人力資源管理課程綜述——以天津天宇科技有限公司為例摘要在我國深化政治經(jīng)濟改革的今天，零售業(yè)市場競爭會更加的劇烈，其中公司就是零售業(yè)競爭激烈的重要代表，如何使得公司在激烈的競爭潮流中屹立不倒，是每個公司從業(yè)人員以及業(yè)內(nèi)人士密切關(guān)注與持續(xù)性研究的問題，而依據(jù)人力資源相關(guān)理論，當(dāng)今企業(yè)間的競爭歸結(jié)為人才的競爭，對于企業(yè)而言，如何獲取人才、培養(yǎng)人才以及留住人才是企業(yè)在激勵的競爭中激流勇進的法寶，而其中又以留住人才最為關(guān)鍵。因此對于公司來說，如何留住人才，尤其是留住公司的核心員工，提高核心員工工作的積極性、主動性，增強其對公司的責(zé)任感、歸屬感等多種感知，有效途徑之一是對核心員工進行激勵，基于此，筆者試圖對公司核心員工激勵問題進行分析與研究，以此試圖提升公司競爭力，為其在激勵的競爭中穩(wěn)步前進打下堅實的理論基礎(chǔ)。本文以天津天宇科技有限公司為例，分析了該公司在員工激勵方面存在的問題并提出了相應(yīng)的對策。關(guān)鍵詞：管理；員工激勵；問題；對策；

目錄TOC\o"1-2"\h\u6913一、課程主要內(nèi)容概述 前言人力資源管理的目標是協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部職能部門，員工與職能部門可逐步實現(xiàn)同化。這種企業(yè)管理是現(xiàn)代化的經(jīng)營模式，人力資源是進行管理的核心，企業(yè)內(nèi)部職能部門與員工，以及員工與員工間的問題可解決。企業(yè)內(nèi)部組織同化是員工價值觀組織，員工行為要符合企業(yè)管理要求?？茖W(xué)的人力資源管理可提升員工的認同與歸屬感，進行人力資源管理要按照規(guī)范制度進行，合理的人力資源管理制度能讓企業(yè)員工與組織關(guān)系變和諧。這種企業(yè)管理不是簡單的員工培訓(xùn)與能力提升，與企業(yè)管理與運營密不可分。一、課程主要內(nèi)容概述第一章主要本章主要介紹了人力資源的概念與特點、人力資源管理的定義與任務(wù)、人力資源管理理論基礎(chǔ)、人力資源管理的發(fā)展等內(nèi)容。人力資源，廣義上指一定區(qū)域內(nèi)的人口總量；狹義上指勞動力資源，即一定時間、一定地域內(nèi)有勞動能力的適齡勞動人口及實際參加社會勞動的非適齡勞動人口的總和。人力資源的特點有生物性、社會性、能動性、再生性、時效性、共享性、可控性、變化性與不穩(wěn)定性、個體的獨立性、內(nèi)耗性、主導(dǎo)性等。人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定財力、物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、財力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標和人力資源的價值。人力資源管理的目標主要有三方面：保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源；維護與激勵組織內(nèi)的人力資源。在人力資源管理的諸多理論中，關(guān)于人性的認識和人本管理理論是人力資源管理中兩大最核心的理論。人力資源管理是對人的管理，必然要研究人性。人性是指人的本性，它是哲學(xué)、人類學(xué)、社會學(xué)、心理學(xué)及文學(xué)等許多學(xué)科研究的對象。我們從西方管理學(xué)不同的發(fā)展階段中總結(jié)出了對人性認識的四種典型代表觀點：“經(jīng)濟人”“社會人”“自我實現(xiàn)人”和“復(fù)雜人”理論。這四種人性假設(shè)構(gòu)建了人力資源管理對人認識的一般分析框架，盡管它存在明顯的片面性和局限性，但其針對四種人的假設(shè)提出的管理主張有其合理的一面，仍有借鑒的價值。人力資源管理學(xué)以“社會人”和“復(fù)雜人”理論為基石，進而又發(fā)展出人本管理理論。人本管理理論采用了以人性為中心的管理方式，從分析人本管理的基本要素（如組織人、管理環(huán)境、文化背景及價值觀）開始，確定人本管理的基本形式和基本內(nèi)容，從而建立了系統(tǒng)的人本管理的運作體系。這種以人為本的思想使得現(xiàn)代人力資源管理完全有別于傳統(tǒng)的人事管理，因為人是能帶來財富的最寶貴的第一資源。可見人本管理理論對于現(xiàn)代人力資源管理具有現(xiàn)實的理論指導(dǎo)和實踐價值。人力資源管理活動早就有之，它從傳統(tǒng)的科學(xué)管理發(fā)展而來，現(xiàn)在在以人為本的理念指導(dǎo)下又產(chǎn)生了很多新的發(fā)展方向。第二章主要講述了個人工作調(diào)查情況，包括所在公司的人力資源的具體情況介紹，之后分析了所在公司人力資源管理存在的問題，并針對這些問題提出了相應(yīng)的解決對策。二、個人工作調(diào)查（一）天津天宇科技有限公司情況介紹1、簡介天津天宇科技有限公司是一家專業(yè)從事磁共振射頻線圈設(shè)計，開發(fā)，生產(chǎn)及維修的高科技企業(yè)。磁共振數(shù)字成像系統(tǒng)是現(xiàn)代醫(yī)學(xué)數(shù)字成像領(lǐng)域中最先進的診斷設(shè)備之一。在磁共振射頻線圈領(lǐng)域，天宇科技有限公司掌握了最新的關(guān)鍵技術(shù)，所開發(fā)和生產(chǎn)的產(chǎn)品均有自主的知識產(chǎn)權(quán)。天宇科技有限公司現(xiàn)有員工320人，其中管理人員29人，研發(fā)人員78人，銷售人員26人，生產(chǎn)人員155人，質(zhì)檢人員20人，行政人員12人，具有博士學(xué)位13人，碩士學(xué)位20人，本科學(xué)位70人，大專98人，這個比例在高科技企業(yè)還是相當(dāng)普遍的，他們的文化層次比較高，學(xué)習(xí)能力強，所以對這些員工如何激勵、如何留住這些員工，使他們的滿意度和工作熱情提高都是公司需要解決的問題，不然不利于公司的發(fā)展和創(chuàng)新。2、天宇科技有限公司激勵機制的現(xiàn)狀天宇科技有限公司經(jīng)過了這么多年的發(fā)展，企業(yè)內(nèi)部的激勵機制得到不斷的完善，薪酬福利、考核培訓(xùn)等各種激勵制度都紛紛建立，這些制度的具體實施現(xiàn)狀如下所示：1、薪酬和福利（1）薪酬體系天宇科技有限公司的薪酬體系由三部分構(gòu)成：管理和行政人員工資、生產(chǎn)和技術(shù)人員工資，以及銷售人員工資。①管理和行政人員工資天宇科技有限公司對管理和行政人員的工資采用綜合工資加補貼。綜合工資包括基本工資、績效工資和崗位津貼三部分總和，沒有單獨每項分開，沒有具體的績效考核指標。對這部分員工基本上根據(jù)學(xué)歷來確定基本工資，崗位津貼基本固定，但績效工資隨意性比較大，由老板來決定。短期激勵包括年終獎，一般情況根據(jù)公司的實際效益發(fā)放半個月或一個月的年終獎。根據(jù)目前公司的工資標準來看，公司的高層管理人員年薪都在12萬以上，中層管理人員的年薪也在5萬以上，這樣的薪酬雖然在民營企業(yè)處于中等水平，但對于高科技企業(yè)來說這樣的薪酬就不具備優(yōu)勢了。②生產(chǎn)和技術(shù)人員工資對于生產(chǎn)和技術(shù)人員的工資采用基本工資+獎金十補貼。每一部分獨立分開，生產(chǎn)人員有考核標準，技術(shù)人員沒有考核標準。技術(shù)人員和下面的普通員工工資區(qū)別并不大，年薪也就在3萬左右。短期獎勵包括年終獎和浮動獎。③銷售人員工資公司銷售人員的工資采取基本工資+提成十補貼。當(dāng)員工沒有做出業(yè)績時，銷售人員就只有基本工資加補貼，基本工資也是按學(xué)歷來定薪的，提成按銷售總金額的7%提取，差旅費由公司先承擔(dān)，做出業(yè)績拿提成時再按路程遠近承擔(dān)20%--30%的差旅費，未做出業(yè)績不承擔(dān)差旅費，六個月內(nèi)沒有銷售額將解除合同。對于銷售業(yè)績做的好的員工，除了提成，沒有其它獎勵措施。（2）員工福利目前，天宇科技有限公司在員工福利方面做的還不是很到位，公司給予員工的福利項目比較少，除了按國家規(guī)定的政策為員工繳納養(yǎng)老金或綜合保險外，一般只在法定節(jié)假日如中秋節(jié)、國慶節(jié)發(fā)些小禮品，其他就沒什么了。當(dāng)前天宇科技有限公司在醫(yī)療福利方面的繳費比例仍是按照市政府規(guī)定的最低標準進行繳納，不能對員工進行有效的激勵。同時在體檢方面，公司雖然安排每年對員工進行體檢，但是體檢的內(nèi)容都是最基本的項目，并不能對員工的健康情況進行全面的分析。2、考核制度通過和員工的座談，了解到天宇科技有限公司原有的考核制度不健全，公司對考核這方面并沒有引起足夠的重視，公司目前沒有合理的業(yè)績考核標準，也沒有明確詳盡的考核程序。對員工的工作表現(xiàn)也是完全靠自覺，領(lǐng)導(dǎo)對下屬一般都很隨和，對下屬的管理和考核非常少，干好干壞沒多大差別。這對于企業(yè)規(guī)模不大、員工少，老板了解每一個員工的工作效率的情況下可能還行，但對于己經(jīng)近兩百人的高科技企業(yè)，領(lǐng)導(dǎo)僅靠這種個人的主觀思想和個人喜好來判斷一個員工的工作態(tài)度和工作效率，考核制度流于形式，顯然是缺乏科學(xué)性的，也缺乏公平性的原則的。造成目前員工混日子的情況越來越嚴重。3、培訓(xùn)管理天宇科技有限公司是一家高科技企業(yè)，員工素質(zhì)都比較高，學(xué)習(xí)能力也比較強，公司雖然希望員工長期為公司服務(wù)，也知道人才的重要性，但對于員工的培訓(xùn)投入?yún)s相當(dāng)少。目前公司沒有一套系統(tǒng)的、科學(xué)的、完整的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)大多流于形式。而且，管理層對培訓(xùn)這方面不夠重視，公司沒有組織對員工進行必須的知識和技能培訓(xùn)，更沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)管理體系。所以公司在培訓(xùn)管理方面基本上是放任自流，隨意性很大。（二）激勵理論闡述激勵理論是激勵能夠發(fā)揮作用的基礎(chǔ)理論和方法，它主要包含以下三種類型：（1）內(nèi)容型激勵理論：研究用什么誘因激勵員工動機的問題，著眼于滿足人們基本需要的內(nèi)容，即員工的需求層次如何發(fā)展、如何才能對員工起到激勵作用。主要包括馬斯洛的需要層次理論、阿德弗的ERG理論（生存需要、關(guān)聯(lián)需要、成長需要）、赫茲伯格的雙因素理論（激勵-保健理論）、麥克利蘭的成就需要理論（成就需要、權(quán)利需要、親和需要）及麥戈雷格的X理論和Y理論等。（2）過程型激勵理論：過程型激勵理論指著重研究人從動機產(chǎn)生到采取行動的心理過程。它的主要任務(wù)是找出對行為起決定作用的某些關(guān)鍵因素，弄清它們之間的相互關(guān)系，以預(yù)測和控制人的行為。主要包括弗羅姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論、愛德溫·洛克的目標設(shè)置理論及波特—勞勒的綜合激勵理論等。（3）行為改造型激勵理論：行為改造激勵理論是根據(jù)人與環(huán)境的相互作用進行激勵機制的制定。企業(yè)外部環(huán)境對人的行為有著重要的影響，激勵的目的是為了改造和修正人的行為方式。主要研究如何把人們的消極行為轉(zhuǎn)化為積極行為，主要包括歸因理論及強化理論等。上述三種激勵機制的基本理論之間有區(qū)別也有聯(lián)系，在具體的應(yīng)用中，要結(jié)合企業(yè)的實際情況進行正確的選擇。（三）天津天宇科技有限公司在員工激勵方面存在的問題分析1、薪酬標準比較粗，激勵方式單一、僵化在天宇科技有限公司公司的發(fā)展過程中，公司也花了時間和精力去制定了一些薪酬制度，但很不健全，公司在如何去激勵員工、搞清楚員工最需要什么方面顯然做的不足，而這又是激勵機制中最關(guān)鍵和最有效的方法之一，所謂知己知彼，百戰(zhàn)不殆。公司會在效益好的時候發(fā)些獎金，獎金多少也基本上是“大鍋飯”。而且目前天宇科技有限公司公司在薪酬福利激勵方面形式比較單一，基本上都是采用獎金或紅包的形式，在激勵時也不分層次，不分時期，都給予物質(zhì)激勵，造成企業(yè)花費了財力，激勵效果卻不盡如人意。員工的工作滿意度和工作熱情也普遍不高。其實，企業(yè)在完善薪酬管理過程中，也應(yīng)當(dāng)重視精神激勵的作用，它對提高員工精神待遇的滿意度起到積極作用。公司的所有員工，不分研發(fā)、生產(chǎn)、質(zhì)檢、銷售、行政等崗位，都是一樣的崗位工資，如研發(fā)人員和生產(chǎn)人員只要學(xué)歷一樣，崗位工資就一樣，銷售人員和行政人員也是如此。這樣的薪資標準并沒有體現(xiàn)對研發(fā)、技術(shù)人才的重視，也沒有將各部門的特點和員工的工作績效結(jié)合起來，也就失去了設(shè)立崗位工資的激勵作用了，更談不上發(fā)揮員工積極工作和為公司做貢獻的效果了。2、對技術(shù)人才的重視度不夠天宇科技有限公司公司對技術(shù)人才重視不夠，不管是培訓(xùn)還是薪酬上都不能看出他們和普通工人之間的差距，技術(shù)員和普通工人之間的薪酬待遇往往只差幾百元，而這部分的員工對知識的需求和自我價值的實現(xiàn)有很大的需求，他們對公司所做的貢獻和對未來公司的發(fā)展起著承上啟下的作用，目前公司缺乏對這部分員工沒有明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，往往造成公司好不容易培養(yǎng)的技術(shù)人員，因為薪酬、福利待遇、發(fā)展一前景等問題，向其他同行業(yè)跳槽了。既給公司造成了損失，也給競爭對手提供了機會。3、缺乏明確的績效考核標準從前面的調(diào)查我們可以看出，公司的員工普遍認為績效考核是相當(dāng)有必要的，客觀公正的績效考核是對員工努力工作進行獎勵的依據(jù)。績效考核做的好，能對員工真正起到獎勤罰懶，調(diào)動員工積極性，激勵員工更好更快完成任務(wù)的作用。目前公司在這方面做的很不足，員工的反應(yīng)也很大，員工認為績效考核應(yīng)以任務(wù)完成的結(jié)果及工作的態(tài)度等方面來考核。而不能僅從任職崗位和學(xué)歷職稱來評定一個員工的能力。目前公司績效考核缺乏依據(jù)。公司對員工的考核多采用上級對其下級進行評定的方式，并沒有制定一個明確的考核標準，這樣的考核帶有很大的隨意性，缺乏客觀公正性。一些和領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系好的員工就受到重視、晉升。在企業(yè)效益好時，公司發(fā)獎金或提高工資待遇時，真正有能力的人不一定拿的多，這樣難免打擊了員工的工作熱情，覺得干多干少、干好干壞一個樣，工作中推諉扯皮的情況也時有發(fā)生。另外公司的績效考核操作難度比較大，因為高科技公司的研發(fā)占公司很大的比重，而研發(fā)的工作量和完成率是比較難進行精確考核的，公司對這部分員工的績效考核并沒有明確的標準。而且公司的領(lǐng)導(dǎo)層認為制定這樣一套考核標準，執(zhí)行起來比較繁瑣，可能效果還不好，所以遲遲沒有給出具體考核方案，這可能是管理層怕吃力不討好，也可能是并不太重視的結(jié)果。正因為沒有真正的考核標準來衡量，也沒有很清楚的說明完成任務(wù)和未完成任務(wù)會有什么樣的不同結(jié)果，很大程度上挫傷了先進員工的工作積極性，先進的員工不再帶頭，后進的員工繼續(xù)保持著落后，績效考核成為可有可無的工具。員工工作積極性調(diào)動不起來，混日子的現(xiàn)象越來越嚴重，長此以往，公司的人員越來越多，可工作效率越來越低，最后將阻礙公司的發(fā)展。4、員工培訓(xùn)的機會少，個人發(fā)展和晉升的機會較小天宇科技有限公司處于發(fā)展階段，一般資金比較緊張，對員工進行培訓(xùn)，需要花費不少的資金來請相關(guān)專業(yè)的人事進行培訓(xùn)，加上公司領(lǐng)導(dǎo)對培訓(xùn)的不重視，認為培訓(xùn)不能起到立竿見影的效果，且不一定對工作有幫助和提升。因此，天宇科技有限公司在員工培訓(xùn)方面的投資一般很少，有的甚至沒有，公司在培訓(xùn)管理方面基本上是放任自流，隨意性很大。這就使得員工進修的機會變得渺茫，專業(yè)化的程度也會提升的很慢，不會使用新的工作方法、工作技巧以及相關(guān)工具儀器等，使企業(yè)整體專業(yè)化程度很低，作業(yè)方法落后，工作效率低，這對天宇科技有限公司的快速發(fā)展是十分不利的。通過上面的分析可以看出，天宇科技有限公司激勵機制仍存在很大的問題，因此必須對問題產(chǎn)生的原因進行細致的剖析，從而找出相應(yīng)的解決對策。（四）建議與措施1、建立基于素質(zhì)模型的薪酬激勵機制根據(jù)公司的發(fā)展現(xiàn)狀和員工需求，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，以員工業(yè)績貢獻程度為導(dǎo)向的薪酬激勵機制，實現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。首先，天宇科技有限公司應(yīng)該“論功定酬”。充分考慮員工的任職資格、勝任特征、工作效果等因素，根據(jù)其實際貢獻度制定差別化的薪酬機制。對完成任務(wù)和工作業(yè)績好的員工要及時給予激勵，提高員工對薪酬激勵機制的滿意度，形成按勞分配、獎罰分明、效益優(yōu)先、公平公正的薪酬激勵機制，真正做到“以人為本”。同時引入多種薪酬激勵手段，如企業(yè)文化激勵、榮譽激勵、晉升激勵等方式，加大對員工的激勵作用。其次，天宇科技有限公司應(yīng)該提高績效考核結(jié)果與所得報酬之間的關(guān)聯(lián)性。通過薪酬與績效相掛鉤，建立起“人才能上能下，薪酬能升能降”的靈活反應(yīng)機制，為優(yōu)秀的人才提供有競爭力的薪資、多元化的福利待遇、合理的激勵機制，進而造就一支高效的人才梯隊，滿足公司業(yè)務(wù)不斷拓展的需要，真正實現(xiàn)企業(yè)和員工的互利雙贏。最后，天宇科技有限公司應(yīng)該重視團隊的激勵。由于公司強調(diào)團隊協(xié)作完成性，在建立薪酬激勵機制時，要對整個團隊業(yè)績進行綜合考評，如果團隊業(yè)績高，目標完成快、項目質(zhì)量達到公司標準，可以給予團隊成員一定比例的激勵基金，鼓勵團隊成員為企業(yè)創(chuàng)造更高的價值。2、天宇科技有限公司應(yīng)該建立人才保護價和特殊人才津貼高科技企業(yè)最重視的是人才，企業(yè)只有不斷提升自己的自主創(chuàng)新能力，才能保證公司一直處于技術(shù)的領(lǐng)先地位，所以在天宇科技有限公司受聘并勝任工作的本科生、碩士生、博士生除了增設(shè)學(xué)歷津貼，還可以設(shè)定最低年收入，原則上可以不低于城鎮(zhèn)職工年度人均收入的1.2倍1.5倍和2倍。對公司的特殊人才，給予特殊津貼。對公司引進的具有碩士及以上學(xué)位的高級人才，每月發(fā)給500元的生活津貼，對關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀人才可以根據(jù)不同情祝建立項目津貼、創(chuàng)新津貼等特殊分配方法。通過加強天宇科技有限公司管理層對激勵機制的重視、建立基于素質(zhì)模型的薪酬激勵機制、建立有效的績效考核制度以及建立人才保護價和特殊人才津貼，天宇科技有限公司可以完善當(dāng)前激勵機制存在的不足，從而真正的發(fā)揮激勵機制的作用，使得企業(yè)得到進一步的發(fā)展。3、建立有效的績效考核制度 （1）天宇科技有限公司應(yīng)該明確績效考核的標準，注重對考核雙方的培訓(xùn)績效考核不光是對其考核結(jié)果的運用，它的目的是希望傳達公司對員工的期望和告誡。在實行具體考核中，不能將其當(dāng)作公司管理層或人事部門的一種單方面措施來推行，而是需要通過培訓(xùn)來告訴公司全體員工這套績效考核的宗旨和意義，并將考核與公司的發(fā)展及員工個人的職業(yè)發(fā)展聯(lián)系起來，這樣就能讓全體員工對績效考核的標準做到心中有數(shù)。不會產(chǎn)生對公司的績效考核制度不知道的結(jié)果，也不會讓員工感到會因人而異。（2）天宇科技有限公司應(yīng)該提高績效考核的水準在確定了績效考核的計劃和在具體的考核實施期間，公司的考核者在準確把握公司及部門運作的情況下，需要加強與被考核者的溝通，及時了解被考核員工的工作情況，防止意外狀況的發(fā)生，將一些潛在的問題及時的解決。對于被考核員工通過溝通，能及時得到領(lǐng)導(dǎo)的幫助，讓員工感到受到的重視和尊重，使考核能達到更好的目標。（3）重視員工培訓(xùn)工作，確保培訓(xùn)效果員工培訓(xùn)是企業(yè)人力資本投資的基本形式。員工培訓(xùn)的直接目的是為了提高員工的素質(zhì)，使之適應(yīng)和勝任其職位工作。員工的素質(zhì)主要由若干要素構(gòu)成，包括與工作相關(guān)的知識、技藝、能力及工作態(tài)度。培訓(xùn)的直接目的就是為了提高員工這些方面的素質(zhì)，使他們的行為符合企業(yè)職位工作的要求，且能有效地履行工作責(zé)和完成工作務(wù)。同時，員工培訓(xùn)是員工自我發(fā)展的需要。通過培訓(xùn)提高員工素質(zhì)和能力，使他們能承擔(dān)更大的責(zé)任、更富有挑戰(zhàn)性的工作，從而達到滿足自我價值實現(xiàn)的需要。在滿足員工自我發(fā)展需要的同時，培訓(xùn)能夠增強員工對企業(yè)的忠誠度。是吸引人才、留住人才、提高人才使用效率的重要措施。培訓(xùn)體系的建立要以“員工”中心，分析培訓(xùn)需求、確定培訓(xùn)的具體目標，建立起多層次、多形式、多規(guī)格的教育培訓(xùn)體系。公司除了要注重新員工的入職培訓(xùn)而且，要