人力資源管理問題研究摘要在金融危機之后，西方發(fā)達國家出現(xiàn)了再工業(yè)化的傾向，全球經(jīng)濟出現(xiàn)了新一輪的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，這對我國企業(yè)，特別天津旭堯公司這樣的大型房地產(chǎn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與產(chǎn)業(yè)升級帶來了較大的調(diào)整，產(chǎn)生了深遠影響。在這種發(fā)展背景下，天津旭堯公司的生存空間與外部發(fā)展環(huán)境發(fā)生了較大的變化，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營與持續(xù)發(fā)展面臨著較多的不確定性因素，天津旭堯公司在企業(yè)建設(shè)方面準備不充分，發(fā)展形勢不容樂觀。天津旭堯公司要想較好地適應(yīng)當前的發(fā)展環(huán)境，爭取更大的發(fā)展空間，跟上時代步伐，就必須企業(yè)內(nèi)部管理體系的構(gòu)建，而人力資源管理就是其中重要內(nèi)容，它已經(jīng)成為天津旭堯公司公司極為關(guān)注的問題。關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；問題

目錄TOC\o"1-2"\h\u8767一、人力資源管理 人力資源管理問題研究一、人力資源管理概念人力資源管理具體可以分為宏觀與微觀兩個方面，從宏觀上講，人力資源管理主要是指對全社會的人力資源管理，從微觀上講，人力資源管理主要是指對事業(yè)單位、企業(yè)的人力資源管理。本文的研究的人力資源管理是微觀意義上的人力資源管理，具體定義如下：企業(yè)對自身人力資源的取得、開發(fā)、利用和保護等方面進行計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，促進人力、物力合理配置，使其達到最佳比例，從而充分發(fā)揮出人的潛能，調(diào)動人的工作積極性，提高工作效率，促進企業(yè)組織目標的有效實現(xiàn)。二、天津旭堯公司在人力資源管理的情況人力資源是企業(yè)活的資源，同時也是企業(yè)的第一資源，天津旭堯公司作為中國行業(yè)內(nèi)部的地產(chǎn)商，擁有國家一級開發(fā)資質(zhì)，企業(yè)的綜合實力比較強，人力資源相對比較充足，目前公司在冊的員工有20575人，其中房地產(chǎn)開發(fā)系統(tǒng)共有員工3342人。該企業(yè)的員工大多集中在房地產(chǎn)設(shè)計、項目營銷以及工程部門，有房地產(chǎn)行業(yè)的特殊性，天津旭堯公司地產(chǎn)對于專業(yè)性人才的需求比例較大。天津旭堯公司的員工數(shù)量達到了20575人，相比于上一年增長了0.31%，平均年齡為30歲，在房地產(chǎn)開發(fā)系統(tǒng)，員工的平均年齡為32.3歲，平均工齡4.3年。具體的學(xué)歷構(gòu)成如下：博士學(xué)歷占據(jù)0.51%，碩士學(xué)歷占據(jù)16.4%，本科學(xué)歷占據(jù)66.4%，而大專學(xué)歷占據(jù)14.51%，大專以下學(xué)歷占據(jù)2.18%，本科及以上學(xué)歷占地產(chǎn)總?cè)藬?shù)的83.31%。專業(yè)構(gòu)成如下：市場營銷和銷售人員483人，占比14.45%，相比上年增長4.09%，專業(yè)技術(shù)人員1637人，占比48.98%，相比上一年度增長1.87%，工程人員957人，占比28.64%；設(shè)計人員350人，占比10.47%，成本管理人員204人，占比6.1%；項目開發(fā)人員126人，占比3.77%；管理類員工1812人，涉及信息分析、客戶關(guān)系、人力資源、法律、IT、審計和財務(wù)等一集企業(yè)的高級管理人員，占比36.56%，相比上一年度增長22.57%。職稱情況如下：從職稱情況來看，天津旭堯公司地產(chǎn)員工包括人力資源師、會計師、政工師、高級政工師、助理工程師、工程師和高級工程師等，在這當中，會計師、人力資源管理師占9.7%，政工師占比19.3%，高級經(jīng)濟師占比1.3%，高級政工師占比0.6%，助理工程師占比15.1%，工程師占比22.67%，高級工程師占比4.4%。天津旭堯公司地產(chǎn)由于前兩年市場任務(wù)不飽滿，人員數(shù)量不增反降，2013年度市場業(yè)務(wù)發(fā)展良好，離職人員數(shù)量為560人，進一步下降。三、天津旭堯公司人力資源管理現(xiàn)狀（一）員工薪酬根據(jù)集團的具體條款的規(guī)定，集團管理者的薪酬的基本構(gòu)成都差不多，主要由年終績效獎金、月度績效獎金和基本薪資構(gòu)成。但是在不同級別的崗位上，薪資是有差異的。例如，地產(chǎn)開發(fā)部門三級職員的基本崗位工資為1200元，月度績效獎金為1000元；管理部門四級職員的崗位基本工資為1000元，月度績效獎金為800元，每一個崗位的具體工資不一樣，容易造成員工在橫向?qū)Ρ葧r，產(chǎn)生不公平的感覺，從而會對他們的工作積極性產(chǎn)生影響。（二）員工績效管理企業(yè)績效管理的本質(zhì)就是績效考核，天津旭堯公司績效考核指標確定的基本原則：如果上級部門對有些工作內(nèi)容已經(jīng)下大了相應(yīng)的工作績效考核指標，則以上級部門規(guī)定的考核規(guī)范進行員工績效考核；對于有的工作內(nèi)容上級部門可能沒有指定考核標準，這時就按本公司自己指定的考核指標規(guī)范進行。具體，根據(jù)類別給集團員工設(shè)置考核指標，然后再由相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標。（三）員工管理體系建設(shè)目前，在天津旭堯公司董事會一級決策者是由老板、相關(guān)技術(shù)人員組成，其權(quán)威性比較強，董事之間關(guān)系較為密切，形成了帶有一定家長式色彩的管理模式，這些管理人員都有自己的責任分工，但是有些事物還是存在著相互交叉和干預(yù)的情況，這樣員工的參與程度較低，在一些政策決策上，員工有時會感到無奈，為了不得罪相關(guān)人士，只能是明哲保身以避免影響自身的職業(yè)生涯，同時職能的交叉影響了企業(yè)的決策效果，在意見不統(tǒng)一的情況下，出現(xiàn)了多頭領(lǐng)導(dǎo)局面服務(wù)成本提高。四、人力資源管理存在的問題（一）招聘選拔環(huán)節(jié)，選拔機制不夠完善企業(yè)人力資源部門，對應(yīng)聘者表面的硬指標關(guān)注有余，例如教育背景、家庭背景、工作經(jīng)歷、外表、性別年齡等，但對于一些深層的軟指標關(guān)注不足，例如情商、性格、邏輯思維能力、人際交往能力等。例如企業(yè)的招聘簡章上有時候會注明“‘211’學(xué)校全日制碩士畢業(yè)或‘985’學(xué)校全日制本科畢業(yè)”，還有某些崗位只招聘男性，年齡要求一般都在35歲以下。這些條件設(shè)置，對于一些特殊崗位，可能確實是真實需要，而對于普遍部門都如此要求，則有點求全責備。而因為這些條件的限制，使得一些有能力、沒高學(xué)歷，有才能、沒口才的人員喪失了機會。（二）績效管理方面，考核指標呈現(xiàn)單一特征企業(yè)的績效考核的標準必須科學(xué)化、合理化才能與企業(yè)組成的層級復(fù)雜、覆蓋面廣相配套。以目前的績效考核制度為例，績效考核制度關(guān)鍵績效指標不夠明確，考核指標較為單一，目標管理法缺乏戰(zhàn)略性導(dǎo)向。考核績效管理細則不是很仔細，以短期激勵為主，缺乏對員工全面的、長期的、成長性的考核，沒有量化員工考核細則，指標沒有細化，是比較粗放型的考核制度，不利于企業(yè)管理建設(shè)和吸引優(yōu)秀人才。缺乏平衡計分卡體系、360度績效考核績效體系等科學(xué)、合理的績效考核體系。（三）企業(yè)文化方面，意識形態(tài)領(lǐng)域中是不夠天津旭堯公司在企業(yè)文化建設(shè)領(lǐng)域還存在著一定的問題，具體地在意識形態(tài)領(lǐng)域認識不夠，對于企業(yè)文化建設(shè)認識不足，企業(yè)更加重視價值目標的實現(xiàn)和盈利能力的培養(yǎng)。企業(yè)管理者認為企業(yè)文化只是一種表面文章，可有可無，與企業(yè)的盈利能力在本質(zhì)上沒有什么關(guān)聯(lián)。而且企業(yè)的文化價值觀處于追求單一經(jīng)濟效益的狀態(tài)，價值觀的形成、傳播和擴散處于被動狀態(tài)。（四）企業(yè)自身方面，人力資源環(huán)境較差在天津旭堯公司中，存在著這樣一種觀念，提到人事管理和人力資源管理，員工與管理者都將其與人事部門緊密的聯(lián)系在一起，認為那是人事部門的事情，與自己的關(guān)系不大，由于受到這種指導(dǎo)思想，使得企業(yè)的人事管理功能很難充分的發(fā)揮出來。這就使得天津旭堯公司的人力資源管理工作一般是以員工管理行為的形象出現(xiàn)，在企業(yè)內(nèi)部缺乏較為統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)，沒有很好地體現(xiàn)出企業(yè)的人力資源管理目標，人力資源管理部門的管理權(quán)限還比較小，其他機構(gòu)組織的參與的積極性不是很高。在企業(yè)與員工之間的關(guān)系塑造上，更多地是體現(xiàn)出一種事后反應(yīng)性，而并不是事前反應(yīng)性。五、完善人力資源管理的對策建議(一)建立科學(xué)的用人機制在當前經(jīng)濟環(huán)境下，必須合理的分配人力資源才能符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要，只有建立合理的晉升和人才引入機制，充分挖掘每一位員工的能動性和價值，才能使企業(yè)人力資源需求得到滿足。企業(yè)必須確定規(guī)范化的人才衡量和任用準則，才能滿足企業(yè)自身發(fā)展的需要。首先，員工的聘用和晉升要堅持公平、公正、公開的原則，擺脫傳統(tǒng)的用人思維，在選拔人才時不要論資排輩，而要重視工作能力和業(yè)績。民主公開是企業(yè)用人機制的出發(fā)點，將績效考評等機制和數(shù)據(jù)作為人才任命的基礎(chǔ)，摒棄直接任命或走過場的應(yīng)聘機制，通過“能者上”的機制來實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化和合理配置。其次，基于企業(yè)的長遠發(fā)展目標制定人才培養(yǎng)和引進規(guī)劃，通過內(nèi)部培養(yǎng)和外部引進等多種方式實現(xiàn)企業(yè)的人才培養(yǎng)和儲備，建立人才庫，保障企業(yè)當前和未來發(fā)展的人力資源需求。建立科學(xué)的用人機制，是提高人才隊伍整體素質(zhì)和打造高效工作團隊的基礎(chǔ)。(二)優(yōu)化人力資源管理模式目前，多數(shù)企業(yè)人力資源管理模式比較陳舊落后，阻礙了企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。應(yīng)改革和完善企業(yè)的人力資源管理體系和模式，增強人力資源管理對企業(yè)發(fā)展貢獻力量的能力，進而增強企業(yè)市場競爭力。首先，企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須科學(xué)合理?，F(xiàn)代企業(yè)員工呈現(xiàn)多樣性的特點，提倡個性化管理，是留住優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵。人力資源管理需要更加關(guān)注員工情感和價值需求體現(xiàn)，滿足企業(yè)員工對滿足感、成就感的追求。其次，通過更加合理的設(shè)計，完善績效和薪酬制度?，F(xiàn)代企業(yè)在發(fā)展過程中需要提升對員工績效和薪酬制度的重視程度，推動企業(yè)發(fā)展進步。同時，企業(yè)還應(yīng)強化激勵機制，調(diào)動員工的主動性和積極性，合理的進行物質(zhì)和精神上的雙重激勵，培養(yǎng)員工歸屬感。最后，需要大力采用信息化、網(wǎng)絡(luò)化的方法來提升人力資源管理的效率。(三)塑造良好的企業(yè)文化人類社會需要通過道德引導(dǎo)和規(guī)范人們的行為，企業(yè)和組織需要文化來引導(dǎo)企業(yè)和員工的發(fā)展?；谄髽I(yè)文化的人力資源管理將更加有效。企業(yè)文化不是簡單的一種文化，它是企業(yè)的靈魂，企業(yè)文化的形成除規(guī)章制度外，更多的依賴于自發(fā)形成，是企業(yè)長遠發(fā)展的基石。良好的企業(yè)文化能提高員工的責任感和使命感，從而提高團隊的凝聚力和效率。同時，良好的企業(yè)文化能提高員工的忠誠度，提升企業(yè)的社會形象。企業(yè)文化建設(shè)需要考慮社會環(huán)境、人文、企業(yè)發(fā)展方向等各方面要求，通過規(guī)章制度的制定和必要的引導(dǎo)逐漸形成。(四)建設(shè)高素質(zhì)的人力資源管理隊伍人力資源管理不應(yīng)僅是招聘和培訓(xùn)等簡單職能，要提高人力資源利用效率，就要提高人力資源管理的精細化水平，拓展人力資源管理的職能，將生產(chǎn)管理和人力資源管理相結(jié)合，使人力資源管理在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮更大作用，這就需要提高人力資源管理隊伍的素質(zhì)。人力資源是企業(yè)創(chuàng)造價值要素中最重要的要素之一，人力資源管理職能的拓展和深化，要求人力資源管理隊伍具備更高的綜合素質(zhì)、豐富的業(yè)務(wù)知識和較強的數(shù)據(jù)分析能力。六、結(jié)論通過本文的分析研究發(fā)現(xiàn)，天津旭堯公司人力資源管理存在的問題包括：人才選拔機制不夠完善、考核呈現(xiàn)單一特征、意識形態(tài)領(lǐng)域重視不夠以及人力資源管理環(huán)境較差。這些問題產(chǎn)生的原因主要有企業(yè)只是重視經(jīng)濟效益，而忽視人力資源管理；企業(yè)缺乏整體發(fā)展規(guī)劃，使得人力資源管理無法穩(wěn)定展開；企業(yè)文化建設(shè)缺乏人、財、物支撐，企業(yè)氛圍欠佳；企業(yè)組織機構(gòu)設(shè)置不合理；企業(yè)在職人員素養(yǎng)存在差異。筆者認為，為了提高天津旭堯公司地產(chǎn)的人力資源管理效率，企業(yè)必須重視人力資源管理，完善組織保障，重視員工隊伍建設(shè)和加強企業(yè)內(nèi)部建設(shè)，同時重視發(fā)揮運營機構(gòu)的職能作用。

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