公司人事管理制度及操作流程一、制度宗旨與適用范圍本制度立足公司戰(zhàn)略發(fā)展與人力資源管理實際，以合規(guī)管理、人文關懷、效能提升為核心原則，明確人事管理全流程標準，適用于公司全體正式員工、試用期員工及勞務派遣人員（特殊崗位另有規(guī)定的從其規(guī)定）。二、人員招聘管理（一）招聘需求發(fā)起用人部門因業(yè)務拓展、崗位空缺等需求，需填寫《人員需求申請表》，明確崗位名稱、任職要求、到崗時間及需求理由，經(jīng)部門負責人簽字后提交人力資源部（以下簡稱“HR”）。HR結合組織架構、人力預算及崗位飽和度進行審核，報分管領導審批后，啟動招聘流程。（二）招聘渠道與實施1.渠道選擇：根據(jù)崗位層級與需求特性，綜合運用內(nèi)部推薦、垂直類招聘平臺、校園招聘、獵頭合作等渠道。內(nèi)部推薦人員經(jīng)面試錄用后，推薦人可享受公司專項獎勵。2.簡歷篩選：HR對投遞簡歷進行初篩，重點核查學歷、工作經(jīng)驗與崗位要求的匹配度，篩選出符合條件的候選人，同步反饋用人部門。3.面試流程：初試由HR主導，考察候選人職業(yè)素養(yǎng)、基本能力及崗位認知，形成《初試評估表》；復試由用人部門負責人組織，聚焦專業(yè)技能、崗位適配性，必要時邀請高管或跨部門協(xié)作方參與；終試（如涉及）針對中高層崗位，由總經(jīng)理或董事會成員評估戰(zhàn)略匹配度與管理潛力。4.背景調(diào)查：對擬錄用人員，HR需征得其書面同意后，通過原單位背調(diào)、學歷驗證、征信查詢等方式核實信息，確保無重大誠信或合規(guī)風險。（三）錄用與入職準備背景調(diào)查通過后，HR向候選人發(fā)放《錄用通知書》，明確崗位、薪資、試用期、入職材料清單等信息。候選人需在規(guī)定時間內(nèi)確認入職意向，逾期未確認則取消錄用資格。三、員工入職管理（一）入職手續(xù)辦理員工入職當日，需提交身份證、學歷證書、離職證明（或應屆生就業(yè)推薦表）、體檢報告等材料（具體以《入職材料清單》為準），HR核驗無誤后簽訂勞動合同，同步辦理社保公積金開戶、工牌制作、辦公系統(tǒng)權限開通等手續(xù)。（二）試用期管理1.試用期設置：根據(jù)勞動合同期限，試用期為1-6個月（勞動合同不滿1年的，試用期不超過1個月；3年以上或無固定期限的，試用期不超過6個月）。2.試用期考核：試用期結束前15個工作日，直屬上級需完成《試用期考核表》，從工作業(yè)績、崗位勝任力、團隊融入度等維度評估?？己私Y果分為“通過”“延長試用期”“不通過”三類：通過：HR辦理轉正手續(xù)，勞動合同自動延續(xù)至正式期；延長試用期：最長不超過原試用期時長，需明確改進目標與考核節(jié)點；不通過：HR提前3日通知員工，依法解除勞動關系。四、考勤與休假管理（一）考勤制度公司實行打卡考勤制（特殊崗位經(jīng)審批可采用彈性考勤），員工需在每日上下班時間完成打卡。遲到/早退單次≤30分鐘的，當月累計3次以內(nèi)予以警告，超過3次按日工資的50%扣減（具體扣罰標準見《考勤細則》）；曠工半日及以上，按日工資的200%扣減，連續(xù)曠工3日或月累計曠工5日，視為嚴重違紀。（二）休假類型與流程1.法定假期：員工依法享受國家規(guī)定的法定節(jié)假日，具體以國家當年公布的假期安排為準。2.年假：員工累計工作滿1年不滿10年的，年休假5天；滿10年不滿20年的，年休假10天；滿20年的，年休假15天（國家法定休假日、休息日不計入年休假天數(shù)）。年假需提前5個工作日申請，經(jīng)部門負責人審批后生效，可分批次使用。3.病假/事假：病假需提供二級以上醫(yī)院出具的診斷證明，事假需說明合理事由。請假1天以內(nèi)由部門負責人審批，3天以內(nèi)由分管領導審批，超過3天需總經(jīng)理審批。病假期間發(fā)放基本工資的80%，事假期間不發(fā)放工資。4.婚喪產(chǎn)假：婚假、喪假、產(chǎn)假等按國家及地方政策執(zhí)行，申請時需提交相關證明材料，經(jīng)HR審核后按流程審批。五、員工培訓與發(fā)展（一）培訓體系建設公司構建“新員工入職培訓-崗位技能培訓-管理能力培訓”三級體系：入職培訓：入職1周內(nèi)開展，涵蓋公司文化、規(guī)章制度、職場禮儀等內(nèi)容，由HR統(tǒng)一組織；崗位培訓：由用人部門主導，結合崗位需求制定年度培訓計劃，采用“老帶新”“專項技能課”等形式，每季度至少開展1次；管理培訓：針對主管及以上人員，每年組織外部公開課、內(nèi)部分享會或領導力工作坊，提升管理效能。（二）培訓實施與考核培訓前需完成需求調(diào)研，由HR聯(lián)合各部門制定《年度培訓計劃》并公示。培訓結束后，通過筆試、實操考核、課后作業(yè)等方式評估效果，考核結果納入員工個人檔案，作為晉升、調(diào)薪的參考依據(jù)。（三）職業(yè)發(fā)展通道公司為員工搭建“管理序列”與“專業(yè)序列”雙通道發(fā)展體系：管理序列：從專員→主管→經(jīng)理→總監(jiān)→總經(jīng)理逐步晉升，側重團隊管理與戰(zhàn)略執(zhí)行能力；專業(yè)序列：從初級→中級→高級→專家→資深專家發(fā)展，聚焦專業(yè)技能深度與行業(yè)影響力。員工可根據(jù)職業(yè)規(guī)劃申請通道轉換，經(jīng)HR與用人部門評估后確定。六、績效管理體系（一）考核周期與方式績效考核分為季度考核與年度考核：季度考核：以KPI（關鍵績效指標）為核心，結合OKR（目標與關鍵成果法），由直屬上級每季度末10日內(nèi)完成評估；年度考核：綜合季度表現(xiàn)、年度目標達成度、價值觀匹配度，采用“自評+上級評+跨部門互評”（中高層崗位）的360°評估方式。（二）考核流程與反饋1.目標設定：每年初，HR組織各部門制定年度目標，分解至季度，形成《績效目標責任書》，經(jīng)員工與上級簽字確認；2.過程管理：上級需每季度與員工進行1次績效溝通，及時糾偏目標執(zhí)行偏差；3.結果應用：考核結果分為“優(yōu)秀（Top10%）”“良好（20%）”“合格（60%）”“待改進（10%）”四類，對應不同的薪酬調(diào)整、獎金分配及晉升機會：優(yōu)秀：年度調(diào)薪幅度不低于10%，優(yōu)先納入晉升儲備庫；待改進：由上級制定《績效改進計劃》，輔導期為1個季度，期滿未達標者調(diào)崗或解除勞動合同。七、薪酬福利管理（一）薪酬結構與發(fā)放員工薪酬由基本工資（占比50%）、績效工資（占比30%）、獎金/津貼（占比20%）構成，具體根據(jù)崗位層級、績效表現(xiàn)動態(tài)調(diào)整。工資每月10日發(fā)放（遇節(jié)假日提前至最近工作日），發(fā)放前HR需核對考勤、績效數(shù)據(jù)，經(jīng)財務部門審核后通過銀行代發(fā)。（二）福利體系1.法定福利：依法為員工繳納社會保險、住房公積金，繳納基數(shù)與比例按國家及地方政策執(zhí)行；2.特色福利：包括年度健康體檢、節(jié)日禮品、生日福利、帶薪病假（每月1天）、員工食堂/餐補、團建活動等，具體以公司《福利手冊》為準；3.長期激勵：針對核心人才，公司推行股權激勵、項目分紅等長期激勵計劃，具體方案由董事會審議后實施。八、員工離職管理（一）離職類型與申請1.主動離職：員工因個人原因離職，需提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請表》，經(jīng)直屬上級、部門負責人、HR依次審批；2.被動離職：因員工嚴重違紀、績效不達標或公司戰(zhàn)略調(diào)整等原因，由HR提前30日（或支付代通知金）出具《解除勞動合同通知書》；3.協(xié)商離職：勞資雙方就離職補償、工作交接等達成一致，簽訂《離職協(xié)議書》。（二）工作交接與手續(xù)辦理1.交接內(nèi)容：員工需完成工作文檔、客戶資源、辦公用品、系統(tǒng)權限等交接，填寫《工作交接清單》，由直屬上級與HR簽字確認；2.離職手續(xù)：HR在離職當日辦理社保公積金停繳、離職證明開具、薪資結算（含未發(fā)工資、加班工資、補償金等），并回收工牌、門禁卡等公司財物。（三）離職后管理離職員工需遵守《競業(yè)限制協(xié)議》（如簽訂），在限制期內(nèi)不得從事同類競爭業(yè)務；公司保留對離職員工違規(guī)行為的追訴權，如發(fā)現(xiàn)離職前存在違規(guī)操作，將依法追究責任。九