2026年粵電集團(tuán)人力資源專員無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目集含答案1.案例分析題（3題，每題10分）題目1：粵電集團(tuán)人才梯隊(duì)建設(shè)困境與對策背景材料：粵電集團(tuán)作為廣東省重要的能源企業(yè)，近年來面臨人才梯隊(duì)建設(shè)不足的問題。關(guān)鍵技術(shù)崗位和管理崗位出現(xiàn)人才斷層，部分核心員工流失至競爭對手或互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)。公司現(xiàn)有培養(yǎng)機(jī)制以內(nèi)部晉升為主，缺乏系統(tǒng)性的外部招聘和跨部門輪崗計(jì)劃。同時(shí)，年輕員工的職業(yè)發(fā)展通道不夠清晰，導(dǎo)致工作積極性下降。人力資源部提出以下解決方案：-建立關(guān)鍵崗位繼任者計(jì)劃；-加強(qiáng)校企合作，定向培養(yǎng)技術(shù)人才；-推行“導(dǎo)師制”加速青年員工成長；-優(yōu)化薪酬激勵(lì)政策吸引和留住核心人才。討論任務(wù)：請小組討論并給出最優(yōu)的人才梯隊(duì)建設(shè)方案，需明確具體措施、實(shí)施步驟及預(yù)期效果。答案與解析：最優(yōu)方案框架：1.短期措施（1-2年）：-繼任者計(jì)劃：識別關(guān)鍵崗位（如發(fā)電廠運(yùn)行、新能源技術(shù)研發(fā)等），選拔后備人才，制定個(gè)性化培養(yǎng)方案（如輪崗、項(xiàng)目參與、外部培訓(xùn)）。-薪酬優(yōu)化：提高關(guān)鍵技術(shù)崗位的薪酬競爭力，引入股權(quán)激勵(lì)或項(xiàng)目分紅，與市場水平對標(biāo)調(diào)整。-青年激勵(lì)：設(shè)立“青年科技骨干”獎(jiǎng)項(xiàng)，提供快速晉升通道，如3年內(nèi)的管理或技術(shù)序列破格提拔。2.中期措施（3-5年）：-校企合作深化：與華南理工大學(xué)、中山大學(xué)等高校共建實(shí)驗(yàn)室，聯(lián)合培養(yǎng)研究生，簽訂“訂單班”計(jì)劃定向輸送人才。-跨部門輪崗：每年組織20%的青年員工跨部門輪崗（如技術(shù)崗到市場崗），拓寬職業(yè)視野。3.長期機(jī)制（5年以上）：-職業(yè)發(fā)展平臺化：打造“技術(shù)專家-技術(shù)管理”雙通道，允許員工自主選擇發(fā)展路徑。-內(nèi)部人才市場：建立集團(tuán)內(nèi)部人才流動(dòng)平臺，促進(jìn)跨企業(yè)間人才調(diào)配。解析：-方案需兼顧短期見效（如薪酬調(diào)整）與長期機(jī)制（如校企合作），避免“一刀切”。-結(jié)合粵電集團(tuán)能源行業(yè)的特殊性，技術(shù)人才培養(yǎng)應(yīng)優(yōu)先，同時(shí)兼顧管理人才儲備。-預(yù)期效果需量化，如關(guān)鍵崗位流失率降低15%、青年員工晉升率提升10%。題目2：粵電集團(tuán)員工心理健康與企業(yè)文化建設(shè)背景材料：粵電集團(tuán)部分基層員工反映工作壓力較大，尤其在夏季高溫時(shí)段及設(shè)備檢修期，長時(shí)間倒班和加班導(dǎo)致身心俱疲。同時(shí)，企業(yè)文化建設(shè)偏重安全生產(chǎn)，對員工心理關(guān)懷不足，導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)凝聚力下降。人力資源部考慮以下措施：-開設(shè)員工心理咨詢服務(wù)；-推行彈性工作制；-舉辦心理健康講座；-優(yōu)化績效考核，減少非必要加班。討論任務(wù)：請小組討論并提出綜合性的員工心理健康改善方案，需評估措施的可行性及潛在風(fēng)險(xiǎn)。答案與解析：最優(yōu)方案框架：1.短期應(yīng)急措施：-心理援助站：在廠區(qū)設(shè)立匿名心理咨詢服務(wù)點(diǎn)，由外部專業(yè)機(jī)構(gòu)合作運(yùn)營，首半年免費(fèi)開放。-彈性工作試點(diǎn)：選擇1-2個(gè)壓力較大的部門（如運(yùn)行部）試點(diǎn)“4+1”工作制（每周4天12小時(shí)，1天調(diào)休）。2.中期文化改造：-價(jià)值觀補(bǔ)充：在安全生產(chǎn)基礎(chǔ)上，加入“人文關(guān)懷”理念，如設(shè)立“員工關(guān)懷日”，定期組織團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)。-管理層培訓(xùn)：對部門主管進(jìn)行心理管理培訓(xùn)，提升識人用人能力。3.長期機(jī)制建設(shè)：-健康檔案系統(tǒng)：建立員工健康檔案，定期評估工作負(fù)荷，避免過度加班。-匿名反饋機(jī)制：每季度開展匿名滿意度調(diào)查，及時(shí)調(diào)整管理策略。解析：-措施需分階段推進(jìn)，避免一次性改革引發(fā)抵觸情緒。-彈性工作制需與安全生產(chǎn)矛盾協(xié)調(diào)，建議先試點(diǎn)再推廣。-預(yù)期效果包括員工離職率降低5%、滿意度提升10%。題目3：粵電集團(tuán)數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才儲備策略背景材料：粵電集團(tuán)計(jì)劃推進(jìn)“智慧電廠”建設(shè)，引入人工智能、大數(shù)據(jù)等技術(shù)優(yōu)化運(yùn)營效率。但現(xiàn)有員工對數(shù)字化技能缺乏，人才缺口嚴(yán)重。人力資源部提出以下方案：-外部招聘IT人才；-內(nèi)部員工數(shù)字化培訓(xùn)；-與科技公司共建實(shí)驗(yàn)室；-推行“數(shù)字化導(dǎo)師制”。討論任務(wù)：請小組討論并給出最優(yōu)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型人才儲備方案，需明確優(yōu)先級和資源分配。答案與解析：最優(yōu)方案框架：1.外部招聘優(yōu)先：-核心崗位突擊：重點(diǎn)招聘數(shù)據(jù)科學(xué)家、工業(yè)機(jī)器人工程師等緊缺人才，給予高于市場20%的薪酬。-獵頭合作：與專注于能源行業(yè)的獵頭公司合作，縮短招聘周期。2.內(nèi)部培養(yǎng)配套：-分層培訓(xùn)：對技術(shù)崗開展Python、機(jī)器學(xué)習(xí)等硬技能培訓(xùn)，對管理崗強(qiáng)調(diào)數(shù)字化思維。-“數(shù)字化導(dǎo)師制”：每名新招聘的IT人才需帶2名內(nèi)部員工，以項(xiàng)目實(shí)戰(zhàn)帶動(dòng)學(xué)習(xí)。3.生態(tài)合作深化：-實(shí)驗(yàn)室共建：與華為、騰訊等科技公司合作，設(shè)立聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，提供實(shí)戰(zhàn)場景。-學(xué)歷投資：對表現(xiàn)優(yōu)異的員工提供在職研究生機(jī)會，定向培養(yǎng)復(fù)合型人才。解析：-外部招聘需與內(nèi)部培養(yǎng)結(jié)合，避免“重招輕育”。-資源分配建議：40%用于招聘，30%用于培訓(xùn)，30%用于合作項(xiàng)目。-預(yù)期效果包括數(shù)字化項(xiàng)目交付效率提升25%、員工技能達(dá)標(biāo)率80%。2.行為事件訪談?lì)}（2題，每題15分）題目4：如何在粵電集團(tuán)推動(dòng)變革型領(lǐng)導(dǎo)力情境描述：假設(shè)你是一名人力資源專員，某次內(nèi)部調(diào)研顯示，粵電集團(tuán)部分中層干部存在“新官不理舊賬”現(xiàn)象，對數(shù)字化轉(zhuǎn)型等變革措施執(zhí)行不力。領(lǐng)導(dǎo)要求你提出解決方案。討論任務(wù)：請結(jié)合自身經(jīng)驗(yàn)或觀察，分享至少3個(gè)推動(dòng)變革型領(lǐng)導(dǎo)力的具體做法。答案與解析：最優(yōu)做法框架：1.強(qiáng)化頂層設(shè)計(jì)：-一把手承諾：要求高層干部公開承諾變革目標(biāo)，并在月度會議上匯報(bào)進(jìn)展。-權(quán)責(zé)對等：將變革任務(wù)納入干部考核，未達(dá)標(biāo)的取消晉升資格。2.賦能基層干部：-變革管理培訓(xùn)：組織“變革型領(lǐng)導(dǎo)力”課程，結(jié)合案例教學(xué)（如南方電網(wǎng)的數(shù)字化經(jīng)驗(yàn)）。-試點(diǎn)先行：選擇1-2個(gè)部門作為試點(diǎn)，干部帶頭參與項(xiàng)目，樹立榜樣。3.文化滲透：-宣傳矩陣：通過內(nèi)部刊物、OA公告等宣傳變革的必要性，如“智慧電廠”對降本增效的意義。-容錯(cuò)機(jī)制：對嘗試新方法的干部給予試錯(cuò)空間，失敗后重點(diǎn)復(fù)盤而非追責(zé)。解析：-措施需兼顧“硬約束”（考核）與“軟引導(dǎo)”（文化），避免簡單命令式管理。-干部培訓(xùn)需注重實(shí)操，避免流于形式。-預(yù)期效果包括變革任務(wù)完成率提升20%、員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任度提升15%。題目5：如何處理粵電集團(tuán)跨部門協(xié)作中的沖突情境描述：某次集團(tuán)項(xiàng)目因發(fā)電部與銷售部目標(biāo)不一致（發(fā)電部追求高負(fù)荷運(yùn)行，銷售部擔(dān)心電價(jià)下降）導(dǎo)致進(jìn)度延誤。作為人力資源專員，你被要求協(xié)調(diào)矛盾。討論任務(wù)：請分享至少3個(gè)解決跨部門沖突的技巧。答案與解析：最優(yōu)技巧框架：1.建立共同目標(biāo)：-聯(lián)合目標(biāo)設(shè)定：組織雙方主管及骨干召開會議，將“降本增效”作為共同目標(biāo)，分解至部門指標(biāo)。-數(shù)據(jù)透明化：提供全集團(tuán)負(fù)荷與電價(jià)關(guān)聯(lián)分析，讓雙方直觀理解矛盾點(diǎn)。2.優(yōu)化溝通機(jī)制：-定期聯(lián)席會議：設(shè)立每周1小時(shí)的“跨部門協(xié)調(diào)會”，由人力資源部主持，解決遺留問題。-第三方介入：必要時(shí)引入外部顧問，提供中立視角。3.制度保障：-沖突升級條款：在集團(tuán)制度中明確沖突解決流程，避免矛盾擴(kuò)大。-獎(jiǎng)勵(lì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)：對跨部門合作成功的項(xiàng)目給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，如獎(jiǎng)金池分配。解析：-解決沖突需從根源入手（目標(biāo)不一致），而非簡單調(diào)解。-制度設(shè)計(jì)要可操作，避免成為擺設(shè)。-預(yù)期效果包括項(xiàng)目延誤率降低30%、部門間投訴減少50%。3.案例辯論題（1題，20分）題目6：粵電集團(tuán)是否應(yīng)該引入AI替代部分人工崗位？正方觀點(diǎn)：省人增效，符合行業(yè)趨勢。反方觀點(diǎn)：影響員工生計(jì)，企業(yè)社會責(zé)任缺失。討論任務(wù)：請小組辯論并最終給出粵電集團(tuán)的最佳策略（可支持一方或提出折中方案）。答案與解析：最優(yōu)策略框架（折中方案）：1.分階段替代：-非核心崗位試點(diǎn)：優(yōu)先替代重復(fù)性高的崗位（如報(bào)表統(tǒng)計(jì)），保留核心操作（如設(shè)備檢修）仍需人工。-技能轉(zhuǎn)型培訓(xùn)：對被替代員工提供AI操作或數(shù)據(jù)分析培訓(xùn)，轉(zhuǎn)為新崗位。2.員工參與決策：-聽證會：召開員工代表大會，解釋AI替代計(jì)劃及配套政策，收集意見。-漸進(jìn)式淘汰：設(shè)立緩沖期，如3年內(nèi)不直接解雇，優(yōu)先內(nèi)部轉(zhuǎn)崗。3.社會責(zé)任配套