2025究，其年度《中國員工幸福研究報告》已連續(xù)五年發(fā)布，成為業(yè)界洞察員工幸福感的重要參考。2021年，我們界定了員工幸福度的核心內(nèi)涵并構(gòu)建評估模型；2022年聚焦后疫情時代福利現(xiàn)狀與幸福指數(shù)變化；2023年通過縱向數(shù)據(jù)對比揭示了職場幸福感的演進規(guī)律；2024年基于上海外服員工福利平臺數(shù)據(jù)，深入解讀彈性福利的發(fā)展態(tài)勢。《2025中國職場幸福生態(tài)研究——商業(yè)福利趨勢洞察》進一步擴大調(diào)研范圍，基于近3500名員工數(shù)據(jù)及300+企業(yè)端數(shù)據(jù)，及領(lǐng)先企業(yè)實踐，重點回應(yīng)經(jīng)濟承壓、代際更迭與價值觀轉(zhuǎn)變?nèi)蠛暧^趨勢對職場生態(tài)的深刻影響。報告將系統(tǒng)性分析當(dāng)前員工幸福度的結(jié)構(gòu)性變化，探索企業(yè)如何在預(yù)算受限背景下，通過福利設(shè)計創(chuàng)新與體驗優(yōu)化提升員工歸屬感與滿意度，為人力資源管理者提供兼具前瞻性與實操性的策略建議。 一、宏觀環(huán)境分析 一、2025年員工幸福度指數(shù)07二、員工幸福度的群體差異08 一、不同年齡層的員工福利偏好13二、不同行業(yè)的員工畫像與需求三、數(shù)字化福利平臺的體驗期待16四、共性需求與福利趨勢分析18 一、企業(yè)福利預(yù)算與策略21二、企業(yè)現(xiàn)有福利的實施情況24三、企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及實踐探索28 2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究信息.員背景女男信息.員背景女男參調(diào)員工職業(yè)類型參調(diào)員工職位級別參調(diào)員工組織性質(zhì)參調(diào)員工組織規(guī)模參調(diào)員工職業(yè)類型信息.企背景參調(diào)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)信息.企背景參調(diào)企業(yè)所有權(quán)性質(zhì)010111宏觀經(jīng)濟增速放緩，結(jié)構(gòu)性問題凸顯宏觀經(jīng)濟增速放緩，結(jié)構(gòu)性問題凸顯2024年中國經(jīng)濟以5%增速收官，但結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯——外需疲軟與內(nèi)需放緩形成雙重約束。2025年全球公共債務(wù)擴張、發(fā)達經(jīng)濟體政策外溢等風(fēng)險進一步加劇經(jīng)營不確定性1。宏觀經(jīng)濟的壓力直接傳導(dǎo)至微觀企業(yè)層面。國家統(tǒng)計局數(shù)據(jù)顯示，2025年1-9月，全國規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)行業(yè)競爭加劇，分化態(tài)勢明顯行業(yè)競爭加劇，分化態(tài)勢明顯不同行業(yè)面臨的競爭壓力呈現(xiàn)分化態(tài)勢?？熹N零售行業(yè)服裝鞋帽需求端偏弱，但具備社交屬性和新興運動品類等細分市場仍表現(xiàn)出醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)在集采政策壓力下加速向創(chuàng)新藥轉(zhuǎn)型，人口老齡化帶來結(jié)構(gòu)性機遇。機械制造業(yè)等行業(yè)面臨更為嚴峻的競爭環(huán)境，市場集中度提升導(dǎo)致中小企業(yè)業(yè)務(wù)壓力向人力資源管理傳導(dǎo)業(yè)務(wù)壓力向人力資源管理傳導(dǎo)行業(yè)分化加劇了人力資源管理的復(fù)雜性：當(dāng)利潤率持續(xù)下滑時，人力成本成為首要控制對象，直接導(dǎo)致薪件”的惡化，不僅直接降低員工的物質(zhì)回報，更通過心理預(yù)期的負面影響，削弱員工對企業(yè)前景的信心與對職業(yè)發(fā)展的期待。022025中國職場幸福生態(tài)研究022025中國職場幸福生態(tài)研究2Z世代崛起：職場主力軍的代際更迭Z世代成為職場主力，占比持續(xù)攀升Z世代成為職場中堅力量，占全球勞動力的24%，預(yù)計2025年將上升到27%3。在中國，1995-2009年出生的Z世代作為“數(shù)字原住民”，其職場表現(xiàn)呈現(xiàn)出雙重性特征：一方面展現(xiàn)出強烈的職業(yè)進取心與技能學(xué)習(xí)意愿，另一方面在職場適應(yīng)過程中也面臨著前所未有的壓力與挑戰(zhàn)4。高離職意愿與低職業(yè)信心的矛盾高離職意愿與低職業(yè)信心的矛盾他們可能被迫離開當(dāng)前職位5。這種矛盾心理狀態(tài)反映出Z世代在職場中的焦慮與困惑：一方面渴望尋求更好的發(fā)展機職場感受與待遇偏好的代際差異職場感受與待遇偏好的代際差異Z世代的職場偏好呈現(xiàn)出鮮明特征價價值觀的匹配度成為擇業(yè)的重要考量。不不喜歡等級森嚴的科層制結(jié)“情感連接”的需求強烈。0303對企業(yè)福利管理的新要求從“物質(zhì)激勵”從“物質(zhì)激勵”到“體驗激勵”從“單向給予”Z世代習(xí)慣于即時性的數(shù)字化體驗，希望福利能夠隨時查詢、隨時兌Z世代希望在福利設(shè)計中擁有話語權(quán)，參與福利方案的討論與優(yōu)化。33價值觀轉(zhuǎn)變：體驗管理成為人才競爭核心員工價值觀轉(zhuǎn)變的本質(zhì)經(jīng)濟下行與人才爭奪的雙重壓力，正推動員工價值觀發(fā)生底層變革。其核心邏輯在于：當(dāng)物質(zhì)保障的確定任的授權(quán)，獲得安全感與歸屬感，以對外部環(huán)境帶來的不安。體驗管理成為人才競爭新錨點體驗管理已突破傳統(tǒng)福利框架，成為企業(yè)破局的關(guān)鍵理念。它強調(diào)以員工為核心，關(guān)注員工在組織中的全多元化公平與包容性(DEI)實踐需超越合規(guī)層面，真正融入組織決策與日常協(xié)作7。對企業(yè)而言，體驗管理并非成本消耗，而是預(yù)算有限時的“高性價比策略”——通過優(yōu)化流程體驗、強化緩行期企業(yè)人力資源管理的核心突破口。042025中國職場幸福生態(tài)研究042025中國職場幸福生態(tài)研究44外部環(huán)境變化的企業(yè)傳導(dǎo)效應(yīng)凝聚成人力資源管理的核心矛盾：企業(yè)端現(xiàn)實壓力經(jīng)濟下行導(dǎo)致企業(yè)利潤率下降，薪酬福利預(yù)算收緊，“硬性投入”提升空間極為有限。作流程、真誠務(wù)實的組織關(guān)懷、清晰可及的發(fā)展路徑。差異化層面，Z世代更看重工作靈活性與個性化支持，中年員工聚焦崗位穩(wěn)定性與技能更新保障，核心骨干期待與業(yè)績掛鉤的市場化激勵，老年員工關(guān)注職業(yè)尊嚴與退休銜接服務(wù)。這一矛盾本質(zhì)是企業(yè)“有限資源”與員工“多元期待”的對沖。如何在預(yù)算約束下，以體驗優(yōu)化、情感關(guān)業(yè)人力資源管理的核心命題。本研究圍繞這一命題，從員工與企業(yè)雙重視角切入，剖析職場福利現(xiàn)狀，為企業(yè)人力資源管理者提供數(shù)據(jù)支撐與實踐參考。研究方法論員工幸福度，是員工對于雇主所提供和營造的職場生活需求的滿足程度。本次研究將從基礎(chǔ)保障、福利關(guān)懷、職業(yè)氛圍、企業(yè)發(fā)展四個維度八大模塊，分感知和認知兩個層面來研究員工幸福度。福利關(guān)懷基礎(chǔ)保障福利關(guān)懷基礎(chǔ)保障認知認知職業(yè)氛圍企業(yè)發(fā)展職業(yè)氛圍企業(yè)發(fā)展0505采用5分制量表（1分=非常不滿意，5分=非維度指數(shù)及整體指數(shù)。樣本構(gòu)成本研究企業(yè)端通過問卷調(diào)研與深度訪談相結(jié)合的方式，了解企業(yè)福利管理的現(xiàn)狀、挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向。選取在福利管理上具有創(chuàng)新實踐的領(lǐng)先企業(yè)（靈北中國、聯(lián)想集團深度訪談其人力資源負責(zé)人，了解其本研究共收集企業(yè)端有效問卷300+，通過定量研究的方式，了解企業(yè)的福利預(yù)算模式、福利項目供給情062025中國職場幸福生態(tài)研究062025中國職場幸福生態(tài)研究物質(zhì)保障類維度體驗感知類維度物質(zhì)保障類維度體驗感知類維度●工作氛圍：團隊支持、人際關(guān)系、授權(quán)信任●工作氛圍：團隊支持、人際關(guān)系、授權(quán)信任●職業(yè)發(fā)展：成長空間、能力發(fā)揮、晉升通道●人文關(guān)懷：組織關(guān)懷的傳達與員工感知●企業(yè)文化：價值觀認同、文化契合度●企業(yè)前景：對組織未來發(fā)展的信心●薪酬結(jié)構(gòu)：員工固定性收入保障●績效機制：員工浮動性收入回報●組織福利：企業(yè)提供的各類福利產(chǎn)品與服務(wù)行業(yè)差異有懷成高性價性體驗成信心缺失成核心痛點，體驗感知亟行業(yè)差異有懷成高性價性體驗成信心缺失成核心痛點，體驗感知亟薪酬回報和關(guān)注度上均具優(yōu)勢，其他年齡段指數(shù)并非幸福度決定金融業(yè)憑借高投入在高壓力金融業(yè)憑借高投入在高壓力行業(yè)間整體差異幸福度的關(guān)鍵不在企業(yè)能否有效開展體驗管理。福利等物質(zhì)維度懷等體驗類指標(biāo)來的幸福感流失員工幸福員工幸福度連續(xù)兩年下滑，焦慮核心已從神層面獲得感嚴業(yè)通過軟性管理0707112025年員工幸福度指數(shù)3.263.553.28職業(yè)3.263.553.28職業(yè)發(fā)展3.49福利3.15人文3.58企業(yè)3.38企業(yè)3.38績效3.953.953.543.543.383.38歷年員工幸福指數(shù)走勢（滿分5）2025年呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性分化2025年呈現(xiàn)結(jié)構(gòu)性分化●物質(zhì)保障類維度正進一步下跌，說明企業(yè)硬性投入可能已經(jīng)觸底，繼續(xù)下降空間有限。●體驗感知類維度急轉(zhuǎn)直下，降幅遠超物質(zhì)保障類。在企業(yè)硬性條件提升有限的背景下，如何通過改善工作氛圍、強化人文關(guān)懷、傳遞企業(yè)愿景等體驗感知類082025中國職場幸福生態(tài)研究082025中國職場幸福生態(tài)研究外企22員工幸福度的群體差異重點企業(yè)性質(zhì)職場感受聚焦 薪酬結(jié)構(gòu)績效機制職業(yè)發(fā)展組織福利人文關(guān)懷國企國企薪酬結(jié)構(gòu)績效機制職業(yè)發(fā)展組織福利人文關(guān)懷2024年.2025年2024年.2025年國企整體優(yōu)勢收窄但仍領(lǐng)先：2025年國企整體指數(shù)仍領(lǐng)先外企；但國企的降幅是外企的2倍多，優(yōu)勢正在快速流失。?降幅大于外企?優(yōu)勢幾乎喪失0909重點行業(yè)職場感受聚焦 薪酬結(jié)構(gòu)薪酬結(jié)構(gòu)績效機制績效機制職業(yè)發(fā)展職業(yè)發(fā)展3.33+組織福利組織福利人文關(guān)懷人文關(guān)懷整體指數(shù)3.33整體指數(shù)3.33+3.47+金融保險的領(lǐng)先原因在于其高盈利與高投入的行業(yè)特性。該行業(yè)員工的高幸福度，源于極具競爭力的物質(zhì)激勵和職業(yè)發(fā)展機會，但也伴隨著高強度勞動和需要承受巨大壓力的要求?？熹N零售與機械制造的共同困境是體驗感知類維度落后。傳統(tǒng)行業(yè)在經(jīng)濟下行、競爭加劇背景下，將有限在一定程度上延伸到了福利管理上。綜上，行業(yè)間幸福度差異極小，說明真正影響員工幸福度的不是行業(yè)屬性，而是企業(yè)在體驗感知類維度上2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究不同年齡層的職場感受 ④30-40歲 薪酬結(jié)構(gòu)3.26 績效機制3.38 職業(yè)發(fā)展3.28 組織福利3.49 人文關(guān)懷3.15 3.35+3.42+薪酬回報峰值工作年限與經(jīng)驗積累使其薪酬績效處于相對高位。從本次數(shù)據(jù)來看，并未發(fā)現(xiàn)不同年齡層在體驗感知類維度上存在顯著差異。所有年齡層在人文關(guān)懷、職業(yè)性遠大于差異，企業(yè)應(yīng)聚焦于提升全員的體驗感知。在物質(zhì)保障類維度提升空間極為有限的背景下，企業(yè)須將有在物質(zhì)保障類維度提升空間極為有限的背景下，企業(yè)須將有限的資源聚焦于體驗感知類維度的改善，即通過福利體驗優(yōu)化、人文關(guān)懷強化、工作氛圍營造、職業(yè)發(fā)展通道打通、企業(yè)愿景傳遞來緩解員工焦慮、提升組織凝聚力。當(dāng)物質(zhì)保障類投入受限時，體驗感知類維度的優(yōu)化成為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵著力點。那么，員工期待怎樣的福利體驗？接下來，我們將從員工視角出發(fā)，深入探究其福利偏好與期待，為企業(yè)福利管理提供決策依據(jù)。2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究福利偏好與員工畫像等多維解析群體趨同于求集中于生活利偏好、滿意員工普遍追求歸屬感，并強烈期望擁有福利員工普遍追求歸屬感，并強烈期望擁有福利自主權(quán)。其具體需求正向健康干預(yù)、品質(zhì)實用、情感互動等方向員工期待福利平臺實現(xiàn)一站式整合，并構(gòu)建即時反饋機制。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)的福利平臺存在體驗短板，是導(dǎo)致福利感知度低的醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)注重專業(yè)健康設(shè)醫(yī)藥醫(yī)療行業(yè)注重專業(yè)健康設(shè)備，金融保險行業(yè)偏好品牌運動器械，機械制造行業(yè)關(guān)注辦公和勞保用品，快銷零售從業(yè)者青睞網(wǎng)紅潮流商品。企業(yè)應(yīng)結(jié)合行業(yè)特質(zhì)與崗位場景，開展精準(zhǔn)化的11不同年齡層的員工福利偏好 福利項目福利項目生活保障補貼78.30%①75.80%①73.20%①基礎(chǔ)儲蓄保障55.80%②靈活工作與生活平衡49.20%④43.80%年度體檢長期激勵計劃風(fēng)險保障計劃員工活動基礎(chǔ)醫(yī)療保障福利偏好隨生命周期福利偏好隨生命周期呈現(xiàn)規(guī)律性演變30歲以上員工的Top4福利2.年節(jié)禮包情感價值穩(wěn)固：各年有小”的家庭階段，福利訴求精齡段均位列TOP4，是跨代際的核心準(zhǔn)指向：經(jīng)濟保障（兼顧當(dāng)下穩(wěn)3.50歲以上儲蓄需求凸顯：首次統(tǒng)福利觀念形成顯著分野。超越當(dāng)下消費需求，折射出養(yǎng)老焦慮與長期財務(wù)規(guī)劃意識的增強。2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究22不同行業(yè)的員工畫像與需求長期觀望型攜腰靠等。分實物類福利在四大行業(yè)中，該行業(yè)員工對于福利滿意度最等深層關(guān)懷的迫切需求未能被充分滿足。分關(guān)懷類福利長期觀望型注重效率與身份認同。如高端筆記本電腦、降噪耳重視外在形象與客戶關(guān)系維護。如熱門餐廳套餐兌分分較低的關(guān)懷福利較低的關(guān)懷福利長期觀望型如最新款的Dyson吸塵器、網(wǎng)紅咖啡機、高端空氣會員資格等有需求。供應(yīng)鏈崗兼具制造業(yè)的實用與快銷零售的品質(zhì)追求。如品牌分分實物類福利實物類福利關(guān)懷類福利關(guān)懷類福利乏對員工職業(yè)倦怠的實質(zhì)關(guān)懷與穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展支機械制造3-5線城市30-40歲機械制造3-5線城市30-40歲長期觀望型管理崗位分分實物類福利實物類福利關(guān)懷類福利關(guān)懷類福利靈活配置適配員工個性化偏好。2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究33數(shù)字化福利平臺的體驗期待 員工最迫切的需求是能夠整合各類福利的“一站式”平臺，而非在多個分散的系統(tǒng)間頻繁跳轉(zhuǎn)—55.57%%各類福利%%%%社交分享功能 升使用頻率的關(guān)鍵。界面設(shè)計美觀清晰數(shù)據(jù)安全和隱私保護%%%%%%%%%%%49.7030.3021.09個成功的福利平臺，其基礎(chǔ)是極簡的操的福利內(nèi)容。在此之上，流暢的履約保障定的系統(tǒng)性能，共同構(gòu)成了決定員工滿意度的體驗閉環(huán)。 在線客服即時溝通專門的福利意見反饋渠道定期的福利滿意度調(diào)研共同探討表達需求.O48.9333.2622.999.63%%%%%●●●●即時響應(yīng)層專項反饋層主動優(yōu)化層持續(xù)迭代。2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究44共性需求與福利趨勢分析員工福利的兩大共性需求 %被公司關(guān)愛的歸屬感%%減輕生活壓力的安全感%新奇有趣的體驗感●提供“雪中送炭”的安全網(wǎng)：建立心理健康援助計劃、子女臨時托管服務(wù)等。這些福利可能使用頻率●關(guān)懷延伸，覆蓋“最重要的人”：將福利范圍適度擴展到員工的家庭。例如，家庭開放日、為員工父 ●深度共情：從“企業(yè)想給”到“員工想要”。通過定期的匿名問卷、專題座談會、甚至分析福利平臺●尊重個性：認識到一個初入社會的年輕人與一位需要贍養(yǎng)父母、撫育子女的中年員工，其需求截然不福利優(yōu)化的四大趨勢 等值兌換券自主定制化體檢套餐等值兌換券自主定制化體檢套餐%%%%%知名品牌福利產(chǎn)品知名品牌福利產(chǎn)品福利額度可靈活結(jié)轉(zhuǎn)長期有效%%%%%購買，約四成青睞知名品牌產(chǎn)品。員工★團建活動（48.16%）★家庭日親子活動（41.82%）是員工最偏好的企業(yè)活動。前者可增強團隊凝聚力、打破部門墻、強化跨家屬支持。結(jié)合前文“員工對職業(yè)發(fā)展類活動納入常態(tài)化福利規(guī)劃，通過情感期待定制化體檢套餐，近半數(shù)希望健身運動權(quán)益。這反映員工不再滿足于統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)體檢，而希望根據(jù)自身健康狀況個性化選擇。企業(yè)可打通積分平臺與健康福利，允許員工用積分兌換★自主選擇權(quán)（63.54%）★靈活結(jié)轉(zhuǎn)（57.61%）期望福利能像數(shù)字資產(chǎn)一樣，隨時可策與預(yù)算的數(shù)字化設(shè)定，供應(yīng)商端保障平臺功能與體驗的流暢性，共同構(gòu)建一個以數(shù)據(jù)驅(qū)動的無縫福利體驗。心關(guān)鍵詞?？刂婆c員工滿意度提升？領(lǐng)先企業(yè)又有哪些創(chuàng)新實踐值得借鑒？2121企業(yè)福利體系的挑戰(zhàn)與對應(yīng)策略傳統(tǒng)供給模式難以適應(yīng)個性成本控制與員工需求的結(jié)構(gòu)性矛盾企業(yè)福利體系傳統(tǒng)供給模式難以適應(yīng)個性成本控制與員工需求的結(jié)構(gòu)性矛盾領(lǐng)先企業(yè)正通過構(gòu)建“資源整合+數(shù)據(jù)驅(qū)動+體驗優(yōu)化”領(lǐng)先企業(yè)正通過構(gòu)建“資源整合+數(shù)據(jù)驅(qū)動+體驗優(yōu)化”企業(yè)普遍面企業(yè)普遍面臨“眾口難調(diào)”長的個性化需求轉(zhuǎn)化為員工滿意錯位、政策透明用固定預(yù)算模式強化成本管時優(yōu)先削減軟接沖擊了員工對人文關(guān)懷和自主選擇權(quán)的需求，導(dǎo)致員工幸福度下滑。222025中國職場幸福生態(tài)研究222025中國職場幸福生態(tài)研究11企業(yè)福利預(yù)算與策略預(yù)算分配體系%%除高管外統(tǒng)一福利%除高管外統(tǒng)一福利全員統(tǒng)一福利%全員按比例發(fā)放工資的6.50%%全員按比例發(fā)放工資的6.50%除高管外按比例發(fā)放工資的5.30%當(dāng)前經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)對福利預(yù)算的控制需求顯著增強。近半數(shù)企業(yè)采用固定預(yù)算模式，旨在鎖定支出總純比例發(fā)放模式應(yīng)用較少，反映出企業(yè)更傾向于保障預(yù)算可控性；混合模式占比近四成，但實操中企業(yè)正預(yù)算變化2024年52.89%%%52.89%%%21.0526.0510.26企業(yè)福利預(yù)算呈現(xiàn)收緊趨勢。預(yù)算下降的企業(yè)占比從10%大幅升至26%，而預(yù)算增加者僅微增約2%。同2323預(yù)算調(diào)整情況企業(yè)優(yōu)先保障可控且高感知的福利項目，削減低頻難量化企業(yè)優(yōu)先保障可控且高感知的福利項目，削減低頻難量化 自然而，削減此類軟性福利可能帶來更深層的管理挑戰(zhàn)。工活動關(guān)乎企業(yè)文化與歸屬感，自我提升則直接關(guān)聯(lián)職業(yè)發(fā)展——這些恰恰是員工體驗調(diào)研中感知最為敏感的維度。企業(yè)端的預(yù)算收縮，正直接242025中國職場幸福生態(tài)研究242025中國職場幸福生態(tài)研究22企業(yè)現(xiàn)有福利的實施情況福利供給與員工需求存在錯配福利的供需錯位生活保障補貼基礎(chǔ)醫(yī)療保障風(fēng)險保障計劃基礎(chǔ)儲蓄保障長期激勵計劃47.37%45.03%44.74%43.42%42.42%2525 當(dāng)前企業(yè)福利供給TOP5為年節(jié)禮包、年度體檢、積分福利平臺、生 ●供給端單一：積分平臺依賴福利多樣性與選擇彈性，若企業(yè)福利供給單調(diào)，平臺則失去價值；●體驗端不足：已引入平臺的企業(yè)常因操作復(fù)雜、商品品類少/更新慢，導(dǎo)致員工感知度、滿意度低?！褙S富福利供給，為平臺創(chuàng)造價值空間；●優(yōu)化平臺體驗，滿足員工“自主選擇”的個性化需求。2.現(xiàn)金類福利：警惕“替代陷阱”福利的核心價值不在于替代現(xiàn)金，而在于通過精心設(shè)計的體驗與情感聯(lián)結(jié)來提升員工滿意度。因此，企業(yè)“靈活工作與生活平衡”供需缺口大，且與員工幸福度指數(shù)中“人文關(guān)懷維度”持續(xù)下滑吻合。企業(yè)因預(yù)算此現(xiàn)象提示企業(yè)需從長期視角破局：通過長期服務(wù)福利等激勵，增強員工與企業(yè)的共生感；通過重疾意外綜合來看，當(dāng)前企業(yè)福利的核心矛盾在于：短期策略上，企業(yè)受預(yù)算限制，聚焦于“可控且高感知”項目是合理選擇；但長期來看，關(guān)乎員工幸福感的“人文關(guān)懷福利”卻供給不足，而后者與物質(zhì)保障同等重要，是在明確企業(yè)福利供給“短期聚焦可控項目、長期人文關(guān)懷不足”的核心矛盾后，進一步觀察可發(fā)現(xiàn)，不同行業(yè)的福利配置并非簡單遵循統(tǒng)一邏輯——而是深度貼合自身業(yè)務(wù)屬性、風(fēng)險特征與資源優(yōu)勢，呈現(xiàn)出鮮明的“行業(yè)基因”烙印，各行業(yè)在核心福利選擇與次262025中國職場幸福生態(tài)研究262025中國職場幸福生態(tài)研究福利供給呈現(xiàn)出鮮明的行業(yè)基因 機械制造%的企業(yè)提供入職體交通福利生產(chǎn)環(huán)境風(fēng)險高，企業(yè)需通過健康篩查降低用工風(fēng)險 金融保險%的企業(yè)為員工配置于行業(yè)均值烈，補充保險成為吸引金融人才的基商務(wù)活動也增加了對額外保障的需求 %的企業(yè)提供包含腫瘤篩查、基因檢測的升級體檢套餐，行業(yè)自身具備醫(yī)療級健康福利既能體增強員工對企業(yè)醫(yī) 快銷零售%的企業(yè)為員工提遠超其他行業(yè)的售提成激勵零售行業(yè)產(chǎn)品周轉(zhuǎn)快，內(nèi)購福利既能消化庫存，又能讓員工成為品牌消費企業(yè)福利植根于其行業(yè)特性與業(yè)務(wù)邏輯。無論是為規(guī)避風(fēng)險、吸引人才、彰顯專業(yè)還是盤活資源，福利策2727員工對于企業(yè)福利實施的評價%%%%福利公平性%%%%政策透明度%%%%整體滿意度調(diào)研顯示，當(dāng)前員工對企業(yè)福利的公平性感知呈現(xiàn)調(diào)研顯示，當(dāng)前員工對企業(yè)福利的公平性感知呈現(xiàn)整體積極的態(tài)勢，為福利體系的建設(shè)奠定了良管理啟示管理啟示感知的具體行動。企業(yè)應(yīng)基于員工生命周期與家庭責(zé)任的變化，優(yōu)化福利供給結(jié)構(gòu)，例如為青年員工增加靈活性福利選項，為中年員工強化家庭健康保障。同時，著力提升關(guān)鍵觸點體驗，如簡化報銷流程、加快積分商282025中國職場幸福生態(tài)研究282025中國職場幸福生態(tài)研究33企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)及實踐探索%%%%%用有限資源滿足多元需求成為核心矛盾?！?3.54%期待更自由的選擇權(quán)與組合權(quán)●不同年齡層對福利項目的偏好呈現(xiàn)顯著分化2929 通過平臺迭代升級實現(xiàn)“充分自由、體驗為先”集團同市場上大多數(shù)企業(yè)一樣，聯(lián)想的福利管理也存在預(yù)算緊縮與員工高期望的雙重 通過數(shù)據(jù)驅(qū)動與精細化溝通，平衡預(yù)算壓力與多集團同市場上大多數(shù)企業(yè)一樣，聯(lián)想的福利管理也存在預(yù)算緊縮與員工高期望的雙重壓力。一方面在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下，企業(yè)對福利成本管理相對謹慎，加強了對福利效能的工作生活平衡方面期望更高。重新審視并及時調(diào)整福利管理的短期及長期規(guī)劃，允許商保等福利支出合理漸進調(diào)整，避免短期壓縮制，通過HRBP與業(yè)務(wù)部門協(xié)同推出定制化活動，如舉辦部門專屬心理健康講座，即使預(yù)算未增加也能提升員工參與感與福利感知。 彈性福利自選平臺解決方案彈性福利自選平臺解決方案提供一站式方案，幫助企業(yè)實現(xiàn)成本可控及有效性，讓福利投入更有效益。提供智能化、有溫度的數(shù)智提供一站式方案，幫助企業(yè)實現(xiàn)成本可控及有效性，讓福利投入更有效益。提供智能化、有溫度的數(shù)智化繁為簡。企業(yè)管理成本與控制員工體驗員工體驗2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究福利供給VS感知落差超過三分之一企業(yè)（35.53%）面臨員工感知度低的困境，福利政策復(fù)雜、宣導(dǎo)單一、使用門檻高導(dǎo)致積分平臺供給與員工感知之間出現(xiàn)嚴重倒掛（供給54.59%vs感知25.03%）?！?0.30%認為福利政策透明度能讓其了解權(quán)益●50.33%希望在線客服即時溝通●48.93%期待專門的福利意見反饋渠道 中國公司行政部在北京及各地辦公室配置咖啡機、新鮮水果、豐富多樣的茶歇零食 通過日常微福利與家庭日活動提升員工感知與歸屬感中國公司行政部在北京及各地辦公室配置咖啡機、新鮮水果、豐富多樣的茶歇零食工家屬進入辦公區(qū)參觀，增強家屬們對家人所服務(wù)企業(yè)價值觀的認同以及感受到公司對于家屬們支持通過體系化建設(shè)與雙向反饋機制提升福利效能體系化建設(shè)，將以往分散獨立管理的福利項目，在全面健康管理的理念下進行資源整合建立并不斷完善企業(yè)與員工的雙向反饋機制，以響應(yīng)差異化需求；三是強化科技與工具應(yīng)用，如引入數(shù)字化平臺和AI技術(shù)，提升福利獲取的沉浸感與運營效率。聯(lián)想通過上述策略優(yōu)化，正在努力實現(xiàn)員工福利體驗的前置管理和可持續(xù)性發(fā)展，快速、穩(wěn)定適應(yīng)內(nèi)外部聯(lián)想采用多維度評估框架，兼顧短期指標(biāo)與長期目標(biāo)。短期關(guān)注福利使用率、滿意度調(diào)研結(jié)果及 為破解福利“供給”與“感知”倒掛的難題，上海外服繪幸?？梢詭椭髽I(yè)構(gòu)建福利溝通機制。福利感知度。開設(shè)常態(tài)化福利反饋渠道，偏好調(diào)研基于繪幸福平臺，調(diào)取各類福利數(shù)據(jù)，及時了解員工兌換情況與福利偏好?？蔀槠髽I(yè)開展福利滿意度測量。兌換數(shù)據(jù)售后服務(wù)問卷測評合規(guī)紅線VS創(chuàng)新活力●75.27%員工看重生活保障補貼等現(xiàn)金類福利●42.42%員工需要靈活工作與生活平衡●員工希望福利更靈活、更個性化 通過考核供應(yīng)商創(chuàng)新能力，持續(xù)優(yōu)化福利體驗盡可能地推陳出新，包括但不限于消費通路優(yōu)化及流程改善；可量化創(chuàng)新包括新增網(wǎng)紅2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究 在合規(guī)框架內(nèi)，通過額外假期與婚育慰問實現(xiàn)福利創(chuàng)新時允許商保等支出合理漸進調(diào)整，避免短期壓縮導(dǎo)致未來系統(tǒng)風(fēng)險。在創(chuàng)新性上，通過增設(shè)額外帶薪假期（在法定年假之外為重要節(jié)日提供假期，由系統(tǒng)統(tǒng)一釋放無需額外審批）和婚育慰問 福利的合規(guī)底線與創(chuàng)新活力無需取舍。上海外服“繪幸?！睉{借2集團聯(lián)想在合規(guī)性上，通過供應(yīng)商協(xié)同審計及內(nèi)部流程管控確保方案符合政策要求，同數(shù)字發(fā)展VS體驗期待●55.57%期待一站式整合各類福利●54.09%看重操作流程簡單●49.70%看重商品種類豐富●48.07%希望隨時查詢額度與歷史 一鍵下單和配送。此種方式替代了過去手工管理多供應(yīng)商的低效方式，并極大擴充了員工的禮品選驗優(yōu)化，通過AI分析員工健康數(shù)據(jù)推薦定制福利組合，并部署智能客服即時解答查詢；二是流程效率提升，自動化處理福利申領(lǐng)、理賠審批等流程，利用數(shù)據(jù)預(yù)測需求趨勢以輔助預(yù)算分配；三是健康管理深 1.一站式平臺搞定保險理1.一站式平臺搞定保險理2.可基于福利AI智能體推1.自主配置企業(yè)專屬福2.統(tǒng)一管理員工各類福利數(shù)據(jù)；3.實時查看多維度數(shù)據(jù)4.基于福利AI助手了解福利趨勢。你可以試著問我:●●100人以內(nèi)制造業(yè)企業(yè)，員工福利常規(guī)置方案有哪些?來自:上海外服商務(wù)管理有限公司2025中國職場幸福生態(tài)研究2025中國職場幸福生態(tài)研究基于員工幸福度洞察與企業(yè)福利管理挑戰(zhàn)分析，我們從戰(zhàn)略落地的策略建議：福利從成本中心轉(zhuǎn)福利從成本中心轉(zhuǎn)●福利納入員工全生命周期管理體系●建立福利與員工幸福度指數(shù)關(guān)聯(lián)監(jiān)測●高層定期審視福利戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)目標(biāo)匹配度“固定+彈性”平衡普惠性與個“固定+彈性”平衡普惠性與個●升員工體驗和福升員工體驗和?！瘛駟T工清晰了解?！瘛瘛瘛瘛瘛裉嵘＠兄扰c感知度與透明度優(yōu)化積分平臺使用體驗平臺月活躍度顯優(yōu)化積分平臺使用體驗平