薪酬管理問題分析及對(duì)策研究—以九州醫(yī)藥公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u75511前言 摘要：本論文以新疆九州通醫(yī)藥有限公司的薪酬管理為內(nèi)容。從我國(guó)公司現(xiàn)狀入手，對(duì)我國(guó)公司業(yè)績(jī)和薪酬關(guān)系的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)了其中的一些問題，提出了相應(yīng)的建議，由此，公司治理結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步的改善，改善股權(quán)結(jié)構(gòu)。?；谶@種情況，本文首先對(duì)薪酬與報(bào)酬管理的定義進(jìn)行了論述；其次，本文通過對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司的薪酬管理現(xiàn)狀的分析，并對(duì)薪酬管理中存在的問題進(jìn)行了探討。最后，以新疆九州通醫(yī)藥有限公司的薪酬體系為依據(jù)，對(duì)其進(jìn)行了優(yōu)化和完善。期望通過本文的研究，能夠豐富企業(yè)的薪酬管理案例，為新疆九州通醫(yī)藥有限公司的薪酬管理制度的建立和完善提出一些可行的意見。關(guān)鍵詞：新疆九州通醫(yī)藥有限公司；薪酬水平；薪酬結(jié)構(gòu)1前言1.1研究背景企業(yè)的發(fā)展是否穩(wěn)定且長(zhǎng)遠(yuǎn)取決于人才，人才是保持企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力長(zhǎng)久穩(wěn)定的最為核心的基礎(chǔ)，如何利用薪酬管理手段來(lái)引進(jìn)以及留住人才是人力資源管理工作的基礎(chǔ)。成功的企業(yè)可以長(zhǎng)足穩(wěn)定的發(fā)展，其主要是由于構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬管理機(jī)制，在現(xiàn)階段，企業(yè)的薪酬管理基礎(chǔ)大部分都是引入國(guó)外先進(jìn)國(guó)家的現(xiàn)有經(jīng)驗(yàn)以及成功企業(yè)的管理方式，在薪酬管理制度的設(shè)置上沒有將企業(yè)自身的實(shí)踐狀況相結(jié)合，也沒有對(duì)其進(jìn)行合理化和細(xì)致化的分析，將不符合企業(yè)自身發(fā)展的制度生搬硬套，結(jié)果實(shí)施之后的效果可想而知，薪酬制度的不完備以及與現(xiàn)實(shí)相脫離，沒有結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展進(jìn)行實(shí)時(shí)的改進(jìn)與創(chuàng)新，導(dǎo)致缺少可實(shí)施性，伴隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)一體化的今天，企業(yè)在人力資源管理以及薪酬管理中的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)愈加增多，基于此就要結(jié)合自身的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，完善以及創(chuàng)新適用于自身的薪酬管理機(jī)制。1.2研究意義本文融合了天潤(rùn)乳業(yè)有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀，對(duì)其薪酬管理存在的問題進(jìn)行了剖析，針對(duì)問題提出了意見措施，為豐富中國(guó)企業(yè)的薪酬管理問題的案例研究，提供了樣本，具有一定的理論意義，從而引導(dǎo)天潤(rùn)乳業(yè)有限在日后的道路上可以強(qiáng)化薪酬管理這一項(xiàng)工作，對(duì)于其發(fā)展的發(fā)展有著一定的作用，具有一定的實(shí)踐意義。2新疆九州通醫(yī)藥有限公司薪酬管理的現(xiàn)狀2.1新疆九州通醫(yī)藥有限公司概況新疆九州通醫(yī)藥有限公司，成立于2004年，位于新疆維吾爾自治區(qū)烏魯木齊市，是一家以從事零售業(yè)為主的企業(yè)。主要經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)是第一類醫(yī)療器械銷售；第二類醫(yī)療器械銷售；衛(wèi)生用品和一次性使用醫(yī)療用品銷售；消毒劑銷售（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）；化工產(chǎn)品銷售（不含許可類化工產(chǎn)品）；專用化學(xué)產(chǎn)品銷售（不含危險(xiǎn)化學(xué)品）；個(gè)人衛(wèi)生用品銷售；嬰幼兒配方乳粉及其他嬰幼兒配方食品銷售；保健食品（預(yù)包裝）銷售；特殊醫(yī)學(xué)用途配方食品銷售；農(nóng)副產(chǎn)品銷售；智能家庭消費(fèi)設(shè)備銷售；家用電器銷售；玻璃儀器銷售；智能倉(cāng)儲(chǔ)裝備銷售；機(jī)械設(shè)備銷售；日用百貨銷售；勞動(dòng)保護(hù)用品銷售；日用品銷售；互聯(lián)網(wǎng)銷售（除銷售需要許可的商品）等。2.2新疆九州通醫(yī)藥有限公司薪酬制度現(xiàn)狀2.2.1公司薪酬結(jié)構(gòu)新疆九州通醫(yī)藥有限公司員工的薪酬計(jì)算公式如下：?jiǎn)T工的全部薪酬包括底薪、績(jī)效工資、工齡工資、各種社會(huì)福利、補(bǔ)助金、獎(jiǎng)金。（1）崗位工資崗位工資就是以崗位系數(shù)形式發(fā)放工資，這個(gè)系數(shù)取決于工作時(shí)的職責(zé)，強(qiáng)度，條件，技能等因素，以此作為發(fā)薪的依據(jù)，企業(yè)將工資標(biāo)準(zhǔn)分為9級(jí)。每薪級(jí)按ABCDE五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算，員工每薪級(jí)1,000元。與此同時(shí)，企業(yè)把崗位工資和績(jī)效考核聯(lián)系在一起，年度考核結(jié)果影響著職工工資增長(zhǎng)。整體薪酬結(jié)構(gòu)以服務(wù)年限長(zhǎng)短及頭銜津貼為輔助，有效改變“多薪職位”形態(tài)，對(duì)提升民眾工作動(dòng)機(jī)有良好效果。就薪酬管理而言，“一崗多薪”對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司有如下兩大有利影響：一是能讓員工不轉(zhuǎn)崗仍有機(jī)會(huì)提高薪酬，利于職位人事穩(wěn)定，也促使員工將個(gè)人職位本職工作做得更有效率、更優(yōu)質(zhì)；二是能將員工工作積極性和績(jī)效考核掛鉤，有助于調(diào)動(dòng)員工工作積極性和激勵(lì)效果。（2）績(jī)效工資績(jī)效工資是一種基于個(gè)體的工資通過員工所處的團(tuán)隊(duì)或企業(yè)整體績(jī)效來(lái)決定員工薪酬的工資形式之一。個(gè)人、團(tuán)隊(duì)或公司的總體表現(xiàn)越好，員工的薪水也就越多，也就更加原意工作。新疆九州通醫(yī)藥有限公司績(jī)效工資是建立在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效率基礎(chǔ)之上，基于個(gè)人工作成果的計(jì)算與配置。企業(yè)將對(duì)基礎(chǔ)員工的績(jī)效考核結(jié)果分為五類，其標(biāo)準(zhǔn)如表2-1所示。表2-1公司績(jī)效考核的等級(jí)劃分等級(jí)A+ABCD說(shuō)明非常優(yōu)秀優(yōu)秀良好中等一般對(duì)應(yīng)系數(shù)0.5資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理績(jī)效工資可以劃分為月度績(jī)效工資與年度績(jī)效獎(jiǎng)金，月工資中崗位工資占八成，績(jī)效工資占兩成；年度績(jī)效獎(jiǎng)金是指公司根據(jù)企業(yè)的年度經(jīng)營(yíng)狀況和員工一年內(nèi)的績(jī)效考核結(jié)果，決定員工每年的獎(jiǎng)金數(shù)額。新疆九州通醫(yī)藥有限公司目前薪酬結(jié)構(gòu)下，績(jī)效指標(biāo)20%，績(jī)效工資占員工月薪80%。對(duì)各個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，是公平的，但是鑒于崗位不同，卻顯得沒有道理。但考慮到職位的差異，這是不合理的。財(cái)務(wù)和人力資源通常是更例行的任務(wù)，從戰(zhàn)略的角度組織和管理，這種效果雖然緩慢但持久。因此，我們不能過于關(guān)注每月的績(jī)效評(píng)估，效率比可能會(huì)下降，我們應(yīng)該更加重視年度績(jī)效考核。然而，對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷和工程人員來(lái)說(shuō)，他們的月度業(yè)績(jī)與公司的業(yè)績(jī)有關(guān)，績(jī)效工資只占他工資的20%這有點(diǎn)低，不利于部分員工的工作積極性。（3）工齡工資工齡工資是指企業(yè)以工資的形式向這些從業(yè)人員支付的反應(yīng)工作年限長(zhǎng)短的報(bào)酬。在新疆九州通醫(yī)藥有限公司中，從員工入職的第一天起開始計(jì)算工齡，工齡補(bǔ)貼對(duì)照表如表2-2所示：表2-2工齡補(bǔ)貼對(duì)照表（單位：元）工齡半年一年二年三年四年五年六年七年八年八年以上補(bǔ)貼20406080100120140160180200資料來(lái)源：根據(jù)企業(yè)內(nèi)部資料整理對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，經(jīng)驗(yàn)老道德員工是企業(yè)稀有的財(cái)富。員工在企業(yè)供職時(shí)間越長(zhǎng)，會(huì)獲得相對(duì)應(yīng)的工齡補(bǔ)貼，這對(duì)于留住人才是一項(xiàng)有效的方法。（4）員工福利與津補(bǔ)雇員的社會(huì)福利和補(bǔ)助，也是薪酬管理制度和對(duì)員工間接獎(jiǎng)勵(lì)不容忽視的一項(xiàng)內(nèi)容新疆九州通醫(yī)藥有限公司雇員福利及津貼包括以下幾個(gè)方面：（1）社會(huì)保險(xiǎn)。它由養(yǎng)老保險(xiǎn)等社會(huì)基本保障方面的保險(xiǎn)構(gòu)成。保險(xiǎn)合同是公司與雇員之間的共同承擔(dān)的；（2）法定節(jié)假日。按照國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，員工有十一天的法定節(jié)假日；（3）年假：在企業(yè)任職一年以上的職工，可享有三天帶薪假期。后來(lái)每增加一年工作時(shí)間，可多再休一天的年假，不過最多在十天以內(nèi)；（4）津貼和補(bǔ)貼。企業(yè)對(duì)不繳納住房公積金的員工，每月在薪資中給予補(bǔ)償。從新疆九州通醫(yī)藥有限公司職工薪酬?duì)顩r來(lái)看，福利類型的報(bào)酬是強(qiáng)制性的。就完整的系統(tǒng)來(lái)說(shuō)，自行設(shè)計(jì)方案有缺陷，總體形式較為簡(jiǎn)單。從一定程度上講，認(rèn)為員工福利是健康的要素，并將收入作為成本項(xiàng)目處理，不顧及職工個(gè)人需要的滿足，不注重技能、素質(zhì)的培養(yǎng)。以加大其工作壓力，新疆九州通醫(yī)藥有限公司將為員工的日常生活設(shè)立了更多福利，來(lái)提高組織凝聚力。（5）獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金是指企業(yè)對(duì)職工超出標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間或者勞動(dòng)強(qiáng)度所付出的附加財(cái)務(wù)或者物質(zhì)成本。在需要時(shí)，評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)會(huì)按企業(yè)年度業(yè)績(jī)給予員工更多的獎(jiǎng)勵(lì)。試用期及試用期以內(nèi)的職工，不得享受此項(xiàng)待遇。獎(jiǎng)金計(jì)算公式如下：個(gè)人年度獎(jiǎng)金=主要部門發(fā)放的年終獎(jiǎng)金×個(gè)人考核分?jǐn)?shù)×年服務(wù)月/12員工高效的完成任務(wù)目標(biāo)，給其他職工做出表率，得到企業(yè)更多回報(bào)。在管理團(tuán)隊(duì)討論與挑選的基礎(chǔ)上，其他員工集體或者個(gè)人的報(bào)酬由人力資源部門分擔(dān)。新疆九州通醫(yī)藥有限公司獎(jiǎng)金分配較為完善，既對(duì)職工實(shí)行固定年獎(jiǎng)金激勵(lì)機(jī)制，又對(duì)固定職工實(shí)行特殊或集體年激勵(lì)機(jī)制，以促進(jìn)員工的有效激勵(lì)機(jī)制。2.2.2公司薪酬水平新疆九州通醫(yī)藥有限公司的平均薪酬水平處于同行業(yè)中的前列，如今仍屬中等偏低，主要是因?yàn)樵谶@一階段，公司甚至已經(jīng)形成某種發(fā)展模式，但行業(yè)對(duì)外部市場(chǎng)因素的依賴程度更高，因新疆位置偏僻，企業(yè)要發(fā)展，只有跳出區(qū)域外，與其他區(qū)域開展合作，才能實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，而另一些地區(qū)則存在著強(qiáng)烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，新疆九州通醫(yī)藥有限公司要占領(lǐng)內(nèi)地市場(chǎng)，還有距離，在這一系列原因下，導(dǎo)致企業(yè)的薪酬水平發(fā)生很大的變化。2.2.3員工薪酬滿意程度——基于問卷調(diào)查的分析（1）問卷設(shè)計(jì)、發(fā)放及回收本次內(nèi)部調(diào)研，對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司的工作人員隨機(jī)發(fā)放一百份調(diào)查問卷并收回，總計(jì)收回有效問卷95份，有效調(diào)研比例95%。本次調(diào)查主要涉及到企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、薪酬制度改革情況和對(duì)今后工作的設(shè)想等幾個(gè)部分。根據(jù)所得數(shù)據(jù)，目前，公司薪酬管理中存在著較為嚴(yán)重的現(xiàn)象。其中最重要的就是薪資結(jié)構(gòu)不合理、績(jī)效工資偏低以及薪酬分配不公平等問題。此外，在本次研究當(dāng)中，同時(shí)，還收集了一些關(guān)于新疆九州通醫(yī)藥有限公司薪酬的相關(guān)文獻(xiàn)，內(nèi)容包括薪酬的管理制度、福利制度，等等。這些都是對(duì)該公司薪酬管理現(xiàn)狀提供了重要的參考依據(jù)。本研究將在問卷調(diào)查與訪談所得資料的基礎(chǔ)上加以歸納與總結(jié)，提出了自己的看法和建議。藉由問卷結(jié)果做統(tǒng)計(jì)研究，并且對(duì)有關(guān)薪酬資料文件進(jìn)行了分析，針對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司薪酬管理中存在的問題，提出了改善措施。（2）問卷分析滿意度問卷中包括薪酬水平、薪酬制度的體系要素、績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制，公平機(jī)制等內(nèi)容、六個(gè)方面是內(nèi)部薪酬要素和激勵(lì)要素，其中，每項(xiàng)要素均設(shè)有6項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，分別為很不滿意，不滿，一般，較滿意、很滿意，也很沒有把握，并據(jù)此對(duì)各薪酬要素管理狀況及存在問題進(jìn)行了評(píng)判。表3-1薪酬管理滿意度及問題調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果類別薪酬管理要素極不滿意較不滿意一般滿意%比較滿意非常滿意不確定薪酬水平基本工資水平15.4026.6736.1612.655.123.75績(jī)效工資水平13.0622.24218.02年終獎(jiǎng)13.0623.2731.3311.562.5218.22福利體系規(guī)范程度2.0426.8041.8513.253.5012.23福利項(xiàng)目適用度13.7429.1822.6510.302.3522.33福利項(xiàng)目種類12.0430.54024.21薪酬漲幅情況16.3623.9519.2513.252.0424.21薪酬制度體系要素薪酬制度嚴(yán)格度2.016.5654.2311.236.8019.96企業(yè)薪酬政策10.6517.1529.5512.527.2323.12薪酬結(jié)構(gòu)種類14.3221.8939.845.233.0614.62薪酬構(gòu)成比例11.7523.2518.657.242.0126.5薪酬制度公開程度4.3030.5323.556.233.427.21薪酬體系標(biāo)準(zhǔn)度5.2331.45221.22薪酬發(fā)放10.3316.23610.32績(jī)效考核機(jī)制績(jī)效考核體系規(guī)范度3.2120.2020.238.263.0232.15績(jī)效考核體系完善性4.7630.88633.33績(jī)效考核指標(biāo)合理性3.2029.56632.12薪酬與績(jī)效關(guān)聯(lián)程度14.7627.2319.258.564.2623.02薪酬公平要素崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)明晰度12.3520.2034.254.421.6321.52薪酬與工作能力匹配度12.0525.2327.553.261.6335.21企業(yè)薪酬信息公平度15.1016.2330.875.562.0425.45薪酬與工作內(nèi)容匹配度10.0222.3325.984.265.1338.22薪酬分配公正性10.3525.2328.568.564.2825.44內(nèi)在薪酬要素自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度12.3213.0632.656.152.5626.85企業(yè)內(nèi)職業(yè)發(fā)展前景13.6218.5231.367.251.3625.45學(xué)習(xí)與培訓(xùn)機(jī)會(huì)10.3223.0636.589.232.0618.99企業(yè)文化11.2518.5028.5511.336.5628.54工作中的榮譽(yù)感及責(zé)任感12.0117.2326.229.323.6524.56工作內(nèi)容11.0318.1736.288.562.424.26企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系3.523.2663.2115.9512.592.05激勵(lì)要素企業(yè)薪酬對(duì)工作促進(jìn)作用11.3322.0429.527.233.5627.56企業(yè)薪酬對(duì)精神上的促進(jìn)作用15.6024.2321.606.121.0232.66從表1調(diào)查數(shù)據(jù)中可看出，新疆九州通醫(yī)藥有限公司對(duì)薪酬水平不滿已成為一個(gè)比較常見的問題，且員工對(duì)企業(yè)薪酬公平性有很大不滿。3新疆九州通醫(yī)藥有限公司薪酬管理存在的問題3.1薪酬水平較低新疆九州通醫(yī)藥有限公司員工薪酬水平與同行業(yè)比較屬于中等以上水平，生產(chǎn)部門主管人員每月基本工資3900元，并與其他醫(yī)藥公司同等崗位主管人員進(jìn)行了對(duì)比，基本工資4200元，對(duì)在基層生產(chǎn)制作部門工作的基層職工來(lái)說(shuō)，他們的底薪是2800元，在其他醫(yī)藥公司，同崗基層職工，基本工資3000元，進(jìn)一步闡述新疆九州通醫(yī)藥有限公司員工薪酬設(shè)置偏低。3.2薪酬結(jié)構(gòu)失衡（1）薪酬體系粗放從問卷調(diào)查的結(jié)果來(lái)看，企業(yè)的大多數(shù)職工認(rèn)為，企業(yè)尚未形成規(guī)范、系統(tǒng)薪酬制度，模糊了企業(yè)薪酬的結(jié)構(gòu)和劃分。同時(shí)，公司內(nèi)部對(duì)于薪酬體系的構(gòu)建缺乏科學(xué)有效的指導(dǎo)，導(dǎo)致各部門之間存在著較大差異，不利于員工積極性的調(diào)動(dòng)與發(fā)揮。企業(yè)的薪酬管理依然維持者較陳舊的管理機(jī)制，形成諸多問題，自公司創(chuàng)立以來(lái)，未開展更詳細(xì)的崗位評(píng)價(jià)研究，薪酬設(shè)置全憑職務(wù)級(jí)別，不考慮員工的能力方面，同時(shí)也使職工得到的薪酬收益不盡合理，繼而產(chǎn)生一種不公平感。此外，部分員工對(duì)于公司的發(fā)展前景缺乏信心和興趣，甚至出現(xiàn)跳槽現(xiàn)象，導(dǎo)致員工流動(dòng)性較大。兩年來(lái)公司員工離職率增加，由2019年18.7%上升至2020年20.3%，并且該公司擁有1名核心員工，在2018年度離職。因此，為了提高公司內(nèi)部人員的工作積極性和創(chuàng)造性，必須對(duì)現(xiàn)有的薪酬制度進(jìn)行完善。與此同時(shí)，企業(yè)也因?yàn)樽陨韺?shí)力的限制，薪酬主要取決于企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。因此，在對(duì)企業(yè)進(jìn)行考核時(shí)往往忽略了對(duì)于員工工作積極性的評(píng)估與激勵(lì)，從而使其不能發(fā)揮出應(yīng)有作用。這些問題都造成薪酬公平性導(dǎo)致普遍滿意度不高的局面。（2）薪酬分配不公薪酬，其中不限制職工的學(xué)歷要求，新疆九州通醫(yī)藥有限公司對(duì)走上工作崗位的職工進(jìn)行單一限定，要求其必須具有?？萍耙陨蠈W(xué)歷，然而，在社會(huì)上從事招聘工作的部分員工，卻不具備新疆九州通醫(yī)藥有限公司管理及相關(guān)職業(yè)的教育水平，這部分職工與部分有專業(yè)背景職工在報(bào)酬比例，固定工資等上差異性不大，還造成了有較高學(xué)歷的職工的不滿，由于學(xué)歷的原因，出現(xiàn)了沖突，使職工對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司經(jīng)營(yíng)喪失信心。另外，由于公司內(nèi)部缺乏有效激勵(lì)制度，使得企業(yè)中存在較多的人才流失現(xiàn)象，這將影響到企業(yè)的正常發(fā)展。另外新疆九州通醫(yī)藥有限公司的生產(chǎn)技術(shù)研發(fā)和銷售也占了很大份額，因此，僅僅在輔助職位上簡(jiǎn)單地設(shè)置等級(jí)來(lái)設(shè)置福利是不足取的。3.3薪酬管理人力資源匱乏新疆九州通醫(yī)藥有限公司人缺少管理人員，并且不夠?qū)I(yè)，只會(huì)做基礎(chǔ)的人事檔案整理工作，并未真正實(shí)踐開發(fā)人力資源，并且公司人力資源架構(gòu)是不合理的，由于缺少人才的引進(jìn)，導(dǎo)致企業(yè)人才斷層的問題嚴(yán)重，從而無(wú)法繼續(xù)實(shí)施薪酬管理工作。4優(yōu)化新疆九州通醫(yī)藥有限公司薪酬制度的建議及對(duì)策4.1結(jié)合產(chǎn)業(yè)特點(diǎn)，構(gòu)建科學(xué)的基礎(chǔ)薪酬機(jī)制企業(yè)制定基礎(chǔ)薪酬應(yīng)參照行業(yè)特點(diǎn)執(zhí)行，不只考慮員工職位高低級(jí)別，還要考慮職工的學(xué)習(xí)能力，技術(shù)水平等，工作成效怎樣等。如果薪酬設(shè)計(jì)不合理就會(huì)使企業(yè)失去競(jìng)爭(zhēng)力，甚至導(dǎo)致人才流失，影響整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。所以企業(yè)制定報(bào)酬要從職位入手，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，合理制定薪酬結(jié)構(gòu)，以滿足不同層次人才需要，保證其能夠得到充分激勵(lì)與開發(fā)。同時(shí)針對(duì)不同行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)本身需要靈活設(shè)置，從而保證薪酬體系的一定科學(xué)性。一、針對(duì)崗位設(shè)置差異化薪酬體系在實(shí)際應(yīng)用中，要結(jié)合崗位特性，制定符合崗位要求的薪酬制度，并將其作為核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)打造。例如，對(duì)于基層員工來(lái)說(shuō)，需要為市場(chǎng)的不確定性提供參考，穩(wěn)定行業(yè)發(fā)展，增加基本薪酬，保證能夠留住基層人員，使基層人員隊(duì)伍得到了穩(wěn)定，并參照本公司實(shí)際生產(chǎn)情況，實(shí)行適度調(diào)整，從而確保職工總體報(bào)酬在合理水平范圍內(nèi)。二是企業(yè)在編制基本薪酬的過程中，還應(yīng)考慮雇員的技能特點(diǎn)，參照員工的技能水平，精確員工基本報(bào)酬，實(shí)現(xiàn)基本薪酬按技能水平與崗位并行調(diào)整雙軌制，使職位即使低下，但技術(shù)能力強(qiáng)的職工，均能得到應(yīng)得到的基本報(bào)酬。另外，對(duì)于公司中的中層管理人員來(lái)說(shuō)，應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)文化來(lái)確定相應(yīng)的職位級(jí)別，并以此作為基礎(chǔ)，通過科學(xué)的方法制定出相對(duì)應(yīng)的工資結(jié)構(gòu)。三是崗位工齡要到公司各基層各科室去推，讓員工感知企業(yè)長(zhǎng)期勞動(dòng)所產(chǎn)生的歸屬感，從而調(diào)動(dòng)職工更努力地工作。4.2優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)4.2.1調(diào)整固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的合理比例結(jié)構(gòu)根據(jù)市場(chǎng)、行業(yè)技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力、員工的風(fēng)險(xiǎn)收益情況，借鑒固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的有效結(jié)合方法。在確定固定薪酬的基礎(chǔ)上進(jìn)行浮動(dòng)薪酬的制定與分配是一個(gè)較為復(fù)雜且困難的過程。合理準(zhǔn)確薪酬架構(gòu)比例，這樣做可以使各行業(yè)和各職位員工收入取得平衡這一首要目的，切實(shí)縮小員工間的收入差距等，保證了企業(yè)內(nèi)部的和諧與穩(wěn)定，并且也可以保持各個(gè)部門的技術(shù)人員能夠安心的留在公司工作，減少員工的跳槽和離職，行業(yè)不會(huì)因?yàn)榧夹g(shù)人才流失而形成發(fā)展受阻。4.2.2科學(xué)組合使用內(nèi)部薪酬激勵(lì)和外部薪酬激勵(lì)薪酬激勵(lì)主要由內(nèi)部薪酬激勵(lì)和外部薪酬激勵(lì)兩部分組成，外在薪酬激勵(lì)，主要表現(xiàn)為物質(zhì)方面的刺激，以及企業(yè)內(nèi)部，那么主要指的就是在滿足職工的內(nèi)心需求的前提下，面向作品自身，給它以鼓舞，通過這一刺激物的法則，能夠促進(jìn)員工在工作中獲得認(rèn)同感，還可以獲得成就感。在現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展過程當(dāng)中，薪酬已經(jīng)成為了一個(gè)非常重要的因素。這一階段僅僅是單一地提高物質(zhì)待遇并不能滿足對(duì)職工對(duì)報(bào)酬的真正需求，因此，必須在精神層面加強(qiáng)薪酬激勵(lì)，總體上采取外部薪酬與內(nèi)部薪酬相結(jié)合進(jìn)行激勵(lì)，才能滿足職工對(duì)薪酬的切實(shí)要求。4.2.3補(bǔ)充學(xué)歷與技能工資本文認(rèn)為新疆九州通醫(yī)藥有限公司應(yīng)該在薪酬架構(gòu)上為他們提供專業(yè)的技術(shù)與教育，以其育人，以其勵(lì)志。并且技術(shù)工人報(bào)酬應(yīng)參考服務(wù)行業(yè)基本工作等，生產(chǎn)部門職工要有重點(diǎn)，還應(yīng)通過強(qiáng)制分級(jí)來(lái)評(píng)估指標(biāo)，參照行業(yè)技能，在新疆九州通醫(yī)藥有限公司內(nèi)部舉辦周期性的技能比試，把工作人員技能水平高低加以分類，參照測(cè)評(píng)結(jié)果，強(qiáng)制員工進(jìn)行技能分級(jí)，不同級(jí)別對(duì)應(yīng)著不同的技能工資高低，并參照周期更新排序。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)還可以根據(jù)實(shí)際情況制定相應(yīng)的績(jī)效工資體系，以達(dá)到激勵(lì)作用。學(xué)歷工資的對(duì)象以職工的參考標(biāo)準(zhǔn)為主，去掉雇員所持的學(xué)歷證明文件，經(jīng)國(guó)家有關(guān)部門和行業(yè)內(nèi)部批準(zhǔn)發(fā)放的技能證書，也應(yīng)納入考慮范圍。在此基礎(chǔ)上，新疆九州通醫(yī)藥有限公司應(yīng)設(shè)計(jì)出更加嚴(yán)格的技能工資、學(xué)歷工資適用辦法及發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，并通過公示等形式向公司內(nèi)部發(fā)布全部?jī)?nèi)容，讓所有員工都知道這種薪酬方式，利用準(zhǔn)確的目標(biāo)和特定的應(yīng)用方法，此外，在制定企業(yè)的薪酬體系時(shí)應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司的實(shí)際情況以及崗位需求來(lái)設(shè)置相應(yīng)的職位級(jí)別。同時(shí)基于對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司內(nèi)部管理層面的剖析，職工提高學(xué)歷和相關(guān)技能，對(duì)新疆九州通醫(yī)藥有限公司今后的發(fā)展和人才儲(chǔ)備也能起到一定的促進(jìn)作用。4.3加強(qiáng)薪酬管理人力資源建設(shè)在這一階段，應(yīng)搞好人力資源市場(chǎng)供需與薪酬水平研究，建立一套能貼合企業(yè)未來(lái)發(fā)展和市場(chǎng)需求的薪酬管理制度，對(duì)引進(jìn)人才與發(fā)展，后續(xù)培訓(xùn)具有一定吸引力。企業(yè)在人才引進(jìn)與發(fā)展過程中，要以多元化措施來(lái)改變企業(yè)人才短缺這一缺陷，第一，應(yīng)在相應(yīng)門戶網(wǎng)站上發(fā)布企業(yè)相關(guān)招聘信息，擴(kuò)大對(duì)公司信息理解受眾面。其次通過構(gòu)建科學(xué)、高效的績(jī)效考核機(jī)制，以提高企業(yè)整體的績(jī)效水平，達(dá)到公司戰(zhàn)略發(fā)展目的。二是通過參與政府人力資源部門組織的大型人才招聘會(huì)，招聘人才。三是積極與其他行業(yè)內(nèi)相關(guān)人員聯(lián)系和溝通，為公司引進(jìn)更多優(yōu)秀人才提供幫助。此外，企業(yè)也可結(jié)合自身發(fā)展選擇適當(dāng)職位招聘，從而確保公司內(nèi)部人才素質(zhì)提高，從而保證了在企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的前提下，推動(dòng)公司總體戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)高效實(shí)現(xiàn)。再次是企業(yè)在這一階段還應(yīng)落實(shí)員工培訓(xùn)工作，公司內(nèi)形成了很好的人才流動(dòng)。5結(jié)論總之，近年來(lái)，隨著經(jīng)濟(jì)的有效提升在此基礎(chǔ)上，企業(yè)隨之發(fā)展起來(lái)，市場(chǎng)主體急劇增長(zhǎng)，從業(yè)務(wù)范圍看，呈逐漸擴(kuò)大之勢(shì)，市場(chǎng)發(fā)育較好，也可認(rèn)為，企業(yè)對(duì)于確保自身經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步上升，穩(wěn)定職工生產(chǎn)和生活，確保社會(huì)和諧發(fā)展具有決定性意義。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展和完善，則是隨著經(jīng)濟(jì)體制的不斷深入和深入而形成的。政府在經(jīng)濟(jì)上的發(fā)展，可以為公司帶來(lái)更大的發(fā)展空間。因此，要實(shí)現(xiàn)快速發(fā)展，就必須加強(qiáng)對(duì)員工的薪酬管理。盡管企業(yè)穩(wěn)中有進(jìn)，但也應(yīng)強(qiáng)