PAGEPAGE4家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究——以浙江A公司為例摘要摘要職業(yè)經(jīng)理人對家族企業(yè)的進一步發(fā)展和擴大起著非常重要的作用。吸引、使用職業(yè)經(jīng)理人，激勵和提高公司價值，運用最大化其管理能力的方法，在“二次創(chuàng)業(yè)”中的家族企業(yè)中尤為重要。本文通過對家族經(jīng)營中引入專業(yè)經(jīng)營者管理產(chǎn)生的專業(yè)經(jīng)營者動機的必要性進行分析，結(jié)合A公司的事例討論和構(gòu)筑中國家族經(jīng)營的專業(yè)經(jīng)營者激勵中的當(dāng)前問題，對長期激勵和短期激勵進行分析。獎勵和互換的物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的綜合激勵機制。關(guān)鍵詞：家族企業(yè)；職業(yè)經(jīng)理人；激勵機制計）目錄目錄一、引言 1二、概念界定 2（一）家族企業(yè)的概念 2（二）家族企業(yè)的特點 2三、浙江A公司家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人基本現(xiàn)狀 3（一）浙江A公司概況 3（二）公司職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀 3四、浙江A公司職業(yè)經(jīng)理人激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題 5（一）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理 5（二）考核體系不夠健全 5（三）精神層面關(guān)注不足 5五、完善職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議 7（一）轉(zhuǎn)變家族管理觀念 7（二）完善績效考核體系 7（三）優(yōu)化薪酬激勵手段 8六、結(jié)語 10參考文獻 11致謝 13浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）一、引言PAGEPAGE13一、引言知識經(jīng)濟時代的到來，給中國不斷深化改革開放和經(jīng)濟發(fā)展，專業(yè)經(jīng)營者在家族經(jīng)營的經(jīng)營管理工作中發(fā)揮了越來越重要的作用。為了更好地選擇和使用人才，保持和追求家族經(jīng)營進一步發(fā)展，對家族經(jīng)營者的職業(yè)經(jīng)理人的獎勵有所改善和改善。但由于國家政策環(huán)境、社會經(jīng)濟環(huán)境、傳統(tǒng)文化、企業(yè)內(nèi)外情況的影響，職業(yè)經(jīng)理人激勵機制問題尚未得到充分解決。家族企業(yè)在激烈的市場競爭中是無敵的，要想繼續(xù)發(fā)展和發(fā)展下去，就必須更好地解決目前經(jīng)營者和職業(yè)經(jīng)理人之間的利潤分配問題。建立面向職業(yè)經(jīng)理人的高效激勵機制，促進職業(yè)經(jīng)理人最大限度發(fā)揮管理和運用中的熱情和創(chuàng)造性，促進人力資本的評價，轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)來說的經(jīng)濟利益。應(yīng)該致力于可持續(xù)開發(fā)的重要問題。同時，合理化家族管理的職業(yè)經(jīng)理人激勵機制，可以為職業(yè)經(jīng)理人提供人力資本的合理利益，促進職業(yè)經(jīng)理人人力資本的增長、積累、投資。現(xiàn)代企業(yè)理論表明，職業(yè)經(jīng)理人的能力和質(zhì)量，與企業(yè)的效益有很大的關(guān)系。因此，研究家族經(jīng)營的職業(yè)經(jīng)理人對社會各企業(yè)給予激勵的機制是很重要的。要更好地發(fā)展和利用企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人人力資源，重要的是促進職業(yè)經(jīng)理人人才隊伍和人才市場整體健康有序的發(fā)展。作用。關(guān)于家族經(jīng)營的專業(yè)經(jīng)營者激勵機制的研究是綜合性的系統(tǒng)，這篇論文采用了經(jīng)濟學(xué)、經(jīng)營、組織行動、心理學(xué)、行動科學(xué)的相關(guān)理論。校長的科學(xué)、經(jīng)濟、人力資源論和人力資源管理的組織行動論的思考方式的使用-代理的理論，將激勵的開發(fā)、改良與專業(yè)經(jīng)營者的設(shè)計思維與中國家庭商業(yè)相結(jié)合。對員工動機的總體理論指導(dǎo)，從一般形式出發(fā)，對獎勵管理的出發(fā)沒有理論依據(jù)，不能用各種企業(yè)對員工動機的研究嗯。一方面，可以促進相關(guān)領(lǐng)域和學(xué)術(shù)理論的充實和發(fā)展，另一方面，通過研究家族經(jīng)營企業(yè)的專業(yè)經(jīng)營者的激勵機制，拓寬在各種形式的企業(yè)中的激勵機制的研究理念，對特定的理論意義。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）二、概念界定二、概念界定（一）家族企業(yè)的概念家族企業(yè)是資本或股份主要由家族管理的企業(yè)，家族承擔(dān)著業(yè)務(wù)的主要領(lǐng)導(dǎo)作用。美國學(xué)者KleinGeckelsey認(rèn)為，判斷商業(yè)是否是家族經(jīng)營，商業(yè)是否取自家族名稱，而不是商業(yè)領(lǐng)袖是否有多個家族成員，而是是否有家族所有權(quán)。一般來說，誰擁有多少股份呢？這個定義強調(diào)了商務(wù)所有權(quán)的所有權(quán)。學(xué)者孫治本認(rèn)為，自己是否有經(jīng)營商業(yè)的權(quán)利是家族經(jīng)營的本質(zhì)特征。他認(rèn)為，家族經(jīng)營是集中在經(jīng)營權(quán)上的，如果家族或緊密相關(guān)的家庭直接或間接地支配經(jīng)營權(quán)，那么他的核心事業(yè)就是家族經(jīng)營。（二）家族企業(yè)的特點1.擁有復(fù)雜的家庭關(guān)系家族商業(yè)被家族設(shè)立了之后，隨著商務(wù)的增長，家族慢慢進入商務(wù)。公司進入成長階段，家族經(jīng)營的家庭數(shù)量大幅度增加。由于血緣、親情、婚姻等原因，公司家族關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)可能變得復(fù)雜。在忠誠和信賴的同時，不能避免對企業(yè)的發(fā)展造成干擾和障礙。家族文化和家族力量的存在，是家族經(jīng)營與其他的公開企業(yè)區(qū)別的東西。2.家屬擁有事業(yè)的所有權(quán)，管理事業(yè)管理權(quán)家庭商業(yè)和非家庭商業(yè)的根本區(qū)別在于其經(jīng)營集中在一個家庭里。創(chuàng)業(yè)精神的初期，資金基本上是從創(chuàng)業(yè)者和家族的積累中得到的，但是為了減輕風(fēng)險，確保財產(chǎn)的安全，經(jīng)營者必須親手好好地管理。統(tǒng)治權(quán)主要表現(xiàn)在金融、人事、營銷、采購上。3.家族經(jīng)營的內(nèi)部管理主要采用統(tǒng)治人們的原則在家庭商業(yè)中，經(jīng)營者主要以個人經(jīng)驗和智慧、情感挑剔、親relative和朋友為基礎(chǔ)管理業(yè)務(wù)。家族企業(yè)注重法律制度，有相應(yīng)的系統(tǒng)、董事會的治理結(jié)構(gòu)、股東大會和審計委員會。4.家族經(jīng)營是以家庭利益為第一目標(biāo)作為家族結(jié)合的組織形式，實現(xiàn)家族的利益是家族經(jīng)營的第一目標(biāo)。由于家庭的關(guān)心多樣性和多樣化的目標(biāo)，家族經(jīng)營常常被認(rèn)為是純粹的經(jīng)濟組織。企業(yè)活動取得的經(jīng)濟成就主要由家庭來劃分，實現(xiàn)家庭基本團結(jié)的經(jīng)濟利益。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）三、浙江A公司家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人基本現(xiàn)狀三、浙江A公司家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人基本現(xiàn)狀（一）浙江A公司概況浙江省A公司位于美麗的東海海岸浙江省臺州市，是一家中型民間家族經(jīng)營的公司，創(chuàng)辦于1980年，由王XX創(chuàng)辦。從事塑料制品、房地產(chǎn)、酒店等多種行業(yè)。以汽車和摩托車為中心的產(chǎn)業(yè)。浙江省A公司旗下，佳星的汽車品牌1個，有佳星，捷達、申科、匯邦的4個摩托車品牌。包括三個主要的商業(yè)單位和8個產(chǎn)品部門的產(chǎn)業(yè)鏈覆蓋，有19個完全所有子公司和控股公司。自Since江A公司發(fā)展以來，已成為擁有永原汽車、永原二輪車、永原塑料工業(yè)、永原塑料、永原裝飾、永源房地產(chǎn)、永原經(jīng)濟貿(mào)易、上海杰斯達等完整子公司的工業(yè)化集團企業(yè)。上海申家、永源機械、華法車輪等控股公司。有大約2000名員工和超過300人的中級及高級專業(yè)管理人員。該公司擁有超過1,000英畝面積和200,000平方米的建筑面積。截至2015年底，浙江省A的總資產(chǎn)約為20億元，營業(yè)利潤約為4億6000萬元。（二）公司職業(yè)經(jīng)理人現(xiàn)狀為了進一步了解浙江A公司職業(yè)經(jīng)理人引入及使用的現(xiàn)狀，筆者分別對浙江A公司的家族企業(yè)成員和職業(yè)經(jīng)理人群體進行了訪談?wù){(diào)研。A公司職業(yè)經(jīng)理人總體情況如下：1.以外來人員為主，但成效差強人意。根據(jù)與董事長和其他主要家族成員的訪談結(jié)果，在2000年前后，浙江A公司形成了一定規(guī)模時，現(xiàn)任董事長的父親（創(chuàng)始人：王懷義）為了使得公司能夠在新的行業(yè)有所突破，曾經(jīng)多次招用外來的職業(yè)經(jīng)理人。由于其一度認(rèn)為，外來的和尚會念經(jīng)，因此對外部聘任來的職業(yè)經(jīng)理人委以重任并充分給予信任。但是，其效果確是初來乍到的職業(yè)經(jīng)理人對企業(yè)的主營業(yè)務(wù)、經(jīng)營模式、員工結(jié)構(gòu)等情況了解有限，無法適應(yīng)企業(yè)環(huán)境，一方面導(dǎo)致了職業(yè)經(jīng)理人在一些重要決策上考慮不周；另一方面也使得職業(yè)經(jīng)理人無法充分發(fā)揮其應(yīng)有的作用，或者承受了較大的壓力，甚至出現(xiàn)過因為職業(yè)經(jīng)理人自己不堪壓力而主動退出的情況。2.多為本科以上學(xué)歷，但管理和理工專業(yè)為主，高層次人才占比不高。目前，浙江A公司共擁有職業(yè)經(jīng)理人共39人，其中2人具有博士學(xué)位，11人具有碩士研究生學(xué)歷，其余26人均為大學(xué)本科學(xué)歷；從專業(yè)結(jié)構(gòu)來看，18人為管理類專業(yè)，11人為機械制造與自動化等理工專業(yè)，5人為經(jīng)濟類專業(yè)，3人為其他專業(yè)。3.職業(yè)經(jīng)理人隊伍效果達不到預(yù)期。在訪談過程中，部分受訪者認(rèn)為在引進職業(yè)經(jīng)理人過程中，有時候企業(yè)會被職業(yè)經(jīng)理人優(yōu)秀的工作經(jīng)歷，良好的教育背景，以及漂亮的工作業(yè)績所吸引，但是當(dāng)其進入公司之后，可能這些職業(yè)經(jīng)理人所表現(xiàn)出來的工作能力、業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)卻達不到公司的期望，有時候還會造成職業(yè)經(jīng)理人和家族成員以及其他老員工之間的矛盾，也導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人無法達到公司的預(yù)期。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）四、浙江A公司職業(yè)經(jīng)理人激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題四、浙江A公司職業(yè)經(jīng)理人激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題根據(jù)前文對浙江A公司的現(xiàn)狀所述以及訪談和調(diào)查問卷所反饋的結(jié)果，其在職業(yè)經(jīng)理人激勵機制運行方面確實存在一定的問題。歸納起來主要有以下四方面：（一）薪酬結(jié)構(gòu)不夠合理據(jù)調(diào)查，浙江省A公司的職業(yè)經(jīng)理人工資結(jié)構(gòu)主要表現(xiàn)為基本工資和獎金等短期工資和普通福利待遇。與臺州其他類似的公司相比，工資套餐被認(rèn)為是不錯的，但獎勵還是不夠的。超過半數(shù)受訪者對A公司的工資水平表示不滿。固定工資?，F(xiàn)在的在A公司的職業(yè)經(jīng)理人工資結(jié)構(gòu)中，固定工資的比例過高，與工作性能和價值創(chuàng)造相關(guān)的變動工資的比例相對較小。短期激勵效應(yīng)顯而易見，從長遠看，對公司發(fā)展的職業(yè)經(jīng)理人不利于形成長期激勵效益，不利于公司可持續(xù)發(fā)展。第二，對股票和股票期權(quán)沒有激勵。股份激勵是一種更具實踐性的長期激勵手法，抑制近視眼的行為發(fā)生，如職業(yè)經(jīng)理對工作的熱情和主動性、義務(wù)怠慢和猜測等，對系統(tǒng)職業(yè)經(jīng)理人的激勵和保障。也可以形成證據(jù)機制。為此，公司的利益和專業(yè)的經(jīng)理人的有自己的利益一貫的傾向，刺激專業(yè)的經(jīng)理人的所有感。第三，補償設(shè)計沒有形成完整的系統(tǒng)。特別是，風(fēng)險收入的部分不確定性高，沒有基準(zhǔn)和金額的定量基準(zhǔn)，因為目標(biāo)要求太高，管理者無法獲得收入，所以可能難以達成。收入和風(fēng)險不一致，很難發(fā)揮激勵效果。（二）考核體系不夠健全根據(jù)與家族企業(yè)內(nèi)部員工和職業(yè)經(jīng)理人的采訪結(jié)果，A公司首先導(dǎo)入了評價系統(tǒng)建設(shè)的性能評價模式，通過績效評價分析了公司的經(jīng)營指標(biāo)。評價職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)?？墒?，根據(jù)各種各樣的理由，實施效果不是滿足的東西，事業(yè)主自己沒重視評價工作。他象征性地只在每年年底進行一些績效評估，沒有組合正常性能。得到的評估結(jié)果只用于職業(yè)經(jīng)理人或其他家庭支付獎金的依據(jù)并不重要。另一方面，正式的評估系統(tǒng)不能客觀地反映職業(yè)經(jīng)理人的盡職調(diào)查。尤其是江A在某一領(lǐng)域的業(yè)績有所上升，但職業(yè)經(jīng)理人的工資肯定不會相應(yīng)心理損失；而缺少評估系統(tǒng)，對企業(yè)經(jīng)營者和其他家庭的職業(yè)經(jīng)理人工作情況和表現(xiàn)直接反映不出來，會加深誤會導(dǎo)致家人和專業(yè)人士的誤解，加深經(jīng)理的差距和不信任感，不利于公司長期穩(wěn)定。因此，實際上需要科學(xué)的評價系統(tǒng)。（三）精神層面關(guān)注不足馬斯羅的需求層次理論和第二要素理論兩者都表明，除了把握職業(yè)經(jīng)理人的薪酬和利益的物質(zhì)追求之外，他們也應(yīng)該注意自己實現(xiàn)的精神追求。在這一點上，A公司的精神激勵基本上是空白的。我想大部分的人，不能感到精神上的關(guān)懷。能感到精神上的關(guān)懷，大多沒有干勁的。調(diào)查中也反應(yīng)了這個問題。缺乏足夠的職業(yè)生涯激勵，王董事長雖然非常有才華，但他事無巨細，都是自己來做，疏忽了職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置的平臺，沒有讓其充分發(fā)揮自己的才智和能力，失去了實現(xiàn)自我價值的條件和機會；公司內(nèi)部管理方面還有很多家族成員。除了缺乏信任外，有些職業(yè)經(jīng)理人空缺的職位，但由于缺乏實力，工作經(jīng)驗不快，熱情大幅下降。因為培訓(xùn)和能力開發(fā)的投資不足，職業(yè)經(jīng)理人的培訓(xùn)和提高技能的手段幾乎沒有，這是其所屬意識薄弱的原因之一。要充分注意，這只是一個可交易的“資源”，作為一種人力資本的特殊性質(zhì)，職業(yè)經(jīng)理人層出不窮，從內(nèi)部經(jīng)理人中選擇失敗，客觀限制職業(yè)經(jīng)理增長空間，不適合長期雇傭那樣做。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）五、完善職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議五、完善職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議（一）轉(zhuǎn)變家族管理觀念由于職業(yè)經(jīng)理人市場在我國尚屬于起步階段，因此其市場規(guī)則尚不完善，家族企業(yè)管理者與職業(yè)經(jīng)理人的職責(zé)劃分模糊，這也極大程度地限制了雙方的合作。因此，要建立完善的職業(yè)經(jīng)理人市場體系，明確規(guī)定雙方的信息共享機制和薪酬保障制度。對于外部環(huán)境而言，也要建立健全法律保障體系，使職業(yè)經(jīng)理人市場規(guī)范化、選拔高效化。（1）打破家族文化的束縛。在A公司發(fā)展成為現(xiàn)代企業(yè)的過程中，對家族內(nèi)部家人和善的概念以及復(fù)雜的內(nèi)部關(guān)系無法很好的應(yīng)付，自我完結(jié)型的管理概念成為A公司進步的大障礙。首先，應(yīng)該舍棄后方家族文化。要繼承和進步勤奮、團結(jié)的傳統(tǒng)文化和創(chuàng)業(yè)精神的輝煌歷史。但是，我們必須逐步拋棄人際關(guān)系的概念，而不是家長制的思想體系。職業(yè)經(jīng)理人充分發(fā)揮自己的實力，充分排除代理和客戶之間的差距，做到企業(yè)文化和職場環(huán)境。最后，要改變家族的傳統(tǒng)觀念，建立優(yōu)秀的退出機制，使公司發(fā)展有能力的家庭退出公司經(jīng)營，保持原有的待遇，繼續(xù)培訓(xùn)潛在的家庭，使其在未來的繼承上取得成功有必要。（2）改變企業(yè)家父權(quán)制的思考方式。第一點是避免過度介入。王董事長雖然有卓越的能力，但不必一切都靠自己。主要的能源必須是宏觀水平，如獲取資源、掌握方向、提高公司核心競爭力、選擇職業(yè)經(jīng)理人。如果議長過分介入的話，就會陷入職業(yè)經(jīng)理人不能發(fā)揮能力，能力不足，很不好意思的狀況。職業(yè)經(jīng)理人的介紹是沒有意義的。第二，迅速的成功和即時的利益這樣的想法改變。過去，A公司介紹職業(yè)經(jīng)理人的時候，認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理人會幫助公司盡快擺脫困難，但實際上短期內(nèi)很難達到雇主的目標(biāo)。在這個問題上，A公司可能想設(shè)定長期目標(biāo)。我想專業(yè)的經(jīng)紀(jì)人也竭盡全力了。事實上，只要公司發(fā)展得更好，就必須確認(rèn)職業(yè)經(jīng)理人的努力和努力。為了讓他們發(fā)揮更好的表演而動機是很有幫助的。第三，改變與職業(yè)經(jīng)理的“指揮”與“服從”的關(guān)系，將職業(yè)經(jīng)理置于經(jīng)營和真正同等的立場，不是“下使”而是作為家人的伙伴來對待。從這個角度來看，浙江省A公司和職業(yè)經(jīng)理，只有做到各自的職務(wù)，互相合作，才能找到各自的職務(wù)。例如可以由董事長主外，而經(jīng)理人主內(nèi)；董事長抓宏觀和方向，而由經(jīng)理人抓細節(jié)和執(zhí)行。（二）完善績效考核體系就我國現(xiàn)狀來講，職業(yè)經(jīng)理人評估體系仍不明晰，導(dǎo)致職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)良莠不齊。因此要嚴(yán)格把控職業(yè)經(jīng)理人包括職業(yè)素質(zhì)和道德規(guī)范在內(nèi)的任職標(biāo)準(zhǔn)，并建立健全職業(yè)信用獎懲機制；同時，根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中的表現(xiàn)和評價實行嚴(yán)格的淘汰機制，以保證職業(yè)經(jīng)理人市場的規(guī)范性和穩(wěn)定性。（1）設(shè)定科學(xué)性能評價指標(biāo)。A公司的績效評估系統(tǒng)雖然建立得比較晚，但出于歷史原因和其他因素，職業(yè)經(jīng)理人的表現(xiàn)評估形態(tài)確實優(yōu)于實際。因此，A公司建議從高級評估方法中學(xué)習(xí)平衡得分卡和EVA評價，并逐步形成適合自己的評估系統(tǒng)。首先，要科學(xué)地設(shè)定績效評估指標(biāo)，并把貢獻率投入到職業(yè)經(jīng)理測量工作業(yè)績上。重要的位置是，防止指標(biāo)設(shè)定的主觀定性判斷，注意選擇指標(biāo)時企業(yè)的短期利益和長期利益的關(guān)系，職業(yè)經(jīng)理人的個人業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績結(jié)合。行動指標(biāo)、學(xué)習(xí)和成長指標(biāo)等，將財務(wù)指標(biāo)、運用指標(biāo)及客戶指標(biāo)設(shè)定為定量指標(biāo)。（2）有效地管理和控制評估過程。一是明確性能評價的主體，能否引進激勵作為重要基礎(chǔ)，對評價負(fù)責(zé)人有很大的影響。過去A公司王董事長對職業(yè)經(jīng)理人進行過評估，但實際情況是，在職業(yè)經(jīng)理人的評估完成后，往往會長會直接同意簽名。實際上，它仍然是職業(yè)經(jīng)理人自身的評價。企業(yè)A建議，明確評估對象，并在評估水平上組織評估團隊，負(fù)責(zé)整體責(zé)任的董事長和集團代表，形成家庭和職業(yè)經(jīng)理人。第二，從多個角度進行評價。職業(yè)經(jīng)理人的工作情況不僅反映在會長或其他高級管理人員掌握的情況下，還包括在工作中遇到的同事、上司、一般職工、客戶。這些利害關(guān)系者必須在評估過程中聽取自己的意見，因為他們與職業(yè)經(jīng)理的工作表現(xiàn)密切相關(guān)。第三，減少人為因素的干涉。請避免人們參與到系統(tǒng)中可以實現(xiàn)的事情。在評估過程中，專業(yè)管理人員可根據(jù)實際性能水平進行評估，打開后保持透明度，避免黑盒操作，盡可能進行評估。結(jié)果可以客觀公正地反映實際情況。（三）優(yōu)化薪酬激勵手段（1）適當(dāng)增加浮動報酬的比例目前A公司的報酬結(jié)構(gòu)過于依賴短期的固定工資，固定工資的比例過高，但另一方面，與業(yè)績和價值創(chuàng)造相關(guān)的變動工資的比例相對較小。當(dāng)前A公司恰當(dāng)?shù)叵鳒p基本工資的比例，參照國際性的慣例約60％限制，剩下的40％被實績工資和年末獎分開了。根據(jù)業(yè)績評價的結(jié)果，根據(jù)需要發(fā)行年終獎，與年度業(yè)績相關(guān)聯(lián)，年終獎的分配是根據(jù)年度業(yè)績計算的。這樣，職業(yè)經(jīng)理的變動薪水才能真正喚起職業(yè)經(jīng)理人的熱情，避免員工的消極怠慢和近視行為。（2）標(biāo)準(zhǔn)化消費后系統(tǒng)目前A公司的位置消費體系是根據(jù)職業(yè)經(jīng)理人水平，提供一定數(shù)量的補助金，如交通、餐飲、溝通、旅游等。從實際情況來看，由于這個位置消費系統(tǒng)沒有標(biāo)準(zhǔn)化，專業(yè)的經(jīng)理人會選擇公司的業(yè)務(wù)，所以不能用心去做。建議A公司不應(yīng)該只根據(jù)等級來決定消費標(biāo)準(zhǔn)，或者根據(jù)特定的自治權(quán)授予實際工作需要與合理的自治相關(guān)正式事業(yè)費相結(jié)合，或者提供補助以免影響職業(yè)經(jīng)理人。（3）設(shè)定職業(yè)養(yǎng)老金計劃現(xiàn)在短時間的話，A公司建議，除正式報酬和補貼外，設(shè)置專門的養(yǎng)老金方案，因為股份激勵等長期激勵手法未能實施。也就是說，A公司可以根據(jù)年收入和獎金為職業(yè)經(jīng)理人設(shè)置專門存款賬戶，參照雇傭水平、工作年限和籌款，定期存款，退休時可以一次性領(lǐng)取。作為養(yǎng)老金保險的補充的存款。但是，如果職業(yè)經(jīng)理因損害公司利益而辭職，則賬戶的存款將被重新申請到法戶頭。這項計劃保證了退休后職業(yè)經(jīng)理的生活質(zhì)量，解決了不安，在物質(zhì)和精神方面給予了自信和動力，對職業(yè)經(jīng)理人也能起到限制的作用。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）六、結(jié)語六、結(jié)語家族企業(yè)是中國一種傳統(tǒng)的企業(yè)組織形式，家族企業(yè)有其存在的合理性和必然性，關(guān)鍵問題在于家族企業(yè)應(yīng)當(dāng)如何順應(yīng)市場經(jīng)濟潮流，在現(xiàn)代化企業(yè)林立的環(huán)境下生存下來。家族企業(yè)“家長制”的管理模式亟待改革，職業(yè)經(jīng)理人的存在恰好滿足了家族企業(yè)改制的需要。況且，家族企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系本就不是不能調(diào)和的，家族企業(yè)加強企業(yè)內(nèi)部的管理、職業(yè)經(jīng)理人市場完善監(jiān)管體系，這是雙方以求合作發(fā)展的共同需要。未來將有越來越多的家族企業(yè)進入“接班時間”，管理者如何妥善處理與職業(yè)經(jīng)理人之間的關(guān)系、代際傳承平穩(wěn)過渡———這將是影響公司管理、決策和發(fā)展的特別值得進一步深入研究的問題。本文由四川農(nóng)業(yè)大學(xué)“民營上市公司公司治理存在的問題、成因及治理研究”科研興趣培養(yǎng)計劃項目等作用研究基金提供支持。本文通過理論與案例研究相結(jié)合的方式，對中小型家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人的激勵機制進行了研究，以浙江A公司為例深入了解其在引入職業(yè)經(jīng)理人之后存在的問題和不足，并詳細剖析了問題的原因，以此提出完善浙江A公司職業(yè)經(jīng)理人激勵機制的建議。浙江大學(xué)遠程教育學(xué)院本科畢業(yè)論文（設(shè)計）參考文獻參考文獻[1]殷俊明,王思,戴安娜.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵制度的改進[J].經(jīng)營與管理,2018(03):44-46.[2]蘭瀟.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵監(jiān)督機制研究[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會計,2018(01):160-161.[3]劉運國,岑曉君,曾昭坤.家族企業(yè)傳承背景下職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究——以美的集團為例[J].財會通訊,2017(23):63-71.[4]楊海嬌.職業(yè)經(jīng)理人激勵與企業(yè)績效研究——以家族企業(yè)智力資本為例[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2017(06):129-131.[5]潘大巍,謝詩蕾,鄒圍.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵與績效關(guān)系的實證研究——基于84家上市家族企業(yè)的數(shù)據(jù)[J].清遠職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報,2015,8(03):54-59.[6]常雪松,初鳳榮.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵研究[J].商場現(xiàn)代化,2014(07):142-143.[7]董平.基于“家文化”的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵約束機制分析[J].統(tǒng)計與管理,2014(02):103-104.[8]狄健.家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵機制研究[J].當(dāng)代經(jīng)濟,2012(20):150-152.[9]許曉明,姚凱,陳揚.中國家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人激勵模型及其理論探討——基于“家”文化的視角[J].當(dāng)代財經(jīng),2012(09):72-79.[10]龍淋.基于系統(tǒng)思考的家族企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人薪酬激勵機制研究[J].科技廣場,2012(04):204-207.[11]夏碩.我國家族制企業(yè)人力資源配置的問題及解決對策[J].廣西質(zhì)量監(jiān)督導(dǎo)報,2019(11):184+183.[12]張紫桐