員工薪酬管理問題研究摘要企業(yè)人力資源薪酬管理是整個(gè)企業(yè)管理的核心內(nèi)容所在，其具體的管理效果和水平直接關(guān)系到企業(yè)員工的工作效率，薪酬管理作為企業(yè)人力資源管理體系的重要組成部分，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源管理的成效。而成功的薪酬體系設(shè)計(jì)不僅可以吸引和留住那些實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)所必須的人才，提高員工的責(zé)任心和忠誠度，還可以改進(jìn)組織的成本效率，使之獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，如何運(yùn)用薪酬管理來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的有效激勵(lì)，是值得管理者認(rèn)真思考和研究的問題。本文對(duì)杭州偉華房地產(chǎn)公司人力資源、員工薪酬的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，通過對(duì)天津偉華房地產(chǎn)公司現(xiàn)狀的詳細(xì)描述，找出天津偉華房地產(chǎn)公司員工薪酬管理中的不足，在此基礎(chǔ)上，提出員工薪酬管理改進(jìn)的策略建議。關(guān)鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；現(xiàn)狀

目錄TOC\o"1-2"\h\u5057一、薪酬管理的定義 員工薪酬管理問題研究一、薪酬管理的定義所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。薪酬管理對(duì)幾乎任何一個(gè)組織來說都是一個(gè)比較棘手的問題，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的薪酬管理系統(tǒng)一般要同時(shí)達(dá)到公平性、有效性和合法性三大目標(biāo)，企業(yè)經(jīng)營對(duì)薪酬管理的要求越來越高，但就薪酬管理來講，受到的限制因素卻也越來越多，除了基本的企業(yè)經(jīng)濟(jì)承受能力、政府法律法規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時(shí)期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場(chǎng)、以及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者的薪酬策略等因素。二、天津偉華房地產(chǎn)公司在人力資源情況天津偉華房地產(chǎn)公司(以下簡(jiǎn)稱偉華公司)于2000年3月成立，注冊(cè)資金3000萬元，公司下設(shè)總經(jīng)理辦公室、財(cái)務(wù)部、工程部、規(guī)劃部、市場(chǎng)部和行政人事部等部門，主要從事房地產(chǎn)項(xiàng)目開發(fā)、銷售、商品房銷售、投資管理和信息咨詢等。公司先后投資開發(fā)興建了銀通大廈寫字樓、杭華高尚住宅和高檔寫字樓、天澤園高尚住宅小區(qū)、馬道口住宅小區(qū)、定福莊住宅小區(qū)等項(xiàng)目。無論是從開發(fā)創(chuàng)意、規(guī)劃、設(shè)計(jì)、營銷方式還是到售后管理等各個(gè)環(huán)節(jié)均以客戶為本，注重高標(biāo)準(zhǔn)的生活質(zhì)量，在同行業(yè)內(nèi)有較好的口碑。偉華公司擁有一支優(yōu)秀的職業(yè)隊(duì)伍，從業(yè)人員均為本行業(yè)資深專業(yè)人士，每一個(gè)員工都非常熱愛自己從事的工作，注重團(tuán)隊(duì)精神，盡職敬業(yè)，并用自己的熱情和真誠回報(bào)每一個(gè)客戶。正是因?yàn)橛羞@樣一支優(yōu)秀的職業(yè)隊(duì)伍，使得偉華公司充滿了生命力，發(fā)展前景更加廣闊，并在自身發(fā)展的同時(shí)，更好地為廣大客戶奉獻(xiàn)出更好、更高的產(chǎn)品和服務(wù)。三、天津偉華公司員工薪酬管理體系的現(xiàn)狀（一）年薪制薪酬體系針對(duì)一些工作職責(zé)重大、業(yè)績(jī)形成周期長(zhǎng)的崗位制定了年薪制薪酬體系。適用于年薪制薪酬體系的崗位主要是企業(yè)的中高層管理崗位以及董事長(zhǎng)和總經(jīng)理認(rèn)定可享受年薪制的其他崗位。年薪制薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括:(1)基本年薪。根據(jù)上年度考核結(jié)果，確定本年度年薪總額，年薪總額的40%作為本年度基本年薪，按月支付;基本年薪的初始核定以勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格和人力資源政策為基礎(chǔ)。(2)業(yè)績(jī)年薪。年薪總額的60%作為本年度業(yè)績(jī)年薪，在年度結(jié)束后，根據(jù)偉華公司業(yè)績(jī)和考核評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行核定，一次性核發(fā);業(yè)績(jī)年薪不僅與個(gè)人績(jī)效結(jié)果掛鉤，還與偉華公司年度整體目標(biāo)完成情況掛鉤。(3)法定福利保險(xiǎn)。國家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)和公積金等。(4)特殊福利保險(xiǎn)。根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和個(gè)人貢獻(xiàn)，對(duì)中高層管理人員提供額外的福利，包括進(jìn)修和特殊管理津貼等。（二）等級(jí)薪酬體系等級(jí)薪酬體系適用于公司內(nèi)從事技術(shù)崗位和以常規(guī)性管理為特征的管理崗位員工和市場(chǎng)經(jīng)營人員。等級(jí)薪酬體系的薪酬結(jié)構(gòu)主要包括:(1)基本工資。根據(jù)崗位分析和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果得出，反映各個(gè)崗位的相對(duì)價(jià)值。(2)績(jī)效工資。工資的30%作為績(jī)效工資，根據(jù)月度考核及企業(yè)當(dāng)季整體目標(biāo)完成情況計(jì)算，按季度發(fā)放。(3)年度獎(jiǎng)金。等級(jí)制員工年度獎(jiǎng)金依據(jù)年度考核結(jié)果，按相應(yīng)的等級(jí)計(jì)算，按月度年終一次發(fā)放。(4)單項(xiàng)獎(jiǎng)。根據(jù)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)考核計(jì)算，包括對(duì)公司發(fā)展做出突出貢獻(xiàn)、對(duì)市場(chǎng)開拓和業(yè)務(wù)承接發(fā)揮重要作用的人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。(5)項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)。此獎(jiǎng)勵(lì)適用于從事獎(jiǎng)項(xiàng)申報(bào)和企業(yè)資質(zhì)升級(jí)工作的人員。對(duì)這部分人員采用項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)的方式，以保證過程的連續(xù)性和人員的主動(dòng)性。(6)福利保險(xiǎn)。國家法定福利和保險(xiǎn)，享受內(nèi)容和享受標(biāo)準(zhǔn)按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。四、薪酬管理中存在的問題（一）薪酬體系未能與公司戰(zhàn)略相匹配主要表現(xiàn)在公司的薪酬制度與偉華公司經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位。企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。偉華公司現(xiàn)在正處于企業(yè)發(fā)展階段，員工的薪酬制度還和以前一樣。隨著企業(yè)規(guī)模不斷發(fā)展擴(kuò)大，偉華公司對(duì)人才的需求會(huì)更大，除了專業(yè)的技術(shù)人員，更需要大批優(yōu)秀的管理人員。因此，公司的薪酬體系迫切需要隨著公司戰(zhàn)略方向的改變而做出相應(yīng)的調(diào)整。（二）員工薪酬設(shè)計(jì)不科學(xué)首先，偉華公司與很多企業(yè)一樣，沒有成立專門的薪酬委員會(huì)進(jìn)行員工的薪酬管理。對(duì)員工薪酬的確定也沒有經(jīng)過細(xì)致的薪酬調(diào)查，只是觀察市場(chǎng)總體行情，確定一個(gè)比市場(chǎng)平均水平稍高的薪酬水平。很顯然，這種較為主觀的確定很難保證它的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，造成公司專業(yè)技術(shù)人才的流失。其次，偉華公司沒有科學(xué)的職位評(píng)價(jià)體系。在偉華公司目前的薪酬體系中，產(chǎn)生工資差別的依據(jù)是長(zhǎng)期以來對(duì)職位高低、職責(zé)大小等因素的主觀判斷。最后，員工的薪酬體系不能及時(shí)調(diào)整。無論是薪酬結(jié)構(gòu)還是薪酬水平，都要隨著環(huán)境的變化、公司的發(fā)展階段的不同而變化。（三）薪酬制度不規(guī)范偉華公司薪酬制度不規(guī)范體現(xiàn)在薪酬要素構(gòu)成的比例不合理和薪酬透明性差。薪酬要素構(gòu)成比例不合理是指固定收入比重偏高，而與崗位績(jī)效情況相聯(lián)系的浮動(dòng)工資比重偏低，缺乏有效的激勵(lì)作用。而在浮動(dòng)工資中缺乏以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的獎(jiǎng)勵(lì)分配機(jī)制和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，獎(jiǎng)金分配與員工的業(yè)績(jī)沒有緊密聯(lián)系，一定程度上影響了員工的工作熱情。（四）薪酬體系沒有真正地與績(jī)效掛鉤從經(jīng)濟(jì)的角度看，績(jī)效與薪酬是員工和組織之間的對(duì)等承諾關(guān)系?？?jī)效是員工對(duì)組織的承諾，而薪酬是組織對(duì)員工所做出的承諾，這種承諾體現(xiàn)了等價(jià)交換的原則。另外，目標(biāo)設(shè)置理論也告訴我們績(jī)效反饋是激勵(lì)工資的“拐棍”，是支付的基礎(chǔ)。在偉華公司現(xiàn)行的薪酬體系中，固定收入確定標(biāo)準(zhǔn)不夠合理，基本工資、福利與員工的行政級(jí)別、職稱、工齡等緊密相關(guān)。但與崗位重要性、崗位的市場(chǎng)價(jià)值以及員工的專業(yè)技能和資歷經(jīng)驗(yàn)未能結(jié)合在一起。薪酬分配不是按崗位價(jià)值、貢獻(xiàn)和能力來分配的，不能與各部門和員工績(jī)效掛鉤，忽視了不同崗位技術(shù)要求、承擔(dān)責(zé)任和心理素質(zhì)要求等的不同，也忽視了不同員工之間能力的差異。五、完善薪酬管理改進(jìn)的策略（一）建立多元化的薪酬管理體系因?yàn)槠髽I(yè)人力資源薪酬管理的主要目的就是為了提升企業(yè)員工工作的積極性，進(jìn)而達(dá)到相應(yīng)的激勵(lì)效果，基于這一點(diǎn)來說，相應(yīng)的企業(yè)薪酬管理制度就應(yīng)該充分的以企業(yè)員工為目標(biāo)進(jìn)行制定，在具體的薪酬管理中充分的考慮企業(yè)員工的基本需求，進(jìn)而促使其相應(yīng)的薪酬內(nèi)容能夠有效的吸引相應(yīng)的企業(yè)員工，促使其能夠?yàn)榱双@得更多的薪酬而更努力的為企業(yè)工作奮斗；也就是說，要以人為本的建立多元化的薪酬管理體系，以此為最基本的依據(jù)來制定與之相對(duì)應(yīng)的福利體系，綜合運(yùn)用假期、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、旅游等多種福利手段來提升企業(yè)員工對(duì)于薪酬體系的期待度，進(jìn)而促使其工作的積極性得到相應(yīng)的提升。（二）注重企業(yè)薪酬管理的公平性對(duì)于具體的企業(yè)人力資源薪酬管理工作來說，應(yīng)該重點(diǎn)針對(duì)其相應(yīng)的公平性進(jìn)行嚴(yán)格的控制和管理，這種公平性的提升才能夠保障其激勵(lì)效果的實(shí)現(xiàn)，否則有害無益。具體來說，這種公平性的構(gòu)建和提升應(yīng)該主要從以下兩個(gè)方面入手：一方面，詳細(xì)充分的調(diào)查好當(dāng)前該行業(yè)內(nèi)部普遍的薪酬水平，采取略高于同行業(yè)薪酬基準(zhǔn)的數(shù)額制定自身的薪酬水平，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的積極性；另外一方面，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理來說，更應(yīng)該加強(qiáng)公平性的控制和把關(guān)，提升其公平性，避免員工出現(xiàn)較為嚴(yán)重的不平衡感。（三）合理應(yīng)用績(jī)效考核制度對(duì)于企業(yè)人力資源薪酬管理的實(shí)施來說，相應(yīng)的績(jī)效考核制度是必不可少的一個(gè)方面，可以說是一種基本的管理和應(yīng)用手段，這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用也必然就能夠在較大程度上提升其薪酬管理的合理性和可靠性，具體來說，針對(duì)這種績(jī)效考核制度的應(yīng)用應(yīng)該盡可能的做到量化，即針對(duì)每一個(gè)企業(yè)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的數(shù)量化，進(jìn)而就會(huì)出現(xiàn)一個(gè)較為直觀的員工貢獻(xiàn)值，進(jìn)而把這一貢獻(xiàn)值和企業(yè)員工的薪酬掛鉤，這正是企業(yè)績(jī)效考核制度的應(yīng)用模式，當(dāng)然，對(duì)于具體的績(jī)效考核制度的使用來說，應(yīng)該最大程度上保障其應(yīng)有的準(zhǔn)確性，避免出現(xiàn)各種不合理的問題。六、結(jié)論建立適合公司自身發(fā)展的薪酬管理體制，必須根據(jù)企業(yè)的特點(diǎn)，對(duì)不同崗位的員工實(shí)施不同的薪酬管理方法，這樣才能留住人才，讓他們感到企業(yè)是真正地了解自己，需要自己，進(jìn)而提高自身的工作熱情，把企業(yè)把工作當(dāng)成自己真實(shí)生活的一部分，真正意識(shí)到企業(yè)的興衰成敗與自己密切相關(guān)。本文詳細(xì)地分析了偉華公司員工薪酬管理中存在的問題，在此基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為偉華公司可以通過制定薪酬戰(zhàn)略、完善薪酬結(jié)構(gòu)來完善公司的薪酬體系，這將會(huì)極大地促進(jìn)偉華公司的健康、良性及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

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