PAGE12民營企業(yè)員工流失原因及管理對策研究摘要20世紀(jì)80年代以來，中國民企發(fā)展迅速，迄今為止已成成果我國的重要組成部分，同時民營企業(yè)也解決了民眾的就業(yè)問題。但隨著民營企業(yè)的發(fā)展，其經(jīng)營方式、用人理念、經(jīng)營方式逐漸成為了制約其發(fā)展的瓶頸。尤其是近幾年，民營企業(yè)員工離職率高已經(jīng)成為眾民營企業(yè)人力資源管理者的重點問題之一，也是困擾企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展的最大問題之一。本篇文章從民營企業(yè)的概念及特征出發(fā)，幫助眾多民營企業(yè)突破人才流失管理的瓶頸，在一定程度上獲得更好的發(fā)展。同時可以提高民營企業(yè)的生產(chǎn)積極性，更好地推動國民經(jīng)濟的發(fā)展。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)，員工流失，人力資源，流失管理目錄摘要 3目錄 3第1章前言 5第2章民營企業(yè)的含義及基本特征 62.1民營企業(yè)的含義 62.2民營企業(yè)的基本特征 6第3章民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及負(fù)面影響 63.1民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀 63.1.1企業(yè)中堅人員流動性強 63.1.2員工流失主要外流至競爭對手 73.1.3員工流失呈現(xiàn)“集體”意識 73.1.4員工流失在于忽略員工的培訓(xùn)與發(fā)展 73.2員工流失對于企業(yè)的負(fù)面影響 83.2.1低降低勞動生產(chǎn)率 83.2.2影響其他員工心態(tài) 83.2.3影響企業(yè)競爭力 93.2.4人員流失公司人才出現(xiàn)斷層 9第4章民營企業(yè)員工流失原因分析 94.1員工個人原因 104.2企業(yè)內(nèi)部原因 104.3社會原因 11第5章民營企業(yè)員工流失的對策 115.1建立有效的人力資源管理制度 115.1.1打好人力資源管理的行政基礎(chǔ) 115.1.2搭建起一個組織管理的平臺 115.1.3建立起人力資源開發(fā)體系 125.2營造良好的企業(yè)文化環(huán)境 125.2.1建設(shè)企業(yè)的核心價值體系 135.2.2“設(shè)計文化藍(lán)圖” 135.2.3文化載體建設(shè) 135.3完備的薪酬激勵制度及福利保障 145.3.1如何建立良好的薪酬激勵制度 145.3.2福利保障 155.4給予員工必要的發(fā)展空間 155.4.1建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗 155.4.2用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情 165.4.3給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會 16結(jié)論 17參考文獻 17致謝 18第1章前言今天，人力資源已經(jīng)成為成為企業(yè)發(fā)展中的重要競爭優(yōu)勢，然而員工流失卻是困擾企業(yè)的重要問題之一。我國針對民營企業(yè)員工流失原因及對策分析沒有形成系統(tǒng)的研究。大多數(shù)學(xué)者都著重由于對中高層員工流失的研究，卻忽略了基層員工流動性的問題。殊不知，民營企業(yè)中基層員工的占比高達(dá)85%。因此，必須要將民營企業(yè)員工流失問題提上議程，在實證研究的基礎(chǔ)之上，從人力資源的角度進行該課題的研究，給我國國內(nèi)這方面的研究成果錦上添花，真正做到解決問題，完善理論。

第2章民營企業(yè)的含義及基本特征2.1民營企業(yè)的含義民營企業(yè)的含義可以從兩個方面進行定義，一是是指所有非公有企業(yè)，而是指私營企業(yè)和以私營企業(yè)為主體的聯(lián)營企業(yè)。2.2民營企業(yè)的基本特征目前看來，私營企業(yè)的規(guī)模和實力正在迅速增長，甚至能夠直接影響經(jīng)濟和社會生活。隨著經(jīng)濟社會全球化的發(fā)展，民營企業(yè)還走出國門、面向世界，在國際市場上展示出了強大的競爭能力。自從改革開放以來，民營企業(yè)不僅在市場中占據(jù)主體地位，而且已有大量民營企業(yè)進入非競爭的壟斷性和公益部門。調(diào)查表明，當(dāng)前中國民營企業(yè)競爭力表現(xiàn)出一下四個特征：1）分布范圍廣，數(shù)量大2）規(guī)模小，體制靈活3）家長式管理模式4）競爭力弱，壽命短，停業(yè)破產(chǎn)率較高第3章民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀及負(fù)面影響3.1民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀3.1.1企業(yè)中堅人員流動性強根據(jù)調(diào)查，在民營企業(yè)中，掌握管理知識、掌握企業(yè)核心機密、掌握銷售管道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進的技術(shù)而有更大的選擇范圍和發(fā)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，因此更容易跳槽，所以在民營企業(yè)中具有一定學(xué)歷和專業(yè)技能的管理人員、營銷精英和技術(shù)骨干的流動性最強，這部分人才，如果在民營企業(yè)內(nèi)不能獲得應(yīng)有的公平對待，他們更有機會和能力去選擇跳槽到一些具有正規(guī)管理的大公司里。以A公司為例，A公司基本每年都要發(fā)布招聘信息，人員不穩(wěn)定。據(jù)相關(guān)人力資源部門統(tǒng)計，A公司員工人數(shù)約1000人，每年大約有98人辭職，造成員工流失現(xiàn)象，即A公司員工流失率約為9.8%。A公司的員工希望自我價值能夠最大化的實現(xiàn)，看重自身技能與知識的上升，因為有著這種上進的心理所以他們希望能到發(fā)展更加成熟的公司去進行磨練，讓自己得到更大程度的升華。這種個性特征使A公司人才本身就有較高的流動意愿。且在A公司缺乏完成的中層管理體系，因為中層管理系統(tǒng)的不完善導(dǎo)致了員工分工不明確，對于一個公司而言分工不明確是個死穴，只有分工明確了員工才知道自己該做什么從而做好本分的事情。因為不完善的管理體系使得知識型員工的價值不能實現(xiàn)到最大化，對他們績效的考核不合理，這些原因也對他們的離職產(chǎn)生了巨大的推進作用。3.1.2員工流失主要外流至競爭對手大多數(shù)人在選擇換工作的時候，最先會考慮是必然是自己曾經(jīng)從事過或者正在從事的行業(yè)，所以很多員工流失后多流至競爭對手那里，也有很多情況是同行業(yè)企業(yè)和競爭對手的主動挖掘，或者是這些企業(yè)能提供更有競爭力的薪酬和更廣闊的發(fā)展空間，如果流失的是具有較長工作經(jīng)驗的人來說，對于原公司的打擊程度還是比較大的。3.1.3員工流失呈現(xiàn)“集體”意識很多時候員工離職會出現(xiàn)一種集體化的現(xiàn)象。如果在一個公司里長期獲得感不足，很多同樣遭遇或者心境的員工私下交流中多流露出對企業(yè)內(nèi)部某一方面的不滿，引發(fā)多人的響應(yīng)，長此以往，如果有一到兩個核心人物提出辭職，可能會引發(fā)同級的很多人離開的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象對企業(yè)的打擊是致命的，極有可能致使企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營全面系統(tǒng)癱瘓。3.1.4員工流失在于忽略員工的培訓(xùn)與發(fā)展民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，相關(guān)待遇以及工作環(huán)境相對較差，比不過競爭對手，但是也能夠留住部分員工，靠的就是領(lǐng)導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)對廣大員工勾畫出來的美好藍(lán)圖。一個有積極上進的員工，在認(rèn)真、努力工作的同時，往往會看到自己工作的發(fā)展前景，如果企業(yè)不能為員工提供良好的發(fā)展景，員工就會考慮自己是否要跳槽到其他公司。華為曾一度徘徊在破產(chǎn)邊緣，然而能夠取到今天的成績，正是任正非的拼搏、團結(jié)、拼搏的精神，讓原來的華為人愿意相信所謂的明天。創(chuàng)業(yè)時期的華為人下至衛(wèi)生保潔員，上至總裁任正非同吃同住同勞動，因此，員工的對企業(yè)信任感來自于他能夠在這個崗位中看到自己以后的發(fā)展前景。 企業(yè)進行培訓(xùn)是提高我國企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)斗力的又一把利刃，世界500強企業(yè)可以每年投入到員工管理培訓(xùn)的費用無一例外的占到公司業(yè)務(wù)收入的很大比重。現(xiàn)在商業(yè)上的競爭就是優(yōu)秀人才的競爭。一方面，企業(yè)培訓(xùn)提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強了企業(yè)的凝聚力。3.2員工流失對于企業(yè)的負(fù)面影響3.2.1低降低勞動生產(chǎn)率員工流出,增加企業(yè)的時間成本、培訓(xùn)成本等,使業(yè)務(wù)連續(xù)性遭阻斷,給企業(yè)帶來特殊的損失,因而又稱之為企業(yè)員工流失。企業(yè)員工穩(wěn)定程度越高，越多的員工在企業(yè)內(nèi)部工作時間越長，對于企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展來說越是有利，相反，過高的員工流動需要一段時間來進行，可能導(dǎo)致溝通不暢、質(zhì)量下滑、生產(chǎn)混亂、員工士氣低落和協(xié)作失調(diào)等問題，從而降低勞動生產(chǎn)率。據(jù)一個公司的實施項目經(jīng)理說，一個新員工，從入職到能夠獨立干活，至少需要經(jīng)過3個月的培訓(xùn)。也就是說這3個月是拿了工資沒產(chǎn)出的。而公司的人員流程一般都在3個月以內(nèi)。就我觀察至少有15個人是在3個月內(nèi)流失的，我們算它平均5000元/人，15人*5000元*3個月=25.5萬，這里還沒算老員工對這批新員工的培訓(xùn)時間的投入。為何只拿新員工來計算呢?因為老員工流失也是一樣的，老員工流失，必須有人接手相應(yīng)的工作，而新手都對一塊業(yè)務(wù)的熟悉度也是需要相同的投入的。3.2.2影響其他員工心態(tài)雖然現(xiàn)在雖然員工離職率比較高，但是求職的人也不少，但是需要考慮到的是，重新培養(yǎng)一名合格的員工成本也是相當(dāng)高的。據(jù)保守的估計，員工流動后的替代成本是所離開員工月薪的2-3倍，其中的直接成本包括面試、測評、招募、推薦材料核查以及與安置1名新員工的相關(guān)費用。而新人之所以很容易在入職三個月內(nèi)離職是因為新人對一家公司的管理、文化相對敏感，感覺不適，看不到希望自然就會選擇離開。而老員過經(jīng)過長時間磨合基本上已適應(yīng)了，但看到一批的人來了又走，辛苦培養(yǎng)的人離開之前一定會跟老員工有所溝通，將一些吐槽點跟老員工交流，老員工原本沒往那方面想的，這時也不禁會有所動搖。3.2.3影響企業(yè)競爭力企業(yè)競爭力是企業(yè)綜合協(xié)調(diào)形成的一種合力，而人力資源作為企業(yè)諸多要素中最活躍、最重要的部分，對企業(yè)競爭力的強弱有著決定性的作用。銷售界有個“顧客就是上帝”的理論，說的是每個人的人際關(guān)系背后都有250個人，如果有一個人對銷售的產(chǎn)品或服務(wù)體驗不滿，那將意味著得有250人被影響。如果這個理論是可信的，那對公司的評價也是一樣的，現(xiàn)在網(wǎng)上有專門評價公司的崗站，公司流失的人員多了，多少總會有人上網(wǎng)去發(fā)布，有求職意向的人查了，多少會影響對方的選擇。軟件行業(yè)的圈子其實不大，只呆了幾個月就走的人，對公司的好感度可想而知。3.2.4人員流失公司人才出現(xiàn)斷層之前一直認(rèn)為公司的項目管理比較弱。當(dāng)了解公司的項目經(jīng)理居然還在做代碼開發(fā)，滿以為自己找到了項目管理弱的答案。然而跟幾位項目經(jīng)理聊過后，發(fā)現(xiàn)并不是他們喜歡做開發(fā)的事，而是因為項目團隊里沒有能夠承擔(dān)開發(fā)救場的人。人才已出現(xiàn)了斷層，團隊只有新招進來的基層開發(fā)人員，沒有開發(fā)組長的人才（至少能帶一兩個新人的角色），很多項目經(jīng)理都是開發(fā)骨干提升上來的，項目有問題，直接就擼起袖子開干，因為項目缺少管理，問題就越來越多，項目經(jīng)理就越抽不出時間去思考管理優(yōu)化的事，導(dǎo)致了惡性循環(huán)。第4章民營企業(yè)員工流失原因分析企業(yè)的競爭就是人力資源的競爭。大企業(yè)發(fā)展可以憑借其聲譽和雄厚的實力吸引學(xué)生各種技術(shù)人才,而中小企業(yè)管理一般缺乏軟和硬資源。在民營中小企業(yè)的生存與發(fā)展過程中,人才起了關(guān)鍵性的作用,能否吸引并留住人才關(guān)系到一個企業(yè)的興衰成敗。因此，如何吸引和留住人才成為中小企業(yè)管理中的一個關(guān)鍵問題。民營企業(yè)員工流失現(xiàn)象頻繁，我們總結(jié)起來有以下幾個方原因：4.1員工個人原因一是為了尋求自身價值的實現(xiàn)；二是追求很好的薪資和福利待遇；三是為了更適合自身的發(fā)展環(huán)境。4.2企業(yè)內(nèi)部原因1）企業(yè)缺乏科學(xué)合理的人才激勵機制具體表現(xiàn)為：一：企業(yè)員工同其它行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，福利或者物質(zhì)待遇偏低。二：企業(yè)內(nèi)部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小，員工收入不能體現(xiàn)個人崗位、貢獻和能力的大小。2）企業(yè)文化缺乏企業(yè)文化是一種文化資源和精神動力，一個抽象的東西，大多數(shù)員工對企業(yè)文化的掌握大多來自企業(yè)的初衷和使命，一個良好的企業(yè)文化不但可以吸引和留住人才的有效手段，還可以統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，激發(fā)員工的熱情。3）企業(yè)人才觀的偏頗有很多的民營企業(yè)在對人才的定位上出現(xiàn)了很大的偏差：一味注重對于應(yīng)聘者的工作生活經(jīng)驗或者是企業(yè)盲目追求技術(shù)人才的高學(xué)歷。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實際情況來招聘合適的人才，如何實現(xiàn)對人才的準(zhǔn)確定位是非常重要的，人才合適才能在一定程度上降低員工流動率4）落后的人力資源管理模式力資源的職能依舊停留在傳統(tǒng)的人事管理職能上面，很少涉及到一個企業(yè)發(fā)展高層戰(zhàn)略決。4.3社會原因1）人才流動環(huán)境的寬松市場環(huán)境變化多端，因此人才流動性比較大，再加上國家的對此方面的一些干預(yù)措施，造成了民營企業(yè)在人才流動的環(huán)境下，沒有較好的競爭優(yōu)勢。2）人才中介機構(gòu)的發(fā)展隨著我國社會經(jīng)濟的發(fā)展，獵頭公司也越來越多，更多獵頭公司會把優(yōu)秀人才優(yōu)先推送給一些國有企業(yè)，因此，在這種情況對民營企業(yè)來講也是一個重要原因。第5章民營企業(yè)員工流失的對策5.1人力資源管理制度的建立及有效性如何有效的發(fā)揮人力資源管理呢？前提就是要建立好人力資源管理系統(tǒng)。因此，建立正確的人力資源管理制度，需要多維度的去考察員工的情況，以及公司的發(fā)展規(guī)劃，這將會是人力資源管理系統(tǒng)框架的重中之重，而企業(yè)里的人力資源信息管理工作就像財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量等管理體系一樣，必須要形成屬于自己的一個完成的管理體系，只有這樣才能確保實現(xiàn)有效完整地發(fā)揮。5.1.1人力資源管理的行政基礎(chǔ)需要奠定好一些基礎(chǔ)制度的制定必須要先做好，我們無法想象一個脫崗早退、很多員工遲到的企業(yè)能實現(xiàn)人力資源的深層次管理。企業(yè)發(fā)展的好于不好，并不是通過自身擁有的資源數(shù)量或者發(fā)展規(guī)模來做評價，而是通過該企業(yè)對人力資源管理的工作效率來衡量的。人力資源管理的工作效率主要體現(xiàn)在相關(guān)制度的制定、監(jiān)督、落實：招聘制度、考勤及休假管理制度、內(nèi)部選拔及晉升管理制度、勞動關(guān)系管理制度。然而一個企業(yè)人力資源管理的好與差，更多是體現(xiàn)在能否合理利用企業(yè)人力，達(dá)到工作合格、“人盡其才”并有創(chuàng)新這方面。5.1.2建立完整組織織管理的平臺人力資源管理者不僅要做好基礎(chǔ)管理工作的安排，更重要的是要著重優(yōu)化及研究人員配備和組合情況，以此來實現(xiàn)優(yōu)化經(jīng)濟業(yè)務(wù)風(fēng)險的管控。然而在人員的配置方面，不僅是招聘，更多層面的是組織規(guī)劃。組織結(jié)構(gòu)的構(gòu)建：包括公司企業(yè)組織架構(gòu)、公司治理體系結(jié)構(gòu)、部門進行功能定位及職責(zé)劃分、管理工作權(quán)限表等。職位制度的建立：包括職位分析、職位評價、職位描述編寫。5.1.3建立起人力資源開發(fā)體系做好人力資源信息管理工作，需要三點：基礎(chǔ)、系統(tǒng)、組織。因為，在建立人力資源開發(fā)體系時，可分為三大部分：沒有利用到的人力資源（個人工作能力與當(dāng)前的工作崗位不相匹配的人群）；沒有發(fā)育的人力資源（經(jīng)過工作考察不能勝任該工作崗位的人群）；已經(jīng)被開發(fā)的人力資源（正在發(fā)揮作用的人），所以，這就要求人力資源管理者要建立完整的職位培養(yǎng)計劃、培訓(xùn)開發(fā)體系及績效管理體系，同時引入或開發(fā)人力資源管理信息系統(tǒng)，基于互聯(lián)網(wǎng)對人才信息進行處理，提高工作效率。5.2營造良好的企業(yè)文化環(huán)境企業(yè)發(fā)展文化是一種具有重要的管理技術(shù)手段，是一種價值觀。企業(yè)文化就是一個企業(yè)的核心與靈魂。都說企業(yè)文化是老板文化，這話并一定對，但有一定的道理，因為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的言行舉止的確對企業(yè)文化建設(shè)具有至關(guān)重要的影響，領(lǐng)導(dǎo)人以身作則，企業(yè)文化就能做得有聲有色。優(yōu)良的文化能形成優(yōu)良的組織，最終產(chǎn)生優(yōu)秀的業(yè)績。失敗的企業(yè)有其失敗的原因，但真正成功和持久的企業(yè)必須有一些共同的良好的企業(yè)文化。豐田的企業(yè)文化是“積集人才，善用能人，重視企業(yè)職工基本素質(zhì)的的培養(yǎng)，樹立一個良好的公司進行內(nèi)部形象。成功的企業(yè)價值觀也存在著很多的共性，如：動員全體員工樹立質(zhì)量和服務(wù)意識、認(rèn)識利潤的重要性、堅持不懈，尊重每個員工、爭取最好、鼓勵員工為企業(yè)出謀劃策、支持創(chuàng)新、尊重員工的勞動成果、允許失敗等。5.2.1建設(shè)企業(yè)的核心價值體系要建立企業(yè)的價值體系，必須從實際出發(fā)。打造企業(yè)核心價值體系，傳遞企業(yè)信念與價值觀。可以通過高頻的問候，或者一些親近的方式進行，讓每位員工耳濡目染，久而久之就會形成企業(yè)的價值觀，而不是通過官方的說教進行傳遞，最好的方式是用高頻的、親近的、非官方說教的方式進行。比如高層管理者在相關(guān)企業(yè)群里發(fā)出一句晨間問候或者箴言，這樣在一定程度上會提高員工的歸屬感和工作動力以及對企業(yè)的一種認(rèn)可。所以在企業(yè)中，無論社會環(huán)境和時間如何變化，都必須確立戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營理念。5.2.2“設(shè)計文化藍(lán)圖”在初期建設(shè)企業(yè)文化體系時一定要廣開言路，員工要提出自己的意見和建議。企業(yè)創(chuàng)始人員要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，統(tǒng)顧全局，不僅是要兼顧傳統(tǒng)的歷史文化，更重要是現(xiàn)實文化的創(chuàng)新與融合。全方面的利用好相關(guān)調(diào)查結(jié)果，把一些新的目標(biāo)文化、觀點文化、制度文化等一系列的文化基礎(chǔ)設(shè)計好。在得到大部分人員同意的情況下，這種文化價值體系才能得到最好的執(zhí)行。5.2.3文化載體建設(shè)核心思想文化教育價值管理體系在得到認(rèn)可之后，就是我們實行階段了，這時就要有載體來呈現(xiàn)核心的企業(yè)發(fā)展文化，而載體也可以有多種形式多樣的方式，就像企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)的辦公環(huán)境和企業(yè)文化衫等形式來體現(xiàn)。當(dāng)然，這些企業(yè)文化載體的建設(shè)最重要的是落實下去，而不是紙上談兵。這時需要一個人力資源管理者對企業(yè)員工針對企業(yè)文化方面進行一個全面的闡述和解釋。同事，也可以通過文化衫、新媒體平臺等一系列有效的傳播渠道對企業(yè)文化進行大范圍的覆蓋。不管是對內(nèi)還是對外都要傳遞出積極的企業(yè)發(fā)展文化教育思想，以達(dá)到統(tǒng)一企業(yè)社會文化建設(shè)思想的目的。5.3完備的薪酬激勵制度及福利保障時至今日，再企業(yè)經(jīng)濟發(fā)展中人人力資源管理已經(jīng)成為最關(guān)鍵因素，而人力資源管理最重要的內(nèi)容就是激勵問題，激勵管理體系越完整，員工越穩(wěn)定。5.3.1如何建立良好的薪酬激勵制度人力資源管理通過制定相關(guān)制度，來確保激勵方案能夠長久穩(wěn)定的發(fā)展下去，同事激勵政策要根據(jù)企業(yè)發(fā)展隨時調(diào)整。具體表現(xiàn)為以下幾點：1）為員工提供有競爭力的薪酬2）制定公平合理的內(nèi)部薪酬制度3）建立結(jié)構(gòu)良好、管理完善的績效考核體系。5.3.2福利保障良好的福利保障管理制度，能夠通過加強員工歸屬感，體現(xiàn)人文關(guān)懷，進一步發(fā)展推動公司進行企業(yè)經(jīng)濟文化建設(shè)，形成一個良好的企業(yè)向心力和凝聚力。如醫(yī)療公司企業(yè)每年為員工進行組織學(xué)生一次體檢，確保每位員工以健康的身體投入社會工作。同時還要設(shè)立一些節(jié)日津貼，按照民族傳統(tǒng)習(xí)慣，在相關(guān)節(jié)日給予員工過節(jié)費用，例如春節(jié)、端午節(jié)、清明節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)等；在生日、員工結(jié)婚生子、直系親屬去世、住院等情況發(fā)生時，向員工贈送禮品或禮金表示關(guān)心；根據(jù)員工建議不定期的組織各種活動（文體、郊游、娛樂）；通訊費可以根據(jù)工作崗位需求，實行定額報銷等。對于此類福利保障，不同公司有不同的表現(xiàn)形式，作為民營企業(yè)，收入多少和穩(wěn)定程度決定了此類福利是否能夠完全順利的實施，所以企業(yè)可以根據(jù)自身情況，做具體的規(guī)劃。5.4給予員工必要的發(fā)展空間一個讓員工能夠保有長久留下意愿的公司，必然是一個員工認(rèn)同并且同意對于當(dāng)代的很多年輕員工來說，一份工作不僅是一份維持自己生活的必要勞動，更是實現(xiàn)個人價值的一個平臺。給予員工必要的發(fā)展空間，也是能夠獲得員工認(rèn)同感的一種方式。5.4.1建立完善的競爭機制，鼓勵員工通過正當(dāng)競爭上崗民營企業(yè)，由于是家族管理制，任人唯親而不是任人唯賢，一旦管理人員的能力不能獲得下屬的認(rèn)同，必然會導(dǎo)致人員流失。5.4.2用新的崗位，新的工作，新的挑戰(zhàn)，激起員工的工作熱情對在本崗位已經(jīng)有不俗表現(xiàn)或小能力已超越本崗位要求的員工，不妨用新的工作，新的崗位，新的挑戰(zhàn)，激起員工對工作的熱情，同時，也讓員工學(xué)到更多的技能和知識，有效提升員工的綜合素質(zhì)。5.4.3給員工提供足夠多的培訓(xùn)機會投資于大腦的資金比投資于機器的資金更有價值器上的錢能賺更多的錢。而培訓(xùn)的方式也可是通過多種形式多樣的。只要你善于運用你的大腦，你會發(fā)現(xiàn)訓(xùn)練可以無處不在，隨時隨地，現(xiàn)在就開始在流行的一分鐘培訓(xùn)就是較好的佐證。

結(jié)論任何時候人才的招募以及存留問題都是一個企業(yè)無法跳過的重大難題。大型企業(yè)因為其完備的人力資源管理制度、優(yōu)秀的企業(yè)文化、高于平均水平的薪資以及福利保障獲得了很多求職者的青睞。但是作為國民經(jīng)濟的重要組成部分，民營企業(yè)占據(jù)了不可忽視的地位，雖然民營企業(yè)在經(jīng)營上擁有較大的自主權(quán)，但是對于人才的需求，以及對企業(yè)及人才的管理依然是民營企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中的難題。通過對民營企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀和原因的分析，找到解決措施的突破口，能夠有針對性地防范和改進，最大限度地發(fā)展企業(yè)人力資源的優(yōu)勢，發(fā)揮人才的巨大潛能，提高民營企業(yè)核心競爭力，為民營企業(yè)和社會創(chuàng)造更多的價值。參考文獻[1]高菲《經(jīng)營管理者》民營企業(yè)公司治理問題和對策，2012年第05X期213-213頁[2]李蕊陽《人力資源管理》淺談民營企業(yè)員工流失與管理，2017年第7期386-387頁[3]金陳鋒《都市家教：上半月》論民營企業(yè)員工流失與管理，2016年第3期96-96頁[4]陳鋒《科技信息(學(xué)術(shù)研究)》民營中小企業(yè)人才流失現(xiàn)狀及問題分，2008年第32期第709-711頁[5]馬月香《企業(yè)導(dǎo)報》中小民營企業(yè)員工滿意度分析及對策研究，2012年第03期[6]田剛《科技信息(學(xué)術(shù)研究)》中小民營企業(yè)人力資源管理