人力資源管理問題摘要隨著改革開放的不斷深入，中國的酒店業(yè)迅速發(fā)展，這就要求酒店管理水平的不斷提高，而人力資源管理是酒店管理的核心部分。通過談話、實地考察和電話調查的方法，對天津賽象酒店有限公司的人力資源管理現(xiàn)狀進行調查，發(fā)現(xiàn)其存在培訓不完善，人員流失率大，激勵制度不完善，員工素質偏低等問題。并根據自己所學知識提出完善培訓制度和激勵制度，提高員工忠誠度和素質等改善對策。希望通過對本文的具體分析，對現(xiàn)有市場上存在同類問題的酒店起到一定的參考作用。關鍵詞：人力資源管理；問題；對策

目錄TOC\o"1-3"\h\u15476一、人力資源管理的定義 一、人力資源管理的定義人力資源管理是指各種社會組織對員工的招募、錄取、培訓、使用、升遷、調動、直至退休的一系列管理活動的總稱。人力資源管理的主要目的在于科學、合理地使用人才，充分發(fā)揮人的作用，推動社會和組織的迅速發(fā)展。但在傳統(tǒng)的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業(yè)的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而“以人為本”就是把人當成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素。到了20世紀90年代，隨著企業(yè)基礎管理模式的深刻變革，在管理中人是一種重要的戰(zhàn)略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。二、公司介紹天津賽象酒店有限公司是一家經工商正規(guī)注冊，依法經營的企業(yè)，位于天津市天津市西青區(qū)，這里環(huán)境優(yōu)美，交通方便。主要提供：旅客住宿，根據生產經營需要，設有多個部門。面對復雜的外部形勢和艱巨的生產經營任務，凝聚全員智慧，奮力攻堅克難，取得了驕人成績。企業(yè)綜合實力雄厚，加工設備先進，檢測手段完善，建有完整的質量保證體系，及時引進投入大批先進生產設備，為確保產品的技術水準和質量的穩(wěn)定提高，奠定了堅實的基礎。在企業(yè)所在領域享有較高聲譽。三、天津賽象酒店有限公司人力資源管理的現(xiàn)狀酒店員工的學歷主要集中在中專，占35.9%，并且中專及以下學歷占總人數(shù)的66.2%，占了酒店員工數(shù)量的大部分，而大專占21.2%，本科及以上僅占12.6%，因此該酒店的整體學歷偏低，直接導致了酒店的整體素質低下，進而影響了酒店的服務質量，核心競爭力和發(fā)展前景。四、人力資源管理存在的問題（一）員工培訓機制不夠完善天津賽象酒店對新招聘的員工只進行上崗前培訓，沒有對員工進行在崗培訓和后期培訓。各部門工作人員一旦被該酒店錄用，在正式上崗前都要接受為期7天（每天八個小時）的帶薪上崗前培訓，其目的是向員工教授崗位的基本知識和技能，幫助他們了解崗位的性質、特點和工作要求，并使新員工產生對酒店的信任感和歸屬感。天津賽象酒店的上崗前培訓方法是指定相同部門的一名老員工帶領一名新員工，持續(xù)帶薪七天培訓。七天之后，如果新員工和酒店都能相互認可，則新員工可以正式上崗，并且給予帶領的老員工200元的獎勵。如果新員工主動離開或者酒店不認可，則不給予老員工獎勵。可以看出，該酒店對員工的培訓是不夠的，雖然在一定程度上提高了員工的工作質量，但其培訓并沒有調動員工積極性，不利于提高酒店的競爭力和員工自我價值的實現(xiàn)。（二）員工整體素質偏低人的素質是一個包含著人的工作能力、社交口才、文化知識、思想覺悟、個人技能和道德品質等諸多方面內容的綜合性問題。員工具備良好的素質有利于提高酒店的服務質量和競爭力，從而提高酒店的經濟效益。酒店員工應具備良好的職業(yè)技能、良好的職業(yè)道德、面對客人有良好的溝通能力、面對同事有良好的團結合作意識。隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，酒店從業(yè)人員的職業(yè)道德和職業(yè)技能還存在不足，主要原因是員工的學歷普遍偏低。（三）對員工的精神激勵不夠激勵是指通過激勵激發(fā)人內在的動力，并向著一定的目標行動的心理活動過程，也就是調動人的積極性的過程。激勵的本質是雙贏，激勵有利于充分發(fā)掘員工的潛力，提高勞動效率，提高服務質量，可以充分調動員工的工作積極性。天津賽象酒店對員工的激勵主要從三方面來激勵員工。第一方面，各部門總監(jiān)（工程部由副總經理）每月填寫優(yōu)秀員工申請表，提名本部門一名優(yōu)秀員工，并由總經理簽字同意交由人事部。獲得月度優(yōu)秀獎的員工將獲得酒店100元的獎勵。第二方面，天津賽象酒店對所有員工（包括經理級）實施全勤獎，員工在當月無病假、事假；無遲到早退現(xiàn)象；無曠工情況，則給予50元的全勤獎勵。第三方面，該酒店實施年度優(yōu)秀表現(xiàn)獎，若酒店員工在工作中表現(xiàn)良好，無過失違紀情況，并且在酒店工作時間超過一年，酒店給予400元的獎勵。（四）外部招聘員工渠道窄根據對天津賽象酒店的調查，其招聘工作由人事部進行，并且該酒店以外部招聘為主，內部招聘為輔。其外部招聘的主要形式是網絡招聘和熟人介紹。當酒店有空缺職位，又不能通過內部招聘得到解決時，人事部就會在網上發(fā)布招聘信息，并且在酒店的粘貼欄貼出招聘信息，使酒店的已有員工看到招聘信息推薦合適的熟人。該酒店在網上發(fā)布招聘信息的網站主要有夾江趕集網，58同城，去哪兒。網絡招聘大大的減少了酒店的招聘成本，見效快、招聘范圍廣、信息量大、可挑選余地大，但網絡招聘也有其弊端適用于招聘酒店中高層管理人員，不適合招聘一些基層人員。五、完善人力資源管理問題的對策（一）完善員工培訓機制培訓是一種投資。該酒店應將入職培訓、崗前培訓、在職在崗培訓結合起來，雖然會加大酒店的培訓成本，但是其帶來的未來收益將大于其付出的成本。由以上分析可知，天津賽象酒店對員工只進行崗前培訓，其將不利于酒店的發(fā)展和競爭力的提高，這就要求該酒店完善入職培訓和在職在崗培訓。天津賽象酒店人事部應以教授的方式對新招聘的員工進行入職培訓，其內容包括素質培訓、酒店規(guī)章制度培訓、酒店文化培訓、崗位職責培訓、儀容儀表等等。在職在崗培訓是指在工作中通過雇用有經驗的工人、管理人員或專職教師直接對員工進行培訓。（二）引進人才，加強學歷要求招聘是人力資源管理工作的基礎。制度的有效實施，對酒店吸納優(yōu)秀人才和提高酒店人員整體素質有重要作用，嚴格招聘流程。通過對員工嚴格的審核，不錄用不符合條件的應聘者，如學歷，工作經驗，體檢等條件不合格均不錄用，這樣才能引進人才，提高酒店員工素質。加強學歷要求，在招聘時，特別是招聘管理人員，嚴格崗位的學歷條件和工作經驗，同時對全體員工定期進行素質培訓來綜合提高酒店人員的素質。（三）完善員工的精神激勵制度激勵制度有利于調動員工的積極性，增強員工的責任感和主人翁精神，而一個完善的激勵制度是物質激勵和精神激勵的有機結合，由以上對天津賽象酒店員工激勵制度實際調查和分析得知，天津賽象酒店對員工采取了物質激勵，精神激勵遠遠不夠。物質激勵和精神激勵兩者相輔相成，缺一不可。如果沒有物質的激勵，精神激勵將變得空洞無力，反過來沒有精神激勵員工將不能發(fā)揮潛能。（四）人性化管理，提高員工忠誠度提高員工忠誠度，減少酒店員工流失率，針對天津賽象酒店員工離職的主要原因，該酒店首先應制定合理的薪酬體制，將薪酬劃分為基本工資和浮動工資，薪酬=基本薪酬+輔助薪酬+激勵薪酬+福利薪酬+精神薪酬，建立有效的績效考核體系，把績效考核結果和薪酬結合起來，在薪酬上有一定的優(yōu)勢來留住人才。充分利用現(xiàn)有人力，重視員工的培養(yǎng)和發(fā)展，為有潛力的員工提供晉升的機會。建立完善公平的酒店內部晉升制度，提高員工積極性和滿意度，給員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會，減少人才流失，同時給員工創(chuàng)造和諧美好的工作環(huán)境，天津賽象酒店還可以通過交叉培訓和內部換崗來培養(yǎng)出更加優(yōu)秀的員工，為酒店培養(yǎng)人才。（五）提高招聘效率，拓寬員工招聘渠道招聘就是企業(yè)、機構、組織根據崗位設置的需要，對外招收合適崗位需求的人才。每種招聘渠道都有各自的優(yōu)缺點，綜合使用可以互相補充，可以更快的招聘到人才，酒店可以結合招聘會、中介機構、報紙廣告、校園招聘、網絡信息來招聘，當酒店有空缺職位，需及時招聘人才時，結合這幾種招聘渠道可以快速招聘到優(yōu)秀人才。招聘會直接見面溝通，效果直觀；中介機構操作比較方便，可以招到個別要求不高的員工；報紙廣告的覆蓋面大，受眾面廣；校園招聘企業(yè)成本低，可以大量補充到人員；網絡招聘可以進行長期招聘，直接找到合適的人才，把握主動權。六、結論酒店是勞動密集型行業(yè)，加強酒店人力資源管理，是保證其他經營活動順利進行的關鍵，是酒店管理的核心部分。針對天津賽象酒店在人力資源管理中員工培訓只有崗前培訓，員工素質偏低，激勵只重視物質激勵，員工流失率大，外部招聘渠道窄的缺點，把入職培訓、崗前培訓、在職在崗培訓有效的結合起來，引進人才，加強各個崗位的學歷要求，提高員工的素質水平，把物質激勵和精神激勵結合起來，加強人性化管理，及時與員工進行有效溝通，讓管理層融入員工，重視員工在酒店經營發(fā)展的作用，拓寬酒店外部招聘渠道，提高招聘效率，對員工進行人力資源管理，調動員工積極性，充分運用人這一資源，才能提高酒店的服務質量和經濟效益，并在競爭中處于優(yōu)勢地位。

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