勞動合同解除及賠償法律知識匯編在勞動關系中，勞動合同的解除涉及勞動者與用人單位的核心權益。準確理解解除的法定情形、補償賠償規(guī)則及爭議處理方式，既能幫助勞動者維護自身權益，也能指導企業(yè)合規(guī)管理，避免法律風險。本文結合《中華人民共和國勞動合同法》及相關司法解釋，對勞動合同解除及賠償?shù)姆梢c進行系統(tǒng)梳理。第一章勞動合同解除的法定情形一、協(xié)商一致解除（《勞動合同法》第36條）用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。補償規(guī)則：若由用人單位提出解除，需向勞動者支付經(jīng)濟補償；若由勞動者主動提出，用人單位無需支付補償。二、勞動者單方解除勞動者可依據(jù)不同情形，單方啟動解除程序，無需用人單位同意，但需履行法定通知義務或符合即時解除條件。1.預告解除（《勞動合同法》第37條）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位（試用期內(nèi)提前3日通知），即可解除勞動合同。該情形下，用人單位無需支付經(jīng)濟補償，但勞動者需按約定完成工作交接。2.即時解除（《勞動合同法》第38條）用人單位存在以下違法情形時，勞動者可立即解除勞動合同，且有權要求經(jīng)濟補償：未按照勞動合同約定提供勞動保護或勞動條件（如工作場所安全隱患未整改）；未及時足額支付勞動報酬（如拖欠工資、克扣獎金）；未依法為勞動者繳納社會保險費；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定，損害勞動者權益（如強制無償加班）；因用人單位欺詐、脅迫或乘人之危，致使勞動合同無效；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形（如用人單位強迫勞動者勞動、違章指揮危及人身安全）。三、用人單位單方解除用人單位單方解除需嚴格符合法定條件，否則構成“違法解除”，需承擔賠償責任。1.過失性辭退（《勞動合同法》第39條）勞動者存在以下情形之一，用人單位可立即解除勞動合同，且無需支付經(jīng)濟補償：在試用期間被證明不符合錄用條件（需證明錄用條件明確、公示且勞動者確實不符合）；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度（需規(guī)章制度合法、公示，且違紀行為達到“嚴重”標準）；嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害（需證明損失存在且與行為有因果關系）；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)用人單位提出拒不改正；因勞動者欺詐、脅迫等導致勞動合同無效；被依法追究刑事責任（如被判處刑罰、免于刑事處罰但單位制度明確禁止）。2.無過失性辭退（《勞動合同法》第40條）勞動者無過錯，但因客觀情況變化無法履行合同，用人單位需提前30日書面通知或支付1個月工資（代通知金）后，方可解除勞動合同，并支付經(jīng)濟補償。適用情形：勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經(jīng)培訓或調(diào)崗后仍不能勝任；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)協(xié)商未能就變更合同內(nèi)容達成協(xié)議（如企業(yè)搬遷、業(yè)務調(diào)整）。3.經(jīng)濟性裁員（《勞動合同法》第41條）用人單位因經(jīng)營困難、破產(chǎn)重整等原因需裁員20人以上（或不足20人但占職工總數(shù)10%以上），需履行法定程序：提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見；將裁員方案向勞動行政部門報告；優(yōu)先留用：訂立較長期限固定期限勞動合同者、訂立無固定期限勞動合同者、家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或未成年人者；裁員后6個月內(nèi)重新招用人員的，應通知被裁減人員，同等條件下優(yōu)先錄用。補償規(guī)則：用人單位需向被裁減人員支付經(jīng)濟補償。第二章經(jīng)濟補償與賠償?shù)姆蛇m用一、經(jīng)濟補償?shù)倪m用情形除“勞動者過錯解除”“協(xié)商解除（勞動者提）”“預告解除（勞動者提）”外，以下合法解除/終止情形需支付經(jīng)濟補償：用人單位提出的協(xié)商解除；無過失性辭退；經(jīng)濟性裁員；勞動合同期滿，用人單位降低條件續(xù)簽，勞動者拒絕；用人單位被依法宣告破產(chǎn)、吊銷營業(yè)執(zhí)照等導致合同終止；勞動者因用人單位違法（如第38條情形）解除合同。二、經(jīng)濟補償?shù)挠嬎銟藴式?jīng)濟補償按勞動者在本單位工作年限計算：每滿1年支付1個月工資；6個月≤工作年限<1年，按1年計算（支付1個月工資）；工作年限<6個月，支付0.5個月工資。月工資定義：勞動合同解除或終止前12個月的平均工資（含計時工資、計件工資、獎金、津貼、補貼等貨幣性收入）。若勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍，則按3倍計算，且工作年限最高不超過12年（即補償年限≤12年）。三、違法解除勞動合同的賠償金用人單位違法解除勞動合同（如無理由辭退、不符合法定情形解除），勞動者有兩種選擇：1.要求繼續(xù)履行勞動合同（若合同仍可履行）；2.要求用人單位支付賠償金（經(jīng)濟補償?shù)?倍，即“2N”）。四、無需支付補償/賠償?shù)那樾蝿趧诱咧鲃愚o職（非因用人單位違法）；用人單位因勞動者過錯（第39條情形）解除合同；勞動合同期滿，用人單位維持或提高條件續(xù)簽，勞動者拒絕；勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇、死亡或被宣告失蹤/死亡。第三章典型爭議場景解析一、試用期解除的爭議用人單位以“不符合錄用條件”解除試用期員工，需滿足三個條件：1.錄用條件明確且公示（如入職時告知、寫入勞動合同或員工手冊）；2.有證據(jù)證明勞動者不符合條件（如考核記錄、工作成果）；3.解除決定書面通知勞動者。*案例*：某公司以“工作態(tài)度差”解除試用期員工，但未明確“工作態(tài)度”的考核標準，也無書面記錄，仲裁敗訴。二、服務期與競業(yè)限制相關解除1.服務期違約用人單位為勞動者提供專項培訓（如專業(yè)技術培訓，不含崗前培訓），可約定服務期。若勞動者違反服務期約定離職，需按約定支付違約金（違約金≤培訓費用，且按未履行的服務期比例分攤）。*例外*：若用人單位違法解除勞動合同（如無理由辭退），服務期約定自動失效，勞動者無需支付違約金。2.競業(yè)限制解除競業(yè)限制期限內(nèi)，用人單位連續(xù)3個月未支付經(jīng)濟補償，勞動者可要求解除競業(yè)限制協(xié)議；勞動者違反競業(yè)限制約定，需向用人單位支付違約金（若約定），且用人單位可要求繼續(xù)履行競業(yè)限制義務。三、工傷、醫(yī)療期內(nèi)的解除限制1.工傷職工停工留薪期內(nèi)（一般不超過12個月，傷情嚴重可延長），用人單位不得解除勞動合同；勞動能力鑒定后，若被鑒定為1-4級，保留勞動關系，退出工作崗位；5-6級，用人單位不得無過失辭退或裁員；7-10級，合同期滿或勞動者提出解除時，用人單位需支付一次性傷殘就業(yè)補助金。2.醫(yī)療期內(nèi)員工醫(yī)療期（因病或非因工負傷的休假期限，按工作年限確定，如工作5年以下為3個月）內(nèi)，用人單位不得無過失辭退或裁員；醫(yī)療期滿后，若勞動者不能從事原工作也不能從事新安排的工作，用人單位可無過失辭退（需支付經(jīng)濟補償）。四、女職工“三期”內(nèi)的解除限制孕期、產(chǎn)期、哺乳期（“三期”）內(nèi)，用人單位不得無過失辭退或裁員；但若女職工存在嚴重違紀（如第39條情形），用人單位仍可過失性辭退（無需支付補償）。第四章維權途徑與證據(jù)準備一、勞動仲裁與訴訟流程1.勞動仲裁：爭議發(fā)生后，需在1年內(nèi)（從知道或應當知道權益受侵害之日起算）向勞動合同履行地或用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。2.訴訟：對仲裁裁決不服的，可在收到裁決書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。二、關鍵證據(jù)清單勞動合同（證明勞動關系）；工資發(fā)放記錄（銀行流水、工資條，證明工資標準）；解除通知書（書面，證明解除事實及理由）；考勤記錄、加班證據(jù)（排班表、加班申請，證明工作時長）；單位規(guī)章制度（需有公示記錄，如員工簽字的手冊、內(nèi)部郵件）；工傷/醫(yī)療證明（如診斷書、病假條，證明醫(yī)療期或工傷事實）；溝通記錄（郵件、微信、錄音，證明解除過程中的協(xié)商或爭議）。三、維權建議解除前，要求用人單位出具書面解除通知并蓋章，明確解除理由；若用人單位口頭辭退，可通過錄音固定證據(jù)（注意錄音內(nèi)容需包含時間、地點、辭退事實）；及時咨詢律師或向勞動監(jiān)察部門投訴（撥打____），避免超過仲裁時效；對法律條款存疑時，可查閱《勞動合同法》《勞動合同法實施條例》或咨詢當?shù)厝松绮块T。結語勞動合同的解除需嚴格遵循法定條件與程序，任何