企業(yè)勞動合同管理與糾紛處理模擬試題一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.試用期期限的合規(guī)性某科技公司與應(yīng)屆畢業(yè)生簽訂為期1年零3個月的勞動合同，試用期依法最長不得超過（）？A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月解析：根據(jù)《勞動合同法》第十九條，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月。本題中合同期限為1年3個月（屬于“1年以上不滿3年”的范疇），因此試用期最長為2個月。答案：B。2.勞動者單方解除的提前通知期員工因個人原因提出辭職，提前（）以書面形式通知用人單位，即可解除勞動合同？A.3日B.15日C.30日D.60日解析：《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同（試用期內(nèi)提前3日）。本題中員工因個人原因辭職（非試用期），故需提前30日書面通知。答案：C。3.經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)某員工月工資為1.2萬元（當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的2倍），勞動合同解除前12個月平均工資為1.1萬元。其經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)應(yīng)為（）？A.1.1萬元B.1.2萬元C.當(dāng)?shù)厣缙焦べY的3倍D.當(dāng)?shù)厣缙焦べY的2倍解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十七條，勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付。本題中員工月工資（1.1萬）未超過社平工資的3倍（但題干提示“當(dāng)?shù)厣夏甓嚷毠ぴ缕骄べY的2倍”），因此經(jīng)濟補償基數(shù)按實際工資（1.1萬）計算。答案：A。4.競業(yè)限制的適用范圍下列崗位中，用人單位可依法約定競業(yè)限制的是（）？A.行政文員B.保潔員C.核心技術(shù)研發(fā)人員D.實習(xí)生解析：《勞動合同法》第二十四條規(guī)定，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。核心技術(shù)研發(fā)人員屬于“負(fù)有保密義務(wù)的人員”，可約定競業(yè)限制。答案：C。5.勞動合同的必備條款下列選項中，不屬于勞動合同必備條款的是（）？A.工作內(nèi)容和工作地點B.勞動報酬C.試用期D.社會保險解析：《勞動合同法》第十七條規(guī)定，勞動合同必備條款包括：用人單位信息、勞動者信息、合同期限、工作內(nèi)容和地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等。試用期屬于“可備條款”，雙方可約定也可不約定。答案：C。二、多項選擇題（每題3分，共30分）1.用人單位需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾蜗铝星樾沃?，用人單位解?終止勞動合同需向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)挠校ǎ?？A.用人單位因經(jīng)營困難裁員，與員工協(xié)商一致解除合同B.勞動合同期滿，用人單位降低待遇續(xù)簽，員工拒絕續(xù)簽C.員工嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，用人單位單方解除合同D.用人單位被依法宣告破產(chǎn)，勞動合同終止解析：根據(jù)《勞動合同法》第四十六條，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ海?）雙方協(xié)商解除（單位提出）；（2）無過失性辭退；（3）經(jīng)濟性裁員；（4）合同期滿終止（單位不續(xù)簽、降低條件續(xù)簽被拒）；（5）單位破產(chǎn)/吊銷執(zhí)照等終止合同。選項A：經(jīng)濟性裁員協(xié)商解除，需支付；選項B：合同期滿單位降低待遇續(xù)簽被拒，需支付；選項C：員工嚴(yán)重違紀(jì)（第三十九條），單位解除無需補償；選項D：單位破產(chǎn)終止合同，需支付。答案：ABD。2.勞動合同無效的法定情形下列情形中，勞動合同無效的有（）？A.用人單位以欺詐手段使勞動者在違背真實意思的情況下簽約B.合同約定“員工自愿放棄社保，公司每月補貼500元”C.勞動合同僅約定試用期，未約定正式期工資D.用人單位未及時足額支付工資解析：《勞動合同法》第二十六條規(guī)定，勞動合同無效的情形為：（1）欺詐、脅迫或乘人之危，使對方違背真實意思；（2）用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利；（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。選項A：符合“欺詐”情形，合同無效；選項B：“放棄社?！睂儆谟萌藛挝幻獬ǘㄘ?zé)任（繳納社保是法定義務(wù)），合同無效；選項C：僅約定試用期的，試用期視為正式期（《勞動合同法》第十九條），但合同本身并非無效；選項D：未足額支付工資屬于違法行為，但合同效力不受影響（可通過勞動監(jiān)察或仲裁要求補發(fā)）。答案：AB。3.勞動爭議的解決途徑勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議，可通過哪些途徑解決？（）A.協(xié)商B.向勞動監(jiān)察大隊投訴C.申請勞動仲裁D.直接向法院提起訴訟解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動爭議解決途徑包括：協(xié)商、調(diào)解、仲裁、訴訟（仲裁是訴訟的前置程序）。向勞動監(jiān)察大隊投訴屬于行政救濟途徑，可要求用人單位補繳社保、支付拖欠工資等。選項A：協(xié)商是自愿程序；選項B：勞動監(jiān)察投訴屬于行政處理；選項C：仲裁是訴訟前置程序；選項D：勞動爭議需先仲裁，對仲裁不服方可訴訟，不能“直接”起訴。答案：ABC。4.試用期解除的合法性用人單位在試用期內(nèi)可單方解除勞動合同的情形包括（）？A.員工被證明不符合錄用條件B.員工嚴(yán)重違反規(guī)章制度C.員工患病，醫(yī)療期滿后不能從事原工作D.員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)后仍不能勝任解析：《勞動合同法》第二十一條規(guī)定，試用期內(nèi)用人單位可解除合同的情形包括：（1）員工不符合錄用條件；（2）員工嚴(yán)重違紀(jì)（第三十九條）；（3）員工患病/非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事另行安排的工作（第四十條，需提前30日或支付代通知金）；（4）員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)/調(diào)崗后仍不能勝任（第四十條，需提前30日或支付代通知金）。選項A：符合試用期解除的核心情形；選項B：嚴(yán)重違紀(jì)屬于第三十九條，試用期內(nèi)也可解除；選項C、D：屬于“無過失性辭退”，試用期內(nèi)用人單位需證明“員工不能勝任”且履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序，實務(wù)中較少直接適用，但法律未禁止。答案：ABCD（注：C、D需滿足“證明不能勝任+培訓(xùn)/調(diào)崗”的程序要求）。三、案例分析題（每題10分，共50分）案例1：績效調(diào)整引發(fā)的工資爭議背景：某銷售公司與員工李某簽訂3年期勞動合同，約定月工資結(jié)構(gòu)為“基本工資5000元+績效工資3000元”。2023年起，公司以“市場環(huán)境變化”為由，將績效工資核算方式調(diào)整為“按回款率的50%發(fā)放”，導(dǎo)致李某月收入降至6000元（原平均8000元）。李某書面提出異議后，公司仍堅持調(diào)整。30日后，李某以“公司未足額支付勞動報酬”為由解除勞動合同，并申請仲裁要求公司支付經(jīng)濟補償及拖欠的績效工資。問題：1.公司調(diào)整績效工資的行為是否合法？為什么？2.李某解除勞動合同并主張經(jīng)濟補償?shù)恼埱笫欠駮玫街俨弥С郑繛槭裁?？解析?.工資調(diào)整的合法性：根據(jù)《勞動合同法》第三十五條，用人單位與勞動者協(xié)商一致，方可變更勞動合同約定的內(nèi)容（包括工資結(jié)構(gòu)）。本案中，公司調(diào)整績效工資核算方式屬于變更勞動合同，但未與李某協(xié)商一致（僅單方通知），且該調(diào)整導(dǎo)致李某收入顯著降低（從平均8000元降至6000元），不符合“合理調(diào)崗調(diào)薪”的實務(wù)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)（需具備合理性、書面約定或制度依據(jù)）。因此，公司的調(diào)整行為違法。2.經(jīng)濟補償?shù)闹С中裕焊鶕?jù)《勞動合同法》第三十八條（勞動者單方解除權(quán)）及第四十六條，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可解除合同并主張經(jīng)濟補償。本案中，公司未與李某協(xié)商一致即降低工資，屬于“未足額支付勞動報酬”的情形，因此李某的解除行為合法，仲裁會支持其經(jīng)濟補償及拖欠工資的請求。案例2：競業(yè)限制協(xié)議的履行糾紛背景：某互聯(lián)網(wǎng)公司與技術(shù)總監(jiān)王某簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定王某離職后2年內(nèi)不得入職競爭對手公司，公司按月支付競業(yè)限制補償金（月工資的30%）。王某離職后，公司按約支付補償金3個月后，以“公司業(yè)務(wù)調(diào)整，無需繼續(xù)限制”為由停止支付。1年后，王某入職一家同類互聯(lián)網(wǎng)公司，原公司發(fā)現(xiàn)后申請仲裁，要求王某支付違約金并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。問題：1.公司停止支付補償金的行為有何法律后果？2.王某入職競爭對手公司是否構(gòu)成違約？原公司的請求能否得到支持？解析：1.補償金停止支付的后果：根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十九條，用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)未依法支付補償金，勞動者有權(quán)要求用人單位支付；用人單位三個月未支付的，勞動者可以解除競業(yè)限制協(xié)議。本案中，公司僅停止支付3個月后（未達“三個月”的解除條件），王某未明確解除協(xié)議，因此協(xié)議仍有效，但公司的行為構(gòu)成違約，需承擔(dān)繼續(xù)支付或賠償損失的責(zé)任。2.王某的違約認(rèn)定及公司請求的支持性：王某在競業(yè)限制協(xié)議有效期內(nèi)（離職后1年，未超過2年）入職競爭對手，構(gòu)成違約，需支付違約金（若協(xié)議有約定）。原公司停止支付補償金的行為違約，若王某主張解除協(xié)議（需以“三個月未支付”為由），則協(xié)議解除后王某入職不構(gòu)成違約。但本案中王某未解除協(xié)議，因此原公司可要求王某支付違約金，但因公司自身違約在先，仲裁可能酌情降低違約金數(shù)額；同時，競業(yè)限制義務(wù)具有人身依附性，“繼續(xù)履行”的請求通常難以得到支持（法院一般傾向于以違約金或賠償損失替代）。案例3：試用期內(nèi)的工傷糾紛背景：某制造企業(yè)招聘鉗工張某，試用期為2個月。入職第15天，張某在車間操作設(shè)備時因防護措施不到位受傷，經(jīng)認(rèn)定為工傷（傷殘等級十級）。企業(yè)以“試用期內(nèi)雙方勞動關(guān)系不穩(wěn)定”為由，拒絕支付工傷待遇，并主張試用期內(nèi)可隨時解除勞動合同。問題：1.企業(yè)拒絕支付工傷待遇的理由是否合法？為什么？2.企業(yè)能否以“試用期內(nèi)”為由解除與張某的勞動合同？解析：1.工傷待遇的支付義務(wù)：根據(jù)《工傷保險條例》，職工在試用期內(nèi)與用人單位建立勞動關(guān)系，因工作原因受傷的，應(yīng)認(rèn)定為工傷，用人單位需支付工傷待遇（包括醫(yī)療費、停工留薪期工資、一次性傷殘補助金等）。本案中，張某在試用期內(nèi)因工作受傷，企業(yè)的拒絕理由不合法，需依法支付工傷待遇。2.試用期內(nèi)的解除限制：根據(jù)《勞動合同法》第四十二條，勞動者因工傷被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照第四十條、第四十一條解除勞動合同。本案中，張某因工致殘十級（部分喪失勞動能力），企業(yè)不得以“試用期內(nèi)”為由單方解除勞動合同（試用期內(nèi)解除需證明“不符合錄用條件”，但工傷員工的解除受法律限制）。四、試題價值與延伸思考本套試題圍繞勞動合同管理的核心風(fēng)險點（試用期合規(guī)、工資調(diào)整、競業(yè)限制、工傷待遇等）設(shè)計，結(jié)合《勞動合同法》《工傷保險條例》及司法實務(wù)裁判規(guī)則，幫助讀者：1.系統(tǒng)梳理流程合規(guī)性：從勞動合同“訂立—履行—解除—終止”全流程，明確法律紅線（如單方調(diào)薪的協(xié)商義務(wù)、競業(yè)限制的支付責(zé)任）；2.掌握糾紛處理邏輯：理解經(jīng)濟補償?shù)挠嬎氵吔?、違約金的適用條件、工傷待遇