新一代員工員工離職原因分析—以字節(jié)跳動(dòng)公司為例目錄TOC\o"1-3"\h\u25316一引言 1596二相關(guān)概念界定 129855（一）新一代員工員工的定義 124539（二）離職傾向的定義 131748三字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向現(xiàn)狀分析 224926（一）字節(jié)跳動(dòng)公司概況 218815（二）字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的訪談 2142061.訪談對(duì)象 2280402.訪談過(guò)程 2127443.訪談資料分析 216037（三）字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的問(wèn)卷調(diào)查 295071.問(wèn)卷設(shè)計(jì) 2155112.問(wèn)卷收集 2324883.問(wèn)卷分析 386054.問(wèn)卷總結(jié) 512659四字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的原因 515166（一）缺少對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí) 520072（二）不完善的福利機(jī)制 611769（三）工作環(huán)境不如人意 61033五字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的對(duì)策 79154（一）幫助新一代員工員工確定職業(yè)規(guī)劃 77754（二）完善公司的福利制度 79029（三）建立良好的工作環(huán)境 829070結(jié)語(yǔ) 832309參考文獻(xiàn) 10

摘要近年來(lái)，隨著全球經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化，我國(guó)企業(yè)面臨著越來(lái)越多的經(jīng)營(yíng)壓力。但是，新一代工人的大量流動(dòng)，卻是一大難題。這不但會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，也會(huì)對(duì)公司的工作造成一定的影響。新一代人才是企業(yè)發(fā)展的骨干力量。對(duì)公司來(lái)說(shuō)，這是一種物質(zhì)財(cái)富和一種戰(zhàn)略支撐，是一種真正的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，新的標(biāo)準(zhǔn)的界定也隨之出臺(tái)，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。在當(dāng)前的社會(huì)大背景下，要在這樣的動(dòng)態(tài)均衡中取得領(lǐng)先地位，光有資本運(yùn)作，技術(shù)先進(jìn)、品質(zhì)品質(zhì)、定制服務(wù)、定價(jià)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。文章通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查和訪談等方法，對(duì)字節(jié)跳動(dòng)新一代員工員工的離職原因進(jìn)行了研究和分析，得出了影響因素并提出了相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)于企業(yè)新員工離職傾向的優(yōu)化具有一定的借鑒作用。關(guān)鍵詞互聯(lián)網(wǎng)公司；新一代員工員工；離職傾向一引言員工的離職問(wèn)題是目前我國(guó)人力資源管理中亟待解決的一個(gè)問(wèn)題。離職是一種不可避免的現(xiàn)象，因?yàn)閱T工本身和公司本身的因素。就拿A網(wǎng)絡(luò)公司來(lái)說(shuō)，最近幾年，公司里的員工都有很高的離職率。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，公司2019年的員工離職率約為25%，其中95%以上的員工是80后和90后（也就是新一代員工），公司遭受了很大的損失。目前，與70后等新一代職工相比，“閃辭”現(xiàn)象十分突出。根據(jù)領(lǐng)英公司的調(diào)查，70后員工的首份工作更換日期為4年，80后為3年半，90后為19個(gè)月，95后只用了7個(gè)月。為什么新一代雇員的離職比例這么高？怎樣才能減少新一代職工的離職？這就是本文所要探討的問(wèn)題。本文通過(guò)文獻(xiàn)調(diào)研、問(wèn)卷調(diào)查、訪談等方法，對(duì)字節(jié)跳動(dòng)新一代員工員工的離職原因進(jìn)行了研究和分析，得出了影響因素并提出了相應(yīng)的對(duì)策，對(duì)于企業(yè)新員工離職傾向的優(yōu)化具有一定的借鑒作用。二相關(guān)概念界定（一）新一代員工員工的定義“新一代員工”是指80后、90后的新一代員工。在工作領(lǐng)域，新一代雇員最突出的特點(diǎn)是：1.積極和消極的工作態(tài)度。大部分新一代的員工都傾向于技術(shù)革新，并且認(rèn)為他們的團(tuán)隊(duì)管理者可以對(duì)公司的未來(lái)做一個(gè)詳盡的描述。但是，與老一輩相比，新一代員工的工作滿意度以及對(duì)公司的忠誠(chéng)程度都有顯著的下降。2.職業(yè)觀念是不斷變化的。新一代的工作理念一直在發(fā)生著改變。他們敢于從事不同的工作。同時(shí)，他們也相信企業(yè)有義務(wù)為新一代員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)。他們更關(guān)注的是，企業(yè)是否能夠培育出一批有“可轉(zhuǎn)移”的競(jìng)爭(zhēng)能力的新一代員工。3.成功有一個(gè)精確的定義。她們渴望實(shí)現(xiàn)自己的愿望，渴望得到社會(huì)的尊敬，她們更樂(lè)于積極主動(dòng)工作，她們認(rèn)為戰(zhàn)勝困難是一種體驗(yàn)幸福、體現(xiàn)自身價(jià)值的途徑。期望太高，工作機(jī)會(huì)越多，工資提高，工作靈活，工作效率高，不斷學(xué)習(xí)，但是區(qū)別在于他們更積極、更高效、更迅速地融入到企業(yè)中，并且制定了自己的目標(biāo)。4.反抗權(quán)威。在公司，因?yàn)榈匚坏年P(guān)系，不尊敬長(zhǎng)輩，有時(shí)還會(huì)向權(quán)威發(fā)起挑戰(zhàn)。感謝上司在執(zhí)行培訓(xùn)和領(lǐng)導(dǎo)才能方面的能力。另外，他們對(duì)不滿意的決策內(nèi)容感到厭倦，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者作出清楚、明確的決策表示贊同。5.一般而言，電腦技術(shù)和專業(yè)知識(shí)都很高。他們熱愛(ài)使用高科技的儀器，并且對(duì)自己的工作和核心技術(shù)也有信心。但他們?nèi)鄙倌托?，缺少與新一代不同文化背景的人交流的技巧。（二）離職傾向的定義離職傾向是指新一代的雇員在某一特定的組織協(xié)調(diào)一段時(shí)期內(nèi)，在考慮要離開(kāi)該組織并為該工作做好充分的準(zhǔn)備之后的一種心理活動(dòng)。波特和斯提斯（1974）認(rèn)為，離職傾向是一種退卻的表現(xiàn)。這是由于新一代工人對(duì)當(dāng)前的工作不滿意所造成的一種行為。Fishbein&Ajzen（1975）認(rèn)為，最好的預(yù)測(cè)方式就是用價(jià)值來(lái)衡量人們的行動(dòng)。離職意向的發(fā)展可有效地預(yù)測(cè)其離職行為。大量的實(shí)驗(yàn)結(jié)果顯示，員工的離職行為和離職傾向有著緊密的關(guān)系。三字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向現(xiàn)狀分析（一）字節(jié)跳動(dòng)公司概況字節(jié)跳動(dòng)是指北京抖音信息服務(wù)有限公司，公司成立于2012年3月，中國(guó)北京一家信息技術(shù)公司，總部設(shè)在北京市海淀區(qū)知春路48號(hào)，于2019年6月11日被評(píng)為“中國(guó)福布斯最有創(chuàng)新能力公司”。2021年，排名胡潤(rùn)百富·2021全球獨(dú)角獸榜第一名。（二）字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的訪談1.訪談對(duì)象分析了字節(jié)跳動(dòng)新一代員工的工作滿意度及其工作態(tài)度，為后續(xù)問(wèn)卷提供了依據(jù)，同時(shí)也可以更深入地討論客戶的滿意度、離職意愿，從而提供改進(jìn)意見(jiàn)。為了確保采訪的準(zhǔn)確、全面，我們選擇了字節(jié)跳動(dòng)的新一代員工。2.訪談過(guò)程采訪形式為網(wǎng)上采訪和面對(duì)面采訪，內(nèi)容圍繞待遇、工作細(xì)節(jié)等進(jìn)行。3.訪談資料分析調(diào)查對(duì)象的工作滿意度主要體現(xiàn)在人際關(guān)系復(fù)雜，加班壓力大，薪酬內(nèi)部公平性低。關(guān)于離職的原因，調(diào)查對(duì)象說(shuō)：工作壓力大、加班費(fèi)高、晉升困難。調(diào)查顯示，員工離職的理由與他們對(duì)工作不滿有關(guān)，這也反映出了字節(jié)跳動(dòng)的工資和加班機(jī)制缺乏激勵(lì)。被調(diào)查者期望公司能從兩個(gè)方面改進(jìn)：一是工資水平，二是員工的潛能。雇員的工資預(yù)期與他們的生活及工作環(huán)境有很大關(guān)系。在新一代員工看來(lái)，由于珠三角一線、二線城市的生活壓力較大，導(dǎo)致其薪資水平低于預(yù)期。這也使得新一代的雇員們通過(guò)提高自己的職務(wù)來(lái)提高自己的薪水。但是私人企業(yè)的關(guān)系錯(cuò)綜復(fù)雜，個(gè)人發(fā)展空間有限，這就導(dǎo)致了新一代員工在短期內(nèi)難以得到滿意的職位和福利。（三）字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的問(wèn)卷調(diào)查1.問(wèn)卷設(shè)計(jì)依據(jù)問(wèn)卷的內(nèi)容和對(duì)象，設(shè)計(jì)問(wèn)卷和工作滿意度。2.問(wèn)卷收集本研究以網(wǎng)上分發(fā)的形式向公司員工分發(fā)，共獲得270份問(wèn)卷，有效問(wèn)卷200份，有效率71.39%。表3-1被試樣本基本情況（N=200）被試背景人數(shù)百分比1性別男10954.50%女9145.50%2年齡20歲-30歲17185.50%31歲及以上2914.5%3婚姻狀況未婚3115.50%已婚有小孩11457%已婚未有小孩5527.50%4教育程度?？萍耙韵?819%學(xué)士13567.50%碩士2412%博士31.50%5工作年限6個(gè)月以內(nèi)4623%6個(gè)月至一年6934.50%1-2年5025%3年及以上3517.50%3.問(wèn)卷分析（1）員工工作壓力狀況在本次調(diào)查中，公司大部分員工認(rèn)為目前自己每天所需要完成的任務(wù)量過(guò)多，工作壓力很大，而在這些人當(dāng)中，有21.42%的人表示他們現(xiàn)在的工作負(fù)荷已經(jīng)超過(guò)了他們所能承擔(dān)的極限，他們的工作壓力也很大，這也就意味著他們的業(yè)績(jī)分配出現(xiàn)了問(wèn)題。公司的人辛辛苦苦，但是業(yè)績(jī)不盡如人意，當(dāng)他們的付出與回報(bào)不成比例時(shí)，這就導(dǎo)致了更多的人離開(kāi)。圖3-1員工工作壓力調(diào)查隨著公司的不斷擴(kuò)大，每天的工作任務(wù)也是越來(lái)越多，越來(lái)越多的員工因?yàn)楣ぷ鲏毫Χo職。（2）員工對(duì)薪酬制度合理性的評(píng)價(jià)薪酬是決定員工工作滿意與離職的重要因素，此次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，50%以上的員工認(rèn)為字節(jié)跳動(dòng)的薪資體系不夠合理，12.50%的人認(rèn)為這是非常不完美的，這表明了他們必須要進(jìn)行工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整，而員工們的努力卻沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，導(dǎo)致他們的工作滿意度降低。圖3-2薪酬制度合理性調(diào)查在接受調(diào)查的時(shí)候，有35.71%的人在被問(wèn)到他們的薪酬水平和同行業(yè)中的同類崗位是否匹配時(shí)，有10.71%的人選擇了“不匹配”。如此看來(lái)，DS公司的薪酬水平在業(yè)內(nèi)并不具有競(jìng)爭(zhēng)力。(3)對(duì)員工工作表現(xiàn)的滿意程度的調(diào)查對(duì)于公司業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的嚴(yán)苛，23.21%的人表示完全贊同，32.14%的人表示贊同，這也就意味著，目前的字節(jié)跳動(dòng)的績(jī)效考核體系，并不能讓員工們滿意。圖3-3績(jī)效考核制度嚴(yán)苛同意性調(diào)查關(guān)于績(jī)效管理，公司制定了非常嚴(yán)格的請(qǐng)假程序，員工的每一次加班都不計(jì)入加班費(fèi)，只能作為調(diào)休，如果超出了調(diào)休時(shí)間，就會(huì)被扣除?？?jī)效考評(píng)的得分與績(jī)效工資相乘，就是真實(shí)的工資，但工作的數(shù)量卻是固定的，所以想要超額完成或者滿負(fù)荷的工作，是一件非常困難的事情，這會(huì)讓原本就不高的員工拿到的薪水會(huì)大幅度下降，讓他們的心里出現(xiàn)不平衡，最終選擇離開(kāi)。而非商業(yè)類職位，在考核中會(huì)有一個(gè)任務(wù)，那就是日常任務(wù)，而這個(gè)任務(wù)的完成程度，將會(huì)影響到你的上司對(duì)你的評(píng)價(jià)。在字節(jié)跳動(dòng)的基礎(chǔ)工資中，基礎(chǔ)工資是固定的，也就是說(shuō)，不管你工作多長(zhǎng)時(shí)間，都不會(huì)有加班費(fèi)，只有在節(jié)假日加班的時(shí)候才會(huì)有加班費(fèi)，但是很多工作都要加班，這種矛盾的情況讓員工的滿意度受到嚴(yán)重影響。4.問(wèn)卷總結(jié)根據(jù)上述的研究結(jié)果，本文認(rèn)為，字節(jié)跳動(dòng)的工作壓力大，薪酬體系不合理，績(jī)效考核制度嚴(yán)格是導(dǎo)致員工離職的主要原因。四字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的原因（一）缺少對(duì)職業(yè)規(guī)劃的認(rèn)識(shí)新生代員工對(duì)于自己以前的工作，也是一頭霧水，覺(jué)得自己的工作前途渺茫。在公司改組之后，一些新的一代雇員被調(diào)入公司，但是這也妨礙了他們的升遷。除了一些中層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)重組后的職業(yè)發(fā)展抱有很高的期望之外，其他一些高學(xué)歷的技術(shù)人才對(duì)公司的未來(lái)并不看好，他們知道在未來(lái)幾年里不會(huì)有什么大的變化，所以很多人都說(shuō)要改行。在新一代的員工中，有一批在基層工作經(jīng)驗(yàn)豐富、專業(yè)素質(zhì)較高、技術(shù)水平較高的基層干部被采訪。說(shuō)起自己的職業(yè)生涯，眾人都說(shuō)，自己這份工作，已經(jīng)五六年沒(méi)有變動(dòng)了，而且職業(yè)素質(zhì)也得到了提升。但是，重組后的崗位數(shù)量雖少，但是人數(shù)眾多，想要獲得更高的地位，卻是非常困難的。由于職業(yè)發(fā)展受限，有少數(shù)人提出了跳槽、創(chuàng)業(yè)的想法，而更多的人則是選擇了觀望。然而，目前的字節(jié)跳動(dòng)在其員工的專業(yè)發(fā)展方面還沒(méi)有做好充分的準(zhǔn)備，缺乏對(duì)自身人才的培養(yǎng)、對(duì)新員工的培養(yǎng)，忽視了對(duì)老員工的培養(yǎng)，而那些追求自我提升的員工，則選擇了離開(kāi)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)為自己的事業(yè)發(fā)展制定一個(gè)計(jì)劃，避免自己一頭霧水，而公司也沒(méi)有對(duì)此進(jìn)行引導(dǎo)，給他們一種“冷漠”的感覺(jué)。新一代知識(shí)型雇員尋求工作的主流觀點(diǎn)是：尋求自我價(jià)值和發(fā)展。（二）不完善的福利機(jī)制近年來(lái)，字節(jié)跳動(dòng)取得了迅猛的發(fā)展，但由于薪酬體系落后于公司業(yè)績(jī)，導(dǎo)致新一代員工對(duì)薪酬體系的關(guān)注不足。比如，對(duì)于初級(jí)技術(shù)人員，雇員的工資很大程度上取決于職位的提升。相同的級(jí)別，新一代員工的薪水、福利待遇都是相同的，但很難區(qū)別開(kāi)來(lái)，導(dǎo)致新一代員工認(rèn)為自己的努力并未獲得應(yīng)有的報(bào)酬，由此可以看出，字節(jié)跳動(dòng)在薪酬制度上的不公正。新一代工人對(duì)公司的薪酬和福利制度也非常不滿。薪酬結(jié)構(gòu)是否合理直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)營(yíng)成本，同時(shí)也直接關(guān)系到新一代員工的報(bào)酬滿意度和薪酬激勵(lì)效果。然而，字節(jié)跳動(dòng)的薪酬制度卻有許多不合理的地方。研究發(fā)現(xiàn)，字節(jié)跳動(dòng)目前還沒(méi)有一個(gè)清晰的薪酬激勵(lì)機(jī)制，它主要依賴于員工的技術(shù)水平和基本工資水平，且與公司的分紅風(fēng)險(xiǎn)較小，且與其它公司的員工差距不斷拉大。字節(jié)跳動(dòng)的薪酬體系中出現(xiàn)了大量的人員流失。而且，現(xiàn)在的字節(jié)跳動(dòng)還在延續(xù)著以前的薪酬制度，強(qiáng)調(diào)物質(zhì)的價(jià)值，忽視了精神的價(jià)值，重視物質(zhì)的投入，忽視了精神的經(jīng)驗(yàn)。就物質(zhì)回報(bào)而言，字節(jié)跳動(dòng)的薪酬類型遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于非物質(zhì)薪酬，尤其是新一代雇員，其薪酬結(jié)構(gòu)更傾向于物質(zhì)層面。這是因?yàn)樾乱淮と说男剿疀](méi)有彈性，沒(méi)有區(qū)別，沒(méi)有業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)。為了方便統(tǒng)計(jì)，大部分人都會(huì)得到一些固定的薪水，比如工作報(bào)酬。但是，對(duì)于許多人來(lái)說(shuō)，不管他們的工作表現(xiàn)怎么樣，在沒(méi)有足夠的薪水的情況下，他們的升遷將會(huì)變得非常困難。結(jié)果，很多公司員工對(duì)公司的薪酬制度很不滿意，對(duì)缺少獎(jiǎng)勵(lì)制度很是失望。雖然字節(jié)跳動(dòng)基于工作級(jí)別，但缺乏工作評(píng)價(jià)，不能充分體現(xiàn)其價(jià)值。公司在薪酬和福利方面并未體現(xiàn)其自身的價(jià)值，這導(dǎo)致了雇員對(duì)公司的怨恨。近年來(lái)，企業(yè)采取了許多措施來(lái)激發(fā)員工的積極性，特別是對(duì)新一代的員工。然而，這樣的福利往往需要新一代的雇員與公司簽訂超過(guò)5年的工作合同。在此期間，新一代的員工如果主動(dòng)離職，不僅要拿回所有的福利，還要支付違約金。一般來(lái)說(shuō)，在第一次評(píng)估結(jié)果出來(lái)以后，要一到兩年才能執(zhí)行。這樣的限制和拖延往往會(huì)大大降低福利的獎(jiǎng)勵(lì)效果，使得新一代的雇員對(duì)公司缺乏信心。（三）工作環(huán)境不如人意目前，該公司存在兩大問(wèn)題：辦公環(huán)境差、配套設(shè)施不健全。新一代的雇員在公司里工作，每人平均只有一平米的辦公室，狹小的過(guò)道和狹小的空間，沒(méi)有足夠的通風(fēng)。新員工的辦公室不分上下?；旧希蠹叶荚谕凰缴瞎ぷ?，沒(méi)有屬于自己的私人空間。因?yàn)槭寝k公室，所以這里的聲音非常嘈雜，不像是什么科研單位，讓人很難專心。雖然新一代雇員的離職并不是由于工作環(huán)境，而是加速了新一代的離職。新一代工人在工作壓力大、工作繁重的時(shí)候，哪怕是最小的聲響都會(huì)讓他們覺(jué)得無(wú)聊。在這種情況下長(zhǎng)期生活，會(huì)導(dǎo)致他們對(duì)工作的厭惡，希望盡快走出這樣的工作環(huán)境，從而導(dǎo)致新一代員工員工產(chǎn)生離職的想法，增加了他們的流動(dòng)性。抱怨工作環(huán)境是新一代雇員離職后最普遍的用語(yǔ)。研究發(fā)現(xiàn)，員工離職與情感耗竭有直接的聯(lián)系。由于工作壓力、工作風(fēng)格、工作環(huán)境等原因?qū)е碌墓ぷ骶氲∈菍?dǎo)致員工離職的主要原因。這一點(diǎn)在離職調(diào)查表中也有所反映。62%的人覺(jué)得工作太無(wú)聊，時(shí)間長(zhǎng)了就會(huì)有“辭職”的心理。五字節(jié)跳動(dòng)公司新一代員工員工離職傾向的對(duì)策（一）幫助新一代員工員工確定職業(yè)規(guī)劃人力資源部要根據(jù)新一代員工的特點(diǎn)和能力，根據(jù)其工作經(jīng)歷、學(xué)歷、職業(yè)發(fā)展、公司發(fā)展趨勢(shì)等因素，對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，完善公司的人員體系，并幫助其制訂階段的發(fā)展目標(biāo)，使其在不同的發(fā)展階段都有明確的目標(biāo)。首先，要完善優(yōu)秀人才的競(jìng)聘機(jī)制。堅(jiān)持與市場(chǎng)接軌，以生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、業(yè)績(jī)?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，科學(xué)合理、高效地整合上報(bào)空缺、發(fā)布內(nèi)部招聘公告、輪崗、轉(zhuǎn)正申請(qǐng)等選拔程序，提高干部選拔工作質(zhì)量。每一職務(wù)的期限為一年。一年后公布職位信息，使有資質(zhì)的公司年輕一輩參加競(jìng)聘，使企業(yè)的人力資源得到最優(yōu)化，使企業(yè)經(jīng)理的選拔成為一種常態(tài)。其次，充分利用績(jī)效考核機(jī)制。通過(guò)強(qiáng)化崗位管理，科學(xué)地選擇高素質(zhì)的人才，對(duì)新一代員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估，并將其應(yīng)用于下一次的選拔競(jìng)爭(zhēng)，尤其是在公司改制后的相對(duì)不穩(wěn)定的時(shí)候。要建立一套行之有效的績(jī)效考評(píng)和問(wèn)責(zé)制度，讓每一位新一代的員工都能承擔(dān)起責(zé)任，在工作中形成一種良性的競(jìng)爭(zhēng)。最后，構(gòu)建優(yōu)秀人才成長(zhǎng)機(jī)制。本文從上述影響新一代員工員工離開(kāi)的因素入手，發(fā)現(xiàn)新員工離開(kāi)的原因，其主要內(nèi)容是對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的不明朗和對(duì)公司成立的疑慮。這就要求企業(yè)通過(guò)構(gòu)建優(yōu)秀人才成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)制，并對(duì)其進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)和跟蹤。通過(guò)對(duì)公司政策、組織架構(gòu)的改革，突破新一代人才流動(dòng)的體制約束，發(fā)掘新一代人才的專長(zhǎng)，強(qiáng)化各部門之間的人員流動(dòng)，大力支持新一代員工的健康成長(zhǎng)。（二）完善公司的福利制度首先，分配制度和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的公平性。新一代的員工是公司穩(wěn)步、可持續(xù)發(fā)展、不斷向前的推動(dòng)力。構(gòu)建公平、平等的雇傭體系.這兩家公司在創(chuàng)立之前都是國(guó)營(yíng)企業(yè)。由于傳統(tǒng)的管理方式，新一代員工的工作能力較差，缺乏創(chuàng)新的積極性。“論資排輩”的做法使得大多數(shù)新一代的雇員喪失了工作的動(dòng)力，喪失了工作的熱情。因此，一些新一代的雇員面臨著機(jī)遇和挑戰(zhàn)。要想成功引進(jìn)企業(yè)，就必須打破現(xiàn)行的用人制度，讓人才選拔更加公開(kāi)透明。其次，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。對(duì)于有才干的新一代員工，不能僅憑其自身的能力，尤其是那些有個(gè)性、有創(chuàng)意、有創(chuàng)意的青年，要有針對(duì)性地加以培養(yǎng)，使其全面發(fā)展。新一代的雇員在日復(fù)一日地做著相同的工作時(shí)，就會(huì)覺(jué)得無(wú)聊，從而對(duì)公司的工作失去動(dòng)力。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，新一代員工的工作人員對(duì)工作產(chǎn)生了厭倦感，工作滿意度降低，甚至有離開(kāi)的危險(xiǎn)。作為公司的核心物流企業(yè)，其各部門均以供應(yīng)鏈為中心，各個(gè)部門如同流水線上的機(jī)械，在一條流水中工作，彼此之間沒(méi)有任何的干涉。在此基礎(chǔ)上，可以針對(duì)企業(yè)的發(fā)展需要進(jìn)行相應(yīng)的崗位輪換。這一周期的輪班，對(duì)所有的中層和新一代的職員都是有效的。這樣的職位輪流制，不但能預(yù)防貪污，而且能全面掌控整個(gè)供應(yīng)鏈的經(jīng)營(yíng)過(guò)程，發(fā)掘新一代雇員的其它亮點(diǎn)。對(duì)新一代的雇員而言，他們將會(huì)感覺(jué)得到公司的信賴，并且能夠從其它的工作中學(xué)到更多的商業(yè)知識(shí)。其次，要強(qiáng)化企業(yè)的業(yè)績(jī)。高效的業(yè)績(jī)管理可以使新一代員工的情緒得到穩(wěn)定，同時(shí)也能激勵(lì)他們的工作。先進(jìn)科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方式，能在企業(yè)和個(gè)人的利益之間實(shí)現(xiàn)均衡，并運(yùn)用適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與激勵(lì)評(píng)估機(jī)制。這一理論認(rèn)為，新一代員工的公司業(yè)績(jī)比較主要有：自我與內(nèi)部、自我與他人、他人與外界的對(duì)比。若績(jī)效不公正，新一代員工員工的績(jī)效會(huì)得到改善。（三）建立良好的工作環(huán)境首先，加強(qiáng)新一代員工員工溝通。當(dāng)身邊的新一代員工選擇離職，在職員工發(fā)現(xiàn)他們跳槽之后，工資會(huì)比原來(lái)高，他們將重新評(píng)估自身的發(fā)展和將來(lái)。從那時(shí)起，這家公司就一直在擴(kuò)張。雖然管理水平變化不大，但是各層級(jí)的人員數(shù)量卻在持續(xù)增長(zhǎng)，這使得各級(jí)管理者難以對(duì)新一代的員工進(jìn)行及時(shí)的了解。尤其是新一代，他們還沒(méi)有真正的了解到自己的需要。主動(dòng)融入公司人力資源，在公司內(nèi)部建立一個(gè)常態(tài)化的反饋機(jī)制，對(duì)新一代員工的問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)的處理和整改，尤其是職位晉升、薪酬福利等問(wèn)題，這些都關(guān)系到新一代員工員工的切身利益，公司領(lǐng)導(dǎo)要及時(shí)給予明確的解答，增加公司的人文氛圍，并及時(shí)發(fā)布相關(guān)信息。其次，做好離職談話，充分關(guān)注新一代員工，消除部分干部對(duì)新一代員工的誤解，諸如“新生代員工已經(jīng)離職，沒(méi)有必要再挽留了。