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總部薪酬福利管理辦法

第一章總則

第一條為維護公司員工隊伍穩(wěn)定，吸引外部優(yōu)秀人才加盟，激發(fā)員工的

工作積極性與創(chuàng)造性，建立市場化的薪酬福利體系，規(guī)范公司薪酬福利管理，促

進公司健康穩(wěn)定發(fā)展，根據(jù)國家及集團有關(guān)規(guī)定，制定本辦法。

第二條公司薪酬福利制度、員工收入水平等屬于公司保密范圍，員工應(yīng)

嚴格遵守公司保密制度，不打聽、不外傳。

第三條公司薪酬福利制定原則：

1、合法合規(guī)原則，公司薪酬福利符合國家法律法規(guī)以及集團有關(guān)規(guī)定。

2、差異化原則，公司各條線薪酬定位與其業(yè)務(wù)性質(zhì)、戰(zhàn)略定位、行業(yè)地

位等緊密銜接。

3、市場化原則，保證公司整體薪酬有較強的市場競爭力。

4、內(nèi)部公平原則，主要依據(jù)工作資歷、工作能力、承擔責任等核定薪酬，

主要根據(jù)能力、業(yè)績與貢獻等調(diào)整薪酬。

第四條本辦法適用于公司總部正式員工；公司高管的薪酬標準及發(fā)放辦

法由公司董事會確定。

第二章員工收入構(gòu)成

第五條公司員工收入由基本薪酬（包括工資、津貼兩部分）、績效薪酬（以

下簡稱獎金）以及福利構(gòu)成。即：

員工收入=工資+津貼+獎金+福利

第六條工資依據(jù)員工所在MD職級、工作資歷、工作能力以及業(yè)績貢獻

等核定，按月發(fā)放。公司員工工資結(jié)構(gòu)、新員工定薪、老員工調(diào)薪有關(guān)規(guī)定詳見

第三至五章。

第七條津貼包括管理津貼、新財富分析師津貼、投行保代津貼三類，津

貼標準依據(jù)員工實際職務(wù)及資質(zhì)等核定，按月發(fā)放。公司可根據(jù)市場情況適時調(diào)

整。

1、對承擔管理職責的各級干部（公司黨委任命）發(fā)放管理津貼，管理津

貼設(shè)七檔，依據(jù)所任干部職級以及管理幅度核定；

2、對新財富上榜團隊核發(fā)新財富分析師津貼，津貼標準依據(jù)團隊上榜名

次核定，團隊第一名可進行二次分配；

3、對已取得投行保代資格的員工發(fā)放投行保代津貼。

第八條獎金和公司業(yè)績、部門、業(yè)績、個人業(yè)績與貢獻等緊密掛鉤，原則

上在年度考核完成后根據(jù)公司激勵機制核發(fā)。在董事會批準的獎金額度內(nèi)，人力

資源總部根據(jù)公司激勵機制及考核方案核算各部門獎金額度，直屬部門負責人獎

金標準由公司確定，其余打包給部門，由部門根據(jù)員工考核情況進行二次分配；

年度考核不合格及離職的人員不發(fā)放獎金。

第九條福利包括法定福利以及公司其它福利：

1、公司為員工提供所有法定福利，包括社會保險、住房公積金、帶薪休

假等。

2、公司視經(jīng)營情況為員工提供企業(yè)年金、補充公積金、補充保險、體檢、

及勞動保護等其他福利項目。

3、各地政府規(guī)定的其它報銷性福利，公司原則上通過貨幣化發(fā)放方式納

入薪酬福利項目中，不再另行報銷。

4、按月發(fā)放的福利項目，新入司員工及職務(wù)/崗位變動的，原則上應(yīng)與工

資發(fā)放或變動的時間保持一致，有特殊規(guī)定的除外。

第三章員工工資結(jié)構(gòu)

第卜條公司實行以MD職級體系為基礎(chǔ)的職級工資制，充分體現(xiàn)“按照

能力與業(yè)績付薪”的原則，主要按照員工所在條線、MD職級、工作能力、及績

效考核結(jié)果等核定工資標準。

第十一條公司工資體系按業(yè)務(wù)類型進行分類管理。

第十二條員工MD職級根據(jù)公司MD聯(lián)級序列相關(guān)規(guī)定評定。

第十三條員工考核結(jié)果按照公司績效考核相關(guān)規(guī)定評定。

第十四條員工工資由基礎(chǔ)工資、耿級工資、浮動工資三部分構(gòu)成：

1、基礎(chǔ)工資包括基礎(chǔ)生活費、工司齡補貼兩個部分：

（1）基礎(chǔ)生活費主要用于保障員工基本生活要求，標準為每月2000元，

可依據(jù)物價指數(shù)、最低生活費標準及經(jīng)營情況由公司適時調(diào)整；

（2）工司齡補貼=07年（含）后司齡x50元i07年前司齡x15元?工

齡x10元（工齡、司齡不重復計算，司齡最早自公司重組日1996年5月計算）。

2、職級工資依據(jù)員工所處的條線、MD職級核定，是員工工作能力以及價

值貢獻的反映，與員工考勤掛鉤。

3、浮動工資標準依據(jù)員工所處條線、MD職級核定，與員工工作績效、考

勤等掛鉤，也是員工近期工作表現(xiàn)的反映。

第四章員工工資管理

第十五條新進員工工資標準核定：

1應(yīng)屆畢業(yè)生：

（1）公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，入司前兩年的工資標準統(tǒng)一按照應(yīng)屆生工

資體系核定，第三年納入所在條線MD體系及工資體系，就近就高靠檔；

（2）應(yīng)屆畢業(yè)生入司第一年，實行2個月目標獎金制，根據(jù)入司時間、

考核結(jié)果確定其年終獎金，實行非目標獎激勵模式的部門，可根據(jù)員工實際表現(xiàn)

進行微調(diào)。應(yīng)屆畢業(yè)生入司第二年，參與各部門獎金分配。

2、市場引進人員：

（1）公司引進的有工作經(jīng)驗的員工，按照核定的MD職級并充分考慮員

工工作資歷、能力及過往業(yè)績等因素確定工資級別與檔位；

（2）對丁普通專業(yè)人才與管理人才，原則上直接進入所在職級工資的第

?檔或第二檔，盡量提供新聘人才者較以前更有競爭力的薪酬。

3、特殊引進人才：

（1）公司引進的稀缺專業(yè)人才、管理人才或短期聘用專家，公司可提供

較為靈活的薪酬安排，給予一定的工資溢價；

(2)超過薪酬帶寬上限的，給予不超過兩年的保護期，保護期結(jié)束后，

依據(jù)其實際MD職級和業(yè)績表現(xiàn)重新核定，原則上應(yīng)納入公司工資體系。

第十六條員工工資調(diào)整：

公司工資調(diào)整包括總體普調(diào)、個人績效調(diào)薪、個人職級變動調(diào)薪、個人平級

調(diào)動調(diào)薪四類：

1、總體普調(diào)是根據(jù)外部環(huán)境和市場變化進行的公司總體工資調(diào)整。主要

參考社會通貨膨脹率、市場年調(diào)薪率和政府相關(guān)指導意見等因素，一般每2-3

年視實際情況普調(diào)一次。

2、績效調(diào)薪是根據(jù)員工績效差異進行的個人工資調(diào)整。主要根據(jù)公司整

體經(jīng)營'業(yè)績、員工績效考核等級、當前工資檔位，核定工資調(diào)整漲幅，一般每年

一次，如有特殊情況，半年度可考慮對個別員工進行調(diào)整。

當前所處薪檔

績效

等級1檔2檔3檔4檔5檔6檔7檔8檔9檔

A+2+2+2+1+1+1+1+10

B++2+2+1+1+1+1+100

B+1+1+1+1+10000

C000000000

D根據(jù)降級后新的MD職級進行調(diào)整

公司每年將根據(jù)實際情況調(diào)整上表。

3、職級晉升調(diào)薪是因MD聯(lián)級或干部職務(wù)提升而進行的個人工資調(diào)整。

員工MD或干部職級晉升后，工資隨之調(diào)整至相應(yīng)職級的工資水平：

(1)依照正常調(diào)薪規(guī)范，先將員工原有工資上調(diào)20%,如上調(diào)后員工工

資高于新職級對應(yīng)工資標準一檔，則就近就高套入該職級檔位；如上調(diào)后工資低

于新職級對應(yīng)工資標準一檔，則應(yīng)調(diào)整至一檔；但若調(diào)薪20%后，員工工資仍

低于一檔，則先上調(diào)20%,晉升半年后進行二次調(diào)薪至一檔；

(2)如上調(diào)20%后工資標準高于新職級五檔(含)，則根據(jù)實際情況核定

新工資標準。

4、降職調(diào)薪是因MD職級或干部職級調(diào)降而進行的個人工資調(diào)整。因績

效考核不佳而降職的員工，薪酬隨之調(diào)整至相應(yīng)職級的工資水平:

（1）新的工資標準原則上應(yīng)納入新職級一至五檔，比原工資標準至少降

低20%；若原工資降低20%后，仍高于新職級五檔的，調(diào)至五檔；低于新職級

五檔的，就近套入降薪20%后檔位。

（2）降耿兩級（含）以上的，原則上按新職級五檔核定。

5、平級調(diào)動調(diào)薪是因員工在不同序列間調(diào)動工作崗位而進行的個人工資

調(diào)整。在公司內(nèi)部不同序列間調(diào)動的員工，工資按照調(diào)整后所在序列相應(yīng)職級的

標準執(zhí)行：

（1）平級調(diào)動體現(xiàn)員工在不同工作崗位上的輪換，以提升能力、積累經(jīng)

驗為主要目的。員工跨序列平級調(diào)動后，在工資調(diào)整幅度最小的情況下套入相應(yīng)

序列的工資體系；

（2）由工資較低的序列向較高的序列平級調(diào)動，原工資水平保留一年，

滿一年后，若績效考核合格且原工資水平低于新序列一檔，則套入一檔，漲幅不

超過10%；若原工資水平高于新序列一檔，則就近就高套檔；

（3）由工資較高的序列向較低的序列平級調(diào)動，屬于輪崗、借調(diào)（不超

過兩年）的，保留原有工資水平；屬于崗位調(diào)整的，原工資水平保留一年，滿一

年后，根據(jù)績效考核成績在新序列中確定檔位，原則上不超過新序列五檔。

第十七條公司統(tǒng)一調(diào)薪時間原則上為每年的3月和8月，對于應(yīng)屆生及

平級調(diào)動調(diào)薪時間要求需滿一年的，如在最近一次調(diào)整時間前已滿九個月及以h

的可視為滿一年。

笫十八條員工達到所在工資級別最高檔后，除職級變動調(diào)整外，原則.上不

再調(diào)高檔次。

第十九條員工各類休假期間的工資標準按公司考勤制度執(zhí)行。

第二十條員工工資已體現(xiàn)其所承擔的所有職責，原則上員工加班不再發(fā)放

加班費，部門可適當安排調(diào)休；法定節(jié)假日（元旦、春節(jié)、清明、端午、五一、

中秋、十一）確因工作需要加班的，部門應(yīng)事先提出申請，報人力資源總部審核，

公司領(lǐng)導批準的可發(fā)加班費，發(fā)放標準為：

加班費=（月標準工資?國家公布的月平均工作天數(shù)）x加班天數(shù)X法

定加班系數(shù)

第五章工資發(fā)放及審批

第二十一條公司每月二十號發(fā)放當月工資和津貼，如遇節(jié)假日或休息

日，則提前于最近的工作日發(fā)放。

第二十二條員工試用期內(nèi)按核定工資標準的80%核發(fā)工資。

第二十三條新入司員工均在入司次月發(fā)放工資，并補發(fā)入司首月工資，

其中，首月工資=月工資+國家公布的月平均工作天數(shù)x首月實際工作天數(shù)。

第二十四條公司新任免干部以及調(diào)動工作崗位的員工，自任免或崗位調(diào)

動次月起按新標準發(fā)放工資和津貼。

第二十五條員工離司，原則上自公司批準離職申請當天起后推五個工作

日核算離職當月工資，社會保險及住房公積金相應(yīng)繳納至離職申請批準當月。

第二十六條員工實發(fā)工資由公司代扣以下項目：

1、個人所得稅；

2、社保、公積金個人繳納部分

3、員工休假期間應(yīng)扣工資；

4、其他應(yīng)扣款。

第二十七條人力資源總部每月根據(jù)員工考勤、考核