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文檔簡介

薪酬福利是本次訪談中反饋意見最多的一個問題，這也說明了“90后”一線員工在物質方面的需求是激勵的關鍵所在。在“90后”一線員工對公司薪酬方面存在哪些問題的訪談中，有超過70%的受訪者表示月度獎金的額度相對較少，與加班費相比可以忽略不計。除此之外，還有約20%員工提及工資增長緩慢。部分受訪者認為應該制定針對工齡的相關的獎勵政策，更好的激發(fā)員工工作積極性和增強員工的歸屬感。當被問及對當前公司的福利制度有哪些建議時，有超過60%受訪的“90后”一線員工表示，當前公司的福利項目太少，更多只是形式化的福利，而且公司現有的福利項目不具有實惠性。此外，也有接近50%的受訪者認為目前公司的福利制度缺少人性化選擇方案，公司發(fā)放的大多數禮品為統(tǒng)一采購，較為固定，很多福利項目是“90后”這一群體不太關注的。在關于績效考核方面的訪談中，70%受訪者認為考勤只是績效的關鍵因素之一，員工的其他亮點表現也應該受到同樣重視。一部分“90后”員工表示希望能與管理者加強溝通，及時了解考勤的狀態(tài)，以及能認真對待員工關于考核中的疑問。另外，還有部分受訪者表示績效考核應更多的體現公平、公正、公開。在日常的工作中，同事間或者與上下級之間有哪些方面使你感到緊張或不融洽這一問題上，絕大多數“90后”一線員工的回答中都有提到與上級主管的溝通方面。一方面他們認為公司沒有提供良好的渠道，現有的溝通渠道過于形式化；另一方面他們覺得主管的個人素養(yǎng)有待提高，讓員工產生距離感，阻礙了有效的溝通。訪談的總體結果：“90后”一線員工與上級的溝通效果不容樂觀。當談及工作內容方面的問題時，由于F公司的制造業(yè)屬性原因，大多數受訪者并沒有體現出對工作感興趣以及認為工作不具有挑戰(zhàn)性。關于加班，受訪者認為加班排配應該更加的人性化，應該更多的考慮員工的自我意愿，以改善現有完全按照生產節(jié)奏隨機的排配。還有部分受訪者認為工作崗位的分配有時是難以接受的，一旦被分配到自己不喜歡的工位上，對工作積極性影響也比較大。當電話回訪已離職受訪者時，被問及是什么原因選擇離職時，也同樣能得出工資水平仍然是“90后”一線員工群體最重要的考量因素，18%的受訪者（即被訪談的所有員工）表示薪酬過低選擇的離職。當然作為“90后”重要特征之一的被尊重也被部分受訪者提及，有近10%的員工表示當在部門中不被領導尊重，15%的員工認為在公司學習不到知識技能，晉升的機會也比較渺茫。通過對訪談結果的分析全面發(fā)掘了F公司“90

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