三級企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)強化題庫100題(帶答案)單選題1.主要為專業(yè)人員設(shè)計，并體現(xiàn)在薪酬提升上的是()職業(yè)生涯A、傳統(tǒng)C、橫向D、雙重參考答案：D2.在確認培訓時間時，需考慮的因素不包括()。A、時間控制B、教學方法的運用C、公司制度D、合適的培訓時間長度參考答案：C3.在EAP操作的()階段，應(yīng)確保咨詢資源充足。A、問題診斷B、方案設(shè)計C、教育培訓D、咨詢輔導參考答案：B4.用人單位未在規(guī)定的時限內(nèi)提交工傷認定申請，在此期間發(fā)生符合《工傷保險條例》規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由()負擔。A、工傷職工B、工會組織C、社會保險行政部門D、該用人單位參考答案：D5.以下不屬于勞動標準法的是()。A、勞動爭議處理法B、工資法C、勞動安全衛(wèi)生標準法D、工作時間法6.一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是()。A、開放式提問B、封閉式提問C、清單式提問D、假設(shè)式提問7.需求不足性失業(yè)有()和周期性失業(yè)兩種表現(xiàn)形式。A、增長性失業(yè)B、差距性失業(yè)C、技術(shù)性失業(yè)D、增長差距性失業(yè)參考答案：D8.薪酬體系設(shè)計首先要體現(xiàn)()。A、個體的勞動能力B、勞動貢獻的大小C、勞動的基本形態(tài)D、體系設(shè)計的公平參考答案：C9.下列有關(guān)實耗工時的說法錯誤的是()。A、考察企業(yè)以及車間、班組和個人勞動定額的完成情況B、衡量現(xiàn)行勞動定額水平是否先進合理C、是企業(yè)核算產(chǎn)品實際成本的基本依據(jù)D、揭示產(chǎn)品質(zhì)量檢驗過程中的主要問題參考答案：D10.下列選項中不屬于勞動技能要素的是()。A、技術(shù)知識要求B、操作復雜程度C、品種質(zhì)量難易程度D、勞動緊張程度C、性格參考答案：D15.為企業(yè)確定崗位結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)的是()。A、崗位分析B、崗位評價D、培訓開發(fā)參考答案：B16.添加新增福利無需注明的是()。A、受益者B、本年度預(yù)算參考答案：D17.衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定包括()、合適定位戰(zhàn)略、迅速退出戰(zhàn)略。A、領(lǐng)導地位戰(zhàn)略B、差異化戰(zhàn)略C、重點戰(zhàn)略D、穩(wěn)定戰(zhàn)略參考答案：A18.收入平等化的重要措施中的發(fā)展社會保障事業(yè)，解決失業(yè)保險、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、未成年子女的家庭補貼、低于貧困線A、轉(zhuǎn)移支付B、支付功能C、現(xiàn)金支付D、電子支付19.社會保險對勞動者提供的是()。A、基本生活保障B、生活保障C、醫(yī)療保障D、養(yǎng)老保障20.企業(yè)在作經(jīng)營預(yù)算時有兩個公式，也就是兩種模式，分別是：收入-利潤=成本；()。A、收入+成本=利潤B、利潤=收入+成本C、收入-成本=利潤D、收入=利潤-成本參考答案：C21.企業(yè)人力資源規(guī)劃的分類不包括()。A、整體規(guī)劃B、組織規(guī)劃C、職業(yè)生涯規(guī)劃D、發(fā)展規(guī)劃22.企業(yè)定員必須以()為依據(jù)。A、保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標B、精簡、高效、節(jié)約C、人盡其才、人事相宜D、高效率、滿負荷和充分利用工時23.品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的()為主。A、品德B、能力D、潛質(zhì)24.培訓使用的材料和設(shè)施費用、交通費用及設(shè)備租金等屬于()。A、直接成本B、間接成本C、培訓投資D、其他費用參考答案：A25.培訓開始實施以后，第一件事情就是對有關(guān)事項進行介紹，具體內(nèi)容不包括()。A、管理規(guī)則B、培訓課程C、培訓主題D、培訓教材26.利用(),按員工勞動定額完成程度進行統(tǒng)計分組，可以觀察總體內(nèi)部的構(gòu)成，對勞動定額的執(zhí)行情況作出全面的詳細說明。A、分組法B、歸類法C、排序法D、計點法27.勞動爭議與其他社會關(guān)系糾紛相比，不具有()特征。A、勞動爭議的當事人是特定的B、勞動爭議的內(nèi)容是特定的C、勞動爭議在一定意義上說是因?qū)嵤﹦趧臃ǘa(chǎn)生的爭議D、勞動爭議有特定的表現(xiàn)形式參考答案：C28.勞動定額修改的間隔期不宜過短，也不宜()。B、過長D、按年度29.集體合同與勞動合同的主要區(qū)別不包括()A、主體不同B、功能不同C、內(nèi)容不同D、基礎(chǔ)不同參考答案：D30.行為主導型的績效考評，采用(),以考評員工的工作行為為A、特征性效標B、行為性效標C、結(jié)果性效標D、管理性效標參考答案：B31.關(guān)于福利的本質(zhì)的表述，不正確的是()A、它是一種補充性報酬B、它屬于直接性和間接性相結(jié)合的薪酬形式C、它通常是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工D、它包括全員性福利、特殊福利和困難補助參考答案：B32.根據(jù)績效的重要程度，可以分為()。A、關(guān)鍵績效指標B、一般績效指標C、重要績效指標D、否決指標參考答案：C33.搞好定額管理的基本前提是()。A、勞動定額的貫徹執(zhí)行B、勞動定額的制定C、勞動定額的修訂D、勞動定額的統(tǒng)計分析34.對組織來說，績效管理的作用不包括()A、是組織變革與組織發(fā)展的有力措施B、有助于規(guī)范企業(yè)員工的行為C、是提高企業(yè)生產(chǎn)效率的主要途徑D、是企業(yè)人事決策的基礎(chǔ)參考答案：B35.對于當年經(jīng)濟效益嚴重下降或虧損的企業(yè)，在支付員工工資不低于當年本地區(qū)最低工資標準的前提下，工資應(yīng)控制在()不予A、下線B、上線C、基準線D、中位線36.對()的準確統(tǒng)計是國家從宏觀上了解員工生活水平的重要依據(jù)，也是企業(yè)掌握人工成本的主要信息來源。A、獎金津貼B、工資總額C、社會保險D、福利水平37.定額水平(),會使各項計劃過于保守，造成設(shè)備、人員和工A、過低B、過高C、居中D、持平38.第一個對學習中的強化做出理論分析的是()。B、萊文澤爾C、愛德華桑代克D、赫茲伯格參考答案：C39.采用零基定員法核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是()。A、確定生產(chǎn)性崗位B、確定服務(wù)性崗位C、確定技術(shù)性崗位D、核定各崗位的工作任務(wù)量參考答案：D40.采用()核定定員人數(shù)時，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)是核定各崗位的工作A、回歸分析法B、零基定員法C、按比例定員D、按設(shè)備定員參考答案：B41.()又稱為“華德決策準則”。A、悲觀決策標準B、樂觀系數(shù)決策標準C、中庸決策標準D、最小后悔決策標準參考答案：A42.()是指制定或修訂后的勞動定員，通過主管部門發(fā)布，使勞動定員得以實施的過程。A、勞動定員制定B、勞動定員貫徹C、勞動定員統(tǒng)計D、勞動定員修訂43.()是指把同一組應(yīng)聘者的同一測試分為若干部分進行考察，衡量各部分所得結(jié)果之間的一致性。A、穩(wěn)定系數(shù)B、外在一致性系數(shù)C、等值系數(shù)D、內(nèi)在一致性系數(shù)參考答案：D44.()是指把同一(組)應(yīng)聘者進行的同一測試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A、內(nèi)在一致性系數(shù)B、穩(wěn)定系數(shù)C、外在一致性系數(shù)D、等值系數(shù)45.()是企業(yè)以一定的代價，通過各種傳播媒介，向可能的購買者傳遞企業(yè)產(chǎn)品或勞務(wù)信息，以擴大影響、增加銷售的一種手段。A、廣告B、人員推廣C、營業(yè)推廣D、公共關(guān)系參考答案：A46.()強調(diào)的是考核之前管理者對于員工的激勵、反饋和輔導。A、考核反饋B、過程指導C、激勵發(fā)展D、目標設(shè)計參考答案：B47.()的研究直接與薪酬獎金設(shè)計有關(guān)。A、程序公平理論B、互動公平理論C、公平理論D、分配公平理論參考答案：C48.()的培訓需求反映的是某一企業(yè)員工在整體上是否需要進行A、作業(yè)層面B、組織整體層面C、個人層面D、管理者層面參考答案：B49.()不屬于案例研究法。A、案例分析法B、個案分析法C、工作指導法D、事件處理法參考答案：C50.(),即企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A、獨家性分銷B、廣泛性分銷C、選擇性分銷D、密集性分銷1.組織結(jié)構(gòu)通常表現(xiàn)為一個組織的人力資源、()等要素的組合A、職權(quán)和職責B、組織規(guī)劃C、工作內(nèi)容E、工作關(guān)系2.專業(yè)知識和能力即與應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力，包括()等。A、運籌能力B、觀察能力C、財務(wù)會計知識D、管理知識E、人際關(guān)系能力參考答案：BCDE3.在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工之間團結(jié)互助的要求包括()。A、講究合作，避免競爭B、平等交流，平等對話C、既合作，又競爭，競爭與合作相統(tǒng)一D、互相學習，共同提高參考答案：BCD4.員工福利預(yù)算的編制程序包括()。A、明確各項福利的性質(zhì)、設(shè)施或服務(wù)B、明確各項福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評價分數(shù)C、明確各項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算D、添加新增福利，注明福利名稱、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測、效果評價標準E、根據(jù)薪酬總額計劃以及工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內(nèi)5.與現(xiàn)行定額之間的比較，是指與條件，如()相同的企業(yè)的定額水平，或本企業(yè)歷史上先進的定額水平相比較。A、生產(chǎn)技術(shù)組織條件B、生產(chǎn)類型C、生產(chǎn)方法6.有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括()。A、對外具有競爭力B、對內(nèi)具有公正性C、對員工具有激勵性D、對成本具有控制性E、對外具有適應(yīng)性7.以人為本管理機制包含()。A、動力機制B、選擇機制C、環(huán)境優(yōu)化機制D、壓力機制參考答案：ABCDE8.以人為本、以人為中心構(gòu)建的企業(yè)組織形態(tài)或結(jié)構(gòu)的特征包括A、組織必須為其成員創(chuàng)造利益，并明確組織的宗旨和目標B、組織集權(quán)和分權(quán)的平衡與適宜C、組織和地位彈性D、確立企業(yè)員工參與管理的制度與渠道E、組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎(chǔ)上相互接納，協(xié)9.心理學家愛德華·桑代克的效果律中強調(diào)的行為法則包括()。A、強化原則B、懲罰原則C、鼓勵原則D、消退原則E、改變行為原則參考答案：ABD10.下列選項中屬于研討法類型的是()。A、以教師為中心的研討法B、以學生為中心的研討法C、任務(wù)取向的研討法D、過程取向的研討法E、講授式的研討法11.下列屬于薪酬市場調(diào)查方式的有()。A、企業(yè)之間相互調(diào)查B、委托中介機構(gòu)調(diào)查C、收集媒體公開信息D、問卷調(diào)查E、通信調(diào)查參考答案：ABCDE12.下列關(guān)于要素計點法的說法正確的是()。A、優(yōu)點是容易理解B、有較多的專業(yè)人員參與評定C、工作量大D、以關(guān)鍵基準崗位薪酬為依據(jù)E、較為費時費力13.受訓者的培訓檔案應(yīng)當包括()。A、員工的基本情況B、上崗培訓情況C、升職晉級培訓情況D、專業(yè)技術(shù)培訓情況E、考核與評估情況參考答案：ABCDE14.實施培訓課程的管理，不包括()。A、后期總結(jié)工作B、培訓實施階段C、知識技能傳授D、對學習進行回顧和評估E、培訓反思15.桑代克的效果律中強調(diào)的行為法則包括()。A、在對相同環(huán)境做出的幾種反應(yīng)中，那些能引起滿意的反應(yīng)，將更有可能再次發(fā)生B、令人滿意的、受到鼓勵的行為結(jié)果將增加先前行為的力度，并增加未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“強化原則”C、那些隨后能引起不滿意的反應(yīng)，將不太可能再次發(fā)生D、不理想的或受到懲罰的行為結(jié)果將減少先前行為的力度，并減少未來再次發(fā)生此行為的可能性，這一原則有時也稱為“懲罰原則”E、如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失，這一原則有時16.人力資源費用支出控制的原則包括()。A、及時性原則B、節(jié)約性原則C、適應(yīng)性原則D、權(quán)責利相結(jié)合原則17.企業(yè)戰(zhàn)略控制的基本要素包括()。A、戰(zhàn)略評價標準B、實際成效C、績效評價D、越過目標E、建立管理信息系統(tǒng)18.培訓支出的主要影響因素包括()。A、時間因素B、收益分布C、培訓義務(wù)D、費用分擔E、個人負擔19.培訓服務(wù)協(xié)議條款包括()。A、參加培訓的申請人B、參加培訓的項目和目的C、參加培訓后要達到的技術(shù)或能力D、參加培訓后如果出現(xiàn)違約的補償E、參加培訓后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位20.內(nèi)部環(huán)境因素構(gòu)成包括()等。A、企業(yè)的性質(zhì)B、企業(yè)規(guī)模、發(fā)展階段C、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)D、工作特征E、員工素質(zhì)21.滿足成就需要的行為可以是()。A、對資源進行控制B、比競爭者更出色C、發(fā)現(xiàn)和使用更好的方法完成工作D、實現(xiàn)或者超越一個難以達到的目標E、影響他人并改變他們的態(tài)度和行為22.勞動關(guān)系法的構(gòu)成包括()。A、勞動合同法B、集體合同法C、用人單位內(nèi)部勞動規(guī)則制定法D、職工民主管理法E、勞動爭議處理法23.勞動法律淵源的類別包括()。A、憲法中關(guān)于勞動問題的規(guī)定B、勞動法律C、國務(wù)院勞動行政法規(guī)D、勞動規(guī)章E、地方性勞動法規(guī)24.結(jié)果評估最終的結(jié)果包括()以及離職率的降低等。A、產(chǎn)量增加B、效率的改進C、不良率的減少D、成本費用的減少E、抱怨的減少、意外事故的降低25.績效管理考評的總結(jié)階段的內(nèi)容包括()等。A、對企業(yè)績效管理制度的診斷B、對企業(yè)績效管理體系的診斷C、對績效考評指標和標準體系的診斷D、對考評者全面全過程的診斷E、對被考評者全面全過程的診斷以及對企業(yè)組織的診斷26.弗雷德·魯森斯在組織行為學中提到個人技能主要包括()。A、時間管理B、應(yīng)對壓力源C、確定認知風格D、評定對變革的態(tài)度E、使用創(chuàng)造性方法27.從橫向分類看，薪酬制度主要包括()。B、工資制度C、福利制度D、津貼制度E、激勵制度28.成本效益評估是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行的分析。它包括A、招聘總成本效益分析B、招募成本效益分析C、人員選拔成本效益分析D、人員錄用成本效益分析E、招聘人員安置成本分析29.從員工檔案中可以了解到員工()等方面的信息。A、技能水平B、工作業(yè)績C、工作經(jīng)驗D、受教育程度E、人際關(guān)系30.()的勞動安全衛(wèi)生設(shè)施必須與主體工程同時設(shè)計、同時施工、同時投入生產(chǎn)和使用。A、新建工程B、改建工程C、擴建工程E、中小修工程簡答題1.職工代表大會的職權(quán)是什么?答：職工代表大會的職權(quán)是該機構(gòu)依法享有的、對企業(yè)行政生產(chǎn)經(jīng)營管理事務(wù)進行咨詢、建議或決定的權(quán)力。具體表現(xiàn)在下面幾個方面：(1)審議建議權(quán)。對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營重大決策事項進行審查、咨詢和建議。如對生產(chǎn)計劃、資金使用、重大技術(shù)引進與改造、財務(wù)預(yù)決算方案等提出意見或建議。通過職代會的審議使企業(yè)重大生產(chǎn)決策建立在科學民主的基礎(chǔ)之上。(2)審議通過權(quán)。對企業(yè)事關(guān)職工切身權(quán)利的重大事項，如工資、勞動安全衛(wèi)生、相關(guān)管理規(guī)則等進行審查、討論，并做出同意或否決的決議，從而維護和保障職工的合法權(quán)益。(3)審議決定權(quán)。對企業(yè)非直接生產(chǎn)經(jīng)營而是屬于職工利益的事項進行審議，并做出決定，交由企業(yè)執(zhí)行。如職工福利事項等。(4)評議監(jiān)督權(quán)。評議監(jiān)督企業(yè)各級管理人員，并提出獎懲和任免的建議。(5)推薦選舉權(quán)。根據(jù)企業(yè)所有者的決定，民主推薦企業(yè)經(jīng)營者或民主選舉經(jīng)營者。2.企業(yè)勞動定員基本原則包括什么?答：1.定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。2.定員必須以精減、高效、節(jié)約為目標。3.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)。4.要做到人盡其才、人事相宜。5.要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標準的良好的內(nèi)外環(huán)境。6.定員標準應(yīng)適時修訂。3.某機場在2008年制定的崗位規(guī)范說明書中提到的旅客部接待室主任崗位權(quán)限范圍是什么?答：(1)對旅客接待室的業(yè)務(wù)和行政管理工作有指導和監(jiān)督權(quán)。(2)有權(quán)對下屬員工的獎懲提出建議。(3)有對上級部門提出合理化建議和意見的權(quán)力。(4)根據(jù)股份公司的規(guī)定有權(quán)對員工的假期審批提出建議。(5)有就本部門的規(guī)劃向上級領(lǐng)導申報設(shè)備更新改造和申請拓展新的經(jīng)營領(lǐng)域的權(quán)力。4.某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)、銷售各式服裝。目前公司有員工300余人，大多數(shù)為生產(chǎn)工人。企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強調(diào)質(zhì)量第一，公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，公司人員較少，領(lǐng)導僅憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著人員數(shù)量的增加，現(xiàn)在靠公正性、對外的競爭性就更談不上了。請結(jié)合本案例說明應(yīng)當掌握哪些基本依據(jù)，才能制定出合理的薪酬管理制度?答：1)薪酬調(diào)查。2)對企業(yè)的所有崗位進行深入的崗位分析和崗位評價。3)明確掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。4)明確掌握競爭對手人工成本的狀況。5)明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，為了使薪酬管理成為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略為轉(zhuǎn)移。6)明確企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。從該企業(yè)的價值觀出發(fā)，正確確立薪酬管理的原則。該企業(yè)的價值觀是重視質(zhì)量，因此在考核中要將每個員工生產(chǎn)的產(chǎn)品的合格率同其薪酬緊密聯(lián)系。7)掌握企業(yè)的財力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的總方針和總要求，從企業(yè)的財務(wù)實力的狀況出發(fā)，切實合理地確定企業(yè)員工薪酬水平。8)掌握企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點和員工特點。以便從企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的實際條件和環(huán)境出發(fā)，選擇并制定適合的企業(yè)員工工資制度。9)明確薪酬管理的基本策略：工資水平略低于市場平均工資；用量化指標考核員工生產(chǎn)業(yè)績，建立崗位績效工資制度；依據(jù)每個員工產(chǎn)品合格率設(shè)置額外的獎罰措施等。5.李某2000年被甲公司雇傭，并與公司簽訂了勞動合同，其工作崗位在產(chǎn)生大量粉塵的生產(chǎn)車間。李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品，被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)病鑒定機構(gòu)提出，李某不應(yīng)再從事原崗位工作。李某返回公司后，要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，并對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位，也未對其病進行治療，當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作。李某無奈，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴，要求用人單位為其更換工作崗位，對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療，并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本案例，指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應(yīng)該如何正確解決?答：1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的。2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。3)勞動者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應(yīng)給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。5)本案中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是恰當合理的。本案中，公司在李某提出調(diào)離要求3個月后仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應(yīng)為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。6.簡述應(yīng)用案例分析法時案例編寫的步驟。答：(1)確定培訓目的。案例的編寫要以培訓目的為依據(jù)，培訓目的應(yīng)當具體、明確。(2)收集信息。信息的來源一般有四個：一是公開出版發(fā)行的報刊書籍，二是內(nèi)部的文件資料，三是有關(guān)人員的敘述，四是自己的經(jīng)歷。如果僅依據(jù)公開的報刊書籍而不進行深入調(diào)查，很難編寫出高水平的案例。(3)寫作。事件的起因、發(fā)展、結(jié)果應(yīng)忠于事實，引用的數(shù)據(jù)要準確，涉及的機構(gòu)和(4)檢測。請不熟悉案例的人或經(jīng)驗豐富的人來審閱案例，看它是否存在缺陷或遺漏。(5)定稿。根據(jù)審閱者的意見對案例進行修改，最后定稿。答：薪酬管理原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)，它告訴員工：企業(yè)為什么提供薪酬，員工的什么行為或結(jié)果是企業(yè)非常關(guān)注的，員工的薪酬構(gòu)成是為了對員工的什么行為或結(jié)果產(chǎn)生影響，員工的什么方面有提高時才能獲得更高的薪酬等。目前企業(yè)普遍認為有效的薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：對外具有競爭性原則，對內(nèi)具有公平性原則，對員工具有激勵性原則，對成本具有控制性原則，對法律法規(guī)遵循合法性原則。8.簡述企業(yè)薪酬管理制度的類別。答：隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，工資和薪酬已經(jīng)演變?yōu)閮蓚€不同的概念。工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。即企業(yè)對員工給企業(yè)所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經(jīng)驗等因素相應(yīng)的回報和答謝?，F(xiàn)代企業(yè)的薪酬制度應(yīng)該是由基本工資分配制度、補充工資分配制度和福利制度有機結(jié)合的薪酬體系。而從橫向分類看，薪酬制度又是各種單項薪酬制度的組合，這些單項薪酬制度包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。其中最主要的是工資制度。(1)工資制度。工資制度是薪酬制度中最基本的制度，它關(guān)系著員工的切身利益，也是吸引優(yōu)秀人才的(2)獎勵制度。獎勵性薪酬一般是指對員工超額勞動或工作高績效的一種貨幣形式的勞動報酬。在實踐中許多企業(yè)都根據(jù)自身需要設(shè)立了獎勵制度，以期比較全面地貫徹按勞分配原則，促進員獎勵的種類分為績效獎、建議獎、特殊貢獻獎、節(jié)約獎以及超利獎等。(3)福利制度。福利是企業(yè)對員工勞動貢獻的一種間接補償，是企業(yè)薪酬制度的一個重要的組成部分。員工福利項目的類型可從不同的角度劃分。根據(jù)福利的內(nèi)容，員工福利可以分為法定福利與補充福利；根據(jù)福利享受的對象，可以分為集體福利和個人福利；根據(jù)福利的表現(xiàn)形式，可分為經(jīng)濟性福利和非經(jīng)濟性福利。(4)津貼制度。津貼是對員工額外的勞動消耗或因特殊原因而支付的勞動報酬，是員工薪酬的一種補充形式，是職工工資的重要組成部分。津貼是國家對工資分配進行宏觀控制的手段之一。根據(jù)津貼的性質(zhì)，大體可分為三類：崗位性津貼、地區(qū)性津貼、保證生活性津貼。9.簡述企業(yè)人力資源企業(yè)組織規(guī)劃的內(nèi)容。答：企業(yè)組織規(guī)劃是有關(guān)企業(yè)整體組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計與再造的規(guī)劃，主要包括企業(yè)人力資源信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和調(diào)整，企業(yè)各個層級組織機構(gòu)的整合與變革，以及各個職能與業(yè)務(wù)部門職責的劃分與設(shè)置等內(nèi)容。答：在企業(yè)員工培訓與開發(fā)的管理活動中，各類企業(yè)根據(jù)自己實踐經(jīng)驗和形勢的要求，制定一系列的員工培訓管理制度，一般來說，包括培訓服務(wù)制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度和培訓風險管理制度六種基本制度。除上述各項制度之外，還有培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等，從而給予培訓活動自上而下、全方位的制度支持。答：(1)主體不同。平等協(xié)商的職工代表經(jīng)職工選舉產(chǎn)生，集體協(xié)商的工會代表由工會選派。只有在沒有成立工會組織的企業(yè)才由職工推舉產(chǎn)生。(2)目的不同。平等協(xié)商的目的在于實現(xiàn)雙方的溝通，并不以達成一定的協(xié)議為目的；而集體協(xié)商則在于訂立集體合同，規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件。(3)程序不同。平等協(xié)商的程序、時間、形式比較自由，可以議而不決等，而集體協(xié)商有嚴格的法律程序，其周期與訂立、變更集體合同的周期相適應(yīng)。(4)內(nèi)容不同。平等協(xié)商的內(nèi)容廣泛，可以是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的所有事項或當事人愿意協(xié)商的事項：而集體協(xié)商的內(nèi)容一般為法律規(guī)定的事項。(5)法律效力不同。平等協(xié)商表現(xiàn)為知情、質(zhì)詢與咨詢，協(xié)商的結(jié)果由當事人自覺履行；集體協(xié)商表現(xiàn)為勞動關(guān)系雙方對勞動條件的決定或決策過程，所達成的集體合同受國家法律保護。(6)法律依據(jù)不同。平等協(xié)商屬于職工民主管理制度中的職工民主參與管理的形式；而集體協(xié)商的法律依據(jù)是勞動法中主要表現(xiàn)在平等協(xié)商往往成為訂立集體合同而進行集體協(xié)商的答：(1)按照勞動爭議主體劃分。1)個別爭議。職工一方當事人人數(shù)為9人以下、有共同爭議理由的。2)集體爭議。職工一方當事人人數(shù)為10人以上，有共同理由的。3)團體爭議。工會與用人單位因簽訂或履行集體合同發(fā)生的爭議。(2)按照勞動爭議性質(zhì)劃分。1)權(quán)利爭議。又稱既定權(quán)利爭議。勞動關(guān)系當事人基于勞動法律、法規(guī)的規(guī)定，或集體合同、勞動合同的約定的權(quán)利與義務(wù)所發(fā)生的爭議。在當事人權(quán)利義務(wù)既定的情況下，只要當事人雙方都按照法律或合同的規(guī)定或約定行使權(quán)利、履行義務(wù)，一般不會發(fā)生爭議；若當事人不按照規(guī)定行為，侵犯另一方既定權(quán)利，或者當事人對如何行使權(quán)利義務(wù)理解上存在分歧，爭議就會發(fā)生。2)利益爭議。當事人因主張有待確定的權(quán)利和義務(wù)所發(fā)生的爭議。在勞動關(guān)系當事人的權(quán)利義務(wù)尚未確定的情況下，雙方對權(quán)利義務(wù)有不同的主張，即當事人的利益未來如何分配而發(fā)生的爭議。顯然，只有在存在勞動關(guān)系的情況下，才會發(fā)生此類爭議。它通常表現(xiàn)為簽訂、變更集體合同所發(fā)生的爭議。(3)按照勞動爭議標的劃分。1)勞動合同爭議。解除、終止勞動合同而發(fā)生的爭議，關(guān)于開除、除名、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。2)關(guān)于勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利等而發(fā)生的爭議。3)關(guān)于勞動報酬、培訓、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。13.簡述勞動合同管理制度的主要內(nèi)容。答：(1)勞動合同履行的原則。(2)員工招收錄用條件、招工簡章、勞動合同草案、有關(guān)專項協(xié)議草案審批權(quán)限的確定。(3)員工招收錄用計劃的審批、執(zhí)行權(quán)限的劃分。(4)勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法。(5)試用期考查辦法。(6)員工檔案管理辦法。(7)應(yīng)聘人員相關(guān)材料保存辦法。(8)集體合同草案的擬訂、協(xié)商程序。(9)解除、終止勞動合同人員的檔案移交辦法、程序。(10)勞動合同管理制度修改、廢止的程序等。答：角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓參加者身處模擬的日常工作環(huán)境之中，并按照他在實際工作中應(yīng)有的權(quán)責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務(wù)，從而提高處理各種問題的能力。(1)角色扮演法的優(yōu)點①學員參與性強，學員與教師之間的互動交流充分，可以提高學員培訓的積極性；②角色扮演中特定的模擬環(huán)境和主題有利于增強培訓效果；③在角色扮演過程中，學員之間需要進行交流、溝通與配合，因此可增加彼此之間的感情交流，培養(yǎng)他們的溝通、自我表達、相互認知等社會交往能力；④在角色扮演過程中，學員可以互相學習，及時認識到自身存在的問題并進行改正，明白本身的不足，使各方面能力得到提高；⑤提高學員業(yè)務(wù)能力，同時加強了其反應(yīng)能力和心理素質(zhì)；⑥具有高度的靈活性，實施者可以根據(jù)培訓的需要改變受訓者的角色，調(diào)整培訓內(nèi)容，同時，角色扮演對培訓時間沒有任何特定的限制，視要求而決定培訓時間的長短。(2)角色扮演法的缺點①場景是人為設(shè)計的，如果設(shè)計者沒有精湛的設(shè)計能力，設(shè)計出來的場景可能會過于簡單，使受訓者得不到真正的角色鍛煉、能力提高的機會；②實際工作環(huán)境復雜多變，而模擬環(huán)境卻是靜態(tài)的、不變的；③扮演中的問題分析限于個人，不具有普遍性；④有時學員由于自身原因，參與意識不強，角色表現(xiàn)漫不經(jīng)心，影響培訓效果。綜上所述，角色扮演法既有自己的優(yōu)點，又有不足之處，是一種難度很高的培訓和測評方法。要想達到理想的培訓和測評效果就必須進行嚴格的情景模擬設(shè)計，同時，保證角色扮演全過程的有效控制，以糾正隨時可能產(chǎn)生的問答：績效管理調(diào)查問卷是評估企業(yè)績效管理問題最常用也是最有效的工具，通常調(diào)查問卷的內(nèi)容涉及績效管理工作的所有方面，從戰(zhàn)略的分解開始直到績效考評結(jié)果的應(yīng)用。一般來說，績效管理調(diào)查問卷的內(nèi)容包括基本信息、問卷說明、主體部分以及意見征詢。(1)基本信息。填寫問卷者的相關(guān)信息，包括姓名、崗位、部門甚至年齡、學歷、工齡等個人信息。(2)問卷說明。主要包括本問卷的目的、填寫方法和填寫原則等內(nèi)容。(3)主體部分。主要是問卷的問題部分，即根據(jù)績效管理系統(tǒng)的組成部分提出問題。(4)意見征詢。在問卷末尾，要求填寫問卷者提出對本次問卷調(diào)查的意見和建議，以便為下次問卷調(diào)查提供經(jīng)驗。答：工作輪班的組織形式很多，企業(yè)曾經(jīng)采用過的有兩班制、三班制和四班制。(1)兩班制。兩班制是每日分早、中兩班組織生產(chǎn)，員工不上夜班。(2)三班制。三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又可分為間斷性三班制和連續(xù)性三班制。①間斷性三班制：是指有固定公休目的形式，即公休日停止生產(chǎn)，全體員工休息，公休日后輪換班次。②連續(xù)性三班制：對于生產(chǎn)過程不能間斷的企業(yè)，一年內(nèi)除了設(shè)備檢修或停電等時間外每天必須連續(xù)組織生產(chǎn)，公休日也不間斷。(3)多班制。多班制主要是指每天組織4個或4個以上工作班輪番進行生產(chǎn)的輪班制度。主要有四八交叉、四六工作制和①四八交叉也稱四班交叉作業(yè)，是指在一晝夜24小時內(nèi)組織4個班生產(chǎn)，每班工作8小時，前后兩班之間的工作時間相互交叉。②四六工作制是每一個工作日由原來組織三班生產(chǎn)，改為四班生產(chǎn)，每班由8小時工作制改為6小時工作制。③五班輪休制即五班四運轉(zhuǎn)，它是員工每工作10天輪休2天的輪班制度。答：工作崗位分析的作用：1.工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。2.工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。3.工作崗位分析是企業(yè)改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境答：工作崗位分析是對各類工作崗位的性質(zhì)任務(wù)、職責權(quán)限、崗位關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及員工承擔本崗位任務(wù)應(yīng)具備的資格條件所進行的系統(tǒng)研究，并制定出工作說明書等崗位人事規(guī)范答：工作地組織是勞動空間組織的重要內(nèi)容。工作地是指配置一定的設(shè)備、工具、器具，能夠使勞動者從事某項生產(chǎn)勞動活動或進行工作的地點。合理組織工作地應(yīng)當達到以下幾點要求。1.應(yīng)有利于員工進行生產(chǎn)勞動，減少或消除多余、笨重的操作，減少體力消耗，縮短輔助作業(yè)時間。2.應(yīng)有利于發(fā)揮工作地裝備(如生產(chǎn)設(shè)備、工具、防護裝置、監(jiān)控儀表等)以及輔助器具的效能，盡量節(jié)約空間，減少占地面積。3.要有利于員工的身心健康，使員工有良好的勞動條件與工作環(huán)境，防止職業(yè)病，避免各種設(shè)備或人身事故。4.要為企業(yè)的所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境(包括辦公室、設(shè)計室、理化檢驗室、庫房等),使企業(yè)員工在健康、舒適、安全的條件下工作。答：我國工傷保險待遇分為工傷醫(yī)療待遇和工傷致殘待遇。(一)工傷醫(yī)療期待遇職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪期，停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)設(shè)區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發(fā)原待遇，按照下述的有關(guān)規(guī)定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。1.醫(yī)療待遇。治療工傷所需費用符合工傷保從工傷保險基金支付。工傷職工治療非工傷引發(fā)的疾病，不享受工傷醫(yī)療待遇，按照基本醫(yī)療保險辦法處理。工傷職工到簽訂服務(wù)協(xié)議的醫(yī)療機構(gòu)進行康復性治療的費用，從工傷保險基金支付。工傷職工因日常生活或者就業(yè)需要，經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認，可以安裝假肢、矯形器、假眼、假牙和配置輪椅等輔助器具，所需費用按照國家規(guī)定的標準從工傷保險基金支付。2.工傷津貼。在停工留薪期內(nèi)，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70%發(fā)給住院伙食補助費。經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)出具證明，報經(jīng)辦機構(gòu)同意，工傷職工到統(tǒng)籌地區(qū)以外就醫(yī)的，所需交通、食宿費用由所在單位按照本單位職工因公出差標準報銷。生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的.由所在單位負責。工傷職工已經(jīng)評定傷殘等級并經(jīng)勞動能力鑒定委員會確認需要生活護理的，從工傷保險基金按月支付生活護理費。生活護理費按照生活完全不能自理、生活大部分不能自理或者生活部分不能自理三個不同等級支付，其標準分別為統(tǒng)籌地區(qū)上年度職工月平均工資的50%、40%或者30%。(二)工傷致殘待遇1.職工因工致殘被鑒定為一級至四級傷殘的，保留勞動關(guān)系，退出工作崗位，享受以下待遇。(1)從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為27個月的本人工資，二級傷殘為25個月的本人工資，三級