集團(tuán)人才內(nèi)部選拔與晉升管理辦法為深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革，構(gòu)建“選賢任能、人盡其才”的內(nèi)部人才成長生態(tài)，支撐集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)落地與業(yè)務(wù)持續(xù)發(fā)展，結(jié)合集團(tuán)實(shí)際運(yùn)營需求及人才發(fā)展規(guī)律，特制定本人才內(nèi)部選拔與晉升管理辦法。一、適用范圍本辦法適用于集團(tuán)總部及各子公司正式聘用的員工，涵蓋管理序列（如部門經(jīng)理、總監(jiān)等）、專業(yè)技術(shù)序列（如技術(shù)專家、研發(fā)工程師等）、技能操作序列（如高級技師、技術(shù)工人等）的內(nèi)部選拔與晉升管理。勞務(wù)派遣、實(shí)習(xí)人員及試用期員工暫不納入本辦法適用范圍。二、基本原則（一）戰(zhàn)略導(dǎo)向原則選拔與晉升需緊密契合集團(tuán)“XX戰(zhàn)略”（如數(shù)字化轉(zhuǎn)型、全球化布局等）及各業(yè)務(wù)單元的階段性目標(biāo)，優(yōu)先選拔具備戰(zhàn)略洞察力、能支撐業(yè)務(wù)突破的復(fù)合型人才。（二）公平公正原則建立“標(biāo)準(zhǔn)透明、程序規(guī)范、過程可追溯”的選拔機(jī)制：所有符合條件的員工享有平等競爭機(jī)會(huì)，考核評價(jià)維度、權(quán)重及結(jié)果應(yīng)用規(guī)則向全員公示，杜絕任人唯親或主觀偏見。（三）能力與潛力并重原則既關(guān)注員工當(dāng)前業(yè)績貢獻(xiàn)（如項(xiàng)目交付成果、團(tuán)隊(duì)管理效能等），也重視未來發(fā)展?jié)摿Γㄈ鐚W(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新意識、抗壓韌性等），通過“業(yè)績數(shù)據(jù)+行為觀察+潛力測評”三維評估體系，識別“現(xiàn)在能打仗、未來扛大旗”的人才。（四）人崗匹配原則以崗位“核心能力模型”為標(biāo)尺，結(jié)合員工職業(yè)發(fā)展意愿，實(shí)現(xiàn)“崗位需求-人才能力-職業(yè)規(guī)劃”的動(dòng)態(tài)匹配。例如，技術(shù)崗位晉升需驗(yàn)證技術(shù)攻堅(jiān)能力，管理崗位晉升需考察團(tuán)隊(duì)賦能與資源整合能力。（五）動(dòng)態(tài)優(yōu)化原則根據(jù)集團(tuán)業(yè)務(wù)升級、組織架構(gòu)調(diào)整及行業(yè)人才標(biāo)準(zhǔn)變化，每年度對選拔標(biāo)準(zhǔn)、流程及配套機(jī)制進(jìn)行復(fù)盤優(yōu)化，確保人才供給與組織發(fā)展同頻共振。三、選拔與晉升實(shí)施流程（一）需求發(fā)起與審批1.需求觸發(fā)場景：組織架構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生新崗位、現(xiàn)有崗位因員工異動(dòng)/晉升出現(xiàn)空缺、業(yè)務(wù)擴(kuò)張需儲備梯隊(duì)人才時(shí)，由用人部門或人力資源部發(fā)起選拔/晉升需求。2.需求審批：需求需明確崗位名稱、層級、核心職責(zé)、選拔標(biāo)準(zhǔn)及時(shí)間節(jié)點(diǎn)，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人→人力資源部負(fù)責(zé)人→分管高管三級審批后，正式啟動(dòng)選拔程序。（二）選拔標(biāo)準(zhǔn)與資格審查1.通用資格條件入職集團(tuán)/子公司2年及以上（核心崗位或稀缺人才可適當(dāng)放寬至1年）；近2個(gè)考核周期（如半年度/年度）績效考核結(jié)果不低于B級（或“良好”等級）；無重大違紀(jì)違規(guī)記錄，職業(yè)操守符合集團(tuán)《員工行為準(zhǔn)則》要求。2.序列差異化標(biāo)準(zhǔn)序列類型核心評估維度特殊要求------------------------------------------------------------------------------------------管理序列團(tuán)隊(duì)管理效能、戰(zhàn)略解碼能力、資源整合需具備“管理半徑擴(kuò)大”的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)（如帶過跨部門項(xiàng)目）專業(yè)技術(shù)序列技術(shù)創(chuàng)新成果、行業(yè)技術(shù)影響力需持有行業(yè)權(quán)威認(rèn)證（如PMP、CFA）或主導(dǎo)過核心項(xiàng)目技能操作序列實(shí)操質(zhì)量效率、技能傳承貢獻(xiàn)需通過集團(tuán)內(nèi)部技能等級認(rèn)證（如“高級技師”認(rèn)證）3.資格審查人力資源部聯(lián)合用人部門，對報(bào)名人員（含自薦、部門推薦）的學(xué)歷、司齡、業(yè)績材料等進(jìn)行合規(guī)性審查，篩選出符合基本條件的候選人進(jìn)入考核環(huán)節(jié)。（三）多維度考核評估1.筆試/專業(yè)測試（按需開展）針對專業(yè)技術(shù)序列或管理序列的“硬技能”（如財(cái)務(wù)分析、數(shù)字化工具應(yīng)用），由人力資源部聯(lián)合業(yè)務(wù)專家命題，考察候選人的專業(yè)知識深度與應(yīng)用能力。2.結(jié)構(gòu)化面試由“HR負(fù)責(zé)人+業(yè)務(wù)高管+外部專家”組成面試評審組，圍繞崗位勝任力模型提問（如“請舉例說明你如何帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)突破業(yè)績瓶頸”），重點(diǎn)評估候選人的邏輯思維、問題解決能力及崗位適配度。3.實(shí)操考核（技能序列專屬）設(shè)置“模擬生產(chǎn)場景”或“技術(shù)攻堅(jiān)任務(wù)”，由資深技師、工藝工程師組成評審組，從操作規(guī)范性、成果質(zhì)量、效率優(yōu)化等維度打分，驗(yàn)證候選人的實(shí)操能力。4.360度反饋評估向候選人的上級、平級、下屬（各不少于3人）發(fā)放匿名評估問卷，從“團(tuán)隊(duì)協(xié)作、責(zé)任擔(dān)當(dāng)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新”等維度收集多視角反饋，形成行為畫像。5.業(yè)績回溯評審調(diào)取候選人近2年的關(guān)鍵業(yè)績數(shù)據(jù)（如項(xiàng)目營收、成本節(jié)約、專利數(shù)量等），結(jié)合《員工績效檔案》，由業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人與HR共同評審其“業(yè)績貢獻(xiàn)度”與“成長加速度”。（四）評審決策與公示任用1.評審委員會(huì)決策成立“人才評審委員會(huì)”（成員含集團(tuán)高管、HRD、業(yè)務(wù)專家），結(jié)合“考核得分+潛力測評+戰(zhàn)略匹配度”進(jìn)行綜合評議，以不記名投票方式確定晉升候選名單（原則上候選人數(shù)為崗位編制的120%）。2.公示與異議處理候選名單在集團(tuán)OA系統(tǒng)、各子公司公告欄公示3個(gè)工作日，接受全員監(jiān)督。員工對選拔過程或結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)向人力資源部提交《申訴申請表》，HR需在5個(gè)工作日內(nèi)聯(lián)合審計(jì)部開展調(diào)查并反饋結(jié)果。3.任命與試用期管理公示無異議后，由集團(tuán)總裁辦（或子公司總經(jīng)理）簽發(fā)晉升任命文件，明確崗位層級、薪資調(diào)整、試用期（3-6個(gè)月，具體時(shí)長依崗位重要性確定）；試用期內(nèi)，由直屬上級制定《試用期培養(yǎng)計(jì)劃》，重點(diǎn)考察“崗位適配性”與“目標(biāo)達(dá)成率”，試用期考核合格后正式任職，不合格則調(diào)崗/降職或終止任命。四、晉升后發(fā)展與動(dòng)態(tài)管理（一）個(gè)性化培養(yǎng)賦能為新晉管理者/技術(shù)骨干配備“雙導(dǎo)師”（業(yè)務(wù)導(dǎo)師+職業(yè)導(dǎo)師），通過“專項(xiàng)任務(wù)歷練+高管面對面+跨部門輪崗”等方式，加速其角色轉(zhuǎn)換與能力升級。例如，新晉總監(jiān)需在3個(gè)月內(nèi)完成“戰(zhàn)略解碼工作坊”培訓(xùn)，半年內(nèi)主導(dǎo)1個(gè)跨部門協(xié)同項(xiàng)目。（二）績效綁定與過程管控晉升后，人力資源部聯(lián)合用人部門調(diào)整其績效考核指標(biāo)（如管理序列增加“團(tuán)隊(duì)人才培養(yǎng)率”，技術(shù)序列增加“技術(shù)成果轉(zhuǎn)化收益”），實(shí)行“月度跟蹤+季度復(fù)盤+年度考核”的過程管理，確保目標(biāo)達(dá)成與能力成長同步。（三）能上能下機(jī)制建立“晉升≠終身制”的動(dòng)態(tài)管理邏輯：若年度考核連續(xù)2次為C級（或“待改進(jìn)”），或出現(xiàn)重大履職失誤（如核心項(xiàng)目失敗、團(tuán)隊(duì)流失率超標(biāo)），由人力資源部牽頭開展“崗位勝任力再評估”，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)崗、降職或解除任命；對“降職/調(diào)崗”人員，設(shè)置6個(gè)月觀察期，期間提供針對性培訓(xùn)，觀察期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異者可重新參與選拔。五、配套支持機(jī)制（一）人才梯隊(duì)蓄水池建設(shè)針對高潛力人才（如“管培生”“技術(shù)新星”），建立“梯隊(duì)人才庫”，通過“定制化培訓(xùn)+項(xiàng)目歷練+高管帶教”提前儲備，當(dāng)崗位出現(xiàn)空缺時(shí)，優(yōu)先從人才庫中選拔。（二）多通道發(fā)展體系構(gòu)建“管理+專業(yè)技術(shù)+技能操作”三序列并行的職業(yè)發(fā)展通道，允許員工跨序列轉(zhuǎn)崗/晉升（如技術(shù)骨干轉(zhuǎn)任項(xiàng)目經(jīng)理，需通過“管理能力測評+項(xiàng)目實(shí)踐考核”），打破“官本位”晉升路徑依賴。（三）培訓(xùn)資源傾斜每年劃撥專項(xiàng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，為潛在晉升者提供“能力短板補(bǔ)足+前沿知識拓展”的培訓(xùn)支持，例如：管理序列：《戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)力》《組織變革管理》等公開課；技術(shù)序列：行業(yè)技術(shù)峰會(huì)、專利申報(bào)輔導(dǎo)等；技能序列：“大師工作室”帶教、國家級技能競賽集訓(xùn)等。（四）監(jiān)督與申訴閉環(huán)成立“人才選拔監(jiān)督小組”（含紀(jì)委代表、員工代表），全程監(jiān)督選拔流程合規(guī)性；員工可通過“線下申訴箱+線上申訴通道”反饋問題，確?！懊恳环葙|(zhì)疑都有回應(yīng)，每一個(gè)流程都受監(jiān)督”。六、附則1.本辦法由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋與修訂，修訂需經(jīng)集團(tuán)總裁辦公會(huì)審議通過后發(fā)布；2.本辦法自202X年X月X日起施行，原有選拔晉升制度與本辦法沖突的，以本辦法為準(zhǔn)；3.各子公司可結(jié)合業(yè)務(wù)特點(diǎn)，在本辦法框架下制定實(shí)施細(xì)則，報(bào)集團(tuán)人力資源部備案后執(zhí)行。撰寫說