課程內(nèi)容24R業(yè)務運營管控體系24R業(yè)務運營管控體系334R管控工具之一：YCYA444R管控工具之二：周報周計劃554R管控工具之三：周質(zhì)詢系統(tǒng)6如何召開周（月）質(zhì)詢會戰(zhàn)略戰(zhàn)略戰(zhàn)略管理者五項修煉文化機制營銷工業(yè)化戰(zhàn)略運營OS系統(tǒng)u機制就是企業(yè)內(nèi)部的各個方面的游戲規(guī)則；u機制是公司制度、規(guī)則、流程、標準的總和，包括管理工具。是公司運營的基本模式和法則。u“機制環(huán)境”的不同，人的狀態(tài)完全不同?？偛镁褪且霏h(huán)境（文化與機制不給員工犯錯誤的機會。做好環(huán)境，員工行為就會改變。l機制是有靈魂的，有精神恩的，體現(xiàn)彰顯著我們的核心價值觀；l讓告訴我們一家公司贊同什么，反對什么，從而讓全員員工具有統(tǒng)一的意識去執(zhí)行；l文化不是口號！不是寫在墻上的，而是要出員工的行為中體現(xiàn)出來的，l而企業(yè)文化和價值觀靠機制來保障和強化。1、機制是價值觀的表現(xiàn)l價值觀的表現(xiàn)形式就是企業(yè)的制度、規(guī)章、政策、流程等，這就是機制。l鼓勵A，考核B，獎勵C是企業(yè)機制最大悲哀！2、機制是文化的落地保障l有什么樣的機制，才能保障與彰顯什么樣的企業(yè)價值觀！l文化可以統(tǒng)一人的思想，思想可以指導人的行為。l而機制可以固化人的行為，讓人在行動時產(chǎn)生自主原動力。文化的落地靠機制保障。我們的總裁都在忙著什么？1、您可能是個大業(yè)務員，公司的大訂單和重要客戶都是由您出面搞定；沒有帶出成型的實現(xiàn)戰(zhàn)略的團隊，而團隊的打造和復制就得靠機制。2、您可能是個大管家，每天關(guān)注公司所有發(fā)生的事，事無巨細，您都要干預，您不干預，肯定不放心；缺乏有效監(jiān)管機制；3、您可能是個大法官，每天都在解決部門之間的矛盾，每天都在斷經(jīng)理和主管的官司；員工依賴，文化偏頗，職責不清，流程混亂。4、您可能是個大勞模，公司上下誰的能力，干凈兒和責任心都不如您；您可能是----一段總裁做榜樣。機制文化不給員工犯錯誤的機會有犯錯誤的機會也不犯文化落地的保障機制落地的推動制造差異（績效層面）讓相同大于不同解決對錯問題解決該、不該問題（方向）做公平（硬）做差異（軟）落地標準是在于習慣落地標準是變成自己的信仰可以在短時間建立需要長期孕育1、建立機制的原則：不是所有的機制都是好的機制，建立機制必須有方向，有原則，這是建立機制的前提。（1）團隊復制（標準）：什么東西容易復制？只有簡單的才容易復制，只有低標準，才可以適應多數(shù)人的高效率的執(zhí)行。團隊復制要“低標準、嚴要求”（如：銷售話術(shù)）（2）客戶價值（方向）：所有的機制必須指向更好地為客戶提供價值，這樣的機制才有實用性。（如：客戶滿意度調(diào)查、九段秘書）（3）提現(xiàn)公司文化（作用）：您的企業(yè)提倡什么，就建立機制來提現(xiàn)和保障一下。2、機制的選題方法：做什么？（1）經(jīng)常性出現(xiàn)集體錯誤的地方比如：介紹產(chǎn)品，各自都不一樣，就應當做統(tǒng)一話術(shù)。工人加工一個產(chǎn)品經(jīng)常出錯：建立流程標準并進行訓練。（2）經(jīng)常出現(xiàn)重復性錯誤的地方比如：拜訪的時候經(jīng)常忘記帶禮物，建立拜訪流程并在流程中加入小禮品的規(guī)定。每次出門請檢查好你的物料清單。（3）新員工經(jīng)常咨詢的問題比如：工作時間，加班情況，報銷程序，新員工上班第一天就要學習《員工手冊》并在一周內(nèi)考試。90分及格?？荚嚨念}目和通過標準就要工業(yè)化。（4）客戶經(jīng)常反映的問題比如:結(jié)款程序太復雜，就需要簡化自己的結(jié)算體系。3、具體建立的方法（1）案例歸納法比如：重大個案，提煉歸納，定出機制（法律參與案例）（2）分工協(xié)作法比如：將機制切塊、分割，然后匯總成整體流程（3）標桿示范法比如：優(yōu)秀的人做示范，整理出來（銷售精英經(jīng)驗沉淀）。SOPCBA（4）措施改進法比如：改進措施提煉和總結(jié)（客戶、經(jīng)銷商、領(lǐng)導的意見）（4）措施改進法比如：改進措施提煉和總結(jié)（客戶、經(jīng)銷商、領(lǐng)導的意見）4、誰來建立呢？機制這么重要，誰來建立呢？是不是專門設立部門或設專人呢？1、總裁，第一推動，重大價值，公司層面的由總裁親自組織和參與做，如銷售經(jīng)理激勵方案；2、部門經(jīng)理，做機制的主力軍，部門內(nèi)部的機制，由部門經(jīng)理組織做3、發(fā)動群眾，崗位上簡單的“小機制”，發(fā)動群眾做，試點成功上升公司層面進行推廣。從群眾中來到群眾中去。如員工PK4、專門部門，涉及公司層面和各部門相關(guān)的機制獨立成立專家或公司來做，如組織機構(gòu)、流程梳理5、機制推廣方法（1）訓練法，小機制做輔導訓練，然后正式實施，如拜訪流程（2）試點法，大機制有風險，需要在某個部門或體系中試點，試點成功再在公司層面推廣，如深圳特區(qū)，薪資改革，尤其涉及員工客戶利益都要謹慎。（3）直接應用法，一般簡單易行機制直接應用，如考勤制度4R運營管控體系--如何建立不依賴任何能人的運營機制？一、高效的制度執(zhí)行體系--卓越公司的共同特征中國企業(yè)存在的主要問題第一，缺乏有針對性的經(jīng)營計劃/預算，依靠老板的感覺打仗而不是靠腦子打仗；第二，缺乏明確的崗位職責與職能分工，依靠老板的感覺用人而不是靠業(yè)績用人；第三，缺乏對經(jīng)營過程的制度化管理，依靠老板的感覺經(jīng)營而不是靠科學的管理經(jīng)營；第四，缺乏一套科學有效的績效考核辦法，依靠老板的權(quán)威與親情而不是靠制度和文化凝聚人。中國企業(yè)的四個不缺第一，中國企業(yè)不缺偉大的企業(yè)家，但是中國卻缺偉大的企業(yè)；第二，中國企業(yè)不缺機會主義的成功，但卻戰(zhàn)略的成功；第三，中國企業(yè)家不缺洞察能力，但卻缺規(guī)范化的管理能力；第四，中國企業(yè)家個人不缺執(zhí)行力，但企業(yè)作為一個整體卻缺執(zhí)行力。二、4R制度執(zhí)行體系所有的運營系統(tǒng)圍繞公司的戰(zhàn)略目標，清晰職能責任，加強檢查質(zhì)詢系統(tǒng)，及時糾偏，Result經(jīng)營目標公司的戰(zhàn)略目標，是由小的結(jié)果組成的，分配一對一責任，依靠結(jié)果的檢查糾偏，用即時激勵作驅(qū)動Result經(jīng)營目標4R是什么？n4R是戰(zhàn)略實施工具，使公司所有員工的“心往一起走，勁往一塊使”！把目標變成結(jié)果的一套工具！n4R是一套執(zhí)行理念，使公司形成以結(jié)果為導向的執(zhí)行文化。n4R是一套做事方式。是部門和員工形成承諾、結(jié)果、獎懲的自我提高機制。錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R1 經(jīng)營目標門朝那開，人就潮那走Ready經(jīng)營/預算計劃，目標的制定與分解R1—計劃/預算系統(tǒng)的主要內(nèi)容是制定目標，并將計劃任務層層分解。通過將年度計劃落實到部門與具體的行動上，做到“用腦子打仗，而不是憑力氣打仗”。Ready確定經(jīng)營預算計劃的關(guān)鍵點自下而上的制定行動方案自下而上的制定行動方案自上而下的確定業(yè)績目標后勤供應..·.·····自上而下的確定業(yè)績目標后勤供應..·.·····錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R2 經(jīng)營目標職責清晰，有據(jù)可依Respeonsibility—關(guān)鍵職責的關(guān)鍵點。nR2—關(guān)鍵職責系統(tǒng)主要內(nèi)容是進行角色定位，明確每個部門的責權(quán)利；n通過數(shù)量化的財務指標、市場運營指標和組織指標，提出一整套衡量部門工作情況的標準，做到“靠業(yè)績用人而不是靠老板的感覺用人”n簡單講：就是明確每個部門，每個人我應該做什么？我做出的結(jié)果是什么？考核的標準是什么？nR1解決人人有事干，R2解決事事有人干！錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R3事實與數(shù)據(jù)對事不對人：從不相信別人信誓旦旦的承諾，只相信已經(jīng)發(fā)生的事實，只關(guān)心正在發(fā)生的事實和依據(jù)。通過對行為結(jié)果的跟蹤，將改進的方案落實到行動上，實現(xiàn)持續(xù)的改進，最終實現(xiàn)公司的預定目標。業(yè)績報業(yè)績報表根本原因根本原因~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~~質(zhì)詢會議質(zhì)詢會議 改進行動計劃理過程檢查的四大原則（1）公正性，檢查質(zhì)詢要求以事實數(shù)據(jù)為基礎；（2）公開性，將問題在公開的質(zhì)詢平臺上提出來。對事不對人；（3）實效性，對行動的改進反饋一定要及時，每天進步一小步，就是把對手拉下一大步；（4）周期性，建立周、月、季、年的報表體系。支持檢查三大系統(tǒng)平臺u公開系統(tǒng)，公開的平臺與工作方式，以事實與數(shù)據(jù)為基礎的報表系統(tǒng)；u公正系統(tǒng)，對事不對人的質(zhì)詢體系；u實效系統(tǒng)，質(zhì)詢體系的行動改進系統(tǒng)和日常結(jié)果的實時反饋系統(tǒng)。錫恩4R業(yè)務管理系統(tǒng)之R4人性化管理做簡單：獎罰分明！經(jīng)營目標優(yōu)勝劣汰，獎優(yōu)罰劣EQ\*jc3\*hps64\o\al(\s\up26(esu),有不斷)EQ\*jc3\*hps47\o\al(\s\up26(績效評),分享)EQ\*jc3\*hps47\o\al(\s\up26(估的主要內(nèi)容),提出改進措施)u通過業(yè)績評估方案，將員工業(yè)績與薪酬掛鉤，保證多勞多得，提報明星員工，淘汰不及格員工。u從而依靠制度和文化凝聚人而不是老板的權(quán)威與親情凝聚人。高中低能力潛力考核結(jié)果的運用高中低能力潛力基本稱職基本稱職員工給予建議，提優(yōu)秀員工提出優(yōu)秀員工提出進一步提升業(yè)績杰出員工，規(guī)劃多重發(fā)展杰出員工，規(guī)劃多重發(fā)展供有針對供有針對性的工作指導稱職員工考慮發(fā)展稱職員工考慮發(fā)展優(yōu)秀員工更多優(yōu)秀員工更多學習機會，進入下一階段學習不稱職員不稱職員工，淘汰基本稱基本稱保留職員工職員工工作業(yè)績?nèi)惾说目己伺c激勵高層看增長強調(diào)激勵與約束高層經(jīng)理考核激勵強調(diào)激勵與約束-------中層看業(yè)績強調(diào)機會與激勵中層經(jīng)理考核激勵強調(diào)機會與激勵-------基層看執(zhí)行強調(diào)行為指標基層員工考核激勵強調(diào)行為指標-------戰(zhàn)略執(zhí)行探索的精髓（小4R）Responsibility凡事必有結(jié)果;R1有結(jié)果就必須落實到“我”;R2對“我”不相信就必須檢查;R3有檢查就必有獎罰.R4?是什么：事前定義做事的結(jié)果?有什么用：結(jié)果一致，下屬主動?方法：執(zhí)行人重復一遍結(jié)果定義?結(jié)果定義合格標準：有時間、有價值、可考核R2：一對一責任--千金重擔眾人挑，人人頭上有指標！R2是什么：一對一責任有什么用：防止推卸責任方法：回答只準用“我”，不準用“我們”；每個人對自己的結(jié)果負責，團隊才能配合—人們不會做你希望的、人們只會做你檢查的R3是什么：跟蹤檢查階段結(jié)果有什么用：保證最后結(jié)果怎么做：第三方公正，公開檢查結(jié)果，COO制度?有什么用：保持員工在執(zhí)行中的興奮狀態(tài)?方法：獎懲不過夜，黑白要分明明確告訴所有人：什么是我們提倡的，什么是我們反對的。不是薪酬體系而是一套文化體系，及時Rusult績效評估的兩大組織部分組成部分1、業(yè)績評估和評級組成部分1、業(yè)績評估和評級鉤模式n明確需要使用的激勵組合模式n明確需要使用的激勵組合詳細說明l進行關(guān)鍵業(yè)績指標和能力評估詳細說明l用加權(quán)業(yè)績總分作為總體業(yè)績表現(xiàn)分評估業(yè)績確保業(yè)績和薪酬直接掛鉤評估業(yè)績Responsibili4R管控的“六個凡是”COO檢查機制專題一、為什么要檢查創(chuàng)造了清潔的政治環(huán)境！l構(gòu)建不和任何部門有利益關(guān)系的獨立第三方平臺！l所有我們需要第三方檢查官，一個COO的角色一、為什么要檢查1、人性有弱點，檢查是對員工負責2、通過檢查糾正提高，保障預定目標實現(xiàn)4、管理的核心是檢查，沒有檢查就沒有管理5、人們不會做你希望的，只會做你檢查考核的比如監(jiān)理、比如監(jiān)理、會計事務所比如沃爾瑪?shù)奈逶X3、業(yè)務檢查5、總裁檢查5、總裁檢查2、上級檢查4、COO檢查公開的檢查公開的檢查并公告，上1、檢查的原則l關(guān)鍵時間（這個時間不檢查，以后再檢查就沒有意義了）l關(guān)鍵時間（流程中的重點環(huán)節(jié)）l關(guān)鍵人（直接責任人，老手干新事，新人常出錯級別越低越細，級別越高越聚焦。2、檢查方式項檢查。3、檢查工具務了！蹤，直到有最后的結(jié)果。l現(xiàn)場糾正改進，必須現(xiàn)場見到結(jié)果；2、COO自己是表率；3、對公司業(yè)務相對比較熟悉；4、對公司文化價值觀必須高度認同?；蛟S我見過的在執(zhí)行力方面犯下的最大的錯誤，就是把希望和檢查混為一談，大多的執(zhí)行官并不知道，任命只會做你檢查的事情，不會做你希望的事情。建立4R第三方COO之后--員工員工個人執(zhí)行力顯著提升員工員工個人執(zhí)行力顯著提升企業(yè)執(zhí)行力整體提升l承諾有專人記錄，跟蹤和檢查；l個人信譽形象有人專門監(jiān)控；l承諾不兌現(xiàn)，工作不結(jié)果，就會被懲罰；l承諾兌現(xiàn)越來越多，結(jié)果行為越來越多---老板l老板l下屬結(jié)果由專人跟蹤；l老板可以從繁重的行政管理中解脫出來l把更多的時間和精力集中在一些重要問題上l老板輕松u質(zhì)詢：就是質(zhì)疑和詢問（R3）u質(zhì)詢會：是一種總裁對其直接下屬進行結(jié)果跟蹤和計劃審核的會議，會議上每位被質(zhì)詢?nèi)藚R報自己上一階段結(jié)果，并公布自己下一階段工作計劃，然后以總裁為主對被質(zhì)詢?nèi)诉M行質(zhì)詢。u質(zhì)詢會是4R的一個主要管理工具，是利用會議質(zhì)詢的方式，戶為基礎，聚焦戰(zhàn)略，執(zhí)行計劃，接近目標實現(xiàn)目標的4R管理工具。u過程跟蹤檢查，及時發(fā)現(xiàn)問題解決問題，保障戰(zhàn)u質(zhì)詢不但是一個約束檢查機制，而是一個自我承諾機管理變成自我管理、事后管理變成事中檢查管理的4Ru質(zhì)詢會是世界500強公司普遍使用的一種有效的檢查和控制工作結(jié)果和u愛迪生右邊口袋永遠是一個本u一位中層經(jīng)理的時間常備誰給打亂？u人一生不能把所有的事情做好，但可以把重要的工作做好，重要的工作完成不了，戰(zhàn)略就完成不了u領(lǐng)導思維u計劃思維、重點思維、分解思維、量化思維、系統(tǒng)思維u只有高質(zhì)量的周報周計劃，才有高質(zhì)量的質(zhì)詢會。質(zhì)詢會如何落實4R?即R4.總裁每月首先明確三個問題：1、做什么—公司本月要做的是什么？2、為什么—公司為什么要做這些?3、怎么做—大家如何來支持和配合？?X月份總裁戰(zhàn)略要點???????????????????????ll質(zhì)詢的根本出發(fā)點在戰(zhàn)略l更多的無效質(zhì)詢，原因就在于對戰(zhàn)略的不清晰，不知道焦點在哪里l不知道部門要與其配合？怎么樣來配合？配合到什么程度l各部門月計劃制定的根據(jù)l各部門月計劃制定的根據(jù)（2）l從公司12月份要點及各部門要點相（3）關(guān)中抽出及自己認為重要事項一、事前：提交合格周報1.每周開始定一個時間開質(zhì)詢會（周一）2.適用于主管以上級別或工作復雜的員工3.執(zhí)行人將本周周報和下周計劃，于本周五中午12點前提交總裁與COO及相關(guān)范圍；主要領(lǐng)導提前查看。4.周報要有重要結(jié)果的事實與數(shù)據(jù)，以備質(zhì)詢時審查，5.非se用戶：COO按照匯報順序在電腦上事前排列好，并堅持格式，24小時內(nèi)提交總裁，總裁要提前抽一小時瀏覽一遍，心中有數(shù)，沒有提交的，罰款。嚴重的，不允許參加質(zhì)詢會。6.凡是涉及商業(yè)秘密的結(jié)果，用xxx隱去客戶名稱或數(shù)字等機密內(nèi)容，但工作仍要納入到周報、周計劃表格中。二、事中：COO主持1.公布第幾到第幾周的質(zhì)詢會，公布匯報順序（內(nèi)部客戶價值鏈，總裁、高管、中層；平級按照：市場、生產(chǎn)、后勤）2.控制時間、控制主題3.匯報人按照話術(shù)匯報《周結(jié)果匯報》（周報）4.以總裁為主，所有質(zhì)詢?nèi)速|(zhì)詢執(zhí)行人的結(jié)果和檢查事實數(shù)據(jù)5.提出改進措施，定義為下周結(jié)果，COO記錄，本人做好記錄6.匯報下周計劃。總裁與COO檢查：少不少？多不多？對不對？有問題及時告之修改7.COO公布每位記過：哪些需要修改和重新定義的，幾項主觀，幾項客觀，需要提交水果基金多少？通過不通過等三、事后：改進措施1.COO公布全體總結(jié)過完成率，周報、周計劃通過率2.修改者則根據(jù)新結(jié)果定義修改。24小時內(nèi)發(fā)出修改版3.8小時內(nèi)發(fā)出會議記錄4.COO做必要的跟蹤檢查其行動改進措施。?3、我的重點工作完成情況---給大家u通過u不通過u完成率超過80%u重點工作必須完成u我接受，我承諾----u通過u修改通過u不通過u修改率低于20%u我接受，我承諾----u對原因不清楚的---問清原因u對不太相信的---要求提供事實數(shù)據(jù)u部門配合---統(tǒng)一安排、各自承諾u對不知措施如何的---告訴原則與方法，提供資源u對周報、周計劃做評價---通過、或不通過。重點結(jié)果，給予即時獎罰u被質(zhì)詢?nèi)嗽捫g(shù)：我接受，我承諾---u戰(zhàn)略方向原則：周結(jié)果要以全年或階段戰(zhàn)略要點服務，不可偏離u總裁為主原則：是以總裁為主，對執(zhí)行人進行質(zhì)詢u相關(guān)質(zhì)詢原則：部門領(lǐng)導人對他人質(zhì)詢，重點是與自己部門相關(guān)的，不相關(guān)的盡量不提。u改進原則：目的是改進，不是追究責任u效率原則：只質(zhì)詢結(jié)果，不做業(yè)務研討和思想宣講uCOO控制原則：如果議題很大，或有爭論，COO應當打斷，作為新議題記錄，然后通知下周召開專題工作會議討論u“羊肉串”原則：質(zhì)詢會是訓練總匯，除了質(zhì)詢會本身是一個訓練專題外，以前訓練過的商業(yè)人格、結(jié)果與任務、客戶價值、YCYA的內(nèi)容都是串在質(zhì)詢會中，所以，要專注、重復的訓練學習過的內(nèi)容。u公司級質(zhì)詢會，每個部門質(zhì)詢標準時間為10-15分鐘u結(jié)果通過率應當在80%以上u總裁與COO監(jiān)察室，周計劃返回率少于10%u結(jié)果聚焦公司戰(zhàn)略與當前重點，不少結(jié)果u對周報u1、結(jié)果完成率80%以上u2、重點工作是否完成u3、結(jié)果是否按時完成，質(zhì)量是否合格u4、改進措施是不是得當u對周計劃多不多，少不少，對不對，修改率不超過20%2、不按話術(shù)，或不標準，對工作逐條解釋3、水果基金當場馬上交，不要讓COO再去要，COO也要當場要4、帶筆本上臺接受質(zhì)詢5、主客觀原因，可以讓執(zhí)行自己先說明，同意則按照他說的辦，如否則糾正點評6、因部門原因扯皮等公司內(nèi)部協(xié)調(diào)原因造成結(jié)果完成的，定義主觀；因公司與外部其他部門配合而造成未達成的，可定義為客觀。7、月質(zhì)詢PPT格式問題。新的結(jié)果承諾被質(zhì)詢?nèi)私Y(jié)果不夠好或需要改進的工作，質(zhì)詢新的結(jié)果承諾被質(zhì)詢?nèi)私Y(jié)果不夠好或需要改進的工作，質(zhì)詢者提出的的要求執(zhí)行人質(zhì)詢改進要求結(jié)果承諾獎罰兌現(xiàn)周報周計劃的主要問題1、結(jié)果“不可考核，看不見”2、沒有動詞：比如提交、公布、取回、確認3、下周計劃中沒有完成的節(jié)點，這相當于沒有承諾4、不能多個結(jié)果，一個承諾，相反也不行5、周計劃沒有一周重點，沒有整行變紅，說明沒有重點思維6、結(jié)果太大，沒有分解，導致缺乏過程結(jié)果7、結(jié)果定義太復雜。要求：結(jié)果定義少于10字8、工作安排太多或太少，要求：6-12項為宜周報周計劃的主要問題9、自罰承諾數(shù)額亂，公司可統(tǒng)一標準，用錢比較簡單10、沒有管理工作，重業(yè)務，輕管理11、沒有V幾版的問題，建議V3為最終版12、大量的提交報告的結(jié)果定義，這個定義是可以的，但是報告也分質(zhì)量的，過多是不正常的，要界定個標準13、年會、分享會、研討會會等結(jié)果定義，可以是滿意度，可以是提交會議紀要，如需要可在培訓備注頁中進行說明14、同時培訓，用于提升業(yè)務能力的培訓為做團隊內(nèi)容，用于統(tǒng)一員工思想的培訓則作為文化內(nèi)容。一、結(jié)果思維訓練的重點：結(jié)果定義如果“結(jié)果定義”不清楚，說明員工還沒有結(jié)果意識結(jié)果思維、結(jié)果語言，不知道什么是結(jié)果，執(zhí)行將沒有起點，執(zhí)行起來將是混亂和無結(jié)果的2、結(jié)果定義合格的標準：結(jié)果交換雙方?jīng)]有疑義3、訓練方式：周報周計劃訓練，輔導點評以周質(zhì)詢會通過為最終過關(guān)標準1、如何做到“有時間”例、崗位行政主管，工作安排：公司年終戰(zhàn)略會場地選擇結(jié)果定義：保證會議準時召開。例：招聘銷售員10人，第一周、二周、三周、四周工作安排：本月完成《A產(chǎn)品設計圖紙》結(jié)果定義：總工審核通過并提交生產(chǎn)部其最終結(jié)果是本月31日前，生產(chǎn)部拿到總工程師簽字通過的《A產(chǎn)品設計圖紙》2、如何做到“可考核”結(jié)果是給客戶的，是供執(zhí)行檢查的。所以必須是量化的，是有事實和數(shù)據(jù)的，是看得到，摸得到的東西。2、有動詞，放在桌子上不交就不是結(jié)果，2、有動詞，放在桌子上不交就不是結(jié)果，因為檢查不了1、客戶清楚，客戶可體驗到結(jié)果例：為公司網(wǎng)站錯策劃例：例：向營銷總監(jiān)提交公司網(wǎng)站策劃書3、策劃不是結(jié)果3、策劃不是結(jié)果，策劃書才是看得見的結(jié)果l壞結(jié)果（爛蘋果）做任務（走程序無結(jié)果（沒有事實假結(jié)果（照抄別人最壞結(jié)果（造成影響）l好評估（綠蘋果）有時間，有價值，可考核。本職工作，履行職責比如：拜訪客戶，并取得客戶訂單超越客戶期望（對外部客戶比如：拜訪客戶，并取得客戶訂單超越客戶期望（對外部客戶，是客戶特別滿意，是高利潤率；對內(nèi)部客戶，是本職工作很好，又幫助別人成長或提供支持）比如：客戶訂單取得了，非常滿意，又轉(zhuǎn)介紹了新的高意向客戶，提供了聯(lián)系方式并打通了電話通知對方，讓你去拜訪，就是超值結(jié)果。工作安排結(jié)果定義錫恩訓練營100%出勤工作安排結(jié)果定義錫恩訓練營100%出勤提交V1版作業(yè)講師通過通過并拿第一工作安排結(jié)果定義收買斷保人員醫(yī)保提交聯(lián)絡電話記錄提交五家拜訪記錄收五家款收集五家20萬工作安排結(jié)果定義云南工廠輔料檢查提交檢查報告100%合法再如：工作安排同為“員工培訓”A、舉辦一次（代表我辦了一次。好不好都一星級：嚴重失誤（本周工作失誤造成較大損失）二星級：存在漏洞（周報或工作計劃內(nèi)容雖完成，但是有部分工作遺忘或不理想）三星級：價值不夠（看上去周報和工作沒有問題，但是感覺價值不夠，與薪水不能等值交換）四星級：達到底線（沒有明顯的問題，工作基本合格）五星級：完全合格（計劃執(zhí)行到位，工作有價值，效率不錯）六星級：表現(xiàn)優(yōu)秀（速度快，質(zhì)量高，提前量到位，工作富有成效）七星級：超越期望（價值極高的交付，極為成功的履行職責并超越客戶期望）八星級：業(yè)績驚艷（有重大創(chuàng)新和模式突破，完成或兌現(xiàn)極富難度的挑戰(zhàn)性目標或工作，工作表現(xiàn)令人贊嘆欽佩）九星級：卓越成就（無以倫比的成績，無可爭議的第一，完美的工作結(jié)果，并開創(chuàng)神話般的企業(yè)之最）計劃管控系統(tǒng)計劃管控系統(tǒng)所有事件所有事件控系統(tǒng)根據(jù)檢查結(jié)果，即時激勵，“獎懲不過夜”指令發(fā)出人指令指令發(fā)出時間承諾人檢查人Y承諾C承諾檢查