企業(yè)員工關(guān)系管理考試題庫員工關(guān)系管理作為企業(yè)人力資源管理的核心模塊之一，直接影響組織凝聚力、員工滿意度與合規(guī)經(jīng)營水平。構(gòu)建科學(xué)的員工關(guān)系管理考試題庫，既能系統(tǒng)檢驗從業(yè)者對勞動法務(wù)、溝通協(xié)調(diào)、沖突化解等核心能力的掌握程度，也能為企業(yè)培訓(xùn)、人才選拔提供量化評價工具。本文結(jié)合實務(wù)場景與理論框架，設(shè)計多維度題庫體系并解析關(guān)鍵知識點，助力企業(yè)夯實員工關(guān)系管理基礎(chǔ)。一、單項選擇題（每題1分，共20題）命題方向：聚焦勞動法律法規(guī)、員工關(guān)系基礎(chǔ)概念、流程規(guī)范等核心知識點，考查對基礎(chǔ)知識的精準理解。1.題目：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起（）內(nèi)應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立書面勞動合同？A.10日B.15日C.1個月D.3個月解析：答案為C?！秳趧雍贤ā返谑畻l明確，“建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。”此考點需結(jié)合實務(wù)中“事實勞動關(guān)系”的認定風(fēng)險，提醒企業(yè)及時簽訂合同以規(guī)避雙倍工資賠償風(fēng)險。2.題目：員工因個人原因提出辭職，提前（）以書面形式通知用人單位即可解除勞動合同？A.3日B.7日（試用期）/30日（正式期）C.15日D.無需提前通知解析：答案為B。試用期員工提前3日（可書面或口頭），正式員工需提前30日書面通知，此規(guī)定體現(xiàn)勞動者單方解除權(quán)的“預(yù)告期”設(shè)計，企業(yè)需在員工手冊中明確流程，避免因通知形式或時間不規(guī)范引發(fā)糾紛。二、多項選擇題（每題2分，共10題）命題方向：考查對復(fù)雜概念的辨析能力與知識體系的完整性，覆蓋員工關(guān)系管理的多元場景。1.題目：以下屬于員工關(guān)系管理核心內(nèi)容的有（）？A.勞動合同管理B.員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃C.勞動爭議處理D.企業(yè)文化建設(shè)解析：答案為ACD（若企業(yè)將“心理契約管理”納入員工關(guān)系范疇，B也可作為正確選項）。員工關(guān)系管理涵蓋勞動關(guān)系合規(guī)（A）、沖突化解（C）、文化凝聚（D），部分理論將職業(yè)發(fā)展視為“心理契約”的延伸管理。此考點引導(dǎo)考生理解員工關(guān)系的廣義內(nèi)涵，而非僅局限于“勞動關(guān)系”。2.題目：企業(yè)處理員工沖突時，可采用的合法合規(guī)策略包括（）？A.直接開除沖突雙方B.組織調(diào)解會議明確責(zé)任C.依據(jù)規(guī)章制度公平處罰D.忽視沖突待其自行解決解析：答案為BC。A選項違反《勞動合同法》“過失性辭退”的法定情形（無證據(jù)證明嚴重違紀時不得隨意開除）；D選項會導(dǎo)致沖突升級，違背員工關(guān)系“預(yù)防性管理”原則。此考點強調(diào)沖突處理的“合法性+合理性”雙重原則，需結(jié)合企業(yè)獎懲制度的合規(guī)性設(shè)計。三、判斷題（每題1分，共10題）命題方向：辨析易混淆概念或?qū)崉?wù)誤區(qū)，強化對合規(guī)紅線、管理原則的記憶。1.題目：試用期內(nèi)用人單位無需為員工繳納社會保險。（）解析：錯誤。根據(jù)《社會保險法》，勞動關(guān)系自用工之日起建立，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，企業(yè)需依法繳納社保。此誤區(qū)常見于中小企業(yè)，需通過考題強化“社保繳納無試用期例外”的合規(guī)認知。2.題目：員工關(guān)系管理的目標僅為避免勞動爭議。（）解析：錯誤。員工關(guān)系管理的終極目標是構(gòu)建“共生型勞動關(guān)系”，既包括合規(guī)風(fēng)控（避免爭議），也包括通過溝通、激勵、文化建設(shè)提升員工敬業(yè)度與組織績效，單一“風(fēng)控思維”會導(dǎo)致管理僵化。四、案例分析題（每題15分，共2題）命題方向：模擬實務(wù)場景，考查綜合運用法律知識、溝通技巧、制度設(shè)計解決復(fù)雜問題的能力。案例一：績效爭議與溝通失效背景：某科技公司員工李某因季度績效被評為“不合格”，認為直屬領(lǐng)導(dǎo)王某存在“針對”行為，多次溝通無果后，李某向HR部門提交書面申訴，要求重新評估績效并公開王某的管理問題。HR初步調(diào)查發(fā)現(xiàn)，王某的績效評價標準未書面公示，且對李某的批評多為口頭表述，無事實依據(jù)記錄。問題：1.該案例中企業(yè)存在哪些管理漏洞？2.請設(shè)計一套解決方案，兼顧合規(guī)性與員工關(guān)系修復(fù)。解析：1.管理漏洞：①績效制度未履行“民主程序+公示告知”義務(wù)（違反《勞動合同法》第四條）；②績效評價過程缺乏書面記錄（證據(jù)鏈缺失，易引發(fā)勞動仲裁）；③內(nèi)部溝通機制失效，未建立“二級申訴”或調(diào)解渠道。2.解決方案：合規(guī)層面：重新修訂績效制度，經(jīng)職工代表大會討論后公示，明確評價標準與流程；要求王某補充李某績效表現(xiàn)的書面記錄，若無法舉證則重新評估。關(guān)系修復(fù)：組織李某與王某的“三方調(diào)解會”（HR主持），引導(dǎo)雙方就溝通方式、評價標準達成共識；為李某提供績效改進輔導(dǎo)，消除對立情緒。長效機制：完善內(nèi)部申訴流程，設(shè)立“匿名反饋通道”與“績效爭議調(diào)解小組”，避免矛盾升級。案例二：群體性離職風(fēng)險背景：某連鎖餐飲企業(yè)因總部調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)（降低固定工資、提高績效占比），引發(fā)門店5名核心員工聯(lián)名提出辭職，并在社交媒體發(fā)布“企業(yè)克扣工資”的負面言論，其他員工出現(xiàn)動搖情緒。問題：1.企業(yè)面臨哪些法律與聲譽風(fēng)險？2.如何快速平息事態(tài)并修復(fù)員工信任？解析：1.風(fēng)險分析：①法律風(fēng)險：薪酬調(diào)整未與員工協(xié)商一致（違反《勞動合同法》第三十五條“變更勞動合同需雙方同意”），員工可主張補發(fā)工資或解除合同并要求經(jīng)濟補償；②聲譽風(fēng)險：負面言論可能影響品牌形象與客源，需及時公關(guān)。2.應(yīng)對策略：緊急止損：暫停薪酬調(diào)整方案，向員工承諾“重新評估”，并撤回已發(fā)布的負面信息（可通過協(xié)商或法律途徑要求刪除）。溝通安撫：召開全員大會，說明薪酬調(diào)整的初衷（如提升團隊活力），承認流程失誤（未充分征求意見），公布“薪酬優(yōu)化聽證會”的時間，邀請員工代表參與方案設(shè)計。合規(guī)整改：與離職員工協(xié)商解除合同的補償方案（避免仲裁擴大影響），對核心員工提供“留任激勵計劃”（如績效獎金上浮、職業(yè)晉升承諾）。五、題庫應(yīng)用與延伸建議1.分層使用：基礎(chǔ)崗（如HR專員）側(cè)重單選題、判斷題的合規(guī)性考查；管理崗（如HR經(jīng)理）需強化案例分析與多選題的系統(tǒng)思維，可結(jié)合“情景模擬+答辯”形式拓展考核維度。2.動態(tài)更新：每年結(jié)合《勞動合同法》司法解釋、地方勞動條例修訂題庫，關(guān)注“新業(yè)態(tài)用工”（如靈活用工、平臺勞動者權(quán)益）等前沿話題，確保題庫時效性。3.培訓(xùn)聯(lián)動：將題庫題目轉(zhuǎn)化為“案例研討”素材，在員工關(guān)系培訓(xùn)中引導(dǎo)學(xué)員分組討論，從“答題”升級為“解決問