人力資源管理師人力資源規(guī)劃試卷考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：人力資源管理師人力資源規(guī)劃試卷考核對象：人力資源管理師（中等級別）題型分值分布：-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。2.勞動力需求預測只能采用定量方法，無法結合定性分析。3.人力資源供給預測僅考慮內部供給，無需關注外部勞動力市場。4.績效考核結果不能直接用于人力資源規(guī)劃的崗位調整。5.人力資源規(guī)劃的目標是最大化員工離職率以降低人工成本。6.組織結構設計是人力資源規(guī)劃的前提條件。7.失業(yè)率上升必然導致企業(yè)勞動力供給短缺。8.人力資源規(guī)劃需要考慮法律法規(guī)對用工的影響。9.員工流動率過高是人力資源規(guī)劃失敗的唯一指標。10.人力資源規(guī)劃的成本效益分析無需納入長期戰(zhàn)略考量。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)？A.勞動力需求預測B.薪酬體系設計C.供給與需求匹配D.員工培訓管理2.采用“趨勢外推法”進行勞動力需求預測時，主要依賴的歷史數據是？A.員工離職率B.行業(yè)增長率C.公司銷售額D.職位空缺率3.人力資源規(guī)劃的“零基規(guī)劃”方法強調？A.按歷史數據延續(xù)編制B.以未來需求為起點重新設計C.優(yōu)先滿足核心崗位需求D.減少非必要崗位編制4.以下哪項是外部勞動力供給的主要影響因素？A.公司內部晉升政策B.行業(yè)薪酬水平C.員工績效考核結果D.組織文化氛圍5.人力資源規(guī)劃中的“平衡表”主要用于？A.預測員工離職成本B.分析供需差距及解決方案C.制定薪酬調整方案D.評估培訓效果6.組織結構調整時，人力資源規(guī)劃需優(yōu)先考慮？A.員工個人偏好B.業(yè)務流程優(yōu)化需求C.法律合規(guī)要求D.員工年齡分布7.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的風險評估內容？A.法律政策變動風險B.員工技能短缺風險C.薪酬競爭力不足風險D.員工滿意度下降風險8.人力資源規(guī)劃中的“滾動預測”方法的特點是？A.固定五年不變B.每年調整一次C.按季度動態(tài)更新D.僅適用于大型企業(yè)9.以下哪項是人力資源規(guī)劃與招聘計劃的直接關聯點？A.招聘渠道選擇B.需求崗位數量C.面試官培訓D.背景調查流程10.人力資源規(guī)劃中的“負荷分析”主要關注？A.員工工作負荷是否合理B.需求預測的準確性C.供給來源的多樣性D.成本控制措施三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃需考慮的戰(zhàn)略因素包括？A.公司擴張計劃B.技術革新趨勢C.勞動力成本預算D.社會文化變化E.員工福利政策2.勞動力需求預測的方法可分為？A.定量方法B.定性方法C.定量與定性結合D.靜態(tài)預測E.動態(tài)預測3.人力資源供給預測的內部數據來源包括？A.員工離職記錄B.內部晉升數據C.退休年齡統(tǒng)計D.行業(yè)人才庫E.員工培訓完成率4.人力資源規(guī)劃中的“供需平衡”可通過以下方式實現？A.內部招聘B.外部招聘C.員工轉崗D.裁員E.提高員工效率5.組織結構變革時，人力資源規(guī)劃需協調的內容包括？A.崗位職責調整B.績效考核標準C.員工心理適應D.法律合規(guī)審查E.跨部門協作機制6.人力資源規(guī)劃中的“成本效益分析”需考慮的要素有？A.招聘成本B.培訓成本C.離職損失D.績效提升收益E.法律罰款風險7.人力資源規(guī)劃需應對的外部環(huán)境變化包括？A.經濟周期波動B.行業(yè)競爭加劇C.勞動法規(guī)更新D.技術自動化趨勢E.社會人口結構變化8.人力資源規(guī)劃中的“風險評估”需識別的潛在問題有？A.技能斷層B.勞動力短缺C.員工流失D.法律合規(guī)風險E.薪酬競爭力不足9.人力資源規(guī)劃與績效考核的關聯體現在？A.績效數據用于需求預測B.規(guī)劃結果指導考核目標C.考核結果用于供給分析D.規(guī)劃與考核完全獨立E.績效獎金調整需參考規(guī)劃10.人力資源規(guī)劃的實施效果評估指標包括？A.員工流動率B.招聘周期C.員工滿意度D.成本控制率E.業(yè)務目標達成率四、案例分析（每題6分，共18分）案例一：某制造企業(yè)計劃在未來三年內擴大產能，預計需新增生產線3條，涉及技術工人200人、質檢人員50人。當前公司員工總數1500人，其中技術工人800人（平均年齡35歲），質檢人員200人（平均年齡40歲）。內部離職率技術工人12%/年，質檢人員8%/年。外部勞動力市場顯示，技術工人供需比1:3，質檢人員供需比1:2。企業(yè)需制定人力資源規(guī)劃方案。問題：1.該企業(yè)需補充多少技術工人和質檢人員？2.如何通過內部供給滿足需求？3.若外部招聘困難，可采取哪些替代方案？案例二：某互聯網公司因業(yè)務轉型需縮減客服部門，原計劃裁撤100名客服人員，但發(fā)現其中30人具備數據分析能力，可轉崗至運營部門。公司面臨員工安置與業(yè)務連續(xù)性的平衡問題。人力資源部需制定過渡方案。問題：1.該方案需考慮哪些關鍵因素？2.如何設計轉崗培訓計劃？3.如何降低員工抵觸情緒？案例三：某零售企業(yè)計劃在未來五年內實現數字化轉型，需招聘IT技術人員50人、數據分析師30人。當前公司IT團隊20人（平均年齡28歲），無數據分析師。外部人才市場顯示，IT技術人員供需比1:5，數據分析師供需比1:4。企業(yè)需制定人才儲備計劃。問題：1.該企業(yè)需采取哪些招聘策略？2.如何通過培訓提升現有員工技能？3.如何應對人才競爭加劇的風險？五、論述題（每題11分，共22分）1.論述人力資源規(guī)劃對企業(yè)戰(zhàn)略實施的作用，并舉例說明如何通過規(guī)劃應對組織變革。2.分析人力資源規(guī)劃在應對勞動力市場變化時的挑戰(zhàn)，并提出解決方案。---標準答案及解析一、判斷題1.√人力資源規(guī)劃需支撐企業(yè)戰(zhàn)略，是整體規(guī)劃的關鍵部分。2.×勞動力需求預測需結合定量（如趨勢外推）和定性（如專家訪談）方法。3.×供給預測需同時考慮內部（晉升、離職）和外部（市場、政策）因素。4.×績效考核結果可反映崗位負荷、技能缺口，用于調整規(guī)劃。5.×規(guī)劃目標應是優(yōu)化人力資源配置，而非最大化離職率。6.√組織結構決定崗位設置，規(guī)劃需先明確結構需求。7.×失業(yè)率上升可能伴隨企業(yè)招聘困難，但未必導致供給短缺。8.√勞動法、社保政策等直接影響用工成本和規(guī)劃方案。9.×流動率過高是指標之一，但規(guī)劃失敗還需看技能匹配、成本控制等。10.×成本效益需結合長期戰(zhàn)略（如人才競爭力）評估。二、單選題1.B薪酬體系設計屬于人力資源管理范疇，但非規(guī)劃核心環(huán)節(jié)。2.C銷售額增長直接影響業(yè)務擴張，需預測相關崗位需求。3.B零基規(guī)劃從零開始評估需求，不依賴歷史數據。4.B行業(yè)薪酬水平影響外部人才吸引力。5.B平衡表用于對比供需差距，制定招聘或培訓計劃。6.B組織調整需優(yōu)先匹配業(yè)務流程優(yōu)化需求。7.D員工滿意度下降是結果，非風險評估內容。8.C滾動預測按周期動態(tài)更新，適應變化。9.B需求崗位數量是招聘計劃的直接輸入。10.A負荷分析關注員工工作負荷是否合理。三、多選題1.A,B,D,E公司戰(zhàn)略、技術趨勢、社會文化影響規(guī)劃方向。2.A,B,C定量、定性、結合是主流方法。3.A,B,C內部數據包括離職、晉升、退休等。4.A,B,C,E內部招聘、外部招聘、轉崗、提高效率、裁員。5.A,B,C,D,E需協調職責、考核、心理適應、合規(guī)、協作。6.A,B,C,D,E成本、培訓、離職損失、收益、風險均需納入分析。7.A,B,C,D,E經濟、競爭、法規(guī)、技術、人口均影響規(guī)劃。8.A,B,C,D,E技能斷層、短缺、流失、合規(guī)風險、薪酬競爭力。9.A,B,C規(guī)劃指導考核，考核數據反哺規(guī)劃。10.A,B,C,D,E流動率、招聘周期、滿意度、成本控制、業(yè)務目標。四、案例分析案例一：1.技術工人需補充200×（1-12%）=176人；質檢人員需補充50×（1-8%）=46人。2.內部供給：技術工人800×（1-12%）=704人，可轉崗70人；質檢人員200×（1-8%）=184人，可轉崗0人。剩余需外部招聘。3.替代方案：校企合作培養(yǎng)、內部轉崗激勵、外包部分業(yè)務、延長現有員工工時。案例二：1.關鍵因素：業(yè)務連續(xù)性、員工心理、法律合規(guī)、轉崗可行性。2.培訓計劃：技能評估→定制課程（數據分析工具、業(yè)務流程）→導師制→考核認證。3.降低抵觸：提前溝通轉型方向、提供轉崗優(yōu)待（薪資、晉升）、心理輔導。案例三：1.招聘策略：校園招聘、獵頭合作、內部推薦、海外人才引進。2.技能提升：定向培訓（Python、SQL）、在線課程、項目實踐、導師制。3.風險應對：提高薪酬競爭力、優(yōu)化工作環(huán)境、建立人才梯隊、合作培養(yǎng)。五、論述題1.人力資源規(guī)劃通過預測需求、優(yōu)化配置，確保戰(zhàn)略