián)想提出的目標是用不到15年的時間進入世界500強,

面對如此艱巨的目標，如何才能解決人才的問題呢？

過去，我們各個部門為追求目標的實現(xiàn)，做事生硬，講原則的多（常常是對

自己小團隊有益的原則講的多），講互相理解包容的少，同時也難以融合帶有不同

文化背景的人才，使得很多人不愿來電腦公司，也有一些人離開了公司，即便在

公司內(nèi)，人與人也都顯得很刻板，缺少濕潤的氛圍。如今，聯(lián)想的事業(yè)發(fā)展到今

天，更需要人與人、部門與部門之間的溝通，需要引進外部的優(yōu)秀人才，甚至將

來去整合外面的公司。這就必須要有來自團隊中相互之間的激勵，相互包容和理

解，這就需要我們有一個好的文化氛圍，氛圍在這里變得非常非常的重要。

而且，隨著聯(lián)想事業(yè)的發(fā)展，員工把工作當(dāng)成生活的一部分時，就更需要親

切、舒心的工作氛圍。我們要做百年老店，我僅這些人要干十年、幾十年，光憑

著一股沖勁、一股壓力，是很難的，大家越做到一定程度，就越是為一種環(huán)境，

為一種心氣去做，如果我們處在一種互相攀比，互相責(zé)怪，稍微干不好就受到指

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責(zé)這樣的環(huán)境下工作，和我們處在非常包容，大家能夠風(fēng)險共擔(dān)，面對困難能夠

互相鼓勵的環(huán)境下工作相比較，就會有非常大的差異，在激發(fā)每個人的潛能上會

存在很大的不同。

建立了“平等、信任、欣賞、親情”的氛圍，會讓我們包容各種有才能有特

點的人，會讓我們的企業(yè)更溫暖，更有凝聚力，更有認同感，讓員工真正感到在

公司里也有家的感覺，真正把企業(yè)的目標當(dāng)成個人的目標去實現(xiàn)。做到這樣，不

僅會吸引人才，更會留住人才，提高企業(yè)的凝聚力，這樣的公司也才更有活力，

更有競爭力。

2、是提升聯(lián)想文化競爭力的需要

公司推出“親情”文化應(yīng)該說也是出于一種競爭的需要。電腦公司做到業(yè)界

的領(lǐng)先，我們也到了象IBM和微軟那樣建立行業(yè)標準的時候了，從這個高度來講，

文化也要成為一個行業(yè)的標準或楷模，而“親情”文化是對聯(lián)想整個文化體系的

豐富和完善。“認真、嚴格、主動、高效”的文化是我們過去成功的保證，“親情”

文化將是今后取得更大成功的保證，從這一點看，當(dāng)聯(lián)想在文化上也具有一流的

水準，建立了這個行業(yè)的標準的話，在今后的發(fā)展和競爭中更會無往不勝。

四、“親情”文化是滿足員工個人發(fā)展的需要：

從人的個體角度來看，都有不同的需求，按照馬斯洛的“需求論”，隨著人的

需求的不斷滿足，需求的層次也在不斷提高，最終達到最高層次一一自我價值的

實現(xiàn)。

作為每一個身在聯(lián)想的員工，也都有著自己的需求和發(fā)展目標，隨著電腦公

司幾年來的不斷發(fā)展，企業(yè)的效益上去了，員工在生存上和安全上的需求也得到

了很大的滿足。大家的需求的層次從原來的對物質(zhì)生活的追求，轉(zhuǎn)為更深層次的

對人生價值等方面的追求，趨向于滿足精神上的和自我實現(xiàn)上的需求，大家都更

看重在工作中能得到別人的尊重與理解，得到信任與欣賞，得到對成就的認同，

由此看來，今年公司倡導(dǎo)“親情”文化，不僅僅從公司發(fā)展的角度考慮，也應(yīng)該

說順應(yīng)了員工需求層面的不斷提高，通過創(chuàng)造“親情”文化達到人與人之間、部

門與部門之間相互理解、信任與協(xié)作，對公司的發(fā)展是良好的促進，對個人需求

層面的滿足也提供了基礎(chǔ)和保障。

五、“親情”文化是保證企業(yè)取信于用戶，取信于合作伙伴，取信于

社會，保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)，營造一個友好界面、環(huán)境的需要

1、“親情”文化創(chuàng)造快樂的員工，最終讓合作伙伴，讓用戶感到滿意和快樂

企業(yè)能否長遠發(fā)展，起決定作用的因素在于用戶（含合作伙伴），擁有的用戶

越多，企業(yè)的發(fā)展就越有保證。而擁有用戶，是要靠不斷滿足用戶的需要并能取

信于用戶才能做到的，企業(yè)為用戶所做的一切，是讓用戶滿意和信服，這都需要

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企業(yè)的員工去實現(xiàn)。很難想象一個內(nèi)部缺乏親情，冷冰冰的，互不協(xié)作，員工心

情總處于不平衡，內(nèi)心有著諸多的不滿的企業(yè)，能讓它的客戶感到滿意和信任。

在前期的沙龍中，有些員工提到“親情”文化集中體現(xiàn)為一個“愛”字上，

需要人與人之間能夠以心換心，如果每個人都能主動獻出愛心，尊重、信任、欣

賞別人，如此互動，才能得到親情Bl報，就會營造出一種積極向上的環(huán)境氛圍，

我們很多問題也都能迎刃而解了，我們也是快樂的。的確，積極的心態(tài)會導(dǎo)致積

極的行為，反過來也是一樣，積極的行為也會導(dǎo)致積極的心態(tài)。企業(yè)必須要制造

出快樂的員工，只有員工是快樂的，他才能把快樂的心情傳達給客戶，他的微笑

才是發(fā)自內(nèi)心的，而不是掛在臉上的虛假的微笑，這樣客戶才會滿意。制造出快

樂的員工是聯(lián)想“親情”文化效用的最好體現(xiàn)，是實現(xiàn)公司取信于合作伙伴，取

信于用戶，取信于社會的保障。

2、“親情”文化有助于保持謙和心態(tài)，創(chuàng)造友好界面和環(huán)境

最近，國內(nèi)某著名家電企業(yè)在與業(yè)界同行競爭中，由于不注意競爭中的方式

和姿態(tài)，短短的一則霸氣「足的廣告，激起了“眾怒”，遭到群起而攻之，給這家

著名企業(yè)帶來了非常不好的、難以挽回的負面影響，這一事件給了我們一個非常

及時的警示！今天，當(dāng)我們的業(yè)績蒸蒸日上、市場份額節(jié)節(jié)提高，位居領(lǐng)先地位

的時候，當(dāng)我們也處在風(fēng)口浪尖上，處在人人矚目之下時，我們該以什么樣的方

式去對待別人，去保持我們的成功呢？

記得一些合作伙伴的說法曾對我們有過不小的震動，他們說“過去和柳總打

交道感覺象是哥兒們，和元慶他們打交道感覺象是朋友，和現(xiàn)在的業(yè)務(wù)代表打交

道感覺象是領(lǐng)導(dǎo)二而現(xiàn)實中，我們確也不乏看到，從一些很小的地方（如發(fā)文、

打電話、開會等）一些部門和員工已經(jīng)把驕傲、霸氣，目中無人的態(tài)度和做法展

現(xiàn)在了我們的合作伙伴面前，競爭對手面前，甚至是客戶面前！

一個成功的企業(yè)，最需要看清的就是你靠著什么取得的成功，是只靠你自己

的奮斗，還是也需要來自合作伙伴的支持，來自用戶的關(guān)愛，甚至來自良好的競

爭氛圍和環(huán)境的創(chuàng)造呢？

當(dāng)我們認清這些時，我們不能不承認諸多的因素影響著企業(yè)的發(fā)展，成功來

自于多方的支持和幫助，我們就必須用自己謙和的心態(tài)去對待別人，去承認別人

在你成功中所起到的作用。而我們不難想象，一個內(nèi)部都不具有謙和氛圍的企業(yè)，

對外能是一種什么樣的情形?！坝H情”文化應(yīng)該說不是一把萬能的鑰匙，也不是一

劑包醫(yī)百病的良方，但有了它，能讓我們知道以一種什么樣的方式去面對別人，

去對待別人，才能在你最需要支持、需要合作時，別人愿意與你合作尹真心的提

供幫助！

一個好的品牌，好的企業(yè)，必須時時刻刻保持謙和的心態(tài)和姿態(tài)，“親情”文

化能讓我們做得更好，只有在公司內(nèi)部真正形成了“親情”的氛圍，形成了良好

的對人對事方式，才能把這種成效遍及在外，使得同行佩服，社會認同，包括消

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費者，包括媒體，包括與我們打交道的各界人士的認同，做到了這些，才能真正

獲得各界支持，贏得客戶的口碑，公司的發(fā)展也才獲得了長久的保證。

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第二部分“親情”文化是什么

一、對“親情”文化的理解

(-)對“親情”文化的總體理解

“親情”文化是由“平等、信任、欣賞、親情”四個方面組成，是我們文化

體系中涉及到人際關(guān)系范疇的一種文化倡導(dǎo)，它體現(xiàn)的是對他人的態(tài)度，人與人

之間的相互關(guān)系(包括部門與部門間的關(guān)系)，是保證公司從規(guī)范化管理向人性化

管理，從制度化管理向文治管理轉(zhuǎn)變的一種文化倡導(dǎo)，但它并不是聯(lián)想文化體系

的全部，而是一個重要的組成部分，是對聯(lián)想文化的再豐富和完善。

(二)對“親情”文化各組成部分的理解

1、對“平等”的理解

(1)“平等”是相對的，沒有絕對的柏拉圖式的平等

人人都向往平等，但絕對的平等只是理想中的東西，在現(xiàn)實社會中是做不到

的，從中國歷史上看，就缺少平等，每個人自己骨子里對他人的平等意識就比較

淡薄，但又都夢想著別人對他能是一種沒有任何等級觀念的柏拉圖式的平等，從

現(xiàn)實中也不難看到社會上的富人與窮人，家中的長輩與晚輩都不可能有絕對的平

等。聯(lián)想處在這樣一個社會狀態(tài)中，我們希望在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造的不是柏拉圖式的

絕對平等，而是一個更符合現(xiàn)代文明的人與人相互理解、尊重的，有助于員工身心

健康發(fā)展的平等文化。

(2)“平等”應(yīng)該是一種人格上的平等

平等并不等于表面態(tài)度的謙和，只有從內(nèi)心去尊重對方，真心表達自我，大

家站在一個同等人格的角度去交流，這才是一種平等的感受。

比如，你與某個領(lǐng)導(dǎo)在工作當(dāng)中是上下級的關(guān)系，當(dāng)他給你布置工作的時候，

這是他的職責(zé)，你不應(yīng)該對此有不平等的感覺，但當(dāng)你有什么想法或意見去找他

的時候，也可能他會覺得你的想法很淺薄，但是如果他做到認真地聽取，你就會

感到彼此之間平等的存在。當(dāng)然，在工作以外，如果大家都做到朋友的關(guān)系，平

等就更容易建立起來。

(3)“平等”的基礎(chǔ)是“尊重”：

發(fā)自內(nèi)心的尊重應(yīng)是平等的基礎(chǔ)，尊重對方的人格，尊重對方的感受，尊重對

方的權(quán)利，如果有了尊重，很多事情都會得到很好的解決。比如老杜在年初動員

表彰大會上講的：“少一點不分場合的訓(xùn)人”，你要是尊重對方的話，你就不會在

不合時宜的場合訓(xùn)人，你要尊重對方感受的話，就會少訓(xùn)人或不訓(xùn)人，只有做到

了彼此在人格上、感受上、權(quán)利上的相互尊重，很多人與人之間、部門與部門之

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間交往與合作的方法就不會是一種推諉甚至交易的做法，而是發(fā)自內(nèi)心的去做。

同事之間，上下級之間有了尊重，平等的建立就會有保障，很多問題就會得到妥

善的處理。

2、對“信任”的理解

(1)“信任”程度是衡量一個企業(yè)文明程度高低的重要標志。

不同的民族、國家，其社會文明基礎(chǔ)是不同的，思維的方式也是不相同的。

在對待不認識和認識的人上，信任程度也是不一樣的。在西方，人與人多是首先

基于信任的角度出發(fā)，認為人是有信譽的，在法律上體現(xiàn)的是“首先假設(shè)你無罪，

然后用充分的證據(jù)來證明你有罪”，一旦失信于人，失信于社會，就很難得到人們

的信任，因此，西方人都非常注重信譽。而在我國人與人之間多是基于不信任的

角度出發(fā)，對于不認識、不熟悉的人很難做到相信別人，為人處世慎之又慎，經(jīng)

常用“害人之心不可有，防人之心不可無”來提醒自己，在法律上體現(xiàn)的是:

“首先假定你有罪，然后來證明你無罪"，一旦你能得到人們的信任，以后一切事

情都好辦了，甚至是毫無原則、毫無科學(xué)性可言，會從一個極端走到另一個極端。

往往中國式為取得信任所付出的成本要比西方式因信任所帶來的損失要高得多。

“信任”程度高低既是一個社會文明程度的標志，也是一個企業(yè)文明程度的

標志。企業(yè)內(nèi)如果彼此之間總把別人往壞處想，這個企業(yè)是不會有很大的發(fā)展的，

猜忌、不合作甚至拆臺的現(xiàn)象就會隨處可見。只有增強了信任，大家才可能更好

的尊重、平等、溝通和協(xié)作。

(2)“信任”是影響企業(yè)成本的重要因素之一。

現(xiàn)今，一個企業(yè)的成本相當(dāng)一部分在于溝通協(xié)調(diào)成本和決策成本上，信任程

度直接決定這部分成本的高低。在現(xiàn)實中，要獲得別人的信任需要在工作中付出

艱苦的努力才能做到，有時即使你不斷溝通，也難以得到信任，大家都感覺到很

累、很苦。一般說，一個相互信任度高的企業(yè)在這方面的成本很低。

雖然就中國整體水平而言，信任還處在相當(dāng)?shù)偷膶哟紊?，但?lián)想需要提升企

業(yè)的信任度。聯(lián)想員工是中華民族優(yōu)秀的成員，有著較高的素質(zhì)、品德及能力，

因此要做到：聯(lián)想成員間的信任即使不能達到西方的程度，也要高出中國的整體

水平，至少要做到不把人往壞處想。

(3)進一步了解、理解是提升更加深度信任的必然保障，讓別人信任你首先

你要有信譽。

在中國取得信任是不容易的，中國歷史上就很少把人當(dāng)成守信的人看待，大

家都養(yǎng)成了不信任人的習(xí)慣，因此聯(lián)想人在聯(lián)想的環(huán)境中對于建立起的每一點信

任都要珍惜，要能在此基礎(chǔ)上進一步加深了解和理解。

要想取信于人，待人態(tài)度要謙和、尊重，具有良好的品德、素養(yǎng)和真實能力，

要有信譽，說到要做到，讓人通過你的說話、做事能直接或間接感受到你是值得

信賴的。如果言而無信，出爾反爾，毀了信譽，要想再使別人相信你，可能要付

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出巨大的努力。

聯(lián)想是一個對員工負責(zé)，對社會負責(zé)的公司，對聯(lián)想人的要求比別的公司更

高：聯(lián)想人之間要建立彼此的信任，要有信譽，要能說到做到。

(4)建立“信任”要靠人人先改變自我做起

信任應(yīng)包含四個方面：公司與員工間的信任、部門與部門間的信任、上級與

下級間的信任、同事與同事間的信任。信任如何建立，不要總是等待別人信任你

后再去行動，要先改變自己，從我做起。

3、對“欣賞”的理解

(1)欣賞是什么：

談到欣賞，不是說不管對方的好壞，只顧說好。欣賞的含義在于：你能夠看

到對方缺點的同時、又能夠看到對方的優(yōu)點。既不要拿著放大鏡看別人的缺點，

也不要拿著望遠鏡看別人的優(yōu)點。講欣賞就是我們要能夠感覺到自己確實是為了

對方好，才去先肯定對方的努力與成績，先尊重對方的勞動。

(2)欣賞要養(yǎng)成一種意識

欣賞是一種意識，而不是技巧，“欣賞”是只有發(fā)自內(nèi)心才能做到，只有在

潛移默化中才能感受到的一種效果。單純地說我要欣賞，大家要欣賞，而不是從

意識里做到，很難達到真正的欣賞。

(3)欣賞的前提和基礎(chǔ)：

欣賞的前提就是在于你自己，你只有自己主動去發(fā)現(xiàn)、去認識別人或別的部

門，才能產(chǎn)生欣賞。

要做到欣賞，就需要建立良好的溝通，能在溝通中做到了解別人的長處，了

解對方的能力，認可對方的能力。

(4)欣賞需要包容和謙虛：

欣賞是要能包容別人與你不同的個性、習(xí)慣以及觀點、做法等，而不是很排

斥的去看待別人，總把別人往壞處去想。做到了欣賞，才會多一些學(xué)習(xí)和諒解。

欣賞之中要有謙虛的一面，即使別人做的沒有你好，也要能看到別人相比他

自己做的好的方面，長處的方面。

4、對“親情”的理解

(1)“親情”是什么

“親情”是一種感受，是一種對來自他人關(guān)懷的感受，是一種對來自他人超

越功利關(guān)系的關(guān)懷的感受,(此為文化與培訓(xùn)部對親情的理解)

當(dāng)有了這種“你能為我的歡樂而歡樂，為我的痛苦而痛苦”，“雖然與你不直

接用關(guān)，但你還是能伸手幫我一把”，“這個事居然他還記得”，“這事居然他這么

重視去幫我來解決”等等感受時，你就會有親情的感覺，你就能感到特別的親切。

(2)“親情”重在關(guān)心

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重在每個干部都能讓對方感覺你是發(fā)自內(nèi)心去關(guān)心他的發(fā)展，重在每個員工

都能讓對方感到你是在真心的為他好，是真心誠意地在幫助他。

（3）“親情”重在小事、重在過程

做到親情，不在于做出了什么驚天動地的大事，就看平時的小事、小的方面

能否體現(xiàn)得出來，過程中能否體現(xiàn)得出來。

（4）聯(lián)想的“親情”是去掉家庭“親情”中自私、狹隘、不理智成分，增加

開放與互動的成分。

自古以來，中華民族就定居在同一疆土，株守家園，形成了一種特定的民族

自衛(wèi)心態(tài)，家庭內(nèi)部充滿了血濃于水般的親情，比如“打虎親兄弟，上陣父子兵”，

但中華民族同時存在著保守、落伍、封閉、陳舊仍至惰性的心理結(jié)構(gòu)，家庭“親

情”有時非常自私、缺乏自律和文明，說話做事總是站在對自家有益的角度，比

如說“胳膊肘不向外拐”，“護犢子”，“各家自掃門前雪”等，甚至為取得一家之

利，不惜損害社會大眾的利益。作為家庭的延伸，社會上交往主要是通過親戚、

朋友、老鄉(xiāng)等關(guān)系展開，大家都是對自己人，對自家講親情、講信任、講奉獻，

而對外人猶如“秋風(fēng)掃落葉”般無情，大家都是等著別人給自己親情，根本意識

不到去給予別人親情，造成中國人最重人情，但與西方相比，人與人之間卻人情

冷暖，世態(tài)炎涼。大家都知道歐美國家，同一民族間，人與人保持著相對較高的

親和、友善關(guān)系，彼此相對樂于獻出愛心，樂于幫助別人，遵守社會公德，是屬

于開放式、社會化的親情，人人都有很強的自律意識，個人一一家庭一一社會親

情呈互動狀態(tài)。

我們聯(lián)想提倡的“親情”，就希望能夠達到中國家庭內(nèi)部高度的凝聚力、向心

力，而丟掉不好的狹隘、利己自私、保守封閉的部分，融合現(xiàn)代文明開放式、社

會化的親情，強調(diào)人與人之間和諧共處，互幫互助，真情互動，營造出大家都感

覺舒適的環(huán)境和氛圍，產(chǎn)生巨大的協(xié)同效應(yīng)，使聯(lián)想成為中國社會文明的排頭兵。

（四）“親情”文化的基礎(chǔ)和核心是平等與信任

“平等、信任、欣賞、親情”的“親情”文化是有著層層遞進的關(guān)系的。建

立了人與人之間的平等（人格和心理上的平等），才能產(chǎn)生相互的信任，有了平等、

信任，才會達到欣賞境界，有了這些，親情的出現(xiàn)才成為可能，由此看來，“平等、

信任”應(yīng)該是“親情”文化的基礎(chǔ)和核心部分，沒有了平等、信任，一切都談不

上，當(dāng)然，要做到平等、信任，基礎(chǔ)來自于尊重（前面已述）。當(dāng)每個干部和員工

都能在不斷提高自身修養(yǎng)的基礎(chǔ)上，站在一個平等的角度去思考問題，站在彼此

信任的角度去溝通時，“親情”文化才能一步一步做到位，也才能落在實處。

二、“親情”文化與“認真、嚴格、主動、高效”的關(guān)系

（-）“親情”文化不是對“認真、嚴格、主動、高效”文化（簡稱“嚴

格”文化）的否定與覆蓋

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1、“親情”文化與“嚴格”文化不是對立的

“嚴格”是對做事而言，“親情”是指待人的方式，這兩者是從兩個不同的角

度來闡述的，呈兩個維度的關(guān)系。應(yīng)該說做事要“認真、嚴格、主動、高效”，

做人要“平等、信任、欣賞、親情二

如果把聯(lián)想比喻成一個小社會的話，那么可以說“親情”文化就象國家提倡

的精神文明建設(shè)，“嚴格”文化就象國家實行的法制建設(shè)一樣。兩方面文化只有相

輔相成，才能達到效能的最大。

2、“嚴格”文化是“親情”文化的前提和基礎(chǔ)

不難想象，如果沒有制度的保證，沒有已經(jīng)做到的“嚴格”文化而空談“親

情”，人的行為就不可能變成自覺的和理智的，公司就會成為無政府主義的天下。

拿西方來說，正是由于有了上百年制度的保證，把規(guī)范固化在了人們的行為準則

之中，才有了去談自由和人權(quán)的條件，可見制度與規(guī)范是多么重要，所以對電腦

公司的文化來講，前提也是要有制度做保證，“嚴格”還是第一位的，只有“嚴格”

的方面做到了，“親情”文化才有了基礎(chǔ)，才能不偏離正確的方向，才能更有成效。

3、“親情”文化與“嚴格”文化是相互依存、優(yōu)勢互補的

(1)“親情”是建立在“嚴格”之上的“親情”。

每個到公司來的人，目的是為了做事，不是來公司里面找朋友的，一切工作

的成效，一切回報都要以目標的達成為檢驗，在這樣一種關(guān)系下，還是要在做好

了“嚴格”的基礎(chǔ)上，再談“親情二如果拋開了“嚴格”的做事風(fēng)格，單獨來談

“親情”的話，就出現(xiàn)下屬出了問題，也不好意思去查，查了，下屬會說你沒有

親情，這是需要我們非常明確地認識到的。另外。國營企業(yè)也講求親情，但缺少

嚴格，真的有一天大家都下崗了，再提親情也沒用了。

(2)“嚴格”是建立在“親情”之上的“嚴格”。

如果每個領(lǐng)導(dǎo)和員工都是本著對他人負責(zé)，對他人的工作提供真切的幫助和

關(guān)心，都富有親情，當(dāng)能把這些本質(zhì)的東西抓住了以后，無論你對別人是嚴厲點，

還是親切點，是嚴父式的，還是慈母式的，或者你批評員工的時候先講他的好話，

還是先批評他，都是方式上的事情，因為即使你對人嚴格，也會得到別人的理解。

(3)在某種意義上，“嚴格”是一種更高層次的“親情”，如果“親情”是虛

偽或表面上的，那遠不如缺乏“親情”感受的“嚴格”。

4、“親情”文化是“嚴格”文化的升華

“親情”文化是在原有“嚴格”文化的基礎(chǔ)上增加了一些適應(yīng)未來發(fā)展的新

的文化內(nèi)涵，豐富了聯(lián)想文化，這是我們朝著比較遠大的目標前進的動力。是針

對當(dāng)前企業(yè)所面臨的現(xiàn)狀，是針對企業(yè)更大的目標和挑戰(zhàn)的一種文化的豐富，是

在“嚴格”文化基礎(chǔ)上的一種升華。

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（二）“親情”文化與“嚴格”文化對公司發(fā)展的作用

應(yīng)該說：“認真、嚴格、主動、高效”是聯(lián)想電腦公司成功的法寶?！捌降取?/p>

信任、欣賞、親情”將是公司進一步成功的保證。

（三）“親情”文化與“嚴格”文化要把握度的關(guān)系

“嚴格”需要有“親情”，“親情”也要有“嚴格”，兩者都需要。元慶講：“光

是嚴父或光是慈母，都是行不通的，拋開企業(yè)特質(zhì)講“親情”，沒有“嚴格”紀律,

“親情”過度，是寵愛，胡鬧！只講“嚴格”、不講“親情”，是冷血動物，會導(dǎo)

致人際關(guān)系激化，企業(yè)難有凝聚力，不利于發(fā)展，因此兩者不可過于偏頗，要把

握一個度的關(guān)系，不能走到某個極端，不能提嚴格就一味的嚴格，提親情就一味

的親情，在對事中也要考慮人的接受度，要時時刻刻都有親情這根弦，但我們首

先要基于對事的負責(zé)。”

在管理中，要針對事情本質(zhì)，把握好、運用好“嚴格”與“親情”的關(guān)系，

做到恰倒好處，猶如和包餃子的面，太稀了要加干面，太干了也不行，要加水，

在做事和做人的文化上也要掌握一個度。

三、釋疑和解惑

1、為什么要冠以“親情”文化的提法？

針對“親情”文化是由“平等、信任、欣賞、親情”四個方面組成，是否會

因冠以“親情”而使大家理解偏頗，我們與元慶探討，元慶認為：“我覺得我們在

這段時間還是要用“親情”文化這個詞，我們很多干部，對下屬只有工作方面的

要求，對他個人生活的情況、困難、問題有沒有了解？包括有沒有進行過有感情

的談話？這些都很重要，我覺得我們每個人普遍都希望在愉快的環(huán)境中工作，甚

至一個人在找工作的時候，都會去考慮一個公司的環(huán)境如何，團隊氛圍如何，就

算你能給他再多的錢，再大的舞臺，團隊不行，我想他也是不會來的二

2、對“親情”文化度的把握有沒有一個定量或定性的標準？