2026年新材料制造公司材料科學家人才引進管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司材料科學家人才引進管理工作，精準引進適配新材料研發(fā)需求的高端人才，提升公司核心技術研發(fā)能力，結合新材料制造行業(yè)特點（聚焦高性能粉體材料、功能涂層材料、?；犯男圆牧涎邪l(fā)，需引進具備材料合成、性能表征、工藝優(yōu)化等核心能力的專業(yè)人才），依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《知識產權保護法》等相關法律法規(guī)及公司實際，制定本制度。第二條本制度適用于公司材料科學家人才引進的需求提報、渠道拓展、篩選評估、錄用簽約、入職融合、激勵留存全流程管理，覆蓋基礎研發(fā)、應用研發(fā)、中試轉化等所有研發(fā)方向的材料科學家引進，研發(fā)部、人力資源部、管理層、法務部等參與人才引進的部門及人員均需嚴格遵守本制度。第三條材料科學家人才引進遵循“精準適配、公平公正、權責對等、長效留存”的核心原則，人才引進標準需貼合公司研發(fā)戰(zhàn)略與項目需求，篩選評估過程客觀公正，薪酬福利與崗位職責、研發(fā)成果掛鉤，通過系統(tǒng)化的激勵與培養(yǎng)機制保障人才穩(wěn)定留存。第四條公司研發(fā)部為材料科學家人才引進的需求提報部門，負責明確人才引進的專業(yè)方向、能力要求、研發(fā)任務適配性；人力資源部為人才引進統(tǒng)籌管理部門，負責拓展引才渠道、組織篩選評估、辦理錄用手續(xù)、落實激勵政策；管理層負責人才引進審批、核心待遇洽談；法務部負責審核錄用協(xié)議、知識產權條款的合規(guī)性。第二章管理體系與覆蓋范圍第五條材料科學家人才引進管理體系維度：本制度所指人才引進管理分為需求制定、渠道拓展、評估錄用、入職融合、激勵留存五個核心環(huán)節(jié)，需求制定聚焦明確人才引進的精準標準，渠道拓展聚焦多維度獲取優(yōu)質人才資源，評估錄用聚焦科學篩選適配人才，入職融合聚焦幫助人才快速融入研發(fā)團隊，激勵留存聚焦保障人才長期穩(wěn)定服務，五個環(huán)節(jié)形成閉環(huán)管理體系。第六條管理全覆蓋范圍：（一）人才范圍：具備材料科學與工程相關專業(yè)博士學歷或同等專業(yè)能力，擁有5年以上新材料研發(fā)經驗，在粉體材料改性、功能材料合成、?；凡牧习踩邪l(fā)等領域具備核心技術能力的材料科學家；（二）研發(fā)方向：高性能無機粉體材料研發(fā)、環(huán)保型危化品改性材料研發(fā)、耐高溫功能涂層材料研發(fā)、材料性能檢測與表征技術研發(fā)等公司核心研發(fā)方向；（三）管控環(huán)節(jié)：人才引進需求提報、引才渠道合作、簡歷篩選、專業(yè)能力測評、面試評估、背景調查、薪酬洽談、錄用簽約、入職培訓、研發(fā)項目對接、激勵政策落實、留存跟蹤。第三章核心管控要求第七條人才引進需求制定要求：（一）需求提報：研發(fā)部每季度根據(jù)研發(fā)項目進度提報人才引進需求，明確人才所需具備的專業(yè)方向（如材料合成、工藝優(yōu)化、性能測試）、核心能力（如高端儀器操作、專利布局、中試轉化）、研發(fā)經驗（如粉體材料研發(fā)年限、?；凡牧涎邪l(fā)經歷），需求需經研發(fā)部負責人審核、管理層審批后納入引才計劃；（二）標準制定：人才引進標準需區(qū)分基礎研發(fā)型、應用研發(fā)型、中試轉化型材料科學家，基礎研發(fā)型側重理論研究與創(chuàng)新能力，應用研發(fā)型側重技術落地與工藝適配能力，中試轉化型側重規(guī)?；a適配能力，所有標準需量化可評估，避免模糊表述；（三）需求調整：遇研發(fā)項目方向調整、行業(yè)技術迭代等情況，研發(fā)部需在5個工作日內調整人才引進需求，人力資源部同步更新引才策略。第八條引才渠道拓展要求：（一）渠道類型：拓展高校科研院所合作渠道（對接材料科學相關院系、重點實驗室）、行業(yè)高端人才市場渠道（新材料行業(yè)峰會、專業(yè)人才平臺）、內部推薦渠道（公司研發(fā)人員推薦行業(yè)優(yōu)質人才）、海外引才渠道（適配國際化研發(fā)需求的海外新材料專家），所有渠道需經合規(guī)審核，避免違規(guī)獲取人才信息；（二）渠道維護：人力資源部指定專人維護核心引才渠道，每月與高校、行業(yè)平臺對接人才引進需求，每季度更新優(yōu)質人才儲備庫，內部推薦成功的給予推薦人專項獎勵；（三）信息發(fā)布：對外發(fā)布的人才引進信息需真實準確，明確研發(fā)方向、能力要求、薪酬范圍（區(qū)間形式），不得包含歧視性條款，符合就業(yè)促進法相關要求。第九條篩選評估與錄用簽約要求：（一）篩選流程：簡歷初篩（人力資源部+研發(fā)部聯(lián)合篩選）→專業(yè)能力測評（研發(fā)部出具專業(yè)試題，考核材料研發(fā)核心知識與實操思路）→多輪面試（研發(fā)負責人面試專業(yè)適配性、管理層面試職業(yè)規(guī)劃與價值觀、人力資源部面試薪酬訴求）→背景調查（核實學歷、研發(fā)成果、工作經歷真實性），每環(huán)節(jié)淘汰不符合要求的候選人，確保篩選精準；（二）評估重點：重點評估候選人在新材料研發(fā)領域的核心成果（專利、論文、技術轉化案例）、危化品材料研發(fā)的安全意識、研發(fā)思路與公司項目的適配性，避免僅以學歷、職稱作為單一評估標準；（三）錄用簽約：確定錄用的候選人，人力資源部在3個工作日內發(fā)送錄用通知，法務部審核錄用協(xié)議，協(xié)議需明確崗位職責、研發(fā)任務、薪酬福利、知識產權歸屬、保密條款、違約責任，簽約前向候選人充分說明協(xié)議條款，確保雙方權責清晰。第十條入職融合與激勵留存要求：（一）入職融合：為材料科學家配備研發(fā)導師，協(xié)助對接研發(fā)團隊、熟悉實驗室設備與安全規(guī)范（重點講解?；费邪l(fā)安全要求）、梳理研發(fā)項目節(jié)點，入職1個月內完成研發(fā)項目對接，3個月內融入團隊協(xié)作體系；（二）激勵政策：實施“基礎薪酬+研發(fā)績效+成果轉化獎勵”的薪酬體系，基礎薪酬匹配行業(yè)高端水平，研發(fā)績效與項目進度掛鉤，成果轉化獎勵按技術轉化收益的約定比例發(fā)放，同時提供研發(fā)設備支持、專利申報補貼、職稱評審協(xié)助等配套激勵；（三）留存跟蹤：人力資源部每半年與材料科學家溝通職業(yè)發(fā)展訴求，研發(fā)部每年評估人才研發(fā)貢獻，針對核心人才制定個性化留存方案，及時解決研發(fā)過程中的資源支持、團隊協(xié)作等問題，保障人才穩(wěn)定服務。第四章實施流程規(guī)范第十一條人才引進全流程管控規(guī)范：（一）需求制定：研發(fā)部提報引才需求，經審批后確定精準標準；（二）渠道拓展：人力資源部多渠道發(fā)布引才信息，儲備優(yōu)質候選人；（三）評估錄用：完成簡歷篩選、能力測評、面試、背調，確定錄用人員并簽約；（四）入職融合：落實導師制、項目對接、安全培訓，幫助人才快速融入；（五）激勵留存：按約定落實薪酬福利與成果獎勵，定期跟蹤留存情況。第十二條特殊場景管控規(guī)范：（一）高端緊缺人才引進：針對行業(yè)內緊缺的危化品改性材料、高性能粉體材料研發(fā)專家，可簡化部分評估流程，管理層直接參與薪酬洽談，提供“一人一策”的個性化激勵方案，加快引進進度；（二）海外人才引進：引進海外材料科學家時，需核實學歷資質認證、海外研發(fā)經歷真實性，協(xié)助辦理工作許可、居留許可等手續(xù)，提供跨文化融合支持，適配公司研發(fā)管理體系；（三）知識產權管控：錄用協(xié)議中明確候選人在職期間研發(fā)成果的知識產權歸屬公司，離職后約定競業(yè)限制與保密義務，競業(yè)限制補償按法律法規(guī)標準執(zhí)行，避免知識產權糾紛。第五章監(jiān)督問責第十三條監(jiān)督機制：（一）日常監(jiān)督：人力資源部每月跟蹤人才引進進度、入職融合情況，研發(fā)部每季度評估引進人才的研發(fā)貢獻，確保引才質量與需求適配；（二）專項檢查：每年開展材料科學家人才引進工作專項檢查，核查篩選評估過程的公平性、錄用協(xié)議的合規(guī)性、激勵政策的落實情況，形成檢查報告；（三）合規(guī)監(jiān)督：法務部每半年審核人才引進相關協(xié)議、政策的合規(guī)性，確保符合勞動法規(guī)、知識產權法規(guī)要求，避免法律風險。第十四條問責情形：（一）研發(fā)部提報虛假人才引進需求，或故意抬高/降低引才標準，導致人才引進適配性差的，追究研發(fā)部負責人責任，扣減對應績效；（二）人力資源部在篩選評估過程中偏袒候選人、泄露公司核心引才信息，或未按規(guī)定落實激勵政策的，給予批評教育，情節(jié)嚴重的調整崗位；（三）面試評估人員弄虛作假、隱瞞候選人關鍵信息，導致引進人才不符合研發(fā)需求的，給予警告處分，造成公司損失的追究相應責任；（四）材料科學家違反錄用協(xié)議中的知識產權、保密條款，泄露公司研發(fā)核心技術的，按協(xié)議追究違約責任，情節(jié)嚴重的通過法律途徑維權。第六章附則第十五條本