廣西人才交流服務(wù)中心績效管理和薪酬體系咨詢項(xiàng)目--績效管理實(shí)務(wù)培訓(xùn)--2004年4月本文的架構(gòu)績效管理總結(jié)與回顧績效管理相比目前中心的目標(biāo)管理在哪些地方有改進(jìn)績效考核的操作培訓(xùn)什么是績效高效率、高效果績效管理體系績效管理的三個(gè)層面基礎(chǔ)：績效目標(biāo)體系實(shí)施：績效管理過程保障：績效考核制度績效管理流程和主要環(huán)節(jié)避免績效管理的誤區(qū)區(qū)別績效管理和績效考核績效管理的中心思想目錄1、績效管理總結(jié)與回顧2、績效管理相比中心目前的目標(biāo)管理有哪些改進(jìn)3、績效考核的操作培訓(xùn)什么是績效？企業(yè)的生存和發(fā)展，需要員工努力工作如何判斷員工是否努力工作?答案：通過“績效”來判斷員工的工作狀況績效效率效果效率是投入與產(chǎn)出的關(guān)系高效率是指：“一定的投入，能獲得比別人更多的產(chǎn)出”或者“同樣的產(chǎn)出，投入比別人少”，效果是指工作的結(jié)果效率涉及工作方式效果涉及工作結(jié)果所有企業(yè)都會(huì)努力向“高效率高效果”方向努力如何才能實(shí)現(xiàn)“高效率、高效果”？——引入績效管理績效管理是一種正式的管理活動(dòng)；它是通過對(duì)公司戰(zhàn)略的建立、目標(biāo)分解、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)，將業(yè)績成效用于公司日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略以及目標(biāo)。使命戰(zhàn)略年度目標(biāo)部門目標(biāo)崗位職責(zé)、KPI指標(biāo)公司目標(biāo)最終被分解到每個(gè)崗位上面，公司的整體目標(biāo)是由每個(gè)崗位的績效來支持的績效管理的三個(gè)層面從中心經(jīng)營目標(biāo)的分析開始，到中心業(yè)務(wù)重點(diǎn)、策略目標(biāo)，再到部門業(yè)務(wù)重點(diǎn)和部門負(fù)責(zé)人的KPI，最后層層落實(shí)到基層崗位，從而建立起基于中心經(jīng)營目標(biāo)的組織目標(biāo)責(zé)任體系。從績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)反饋、結(jié)果運(yùn)用四個(gè)方面，針對(duì)員工層面層層落實(shí)中心經(jīng)營目標(biāo)，將基于經(jīng)營目標(biāo)的績效目標(biāo)責(zé)任體系落實(shí)到管理者和員工的日常工作當(dāng)中。通過績效考核制度，牽引和約束管理者和員工的行為，使對(duì)員工的評(píng)價(jià)更加公正和合理，保障中心和部門目標(biāo)的達(dá)成。績效目標(biāo)體系績效管理過程績效考核制度（績效管理的基礎(chǔ)）（績效管理的實(shí)施）（績效管理的保障）績效管理的流程和主要環(huán)節(jié)崗位職責(zé)明確制定個(gè)人工作計(jì)劃制定崗位考核指標(biāo)定期考核跟進(jìn)與指導(dǎo)年度考核考核結(jié)果討論年終獎(jiǎng)勵(lì)培訓(xùn)發(fā)展績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)評(píng)價(jià)反饋結(jié)果運(yùn)用績效管理是上級(jí)與員工之間就工作職責(zé)和提高工作績效問題持續(xù)進(jìn)行的溝通過程。它通常包括制定績效計(jì)劃、持續(xù)的績效輔導(dǎo)（跟進(jìn)與指導(dǎo)）、績效考核實(shí)施、績效結(jié)果運(yùn)用等環(huán)節(jié)?？冃Ч芾淼恼`區(qū)與實(shí)質(zhì)績效管理不是什么簡單的任務(wù)管理考核評(píng)價(jià)表尋找員工的錯(cuò)處，記黑帳迫使員工更好或更努力工作的棍棒只在績效低下時(shí)使用一年（季度、月度）一次的填表工作績效管理是什么管理者日常管理的一部分，涵蓋管理的所有職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制持續(xù)不斷的溝通過程是一個(gè)循環(huán)過程，該過程不僅關(guān)注績效的結(jié)果，更強(qiáng)調(diào)目標(biāo)、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)和反饋——達(dá)成結(jié)果的過程。確保員工個(gè)人與組織的績效共同提升績效管理與績效考核的區(qū)別績效管理績效考核一個(gè)完整的管理過程側(cè)重于信息溝通與績效提高伴隨管理活動(dòng)的全過程事先溝通與承諾管理程序關(guān)注未來績效雙贏管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段側(cè)重于判斷與評(píng)估只出現(xiàn)在特定時(shí)期事后的評(píng)價(jià)人力資源程序關(guān)注過去績效劃分優(yōu)與劣績效管理是一個(gè)動(dòng)態(tài)的貫穿于全年的過程績效計(jì)劃1、崗位職責(zé)明確2、制定個(gè)人工作計(jì)劃3、制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃績效考核1、年度績效考核2、指導(dǎo)與反饋3、年終獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)果運(yùn)用1、確定個(gè)人工作目標(biāo)2、確定個(gè)人發(fā)展目標(biāo)3、明確改進(jìn)方向績效實(shí)施1、日常監(jiān)督與提醒2、定期考核3、指導(dǎo)與反饋績效管理中心思想：持續(xù)交流思想及時(shí)發(fā)現(xiàn)不足注重改進(jìn)完善目錄1、績效管理總結(jié)與回顧2、績效管理相比中心目前的目標(biāo)管理有哪些改進(jìn)3、績效考核的操作培訓(xùn)新的績效管理體系是針對(duì)目前中心管理制度存在不足制定的某些部門尚無規(guī)范、科學(xué)的考核體系某些部門考核隨意性較大，流于形式重考核，輕指導(dǎo)、反饋缺少職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)培訓(xùn)不成體系考核有效性不足與人相關(guān)的管理問題新的績效管理體系針對(duì)各崗位職責(zé)特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)制定便于執(zhí)行的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)完善的績效考核制度及操作流程確?？己隧樌麑?shí)施通過設(shè)計(jì)績效考核制度充分將考核結(jié)果運(yùn)用在薪酬、員工培訓(xùn)、員工晉升、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)等方面關(guān)鍵是沒有完善的績效管理體系調(diào)動(dòng)員工的積極性相比于中心目前推行的目標(biāo)管理，績效管理有更多的優(yōu)點(diǎn)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)更科學(xué)、合理考核指標(biāo)清晰地分為定性指標(biāo)、定量指標(biāo)和否決性指標(biāo)，并明確了各自的使用條件考核標(biāo)準(zhǔn)清晰明確，既便于考核者進(jìn)行考評(píng)、減少考核的隨意性，也便于被考核者更好地控制自己的行為考核內(nèi)容全面、完善除了目前目標(biāo)管理注重的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和業(yè)務(wù)指標(biāo)，新的績效考核制度還引入了能力和態(tài)度考核指標(biāo)，從而更加全面地衡量員工的工作績效，也為員工的晉升和培訓(xùn)提供了直接的參考資料注重過程的控制和及時(shí)的指導(dǎo)對(duì)于月度（季度、年度）的考核情況，考核人要及時(shí)和被考核人進(jìn)行溝通，既要肯定成績，也要及時(shí)指出被考核人在過往工作中存在的不足，幫助被考核人在下一個(gè)考核期間改進(jìn)績效相比于中心目前推行的目標(biāo)管理，績效管理有更多的優(yōu)點(diǎn)（續(xù)）不是為考核而考核，而是為了促進(jìn)員工績效的長期提升考核的結(jié)果不應(yīng)該僅僅是為了分發(fā)效益工資，它還應(yīng)該成為員工晉升或淘汰的依據(jù)，成為員工年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定根據(jù)，從而有助于整個(gè)員工隊(duì)伍長期績效的提升考核結(jié)果的反饋與溝通，既是對(duì)過往績效的總結(jié)和指導(dǎo)，也是對(duì)下一年績效重點(diǎn)的討論和交流將考核制度化，讓管理更加規(guī)范考核的制度化可以減少考核過程的隨意性通過績效管理制度的建立和績效管理培訓(xùn)的深入實(shí)施（各部門分別組織培訓(xùn)或在中心統(tǒng)一組織下進(jìn)行），可以增強(qiáng)全體員工對(duì)中心管理制度的認(rèn)同感，并使提高個(gè)人績效成為一種自覺的行為目錄1、績效管理總結(jié)與回顧2、績效管理相比中心目前的目標(biāo)管理有哪些改進(jìn)3、績效考核的操作培訓(xùn)績效考核的操作培訓(xùn)一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴年度考核月度考核次月1－5日下個(gè)季度第一個(gè)月1－10日第二年1月1日—第二年1月20日季度考核績效考核績效考核關(guān)系表被考評(píng)人考評(píng)人月度考核季度考核年度考核KPI能力態(tài)度KPIKPI能力態(tài)度任務(wù)績效任務(wù)績效管理績效效任務(wù)績效管理績效效副主任主任無無100％100％50％無其他副主任100％主管部門經(jīng)理50％部門經(jīng)理主任無30％30％30％30％主管副主任50％50％50％50％50％100％其他副主任20％20％20％20％其他部門經(jīng)理無無100％100％部門副經(jīng)理50％部門副經(jīng)理部門經(jīng)理無100％100％100％100％50％100％其他相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)100％100％普通員工50％普通員工專業(yè)技術(shù)系列經(jīng)理40％40％40％無40％無40％40％主管副經(jīng)理60％60％60％60％60％60％勤務(wù)系列經(jīng)理40％40％40％40％主管副經(jīng)理60％60％60％60％業(yè)務(wù)系列經(jīng)理40％40％40％40％40％40％主管副經(jīng)理60％60％60％60％60％60％績效考核的操作培訓(xùn)一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴KPI70%普通員工專業(yè)技術(shù)系列績效考核月度年度Σ月度KPI考核結(jié)果態(tài)度15%KPI80%態(tài)度10%能力10%月度主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％普通員工專業(yè)技術(shù)系列能力15%普通員工業(yè)務(wù)系列績效考核月度年度態(tài)度25%KPI70%態(tài)度20%能力10%月度主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％主管副經(jīng)理60％經(jīng)理40％普通員工業(yè)務(wù)系列能力15%KPI60%Σ月度KPI考核結(jié)果部門副經(jīng)理績效考核年度態(tài)度10%季度其他部門領(lǐng)導(dǎo)100％經(jīng)理100％經(jīng)理100％直接下屬50％經(jīng)理50％部門副經(jīng)理任務(wù)績效80％管理績效10％效10％經(jīng)理100％能力10%Σ季度考核結(jié)果Σ季度考核結(jié)果Σ季度考核結(jié)果KPI80%任務(wù)績效60％管理績效10％效10％部門經(jīng)理績效考核年度態(tài)度10%季度其他部門經(jīng)理100％主任30％；主管副主任50％；副主任20％主管副主任100％副經(jīng)理50％主管副主任50％部門經(jīng)理任務(wù)績效80％管理績效10％效10％能力10%Σ季度考核結(jié)果Σ季度考核結(jié)果Σ季度考核結(jié)果KPI80%任務(wù)績效60％管理績效10％效10％中心副主任績效考核年度主管的部門經(jīng)理50％主任50％中心副主任能力10%KPI90%任務(wù)績效70％管理績效10％效10％主任100％其他副主任100％主任100％績效考核的操作培訓(xùn)一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴中心各個(gè)部門月度績效考核流程部門經(jīng)理部門員工部門副經(jīng)理匯總考核相關(guān)信息評(píng)分評(píng)分匯總公布溝通反饋中心各個(gè)部門季度績效考核流程綜合部經(jīng)理主管副主任中心主任其他副主任匯總經(jīng)理考核信息季度工作報(bào)告副經(jīng)理評(píng)分評(píng)分評(píng)分匯總溝通反饋公布備案匯總副經(jīng)理考核信息評(píng)分溝通反饋公布匯總普通員工月度考核經(jīng)理季度考核副經(jīng)理季度考核員工月度考核匯總中心年度績效考核流程綜合部經(jīng)理主管副主任中心主任其他副主任匯總部門經(jīng)理季度考核信息年度工作報(bào)告副經(jīng)理評(píng)分評(píng)分評(píng)分公布溝通反饋匯總備案溝通與反饋評(píng)分溝通反饋公布匯總普通員工年度考核經(jīng)理年度考核副經(jīng)理年度考核員工月度考核匯總匯總副主任考核信息評(píng)分公布匯總副經(jīng)理季度考核成績副主任年度考核績效考核的操作培訓(xùn)一、總則二、內(nèi)容構(gòu)成三、實(shí)施流程四、結(jié)果運(yùn)用五、修訂和申訴績效考核結(jié)果月度績效考核結(jié)果和季度績效考核結(jié)果不做等級(jí)劃分，只以分?jǐn)?shù)表示10人以上的部門，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過2人10人以下的部門，考核結(jié)果為優(yōu)秀的人數(shù)不能超過1人良好和一般的比例由各部門根據(jù)當(dāng)年考核的整體情況確定優(yōu)秀（90分以上）良好（80－89分）一般（70－79分）需改進(jìn)（60－69分）不合格（60分以下）年度績效考核結(jié)果績效考核結(jié)果運(yùn)用（一）——效益工資發(fā)放績效考核結(jié)果運(yùn)用（二）——崗位工資級(jí)別調(diào)整自動(dòng)升一檔兩年升一檔自動(dòng)降一檔三年升一檔優(yōu)秀良好一般需改進(jìn)不合格績效考核結(jié)果運(yùn)用（三）——崗位調(diào)整調(diào)動(dòng)晉升辭退全體員工員工本人提出，部門經(jīng)理同意并獲得中心主任批準(zhǔn)對(duì)考核成績優(yōu)秀的員工，部門經(jīng)理可以擬定晉升提案，報(bào)主任辦公會(huì)討論通過后實(shí)行對(duì)于考核結(jié)果為不合格的員工，中心可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同績效考核結(jié)果運(yùn)用（四）——員工培訓(xùn)綜合部制定年度培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)主任辦公會(huì)審批綜合部季度總結(jié)調(diào)整綜合部制定各崗位員工能力培訓(xùn)方案能力考核結(jié)果績效考核