民營企業(yè)股權(quán)激勵績效研究——以WE公司為例摘要我國的公司制股權(quán)激勵績效方法自2006年以來，已經(jīng)走向非常成熟的階段。股權(quán)激勵的作用主要是為了解決公司內(nèi)部委托代理機制的長效激勵機制。很多的上市公司使用股權(quán)激勵機制主要是因為它能夠有效的幫助企業(yè)大幅度提高生產(chǎn)經(jīng)營業(yè)績，同時也能夠吸引人才和留住公司人員資源，最后能幫助公司向健康、持久、穩(wěn)定的方向發(fā)展，另外民營企業(yè)逐漸在我國經(jīng)濟市場中占據(jù)主導(dǎo)地位。很多的民營企業(yè)在為了培養(yǎng)人才、發(fā)揮管理層和技術(shù)人員的作用也經(jīng)常會用到股權(quán)激勵績效制度為公司增加業(yè)績。本文就來分析一下在我國民營企業(yè)中，股權(quán)激勵制度的影響，為民營企業(yè)選用該制度時作為參考。當(dāng)代的企業(yè)內(nèi)部的股權(quán)大多數(shù)都很分散，一些公司注重人才資源，創(chuàng)新激勵方法，都會選用股權(quán)激勵制度。作為一種興起不久的激勵制度，它不僅能讓管理者擁有股東的身份來管理公司還能激勵他們誠心誠意的為公司服務(wù)。盡最大的可能實現(xiàn)股東財富權(quán)益最大化。關(guān)鍵詞：股權(quán)激勵；企業(yè)績效；民營企業(yè)ENTERPRISESRESERCHNOEQUITYINCENTIVEPERFORMANCEOFPRIVITEENTERPRISESABSTRACTSince2006,China'scorporateequityincentiveperformancemethodhascometoaverymaturestage.Thefunctionofequityincentiveismainlytosolvethelong-termincentivemechanismofthecompany'sinternalprincipal-agentmechanism.Manyofthelistedcompanyequityincentivemechanismmainlybecauseitcaneffectivelyhelpenterprisestoincreasetheproductionandbusinessoperationperformance,butalsotoattracttalentsandretainpersonnelresource,andfinallycanhelpthecompanytodevelopinthedirectionofhealthy,lastingandstable,andprivateenterprisesgraduallydominateinthemarketeconomyinourcountry.Inordertocultivatetalentsandplaytheroleofmanagementandtechnicalpersonnel,manyprivateenterprisesoftenuseequityincentiveperformancesystemtoincreasetheperformanceofthecompany.ThispaperwillanalyzetheinfluenceofequityincentivesysteminprivateenterprisesinOurcountry,forprivateenterprisestochoosethesystemasareference.Incontemporaryenterprises,mostoftheinternalequityisverydispersed.Somecompaniespayattentiontohumanresourcesandinnovateincentivemethods,sotheywillchoosetheequityincentivesystem.Asanewlyemergingincentivesystem,itcannotonlyenablemanagerstohavetheidentityofshareholderstomanagethecompanybutalsomotivatethemtoservethecompanysincerely.Maximizeshareholderwealthandequitytothemaximumextentpossible.KeyWords：Equityincentive;Enterpriseperformance;Theprivateenterprise目錄第一章緒論 11．1研究背景 11．2研究意義 11．2．1理論意義 11．2．2實踐意義 11．3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 21．3．1國外研究現(xiàn)狀 21．3．2國內(nèi)研究現(xiàn)狀分析 21．4研究方法 3第二章民營企業(yè)股權(quán)激勵績效存在的問題 42．1企業(yè)治理結(jié)構(gòu)亟待健全和完善 42．2股權(quán)激勵績效方案設(shè)計不規(guī)范 42．3業(yè)績評價體系的不健全 52．4對股權(quán)激勵績效理解不正確 52．5信息不對稱現(xiàn)象所導(dǎo)致的道德風(fēng)險 5第三章分析民營企業(yè)股權(quán)激勵績效存在的問題—以WE公司為例 63．1WE公司概況簡介 63．2WE公司不同時期的股權(quán)激勵情況 63．3WE公司股權(quán)激勵SWOT分析 63．3．1機會 63．3．2威脅 73．3．3優(yōu)勢 73．3．4劣勢 7第四章民營企業(yè)股權(quán)激勵績效的實證檢驗 7第五章關(guān)于企業(yè)股權(quán)激勵績效的解決方案 105．1股權(quán)激勵績效方案具有靈活性 105．2優(yōu)化企業(yè)股權(quán)激勵制度 105．3制定科學(xué)的財務(wù)管理制度和績效考核體系 10第六章結(jié)論 11PAGEPAGE2PAGEPAGE1第一章引言1.1研究背景在民營企業(yè)占據(jù)市場主導(dǎo)地位的時代,委托問題層層暴露,很多企業(yè)沒有找到很好的解決方案,其中股權(quán)激勵制度是一種通過用股權(quán)激勵的方式來授予或者低于市場價購買公司股票的方式獲得公司股權(quán),企業(yè)通過這種方式將經(jīng)營者擺在公司所有人的位置之上,成為股東,兩者會建立共同的利益目標(biāo)。2006年隨著《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》的正式實施發(fā)布,我國的國有民營企業(yè)通用股權(quán)有限公司資本激勵的管理制度也已經(jīng)開始全面、全新的進行改革和健康發(fā)展。其中一些民營企業(yè)更是在我國上市企業(yè)公司實行股權(quán)分級激勵的管理制度下最終獲得前所未有的快速發(fā)展和良好業(yè)績。近年來,我國民營上市有限公司大型民營企業(yè)的規(guī)模發(fā)展迅速,而且由于我國大型民營企業(yè)自身也擁有相比其他大型國有企業(yè)更加的受人青睞能夠?qū)嵤┟駹I股權(quán)主動激勵的管理制度,當(dāng)前民營企業(yè)上市有限公司民營企業(yè)中擁有能夠親身參與制定實施我國上市有限公司民營股權(quán)主動激勵管理制度具體實施方案的我國民營企業(yè)已經(jīng)越來越多。但是跟據(jù)2017年的全國上市股權(quán)企業(yè)試點統(tǒng)計數(shù)據(jù),當(dāng)年9月我國已經(jīng)正式公布了上市股權(quán)有限公司試點激勵預(yù)案制度并在實施試點預(yù)案的100家上市股權(quán)公司國有企業(yè)中,民營企業(yè)的激勵數(shù)量已經(jīng)增幅超過八成,遠遠的要遠略多于其他大型國有企業(yè)。其形成原因的主要關(guān)鍵在于目前我國一些民營企業(yè)不斷的出現(xiàn)存在其他企業(yè)國有資產(chǎn)大量巨額流失的財務(wù)問題和融資風(fēng)險,受到的是監(jiān)管和限制較少,而且由于民營企業(yè)面臨的是市場競爭的壓力大,人員資源流失的問題嚴重,為了企業(yè)長遠健康的發(fā)展,民營企業(yè)更有動力去推行股權(quán)激勵方案以激勵員工。隨著股權(quán)激勵在民營企業(yè)中的推行,許多問題也顯現(xiàn)出來。例如股權(quán)激勵方案設(shè)計不合理,沒有針對性,選取的財務(wù)指標(biāo)單一,公司內(nèi)部管理制度不健全,外部資本市場不成熟,相關(guān)法律法規(guī)不完善等。研究民營企業(yè)施行股權(quán)激勵之中產(chǎn)生的問題并提出其解決途徑,有利于充分發(fā)揮股權(quán)激勵方案的激勵效果,促進企業(yè)績效增長、吸引優(yōu)秀人才和維持企業(yè)長遠的穩(wěn)定健康發(fā)展。[1]1.2研究意義1．2．1理論意義理論意義:隨著現(xiàn)代企業(yè)的不斷更新,每天都會有企業(yè)的生成和消亡,其中民營企業(yè)的數(shù)量和規(guī)模在近幾年里也在不斷擴大。企業(yè)中的委托代理問題在不斷地暴露出來。股權(quán)激勵制度就是一項很好的制度解決這一問題。股權(quán)激勵制度不僅在激烈的競爭壓力下能夠減少失業(yè)率和企業(yè)員工的流失。還能讓企業(yè)長遠健康的發(fā)展。1．2．2現(xiàn)實意義現(xiàn)實意義:民營企業(yè)在相較于國營企業(yè)的情況下更適合股權(quán)激勵制度,但是我國的企業(yè)股權(quán)激勵制度并不完善,相關(guān)的法律法規(guī)也不完善,導(dǎo)致我國的股權(quán)激勵的預(yù)期沒有很好。所以本文主要對我國民營企業(yè)的制度措施的研究和可行性分析,從企業(yè)和政策方面進行總結(jié)。讓股權(quán)激勵制度在我國能夠得到更貼合實際的發(fā)展,符合中國特色的制度。1.3國內(nèi)外研究現(xiàn)狀1.3.1國外研究現(xiàn)狀國外對股權(quán)激勵研究已經(jīng)有半個多世紀的歷史,這始于經(jīng)濟學(xué)家和企業(yè)老板對于公司治理中委托代理問題的研究,其中大多數(shù)學(xué)者認為,實施股權(quán)激勵計劃能使企業(yè)代理成本降低,提升企業(yè)績效。Berle和MeWEns(1932)提出了在公司治理過程中所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)分離假設(shè),他們指出公司的所有者和管理者存在利益沖突,這引發(fā)了人們對于委托代理問題的初步思考。[1]Jensen和Meckling(1976)通過對委托代理理論的研究,探討了如何平衡企業(yè)所有者和管理者的利益,他們認為股權(quán)激勵可以有效解決委托代理問題,實現(xiàn)公司股東價值最大化。[2]Dechow和SloWEn(1991)的研究成果說明,未持有公司股權(quán)的管理者更加偏好短期經(jīng)營績效,對于影響到公司長期發(fā)展的費用如研發(fā)費用常常會忽視,而且當(dāng)管理者接近離職的時候,這種情況就更為普遍。他們認為股權(quán)激勵是解決這種短視行為的有效方法。[3]weboody,johnson和kwesznik(2010)對1990-1996年間1773家公司的財務(wù)報告和會計指標(biāo)進行了分析,結(jié)果表明,實施高管股權(quán)激勵的各種指標(biāo)比行業(yè)平均水平高。mwezlimustwephwe(2011)通過對235家上市公司的財務(wù)資料進行研究,發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵對管理層的有效度提高,間接地促進了管理層的有效度提高。chiishywenkuo(2013)等學(xué)者認為,不管企業(yè)的股權(quán)激勵強度如何,無論企業(yè)的股權(quán)激勵強度如何,都能在業(yè)績上發(fā)揮一定的作用。[4]Robert和EmmWE(2013)選取了美國1993-2005年間美國非金融行業(yè)的企業(yè)數(shù)據(jù)進行回歸分析,得出結(jié)果,企業(yè)績效與股權(quán)激勵強度之前呈現(xiàn)"V"型關(guān)系,而非簡單的正面或負面效應(yīng)。這一結(jié)論較為合理的解釋了之前研究中關(guān)于股權(quán)激勵能否提升企業(yè)績效的爭議。[5]1.3.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀分析國內(nèi)關(guān)于股權(quán)激勵研究的時間較短,但也有不少成果。與國外研究類似,國內(nèi)學(xué)者也有不同的觀點,即股權(quán)鼓勵對企業(yè)績效有正面與負面的影響。同時,對于我國的私營企業(yè),國內(nèi)學(xué)者們也進行了對針對性的研究,探討了中國民營企業(yè)的股權(quán)激勵問題。李曜和管恩華(2005)從2000年中國石化實行的股權(quán)激勵之前的財務(wù)資料中,對股權(quán)增值權(quán)這種股權(quán)激勵方式實施的效果進行了分析,得出了結(jié)論,股權(quán)激勵計劃提高了企業(yè)的績效,尤其是在當(dāng)年非常顯著的行權(quán),而股市則對此有過度的反應(yīng)。韓丹和閔亮(2007)對20012004年被確定財務(wù)造假的99家we股上市公司的數(shù)據(jù)進行了比較,與未出現(xiàn)財務(wù)造假公司的比較,進行了回歸分析,發(fā)現(xiàn)了股權(quán)激勵可以減少企業(yè)的財務(wù)造假可能。潘亞嵐、丁淑洪(2008)在研究股權(quán)激勵體系與公司業(yè)績的關(guān)系時,選擇盈利、流動等多個方面的能力指標(biāo),形成了公司績效綜合評估指標(biāo),研究得出了國有企業(yè)公司的企司績效和股權(quán)激勵程度的負相關(guān)結(jié)論。[6]劉浩和孫溟(2009)認為,如果授予的對象特別是高管,對激勵價格有強大的影響,并有權(quán)重新定價,股權(quán)激勵極易喪失約束高管的能力,而淪為高管獲得實際控制權(quán)的工具,此時的激勵體制并不能促進企業(yè)的業(yè)績增長。分析結(jié)果顯示,過高的股權(quán)鼓勵可能導(dǎo)致盈余操縱市場的監(jiān)管不力,管理層對公司的權(quán)益造成侵害。盛明泉等人認為,不管是對高管還是對核心骨干,激勵力度越大,對多數(shù)樣本企業(yè)的公司效率就越差?？偟恼f來,這些學(xué)者們認為,當(dāng)高管擁有一定比例的股票時,他們就會相應(yīng)的增加公司對其的控制。鞏陳穎認為,許多民營企業(yè)沒有適當(dāng)?shù)墓蓹?quán)激勵計劃,設(shè)計人員沒有考慮到企業(yè)自身的特點,業(yè)績評估指標(biāo)有較大相似之處,從而削弱了激勵股權(quán)計劃的作用。[7]1.4研究方法(一)財務(wù)指標(biāo)法財務(wù)指標(biāo)法的財務(wù)分析具體做法主要是先分析和收集一家公司以及其他可比的公司各個類別上一年度的盈利和財務(wù)數(shù)據(jù),然后從公司盈利、營運、償債、發(fā)展四個財務(wù)能力的角度出發(fā),對不同的年度財務(wù)指標(biāo)數(shù)據(jù)進行了比較和分析,得出該年期公司的股票債券期權(quán)投資計劃對該年期公司的盈利和財務(wù)的績效分別產(chǎn)生了哪些的影響。數(shù)據(jù)分析財務(wù)指標(biāo)法的主要特點財務(wù)報表分析數(shù)據(jù)非常易于收集和獲取且非常易于分析和比較,能夠直觀的準(zhǔn)確地反映和分析出一家公司以及其他可比的公司各個方面的能力,可以全面地反映公司實施股權(quán)激勵前后財務(wù)狀況的變化。[11](二)非財務(wù)績效前后對比法股權(quán)激勵作用,不僅體現(xiàn)在財務(wù)成績方面,對企業(yè)非財務(wù)成績也有影響。本文從股票價格變動,人員結(jié)構(gòu)變化,創(chuàng)新能力變化的角度,對公司在實施股權(quán)激勵之前的非財務(wù)效果進行了對比,分析了股權(quán)激勵對企業(yè)非財務(wù)效果的影響。其中,股價變化是通過查詢企業(yè)在實施股權(quán)激勵時的歷史情況得出的股價上漲情況,人員結(jié)構(gòu)變化的情況是通過激勵對象的離職情況和雇員學(xué)歷結(jié)構(gòu)的變動來分析的,創(chuàng)新能力是通過研發(fā)投入和專利數(shù)量兩個指標(biāo)來表現(xiàn)的。[12](三)實證研究法由于對民營企業(yè)股權(quán)激勵的研究具有很大的現(xiàn)實意義,因此本文研究了我國一些上市企業(yè)在股權(quán)激勵方面的實際情況,為查尋問題和提出措施做出了鋪墊。企業(yè)治理機制的直接決定了企業(yè)的治理機制能夠達到的效果,而高度完善的企業(yè)治理機制則顯然是企業(yè)治理的重要基礎(chǔ)。主要的問題和缺陷具體如下:首先,股東會只是一種形式,并沒有發(fā)揮實際作用。目前,企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中個人殷所占比例極為微小,導(dǎo)致了大股東對股東會議的全面控制。第二,職業(yè)管理人員沒有得到董事會嚴格的管制,內(nèi)部管理問題比較突出。大股東直接通過決議。因此,在股權(quán)激勵機制完善的過程中,大股東與企業(yè)高管合謀,潛在的風(fēng)險是導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)流失。最后,監(jiān)事會并沒有發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)管作用。由于企業(yè)監(jiān)事會基本都是采用內(nèi)部人士,在行政管理上屬于上、下級的關(guān)系,必然會導(dǎo)致缺乏監(jiān)督的行為,不能起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。第二章民營企業(yè)股權(quán)激勵績效存在的問題2.1企業(yè)治理結(jié)構(gòu)亟待健全和完善企業(yè)治理機制的直接決定了企業(yè)的治理機制能夠達到的效果,而高度完善的企業(yè)治理機制則顯然是企業(yè)治理的重要基礎(chǔ)。主要的問題和缺陷具體如下:首先,股東會只是一種形式,并沒有發(fā)揮實際作用。目前,企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中個人殷所占比例極為微小,導(dǎo)致了大股東對股東會議的全面控制。第二,職業(yè)管理人員沒有得到董事會嚴格的管制,內(nèi)部管理問題比較突出。大股東直接通過決議。因此,在股權(quán)激勵機制完善的過程中,大股東與企業(yè)高管合謀,潛在的風(fēng)險是導(dǎo)致企業(yè)資產(chǎn)流失。最后,監(jiān)事會并沒有發(fā)揮應(yīng)有的監(jiān)管作用。由于企業(yè)監(jiān)事會基本都是采用內(nèi)部人士,在行政管理上屬于上、下級的關(guān)系,必然會導(dǎo)致缺乏監(jiān)督的行為,不能起到應(yīng)有的監(jiān)督作用。2.2股權(quán)激勵績效方案設(shè)計不規(guī)范對于自己股權(quán)分配的鼓勵和股權(quán)退出的管理機制,以及自己的股權(quán)在實現(xiàn)退出后如何進行科學(xué)的管理;在如何影響企業(yè)的日后生存發(fā)展過程中,需要培養(yǎng)的人才,以及雇員如何有效地解決這些問題,是股權(quán)的主要動力源;因此,股權(quán)是鼓勵的主要方式和條件;企業(yè)應(yīng)該將具體崗位的員工視為其股權(quán)激勵的目標(biāo)和目標(biāo),避免直接對現(xiàn)有雇員及其個人及企業(yè)實施激勵;如何有效地處理雇員病故,退休,離職和員工跳槽等各類情況,以及股權(quán)激勵所要授予的股權(quán)。企業(yè)要有效地維護其持續(xù)的、要有效地維護其自身。健康與穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展,必然要在生存與發(fā)展過程中持續(xù)培養(yǎng)與引進所需的專業(yè)人才,股權(quán)分配能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生顯著促進人才的效果,在激勵和提升企業(yè)現(xiàn)有員工的同時,也能增強與提升國際企業(yè)的人才市場競爭能力,在激勵和提升企業(yè)的國際市場競爭能力的同時,也能夠提高和提高現(xiàn)有企業(yè)的國際競爭能力。爭奪地位與競爭。就企業(yè)的現(xiàn)狀來看,企業(yè)在設(shè)計和實施現(xiàn)有股權(quán)動態(tài)激勵機制時,忽視了員工的動態(tài)管理和關(guān)注,一方面直接限制了企業(yè)對中長期人力資源開發(fā)和運營的實際影響,另一方面也對股權(quán)激勵方式要求能夠達到和實現(xiàn)的企業(yè)所預(yù)期的企業(yè)效果和目的產(chǎn)生了直接的影響,與公司有關(guān)。實行股權(quán)激勵機制的基本目標(biāo)是背道而馳的。we公司必須以自身的現(xiàn)狀為基礎(chǔ),科學(xué)合理地制定激勵計劃,統(tǒng)籌考慮內(nèi)外因素。行權(quán)價格,激勵方式,股票價格,數(shù)量,等等都是應(yīng)該重點考慮的問題。2.3業(yè)績評價體系的不健全業(yè)績與評價指標(biāo)系統(tǒng)的建立是企業(yè)推行和完善人力資本股權(quán)激勵機制的一個重要理論依據(jù),是企業(yè)能夠客觀和準(zhǔn)確地評估企業(yè)的關(guān)鍵人力資本運營管理業(yè)績的重要指標(biāo)和基礎(chǔ)。就企業(yè)現(xiàn)狀來看,指標(biāo)單一,標(biāo)準(zhǔn)簡單,目標(biāo)模糊是企業(yè)目前實施的人力資本業(yè)績與評價指標(biāo)系統(tǒng)所表現(xiàn)并反映的主要問題,難以有效地分析、量化企業(yè)人力資本經(jīng)營管理業(yè)績及其貢獻,這兩個基本問題都是企業(yè)目前實施的人力資本業(yè)績與評價系統(tǒng)所存在的。就業(yè)績評估指標(biāo)來看,主要應(yīng)該是包括企業(yè)人力資本股價和其財務(wù)指標(biāo)在內(nèi)的市場指標(biāo),前者應(yīng)該反映企業(yè)發(fā)展的巨大潛力,后者應(yīng)該反映企業(yè)的經(jīng)驗和成績。因此,要想明確和提高人力資本的業(yè)績評估指標(biāo)系統(tǒng)的公平、科學(xué)和有效度,必須將上述兩個基本方面的業(yè)績評估指標(biāo)有機結(jié)合起來。就目前we企業(yè)來說,其內(nèi)部市場財務(wù)指標(biāo)的公平、真實度以及外部資本在市場上的有效度都使企業(yè)具有更大的升級和完善的空間。如果沒有充分認識和重視,那么實施人力資本股權(quán)市場化激勵機制很難大大地降低它的實施效果,甚至?xí)霈F(xiàn)南轅北轍尷尬的現(xiàn)象。2.4對股權(quán)激勵理解不正確企業(yè)的高層經(jīng)理人員對股權(quán)激勵的理解還沒有完全、正確地進行,從而影響到股權(quán)激勵的推動。顯然,作為一種長期激勵機制的股權(quán)激勵,由于具有高度不確定性,如果使用不當(dāng),就有可能產(chǎn)生負面影響。2.5信息不對稱現(xiàn)象所導(dǎo)致的道德風(fēng)險股權(quán)激勵的方式具有高度不確定性,因此可能會出現(xiàn)雇員因個人利益忽視企業(yè)利益的現(xiàn)象,進而產(chǎn)生違反職業(yè)道德行為,不利于企業(yè)的持續(xù)健康、穩(wěn)定發(fā)展。第三章民營企業(yè)股權(quán)激勵績效案例分析—以WE公司為例3.1WE公司概況簡介公司于2020年成立,是國際上一家醫(yī)療設(shè)備的專業(yè)供應(yīng)商。公司主要為各大醫(yī)療機構(gòu)和醫(yī)院提供專業(yè)的醫(yī)療計劃和技術(shù)支持服務(wù)。we是一家綜合醫(yī)療設(shè)備生產(chǎn)和文化信息行業(yè)的雙主業(yè)上市企業(yè)。公司總部設(shè)在上海市浦東新區(qū)的臨港技術(shù)開發(fā)區(qū),集團擁有48家分子公司和參股企業(yè),在廣西、云南、湖南、遵義和愛爾蘭等地建有28個標(biāo)準(zhǔn)生產(chǎn)基地,并擁有領(lǐng)先的多條國內(nèi)外生產(chǎn)線,公司擁有較高的規(guī)模和實力,公司是一家具有較高規(guī)模的民營企業(yè),為提供服務(wù)。升級自身市場的核心競爭力,非常注重吸引、挽留企業(yè)發(fā)展中所需的人才,決定實行股權(quán)鼓勵機制,以促進企業(yè)的人才隊伍建設(shè)。3.2WE公司不同時期的股權(quán)激勵情況1創(chuàng)業(yè)階段激勵的兩種方式:增持實股。創(chuàng)始人中有兩位共同參與出資兩人創(chuàng)業(yè)一家企業(yè)。就我國企業(yè)規(guī)模創(chuàng)業(yè)的現(xiàn)階段力量來看,規(guī)模創(chuàng)業(yè)力量相對較弱,完全是依靠優(yōu)秀創(chuàng)業(yè)人才隊伍的努力和行業(yè)發(fā)展趨勢來支撐實現(xiàn)的是企業(yè)快速發(fā)展與規(guī)模壯大的穩(wěn)定基礎(chǔ)。經(jīng)過長一段時間的深化經(jīng)營,企業(yè)才逐漸逐步提高其國際業(yè)務(wù)發(fā)展能力、經(jīng)營管理能力、生產(chǎn)能力,才能夠使我們企業(yè)在國際市場上初步確立站穩(wěn)腳跟。2成長階段激勵的方式:工資獎金。在這一階段,企業(yè)以工資獎金為主,對員工實行激勵獎金。就we企業(yè)而言,到目前為止,還沒有建立和完善針對每一個崗位的績效評估制度。盡管企業(yè)管理人員收入有一定的提高,但與企業(yè)發(fā)展的速度仍有不小距離,因此,企業(yè)高層管理者的工作熱情和主觀能力仍處于較低水平。3當(dāng)前階段激勵實施辦法:為落實股份制企業(yè)在2020年繼續(xù)推進股改,將持有股份按一定比例足額分配激勵給對我國企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展建設(shè)有重要突出貢獻的企業(yè)工作人員和高級企業(yè)管理人員。在全國總公司中大約占15%左右。主要以發(fā)行現(xiàn)金方式進行收購股權(quán),企業(yè)上一年度實現(xiàn)凈利潤40%進行分紅,提高全體員工從事工作的積極度和全員工作熱情。3.3WE公司股權(quán)激勵SWOT分析3.3.1機會隨著市場經(jīng)濟系統(tǒng)的發(fā)展,美國在1950年前后首次應(yīng)用股權(quán)激勵機制,在企業(yè)的現(xiàn)實管理中取得較好的效果。隨著時代的發(fā)展,股權(quán)激勵機制的逐漸成熟、完善,目前已在全球主要國家中被采用,因為在規(guī)避短期行為,減少代理費用,減少長期激勵,以及在當(dāng)今絕大部分國家和地區(qū)中發(fā)揮了相應(yīng)作用。股權(quán)激勵機制逐步成熟、完善,針對的企業(yè)員工也更加多樣化,不僅包括管理人員,而且包括那些對企業(yè)發(fā)展作出重大貢獻的能力高素質(zhì)人員,等等。盡管激勵的形式在不同的形式下有明顯的區(qū)別,但從核心觀念來看,它們是高度一致的,即利用建立和完善企業(yè)股東與普通雇員之間的利益貢獻機制,以達到人力化的目的。3.3.2威脅在股權(quán)激勵制度及實施中,信心不足,目前階段,絕大部分民營企業(yè)經(jīng)理人員由于缺乏對股權(quán)激勵的全面認識,因此在現(xiàn)階段,絕大部分民營企業(yè)經(jīng)理人員沒有形成對股權(quán)激勵的正確認識。因此,對推動股權(quán)激勵不具有主動和積極性。目前我國不能全面準(zhǔn)確地考評職業(yè)管理人員的績效,更無法談到對他們的執(zhí)行者進出機制,難以有效提高職業(yè)管理人員隊伍總體的能力。3.3.3優(yōu)勢對人才的挽留和吸引更為有利,民營企業(yè)考慮到提高人力資本的優(yōu)勢,采取了股權(quán)激勵的制度。是否具備更強的創(chuàng)新能力和所需的高質(zhì)量人才隊伍,是決定產(chǎn)品業(yè)務(wù)是否順利發(fā)展、經(jīng)營效率如何的關(guān)鍵。關(guān)注長期的激勵機制,職業(yè)的長期穩(wěn)定推進與實施,才能使人才在企業(yè)發(fā)展中保持穩(wěn)定,才能使人才在企業(yè)發(fā)展中做出貢獻。從一定程度上,企業(yè)在有效地減少激勵成本的同時,也會考慮到減少其自身的激勵成本,企業(yè)也會開始重點關(guān)注促進股權(quán)激勵的工作。絕大部分企業(yè)在發(fā)展過程中將面臨現(xiàn)金流問題,股權(quán)激勵機制在處于成長階段的民營企業(yè)中起著關(guān)鍵作用,如果將過去使用的現(xiàn)金開支放大生產(chǎn)規(guī)模擴張的工作,可以更明顯地增加其核心競爭力,使其處于成長階段。同時,受股權(quán)激勵機制影響,員工個人利益要求與企業(yè)股東有機結(jié)合,形成協(xié)同效應(yīng),促進企業(yè)迅速發(fā)展,促進企業(yè)的更好發(fā)展。3.3.4劣勢采取和實施股權(quán)激勵機制,主要是為了將企業(yè)的股東與員工之間的利益要求捆綁起來,形成一個利益共同體,從而在實現(xiàn)激勵效果的基礎(chǔ)上,挽留企業(yè)發(fā)展必須的高質(zhì)量人才。但是,需要指出的是,這種效果只能在股票價格上漲時才能得到顯示。如果股價出現(xiàn)下跌,股權(quán)激勵應(yīng)該起到的作用也隨之大幅減少。實施技術(shù)人員股權(quán)的激勵可以使企業(yè)管理層更容易地成為企業(yè)和公司的股東,并從公司和企業(yè)及其所有人的利益角度上來考慮這一問題,傾向于更加追求實現(xiàn)公司長遠生存和發(fā)展的目標(biāo)。企業(yè)管理層通過實施股權(quán)激勵的手段和方式能夠有效促進公司的企業(yè)管理層更加注重實現(xiàn)公司長遠發(fā)展的目標(biāo),加大對企業(yè)的創(chuàng)新投入和對產(chǎn)品、技術(shù)和企業(yè)管理服務(wù)的投入,對公司的核心技術(shù)開發(fā)人員和管理層進行股權(quán)激勵也同樣能夠有效加強對技術(shù)人員的創(chuàng)新和產(chǎn)出的動力和積極性?；诖死碚摲治霰疚目梢宰龀鱿铝械募僭O(shè):h1:企業(yè)和公司管理層實施針對高管層的技術(shù)人員股權(quán)激勵計劃能夠有效促進公司提升企業(yè)的技術(shù)人員創(chuàng)新產(chǎn)出績效。第五章關(guān)于企業(yè)股權(quán)激勵績效的解決方案5.1股權(quán)激勵績效方案具有靈活性由于市場經(jīng)濟形勢呈動態(tài)變化趨勢,加之民營企業(yè)本身的組織結(jié)構(gòu)、運營規(guī)模等也在不斷演變,因此民營企業(yè)實施股權(quán)激勵方案也應(yīng)立足于自身發(fā)展?fàn)顩r,靈活調(diào)整股權(quán)激勵計劃,避免由于循守老的原因而與企業(yè)的實際背道而馳。事實上,民營企業(yè)隨著其自身的規(guī)模和組織結(jié)構(gòu)的改變,對其股權(quán)激勵對象的選擇和分配股權(quán)的方式也隨之變化,因此,為了使其股權(quán)激勵計劃符合企業(yè)發(fā)展階段的實際需要,民營企業(yè)需要對其實際靈活進行改進和調(diào)整。5.2優(yōu)化企業(yè)股權(quán)激勵制度企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃是一個繁復(fù)的工作,不是單純的簽訂一項股權(quán)激勵協(xié)定,而是與企業(yè)的股權(quán)結(jié)構(gòu)發(fā)生了變化。要使股權(quán)激勵效應(yīng)充分發(fā)揮,應(yīng)對其進行全面、深入研究,并積極參照國內(nèi)外在這方面的先進經(jīng)驗,立足于企業(yè)本身有針對性地掃清障礙因素,內(nèi)外合作,借助于多方的力量,不斷優(yōu)化股權(quán)激勵的制度和模式,使股權(quán)激勵成為全國民營企業(yè)的發(fā)展基礎(chǔ)。重要的推動力。

5.3建立科學(xué)財務(wù)管理體系和績效評估體系。一股票來源在其他國家,企業(yè)實行股權(quán)激勵計劃所需的股份一般都來自于企業(yè)的預(yù)留、回收股份和發(fā)放新股,但目前在我國公司法中對企業(yè)的回購和增發(fā)股票進行了明確限制,造成了國內(nèi)私營企業(yè)在實施股權(quán)激勵計劃時,必須把股票的來源作為控制的主要點。二激勵對象的選擇為了使股權(quán)激勵的效果達到最大程度,企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己的實際情況選擇并確定其激勵的對象,一般情況下,股權(quán)激勵對象更多的是企業(yè)管理者、關(guān)鍵技術(shù)人員和對企業(yè)做出突出貢獻的人,民營企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)在定義激勵對象的實際發(fā)展與職工在企業(yè)中所作的有效績效,在此基礎(chǔ)上,實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的實際情況,在此基礎(chǔ)上,實現(xiàn)企業(yè)的有效績效。逐步擴大被激勵的對象范圍。三確定激勵目標(biāo)實施股權(quán)激勵計劃的前提是,實現(xiàn)企業(yè)所預(yù)定的激勵目標(biāo),其中以財務(wù)指標(biāo)為主,另一個是非財務(wù)指標(biāo),企業(yè)應(yīng)該立足于自身的發(fā)展實踐,確定激勵計劃的目標(biāo),在確定目標(biāo)時要秉持公平原則,并確保其可實現(xiàn)和有效。四合理把握激勵力度從企業(yè)角度來看,在股權(quán)激勵計劃中,企業(yè)管理者的配股比例必須保持在20%以下的總股本,站在企業(yè)工作人員的角度來看,激勵必須適當(dāng),力度過大或太小均會產(chǎn)生不利影響,因此民營企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工不同的崗位不同、入職時間不同等因素對激勵力進行合理的控制。度。五科學(xué)制定分配方式民營企業(yè)的股權(quán)應(yīng)在構(gòu)筑科學(xué)績效評估機制的基礎(chǔ)上,制定激勵分配的方式,在績效評估過程中,應(yīng)明確考核人員的職責(zé),設(shè)置科學(xué)評估指標(biāo)。第六章結(jié)論對于管理層的股權(quán)激勵僅僅是薪酬激勵的一種具體形式，而讓其真正發(fā)揮效用還需要落實到具體的實施過程上。因此，企業(yè)的人力資源管理人員需要及時跟蹤被激勵對象在考核期業(yè)績目標(biāo)的實現(xiàn)程度，根據(jù)市場狀況不定期做出調(diào)整。同時對于未達到暫時性目標(biāo)的管理層，要采取及時的糾正措施。對于企業(yè)來講，股權(quán)激勵的成本比一般的薪酬激勵要高很多，一旦失敗，對企業(yè)造成的損失也是很大。股權(quán)激勵能夠?qū)ζ髽I(yè)高層管理人員的行為進行有效的約束與激勵，有效調(diào)解管理者和股東之間的利益沖突，促使管理者以企業(yè)的長遠發(fā)展為目標(biāo)更加嚴謹?shù)恼归_更為高效的投資行為。股權(quán)激勵通過對管理人員的行為進行影響來實現(xiàn)投資效率的提升，進而促進企業(yè)績效的增長。由此可知股權(quán)激勵在很大程度上對企業(yè)的整體運營和績效都有著積極的影響作用。股權(quán)激勵制度在各大企業(yè)的經(jīng)營中都值得被運用。股權(quán)激勵之所以相對企業(yè)年薪制度這類短期薪酬設(shè)計具有一定的優(yōu)勢，是因為這種激勵方案能