成功案例｜華恒智信助力研發(fā)型乳企破解薪酬激勵(lì)困局，穩(wěn)固核心人才根基【導(dǎo)讀】

在乳制品行業(yè)競爭日趨同質(zhì)化與白熱化的背景下，企業(yè)的核心競爭力日益體現(xiàn)為技術(shù)與人才的較量。對于由科研院所轉(zhuǎn)型而來的高新技術(shù)乳企而言，如何通過有效的薪酬體系設(shè)計(jì)吸引并保留研發(fā)與技術(shù)骨干，已成為關(guān)乎生存發(fā)展的戰(zhàn)略命題。北安乳業(yè)作為一家享譽(yù)全國的知名乳制品企業(yè)，在快速發(fā)展后卻陷入了人才流失、激勵(lì)失效的增長瓶頸。華恒智信項(xiàng)目組診斷指出，其根本原因在于薪酬管理體系嚴(yán)重滯后于市場與發(fā)展階段：外部競爭力缺失、內(nèi)部激勵(lì)性不足、員工成長通道閉塞。本案例通過系統(tǒng)性的薪酬管理優(yōu)化，以市場數(shù)據(jù)為錨重塑薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以結(jié)構(gòu)優(yōu)化強(qiáng)化績效聯(lián)動(dòng)，并引入寬帶薪酬打通職業(yè)發(fā)展“天花板”，成功構(gòu)建了一套支持企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)方案，為傳統(tǒng)制造企業(yè)向科技型企業(yè)轉(zhuǎn)型中的人才保留與激勵(lì)問題提供了經(jīng)典范式?！究蛻粜袠I(yè)】

乳制品制造/高新技術(shù)企業(yè)/研發(fā)型生產(chǎn)企業(yè)/食品制造業(yè)/快速消費(fèi)品【問題類型】

薪酬體系設(shè)計(jì)、薪酬激勵(lì)方案、薪酬水平對標(biāo)、核心人才激勵(lì)、寬帶薪酬、薪酬與績效聯(lián)動(dòng)、調(diào)薪機(jī)制設(shè)計(jì)、員工積極性提升【客戶背景】

北安乳業(yè)科技股份有限公司是某大型乳業(yè)集團(tuán)的重要成員，坐落于西北地區(qū)，其前身為科研院所，是一家典型的通過科技成果轉(zhuǎn)化而建立的研發(fā)驅(qū)動(dòng)型乳品企業(yè)。公司依托綠色奶源、先進(jìn)技術(shù)及專業(yè)團(tuán)隊(duì)，主要生產(chǎn)高端配方乳粉、液態(tài)奶等產(chǎn)品，旗下品牌已成為全國知名的中國名牌。過去憑借政策與產(chǎn)品優(yōu)勢，公司發(fā)展平穩(wěn)，員工規(guī)模近千人。然而，隨著市場競爭加劇與同質(zhì)化產(chǎn)品涌現(xiàn)，公司面臨日益嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，出現(xiàn)了核心人才流失、招聘困難、員工積極性低迷等突出問題。內(nèi)部調(diào)研將矛頭指向薪酬管理：薪酬水平低于市場導(dǎo)致人員外流；薪酬結(jié)構(gòu)固化和績效占比低致使激勵(lì)不足；調(diào)薪機(jī)制僵化使老員工薪酬長期停滯。為破解困局，公司管理層決定引入華恒智信的專業(yè)咨詢力量，啟動(dòng)薪酬體系系統(tǒng)性改革?！救A恒智信問題分析】

華恒智信項(xiàng)目組通過深入調(diào)研與診斷，精準(zhǔn)剖析了該公司薪酬體系存在的三大核心缺陷：一、薪酬水平低于外部市場，導(dǎo)致人才流失

華恒智信項(xiàng)目組發(fā)現(xiàn)，公司現(xiàn)行的薪酬標(biāo)準(zhǔn)仍沿用十多年前的規(guī)定，雖在當(dāng)時(shí)極具競爭力，但已遠(yuǎn)落后于當(dāng)前市場平均水平。這種顯著的外部不公平，直接導(dǎo)致員工滿意度下降，工作積極性受挫。更為嚴(yán)重的是，它使得競爭對手能夠以更高的薪酬“挖角”公司培養(yǎng)多年的核心技術(shù)與業(yè)務(wù)骨干，不僅造成關(guān)鍵人才流失，也使公司在人才市場上陷入“招新難、留人難”的惡性循環(huán)，嚴(yán)重侵蝕了企業(yè)的長期發(fā)展根基。二、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不合理，缺乏激勵(lì)作用

公司原有的薪酬體系設(shè)計(jì)深受早期“求穩(wěn)”思維影響，固定工資占比過高，浮動(dòng)績效工資占比微乎其微。華恒智信專家團(tuán)隊(duì)分析指出，這種結(jié)構(gòu)在當(dāng)下已完全失效，它模糊了高績效者與低績效者的回報(bào)邊界，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣、干好干壞差不多”的“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在。這實(shí)質(zhì)上懲罰了高能力、高貢獻(xiàn)的員工，獎(jiǎng)勵(lì)了安于現(xiàn)狀者，嚴(yán)重挫傷了員工追求卓越、主動(dòng)創(chuàng)新的熱情，使薪酬完全喪失了應(yīng)有的激勵(lì)與導(dǎo)向功能。三、缺少調(diào)薪機(jī)制，部分員工反映工作多年工資遲遲沒有變化

華恒智信項(xiàng)目組在員工訪談中了解到，許多基層骨干，尤其是技術(shù)崗位員工，雖能力持續(xù)提升、經(jīng)驗(yàn)日益豐富，但因管理職位有限無法獲得晉升，導(dǎo)致薪酬長達(dá)數(shù)年停滯不前。調(diào)研證實(shí)，公司缺乏規(guī)范的普調(diào)或基于能力/業(yè)績的調(diào)薪機(jī)制，調(diào)薪幾乎完全與職級(jí)晉升綁定。這種“升職才能加薪”的單一路徑，為大多數(shù)員工設(shè)置了不可逾越的職業(yè)天花板，使得老員工深感發(fā)展無望，要么選擇“躺平”，要么計(jì)劃離職，造成了隱性的人才浪費(fèi)與組織經(jīng)驗(yàn)流失。【華恒智信解決方案】

針對上述系統(tǒng)性難題，華恒智信為該乳制品公司制定了以下三位一體的綜合解決方案：一、開展外部調(diào)研，結(jié)合實(shí)際職責(zé)，進(jìn)行薪酬標(biāo)準(zhǔn)的再設(shè)計(jì)

為重塑薪酬的外部競爭力，華恒智信項(xiàng)目組主導(dǎo)開展了全面的市場薪酬調(diào)研。調(diào)研不僅對標(biāo)同行業(yè)乳制品企業(yè)的薪酬水平，更深入分析不同崗位序列（如研發(fā)、生產(chǎn)、銷售、職能）的市場價(jià)值。在數(shù)據(jù)分析基礎(chǔ)上， 華恒智信專家團(tuán)隊(duì)建議，新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)必須結(jié)合公司的戰(zhàn)略定位、業(yè)務(wù)規(guī)模、地域特點(diǎn)及發(fā)展階段進(jìn)行綜合研判。

華恒智信特別強(qiáng)調(diào)，市場數(shù)據(jù)僅為科學(xué)定薪的參考基準(zhǔn)，而非唯一標(biāo)準(zhǔn)。在具體落地時(shí)，必須將崗位本身的工作強(qiáng)度、復(fù)雜程度、責(zé)任壓力以及任職人員的實(shí)際能力水平納入考量，進(jìn)行個(gè)性化的校準(zhǔn)與定位，從而制定出一套既具備市場吸引力、又能有效控制成本、且符合內(nèi)部價(jià)值邏輯的薪酬標(biāo)準(zhǔn)體系。二、優(yōu)化現(xiàn)有薪酬結(jié)構(gòu)，提高激勵(lì)效果

為根治激勵(lì)不足的頑疾，華恒智信建議對薪酬固浮比進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整，系統(tǒng)性地優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)。調(diào)整并非“一刀切”，而是遵循“差異化”原則，根據(jù)不同崗位的價(jià)值創(chuàng)造特點(diǎn)與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)程度，設(shè)計(jì)差異化的績效工資占比。

例如，對于直接關(guān)乎產(chǎn)品質(zhì)量與成本控制的生產(chǎn)人員、直接影響市場業(yè)績的銷售人員，可顯著提高其績效薪酬比例，強(qiáng)化業(yè)績導(dǎo)向；對于研發(fā)人員，可設(shè)計(jì)項(xiàng)目獎(jiǎng)金、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)等多元化的浮動(dòng)激勵(lì)；而對于工作成果較難量化、強(qiáng)調(diào)流程與穩(wěn)定的部分職能類崗位，績效工資的上調(diào)幅度則相對審慎。通過這種結(jié)構(gòu)性優(yōu)化，使薪酬真正與價(jià)值貢獻(xiàn)聯(lián)動(dòng)，恢復(fù)其應(yīng)有的激勵(lì)與約束作用。三、建立合理的調(diào)薪機(jī)制，提高員工積極性

為打破“唯晉升論調(diào)薪”的僵局，拓寬員工薪酬增長通道，華恒智信提出雙管齊下的機(jī)制建設(shè)方案。1.引入寬帶薪酬體系：將原有狹窄的薪酬等級(jí)合并為具有較寬幅度的“薪酬帶”。在同一薪酬帶內(nèi)，員工即使職位不晉升，也可憑借能力提升、績效改進(jìn)或經(jīng)驗(yàn)積累，獲得薪酬的上調(diào)空間。這為技術(shù)、技能類骨干員工提供了清晰、可行的職業(yè)發(fā)展路徑，解決了其薪酬長期停滯的核心痛點(diǎn)。2.拓寬調(diào)薪依據(jù)與渠道：建立多元化的調(diào)薪觸發(fā)機(jī)制。除了傳統(tǒng)的職位晉升，將員工持續(xù)的績效表現(xiàn)、獲取關(guān)鍵職業(yè)資格認(rèn)證、獲得重大技術(shù)或管理創(chuàng)新成果、榮獲公司或更高層級(jí)榮譽(yù)表彰等，均納入薪酬調(diào)整的正式依據(jù)。通過打開多條“薪酬晉升通道”，讓每一位努力貢獻(xiàn)的員工都能看到回報(bào)的希望，從而持續(xù)激發(fā)組織整體的活力與積極性。【華恒智信總結(jié)思考】

薪酬管理不僅是成本控制工具，更是驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)、塑造組織文化的核心引擎。一套科學(xué)合理的薪酬體系，是企業(yè)在人才市場上保持吸引力、在內(nèi)部管理中維持公平性與激勵(lì)性的基石。在本案例中，華恒智信項(xiàng)目組直面客戶從“政策紅利期”進(jìn)入“市場競爭期”的管理轉(zhuǎn)型挑戰(zhàn)。解決方案從“外部競爭性、內(nèi)部激勵(lì)性、個(gè)體成長性”三個(gè)維度系統(tǒng)發(fā)力：通過市場對標(biāo)重塑標(biāo)準(zhǔn)，解決了“薪酬競爭力”問題；通過結(jié)構(gòu)優(yōu)化強(qiáng)化績效掛鉤，解決了“薪酬激勵(lì)性”問題；通過引入寬帶薪酬與多元調(diào)薪機(jī)制，解決了“薪酬成長性”問題。這三者共同構(gòu)成了一套支持企業(yè)創(chuàng)新與人才戰(zhàn)略的現(xiàn)代薪酬管理體系。華恒智信基于在薪酬體系設(shè)計(jì)與激勵(lì)機(jī)制建設(shè)領(lǐng)域的深厚積累，深知對于研發(fā)驅(qū)動(dòng)型制造企業(yè)