企業(yè)用工指導手冊

九江市人力資源和社會保障局編印

二○二四年五月

企業(yè)用工指導手冊

目錄

第一章勞動關系建立篇

（一）勞動關系的主體……………1

1.勞動者的法定勞動年齡

2.用人單位的范疇

（二）勞動關系的一般情形………………………1

1.符合確立勞動關系的情形

2.建立勞動關系的法律規(guī)定

3.在用工前訂立勞動合同的，勞動關系建立時間認定

4.未簽訂書面勞動合同的勞動關系確認情形

5.認定勞動關系的參考憑證

（三）勞動關系的特殊情形………………………2

1.企業(yè)與招用的退養(yǎng)人員的法律關系

2.企業(yè)與招用的退休人員的法律關系

3.企業(yè)與招用的在校學生的法律關系

4.企業(yè)與招用的外籍人員的法律關系

（四）不屬于勞動關系，但需履行用工主體責任的情形………2

第二章勞動合同管理篇

（一）勞動合同訂立………………3

1.合同訂立時間及形式

2.勞動合同類型

3.勞動合同的必備條款

4.勞動合同訂立的特殊主體

5.未訂立勞動合同的法律后果

6.續(xù)訂勞動合同的法律認定

7.勞動合同中止

8.注意事項

（二）試用期………………………5

1.試用期期限

2.不能約定試用期的勞動合同類型

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目錄

3.試用期工資

4.注意事項

（三）勞動合同的履行和變更……………………5

1.勞動合同變更的法律規(guī)定

2.勞動合同變更的主要情形

3.勞動合同履行的法律規(guī)定

4.注意事項

（四）勞動合同的解除和終止……………………6

1.用人單位無需支付經濟補償?shù)那樾?/p>

2.用人單位應當支付經濟補償?shù)那樾?/p>

3.經濟補償金計算標準

4.違法解除賠償金計算標準

5.注意事項

（五）企業(yè)裁員……………………9

1.裁員條件

2.裁員程序

3.注意事項

第三章工作時間制度篇

（一）標準工時制…………………11

1.標準工時制工作時間的計算方法

2.日工資、小時工資的折算方法

（二）特殊工時制…………………11

1.綜合計算工時工作制的法律規(guī)定

2.不定時工作制的法律規(guī)定

3.注意事項

（三）加班加點規(guī)定………………12

1.標準工時制下的加班加點

2.綜合計算工時工作制下的加班

3.實行不定時工作制不適用加班的規(guī)定

4.特殊情形下加班的法律規(guī)定

第四章休息休假制度篇

（一）休息日………………………14

（二）法定休假日…………………14

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企業(yè)用工指導手冊

1.全體公民放假的節(jié)日

2.部分公民放假的節(jié)日及紀念日

3.法定休假日工資支付標準

4.注意事項

（三）婚喪假………………………15

（四）產假、陪產假、育兒假、哺乳假…………15

（五）老人護理假…………………15

（六）帶薪年休假…………………15

1.休假條件

2.休假天數(shù)

3.休假安排

4.不可享受年休假的情形

5.未休帶薪年休假的工資計算

6.勞務派遣單位職工年休假法律規(guī)定

（七）病假…………………………17

1.醫(yī)療期的定義

2.醫(yī)療期時限的法律規(guī)定

3.醫(yī)療期工資待遇支付標準

（八）其他假期……………………17

1.停工留薪期

2.探親假

3.女職工勞動保護假

4.事假

第五章工資福利制度篇

（一）工資構成……………………20

1.工資總額組成

2.可列入工資支付的項目

（二）最低工資標準………………20

1.最低工資標準的定義

2.正常勞動的定義

3.九江市當前最低工資標準

4.最低工資標準的適用范圍

5.最低工資不包含的項目

6.特殊情形下最低工資規(guī)定的適用

（三）工資支付規(guī)定………………21

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目錄

（四）工資支付形式………………21

（五）企業(yè)未依法支付工資的法律責任…………21

1.未依法支付工資的情形認定

2.未依法支付工資的法律責任

（六）特殊情形下的工資支付……………………22

1.用人單位停工停產歇業(yè)期間的工資支付

2.加班工資的支付

3.病假工資的支付

4.女職工特殊時期的工資支付

5.停工留薪期的工資支付

6.違法違規(guī)處理期間的工資支付

（七）可以不支付工資的情形……………………23

（八）可以扣減工資的情形………………………23

（九）可以延期支付工資的情形…………………23

第六章社會保險關系篇

（一）基本養(yǎng)老保險………………24

1.參保

2.領取待遇

3.企業(yè)職工養(yǎng)老保險

（二）工傷保險……………………25

1.參保

2.工傷認定

3.工傷認定時限

4.工傷待遇標準

5.停止工傷保險待遇的情形

（三）失業(yè)保險……………………26

1.參保

2.領取條件

3.待遇標準

4.失業(yè)保險其他待遇

5.失業(yè)保險經辦

6.停止失業(yè)保險待遇情形

（四）基本醫(yī)療保險………………27

1.參保

2.醫(yī)療保險待遇

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企業(yè)用工指導手冊

（五）生育保險……………………28

1.參保

2.生育保險待遇

第七章勞務派遣制度篇

（一）用工單位……………………29

1.勞務派遣用工范圍

2.勞務派遣用工比例

3.勞務派遣單位的選擇

4.勞務派遣協(xié)議的簽訂

5.用工單位對被派遣勞動者應當履行的義務

6.用工單位可以退回被派遣勞動者的情形

7.用工單位不得退回被派遣勞動者的情形

8.法律、法規(guī)、規(guī)章等對用工單位的其他限制性規(guī)定

（二）勞務派遣單位………………32

1.《勞務派遣經營許可證》的取得

2.申請經營勞務派遣業(yè)務應當具備的條件

3.《勞務派遣經營許可證》的變更、延續(xù)

4.不予延續(xù)行政許可期限的情形

5.年度勞務派遣經營情況報告

6.勞動合同的訂立

7.勞動合同的必備條款

8.勞務派遣單位對被派遣勞動者應當履行的義務

9.勞動合同的解除和終止

第八章勞動規(guī)章制度篇

（一）勞動規(guī)章制度的性質和作用………………36

1.勞動規(guī)章制度是法律、法規(guī)與政策的延伸和補充

2.合法制定并公示的規(guī)章制度可以作為勞動爭議仲裁和人民法院裁判案件的依據

（二）勞動規(guī)章制度的制定修改…………………36

1.依法制定

2.履行民主程序

3.公示告知

4.及時修訂

（三）勞動規(guī)章制度的內容………………………36

·5·

目錄

（四）違反規(guī)章制度解除勞動合同的情形………37

（五）勞動規(guī)章制度內容常見問題………………37

1.規(guī)定“曠一罰三”

2.規(guī)定末位淘汰

3.規(guī)章制度與勞動合同約定不一致

4.規(guī)定特殊工時工作制

5.請事假期間不繳納社會保險

（六）勞動規(guī)章制度違法的法律后果……………37

1.沒有法律約束力的風險

2.面臨行政處罰和民事賠償?shù)娘L險

3.支付經濟補償?shù)娘L險

4.面臨違法解除的風險

第九章集體合同制度篇

（一）協(xié)商主體……………………38

1.企業(yè)集體合同協(xié)商主體

2.行業(yè)性集體協(xié)商主體

3.區(qū)域性集體協(xié)商主體

（二）推選代表……………………38

1.協(xié)商代表確定

2.首席代表確定

3.聘請代表

4.協(xié)商代表職責

（三）集體協(xié)商程序………………39

1.征求意見

2.準備資料

3.確定集體協(xié)商重點

4.正式要約

5.召開協(xié)商會議

6.協(xié)商中止

（四）討論通過程序………………40

1.起草合同

2.草案預審

3.會議審議

（五）報送審查程序………………40

1.審議權限

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企業(yè)用工指導手冊

2.報送時間

3.審查材料

4.審查內容

5.審查時限

（六）生效公布程序………………41

（七）集體協(xié)商常見問題…………41

1.雙方協(xié)商主體不合法

2.集體合同草案未經民主程序審議通過

3.合同到期沒有及時續(xù)簽或重新協(xié)商

4.勞動合同標準低于集體合同

5.通過集體合同草案的職代會人數(shù)不符合規(guī)定

第十章新就業(yè)形態(tài)用工篇

（一）勞動用工……………………42

（二）勞動報酬……………………42

（三）休息休假……………………42

（四）集體協(xié)商……………………43

第十一章勞動爭議處理篇

（一）勞動爭議范圍………………44

（二）勞動爭議處理途徑…………44

（三）勞動爭議預防工作…………44

（四）勞動爭議協(xié)商和解…………44

（五）勞動爭議基層調解…………45

（六）勞動爭議仲裁與訴訟………………………45

（七）勞動爭議處理常見問題……………………45

1.處理制度不健全

2.勞動用工不規(guī)范

3.爭議處理不合法

第十二章工程建設領域特別規(guī)定篇

（一）適用范圍……………………46

（二）名詞術語……………………46

（三）落實保障農民工工資支付核心制度措施…………………46

·7·

目錄

1.項目開工前需落實的制度措施

2.工人進場階段需落實的制度

3.正式施工階段需落實的制度

4.農民工退場（離職）需落實的制度

5.項目完工階段需落實的制度

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企業(yè)用工指導手冊

第一章勞動關系建立篇

（一）勞動關系的主體

1.勞動者的法定勞動年齡

勞動者的法定勞動年齡是年滿十六周歲至法定退休年齡。禁止企業(yè)招用未滿十六周歲的

未成年人。文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須遵守國家有關規(guī)

定，并保障其接受義務教育的權利。企業(yè)錄用年滿十六周歲不滿十八周歲的未成年工，應到人

力資源社會保障行政部門辦理未成年工登記備案。營業(yè)性娛樂場所、酒吧、互聯(lián)網上網服務營

業(yè)場所等不適宜未成年人活動的場所不得招用已滿十六周歲的未成年人。

2.用人單位的范疇

用人單位是指具有用人權利能力和用人行為能力，運用勞動力組織生產勞動，且向勞動

者支付工資等勞動報酬的單位。用人單位包括：中華人民共和國的企業(yè)、個體經濟組織、民辦

非企業(yè)單位、國家機關、事業(yè)組織、社會團體等組織。

（二）勞動關系的一般情形

1.符合確立勞動關系的情形

用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，用人單位依法制定的各項勞動規(guī)章

制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動，勞動

者提供的勞動是用人單位業(yè)務的組成部分。同時具備上述情形的，勞動關系成立。

2.建立勞動關系的法律規(guī)定

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。建立勞動關系，應當訂立書面勞動

合同。

3.在用工前訂立勞動合同的，勞動關系建立時間認定

用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

4.未簽訂書面勞動合同的勞動關系確認情形

企業(yè)招用勞動者未訂立書面勞動合同，但符合《關于確立勞動關系有關事項的通知》

（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定的，勞動關系成立。

5.認定勞動關系的參考憑證

用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

（1）工資支付憑證或記錄（職工工資發(fā)放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

（2）用人單位向勞動者發(fā)放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

（3）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

（4）考勤記錄；

（5）其他勞動者的證言等。

其中，（1）、（3）、（4）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

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第一章勞動關系建立

（三）勞動關系的特殊情形

1.企業(yè)與招用的退養(yǎng)人員的法律關系

企業(yè)內部退養(yǎng)人員、停薪留職人員、待崗人員以及經營性停產放長假人員，到新用人單

位工作并符合勞動關系構成要件的，視為同時與新用人單位建立勞動關系。

2.企業(yè)與招用的退休人員的法律關系

企業(yè)招用已享受基本養(yǎng)老保險待遇人員或者達到法定退休年齡人員，應當與被招用人員

訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權利義務。用人單位與其招用的已經依法享受養(yǎng)老保險待遇或

者領取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院按勞務關系處理。

3.企業(yè)與招用的在校學生的法律關系

在校學生利用業(yè)余時間勤工助學，不視為就業(yè)，未建立勞動關系。用人單位招用年滿十

六周歲的在校學生的，應當與被招用人員訂立書面勞務協(xié)議，明確雙方的權利義務。

4.企業(yè)與招用的外籍人員的法律關系

持有《外國專家證》并取得《外國人來華工作許可證》的外國人，與中華人民共和國境

內的用人單位建立用工關系的，可以認定為勞動關系。

外國人、無國籍人未依法取得就業(yè)證件即與中華人民共和國境內的用人單位簽訂勞動合

同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關系的，人民法院不予支持。

（四）不屬于勞動關系，但需要履行用工主體責任的情形

建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務）或經營權發(fā)包給不具備用工主體資格的

組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體

責任。

工程總承包單位將工程違反規(guī)定發(fā)包、分包給不具備用工主體資格的組織或個人，應當

承擔清償拖欠工資的連帶責任。

具備用工主體資格的承包單位違反法律、法規(guī)規(guī)定，將承包業(yè)務轉包、分包給不具備用

工主體資格的組織或者自然人，該組織或者自然人招用的勞動者從事承包業(yè)務時因工傷亡的，

由該具備用工主體資格的承包單位承擔用人單位依法應承擔的工傷保險責任。

個人承包經營違反法律規(guī)定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發(fā)包的組織與個人承包

經營者承擔連帶責任。

·2·

企業(yè)用工指導手冊

第二章勞動合同管理篇

（一）勞動合同訂立

1.合同訂立時間及形式

用人單位與勞動者應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同（非全日制用工可訂立

口頭協(xié)議）。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以采用電子形式訂立書面勞動合同。

2.勞動合同類型

勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的

勞動合同。

（1）固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單

位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

（2）無固定期限勞動合同：是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用

人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者

同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞

動合同：①勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國

有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足

十年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有《中華人民共和國勞動合同法》第

三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿

一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

（3）以完成一定工作任務為期限的勞動合同：是指用人單位與勞動者約定以某項工作的

完成為合同期限的勞動合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務為期

限的勞動合同。

3.勞動合同的必備條款

（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；

（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）勞動合同期限；

（四）工作內容和工作地點；

（五）工作時間和休息休假；

（六）勞動報酬；

（七）社會保險；

（八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。

勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘

密、補充保險和福利待遇等其他事項。

·3·

第二章勞動合同管理篇

4.勞動合同訂立的特殊主體

依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合

同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的分支機構與勞動者訂立勞動合同應當取得用人單位的

委托授權。

5.未訂立勞動合同的法律后果

用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同，應當向勞動

者每月支付二倍的工資；用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合

同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者

已訂立無固定期限勞動合同；

6.續(xù)訂勞動合同的法律認定

勞動合同期滿后，勞動者仍在用人單位工作，用人單位在一個月內再次與勞動者訂立書

面固定勞動合同的，視為連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同。勞動合同期滿，依照《中華人民共

和國勞動合同法》第四十二條規(guī)定依法延續(xù)的，無需續(xù)訂勞動合同。

7.勞動合同中止

（1）有下列情形之一的，勞動合同可以中止：①經雙方當事人協(xié)商一致中止履行勞動合

同的；②勞動者因涉嫌違法犯罪被限制人身自由的；③勞動合同因不可抗力致暫時不能履行

的；④勞動者應征入伍或履行國家規(guī)定的其他法定義務的；⑤勞動者暫時無法履行勞動合同的

義務，但仍有繼續(xù)履行條件和可能的；⑥法律、法規(guī)規(guī)定的或勞動合同約定的其他情形。

（2）勞動合同中止期間的權利義務：勞動合同中止期間，勞動關系保留，勞動合同暫停

履行，用人單位可以不支付勞動報酬并停止繳納社會保險費。

（3）勞動合同中止期間不計算為勞動者在用人單位的工作年限。勞動合同中止情形消

失，除已經無法履行的外，應當恢復履行。

8.注意事項

（1）用人單位不能以已辦理就業(yè)、社保登記或勞動用工備案為由，不與勞動

者訂立書面勞動合同。

（2）勞動合同約定內容應當符合法律、行政法規(guī)規(guī)定。用人單位可以登陸九

江市人力資源和社會保障局官方網站下載勞動合同示范文本用作參考，也可結合

用人單位實際情況自行制定勞動合同文本。江西省人社廳已建成電子勞動合同簽

訂管理平臺，免費為用人單位提供網簽電子勞動合同服務。網址為：https://dzht.rst.

/#/index。

（3）勞動者拒絕簽訂勞動合同的，用人單位應在用工一個月內依法與其終止

勞動關系，及時辦理終止勞動關系手續(xù)。

（4）按照《勞動合同法》規(guī)定，只有在符合專項培訓服務期約定、競業(yè)限制

約定的情形下，用人單位可以約定由不遵守約定的勞動者承擔解除違約金。除以上

兩種情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔的違約金。

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企業(yè)用工指導手冊

（二）試用期

用人單位可以與勞動者在勞動合同中約定試用期，試用期包含在勞動合同期限內。勞動

合同不得單獨約定試用期。只約定試用期，沒有約定勞動合同期限的，試用期不成立，該期限

視為勞動合同期限。

1.試用期期限

（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；

（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；

（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

2.不能約定試用期的勞動合同類型

（1）勞動合同期限不滿3個月的；

（2）以完成一定工作任務為期限的勞動合同；

（3）非全日制用工的勞動合同。

3.試用期工資

由用人單位和勞動者協(xié)商一致確定，不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同

約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

4.注意事項

同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

（三）勞動合同的履行和變更

1.勞動合同變更的法律規(guī)定

（1）用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同

的履行。

（2）用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同，雖未采用書面形式，但已經實際履行了

口頭變更的勞動合同超過一個月，變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)且不違背公序

良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

（3）用人單位調整勞動者崗位符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞

動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償?shù)模?/p>

仲裁不予支持：

①符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度的規(guī)定；

②符合用人單位生產經營的客觀需要；

③調整后的工作崗位的勞動待遇水平與原崗位基本相當，但根據《中華人民共和國勞動

合同法》第四十條第一項和第二項，因勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能

從事原工作而被調整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調整崗位的除外；

④調整工作崗位不具有歧視性、侮辱性；

⑤不違反法律法規(guī)的規(guī)定。

用人單位主張調整勞動者工作崗位合法，應承擔舉證證明責任。

·5·

第二章勞動合同管理篇

用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上述規(guī)定的情形，勞動者超過一個月未明確提

出異議，后又以《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項規(guī)定要求解除勞動合

同并請求用人單位支付經濟補償?shù)?，仲裁不予支持?/p>

2.勞動合同變更的主要情形

（1）經用人單位與勞動者雙方協(xié)商一致，可以變更勞動合同；

（2）勞動者不能勝任工作，用人單位可調整勞動者工作崗位；

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可另

行安排工作；

（4）勞動合同簽訂時所依據的客觀情況發(fā)生變化，致使原合同無法履行，經雙方協(xié)商，

可變更勞動合同內容。

3.勞動合同履行的法律規(guī)定

（1）勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務。

（2）用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續(xù)有效，勞動合同由承繼其權利

和義務的用人單位繼續(xù)履行。

（3）勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保

護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行

地的有關規(guī)定執(zhí)行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位

與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。

（4）用人單位違反《勞動合同法》規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞

動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼

續(xù)履行的，用人單位應當依照《勞動合同法》第八十七條規(guī)定支付賠償金。

4.注意事項

（1）用人單位變更勞動合同應當與勞動者協(xié)商一致。用人單位單方調整勞動

者工作崗位、工作地點等，要從勞動合同約定、規(guī)章制度、勞動者工作表現(xiàn)、客觀

情況變化等方面充分證明變更的必要性、合理性和正當性。

（2）用人單位與勞動者協(xié)商一致變更勞動合同一定要采用書面形式。防止勞

動者以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效。

（四）勞動合同的解除和終止

1.用人單位無需支付經濟補償?shù)那樾?/p>

（1）勞動者提出，雙方協(xié)商一致解除勞動合同，無需支付經濟補償。

（2）勞動者單方提出解除勞動合同，無需支付經濟補償?shù)那樾危?/p>

①勞動者提前30天書面通知用人單位解除勞動合同；

②勞動者試用期內提前3天通知用人單位解除勞動合同；

③勞動者未提前通知用人單位，解除勞動合同的。

（3）勞動者存在過錯，用人單位單方解除勞動合同，無需支付經濟補償?shù)那樾危?/p>

·6·

企業(yè)用工指導手冊

①在試用期間被證明不符合錄用條件的；

②嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；

③嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，

或者經用人單位提出，拒不改正的；

⑤勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立

或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

⑥被依法追究刑事責任的。

（4）勞動合同終止，無需支付經濟補償情形：

①固定期限勞動合同期滿，用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞

動者不同意的；

②勞動者達到法定退休年齡的；

③勞動者依法享受養(yǎng)老保險待遇的；

④勞動者死亡的或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

⑤勞動者自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書

面勞動合同的，用人單位書面通知終止勞動關系的；

⑥勞動合同期滿后一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞

動合同的，用人單位書面通知終止勞動關系的；

⑦非全日制用工，雙方當事人任何一方通知對方終止用工的。

2.用人單位應當支付經濟補償?shù)那樾?/p>

（1）用人單位提出解除勞動合同并經與勞動者協(xié)商一致解除的；

（2）勞動者不能勝任工作，經培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位提出

解除勞動合同的；

（3）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由

用人單位另行安排的工作，用人單位依法提出解除勞動合同的；

（4）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人

單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議，由用人單位提出解除勞動合同的；

（5）用人單位依法進行經濟性裁員而解除勞動合同的；

（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動，或者用人單位違章

指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全，勞動者提出解除勞動合同；

（7）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者提供勞動條件，勞動者提出解除勞

動合同的；

（8）用人單位未及時足額支付勞動報酬，勞動者提出解除勞動合同的；

（9）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險，勞動者提出解除合同的；

（10）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益，勞動者提出解除合同的；

（11）用人單位因《勞動合同法》第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效，勞

動者提出解除合同的；

·7·

第二章勞動合同管理篇

（12）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的

情形外，勞動合同期滿終止的；

（13）用人單位被依法宣告破產，勞動合同終止的；

（14）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，勞動合

同終止的。

3.經濟補償金計算標準

經濟補償以2008年1月1日為界分段計算。2008年1月1日之前勞動者在本單位工作年限每滿

一年支付一個月工資的經濟補償，工作時間不滿一年的按一年的標準支付經濟補償，最多不超

過12個月；2008年1月1日之后勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償，

六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

計算經濟補償?shù)脑鹿べY是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。月

工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收

入。勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當

地最低工資標準計算。勞動者工作不滿十二個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工

月平均工資三倍的，向其支付經濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經

濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

4.違法解除賠償金計算標準

用人單位違法解除或終止勞動合同的，勞動者要求繼續(xù)履行，用人單位應當繼續(xù)履行；

勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續(xù)履行的，用人單位應當按照經濟補

償標準二倍支付賠償金。

5.注意事項

（1）用人單位不能因合并、分立、投資人等發(fā)生變化，單方解除勞動合同；

（2）勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者

在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞

動者支付經濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除或者終止勞動合同計算支付經濟補償

的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。

（2）用人單位依照《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一

個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標

準確定。

（3）勞動者有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定情形的，用人單位不得依照第

四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同。

（4）工傷職工與用人單位解除勞動合同的，用人單位應當支付一次性傷殘就

業(yè)補助金。

·8·

企業(yè)用工指導手冊

（5）勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、

也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位

的工作年限，每滿1年發(fā)給相當于1個月工資的經濟補償金，同時還應發(fā)給不低于6個

月工資的醫(yī)療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫(yī)療補助費，患重病的增加部分不

低于醫(yī)療補助費的50%，患絕癥的增加部分不低于醫(yī)療補助費的100%。

（五）企業(yè)裁員

按照《勞動合同法》規(guī)定，裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)

百分之十以上的情形。

1.裁員條件

（1）用人單位可以裁減人員的情形

①依照企業(yè)破產法規(guī)定進行重整的；

②生產經營發(fā)生嚴重困難的；

③用人單位轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人

員的；

④其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履

行的。

（2）不得裁減的人員

①從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人

在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；

②在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

③患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；

④女職工在孕期、產期、哺乳期的；

⑤在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；

⑥法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

（3）應當優(yōu)先留用的人員

①與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；

②與本單位訂立無固定期限勞動合同的；

③家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。

2.裁員程序

（1）提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取意見；

（2）提出裁減人員方案，內容包括：明確裁減人員依據的法定情形、裁員崗位、裁員數(shù)

量和比例、裁員標準、裁員名單、裁員實施時間及實施步驟、勞動合同到期終止情況、經濟補

償支付標準和方式、清償拖欠工資和補繳欠繳社會保險費的計劃等；

（3）將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，進行修改和完善；

（4）向人力資源和社會保障行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工意見；

·9·

第二章勞動合同管理篇

（5）用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續(xù)，按照有關

規(guī)定向被裁減人員支付經濟補償，清償拖欠職工的工資、社會保險等各項欠薪欠費，并辦理檔

案、社會保險轉移手續(xù)。

3.注意事項

（1）裁員要符合法定條件。必須符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的條

件，避免因裁員引發(fā)集體勞動爭議。

（2）裁員要符合法定程序。應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽

取工會或者職工意見后，及時向當?shù)厝肆Y源社會保障部門提交裁員報告，依法解

除與被裁減人員勞動合同。企業(yè)應按法定程序實施裁員行為，否則將承擔違法解除

勞動合同風險。

（3）要評估裁員風險。企業(yè)要認真評估裁員對生產經營、勞動關系和企業(yè)形

象的影響，充分考慮職工的承受能力，把握好裁員的節(jié)奏和力度，提前預判可能引

發(fā)的風險。企業(yè)能夠采取協(xié)商解除勞動關系的，盡量不采用規(guī)模性裁員手段。

·10·

企業(yè)用工指導手冊

第三章工作時間制度篇

目前，我國的工時制度主要有兩大類，標準工時制與特殊工時制。

（一）標準工時制

標準工時制，是指勞動者每日工作8小時，每周工作40小時，每周至少休息1日的用工形

式。

1.標準工時制工作時間的計算方法

年工作日：365天-104天（雙休日）-11天（法定休假日）=250天；

季工作日：250天÷4季=62.5天/季；

月工作日：250天÷12月=20.83天/月。

2.日工資、小時工資的折算方法

按照《勞動法》第五十一條規(guī)定，勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會

活動期間，用人單位應當依法支付工資。即折算日工資、小時工資時不剔除國家規(guī)定的11天法

定休假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù)；

小時工資：月工資收入÷（月計薪天數(shù)×8小時）；

月計薪天數(shù)=（365天-104天）÷12月=21.75天。

（二）特殊工時制

特殊工時制分為綜合計算工時制和不定時工作制兩種。

1.綜合計算工時工作制的法律規(guī)定

針對因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)或受季節(jié)及自然條件限制的企業(yè)的部分職工，采用的

以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間的一種工時制，但其平均日工作時間和平均周工

作時間應與法定標準工作時間基本相同。

符合下列條件之一的職工，可實行綜合計算工時工作制：

（1）交通、鐵路、郵電、水運、航空、漁業(yè)等行業(yè)中因工作性質特殊，需連續(xù)作業(yè)的

職工；

（2）地質及資源勘探、建筑、制鹽、制糖、旅游等受季節(jié)和自然條件限制的行業(yè)的部分

職工；

（3）其他適合實行綜合計算工時工作制的職工。

2.不定時工作制的法律規(guī)定

針對因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，無法按標準工作時間衡量或需要機

動作業(yè)的職工所采取的一種工時制度。

用人單位可以申請在下列職工中實行不定時工作制：

（1）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按

·11·

第三章工作時間制度篇

標準工作時間衡量的職工；

（2）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因

工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工；

（3）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系，適合實行不定時工作制的

職工。

3.注意事項

（1）用人單位實行不定時工作制和綜合計算工時工作制應與工會和勞動者協(xié)

商，并經行政審批部門批準后方可實施。

（2）用人單位安排勞動者在特殊工時工作制崗位上工作的，應采用集中工

作、集中休息、輪流調休、彈性工作時間等適當方式，確保職工的休息休假權利和

生產工作任務的完成，保障職工身體健康。

（3）對于第三級（含第三級）體力勞動強度的工作崗位，勞動者每日連續(xù)工

作時間不得超過11小時，且每周至少休息一天。

（三）加班加點規(guī)定

加班加點，即延長工作時間，是指勞動者超出法定標準工作時間或用人單位規(guī)定的工作

時間進行工作。加班是指根據用人單位要求，在法定休假日、休息日進行工作，一般以天數(shù)作

為計算單位。加點則是指在法定的日標準工作時間以外進行工作，以小時為計算單位。

1.標準工時制下的加班加點

（1）加點，即延長日工作時間。用人單位可以安排勞動者延時加班，但不能隨意延長。

用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日延長不超

過1小時；因特殊原因需要延長的，每日不超過3小時，但每月不得超過36小時。延時加班，應

支付不低于勞動者本人小時工資的150%的工資報酬。

（2）休息日加班。用人單位安排勞動者在休息日工作又不能安排補休的，支付不低于勞

動者本人日工資或者小時工資的200%的工資報酬。

（3）法定休假日加班。用人單位安排勞動者法定休假日工作的，支付不低于勞動者本人

日工資或者小時工資的300%的工資報酬。

2.綜合計算工時工作制下的加班

綜合計算工時工作制采用的是以周、月、季、年等為周期綜合計算工作時間。在綜合

計算周期內，實行綜合計算工時工作制的勞動者在某一日、周的實際工作時間可以超過8小

時、40小時，但綜合計算周期內的總實際工作時間不應超過總法定標準工作時間，超出部分應

視為延長工作時間并按《勞動法》第四十四條第一款的規(guī)定支付工資報酬，其中法定休假日安

排勞動者工作的，按《勞動法》第四十四條第三款的規(guī)定支付工資報酬。而且，延長工作時間

的小時數(shù)平均每月不得超過36小時。對于第三級以上(含第三級)體力勞動強度的工作崗位，勞

動者每日連續(xù)工作時間不得超過11小時，而且每周至少休息一天。

3.實行不定時工作制不適用加班的規(guī)定

·12·

企業(yè)用工指導手冊

4.特殊情形下加班的法律規(guī)定

因特殊情形和緊急任務而延長工作時間的情形，不受《勞動法》第四十一條規(guī)定限制，

但企業(yè)應按照《勞動法》第四十四條規(guī)定，給職工支付工資報酬或安排補休：

（1）發(fā)生自然災害、事故或者因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威

脅，需要緊急處理的；

（2）生產設備、交通運輸線路、公共設施發(fā)生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶

修的；

（3）必須利用法定節(jié)日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養(yǎng)的；

（4）為完成國防緊急任務，或者完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及

商業(yè)、供銷企業(yè)在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務的。

·13·

第四章休息休假制度篇

第四章休息休假制度篇

企業(yè)職工假期種類有：1.休息日；2.法定休假日（含全體公民、部分公民放假的節(jié)日及紀

念日）；3.婚喪假；4.產假、配偶陪產假、育兒假、哺乳假；5.老人護理假；6.帶薪年休假；7.

病假；8.其他假期。

（一）休息日

1.企業(yè)應當保證職工每周至少休息一日。休息日不計薪。

2.企業(yè)在休息日安排職工工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低

于日或者小時工資基數(shù)的200%支付工資報酬。

（二）法定休假日

1.全體公民放假的節(jié)日（共11天）

新年(元旦），1天；

春節(jié)（農歷正月初一、初二、初三），3天；

清明節(jié)，1天；

勞動節(jié)，1天；

端午節(jié)（農歷端午當日），1天；

中秋節(jié)（農歷中秋當日），1天；

國慶節(jié)，3天。

2.部分公民放假的節(jié)日及紀念日

婦女節(jié)（3月8日），婦女放假半天；

青年節(jié)（5月4日），14周歲以上的青年放假半天；

兒童節(jié)（6月1日），不滿14周歲的少年兒童放假1天；

中國人民解放軍建軍紀念日（8月1日），現(xiàn)役軍人放假半天。

3.法定休假日工資支付標準

法定休假日用人單位應當支付工資，法定休假日安排勞動者加班的，應另外支付不低于

工資的300%的加班工資，一般不安排補休。

4.注意事項

（1）全體公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，應當在工作日補假。

部分公民放假的假日，如果適逢星期六、星期日，則不補假。

（2）全體公民放假的節(jié)日安排勞動者工作的，應按照規(guī)定支付加班工資。部

分公民放假的節(jié)日期間，參加社會和單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應

支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職

工加班工作，則應當依法支付休息日的加班工資。

·14·

企業(yè)用工指導手冊

（3）關于加班工資計算基數(shù)認定，雙方當事人對工資構成和工作時間有明確

約定的，從其約定。勞動者正常工作時間的工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，以當?shù)?/p>

最低工資標準為計算基數(shù)。

雙方當事人對工資構成和工作時間約定不明確，按實際發(fā)放工資中的正常工作

時間工資作為加班工資的計算基數(shù)。折算后的正常工作時間工資低于當?shù)刈畹凸べY

標準的，以當?shù)刈畹凸べY標準為計算基數(shù)。

（三）婚喪假

《國家勞動總局、財政部關于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》規(guī)定，職工

本人結婚或職工的直系親屬(父母、配偶和子女）死亡時，可以根據具體情況，由單位酌情給

予1-3天的婚喪假。職工結婚時雙方不在一地工作的，或職工在外地的直系親屬死亡時需要職

工本人去外地料理喪事的，可以根據路程遠近，另給予路程假。

在批準的婚喪假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。

符合法律、行政法規(guī)和《江西省人口與計劃生育條例》規(guī)定結婚的夫妻，除享受國家規(guī)

定的假期外，增加婚假15日。

（四）產假、陪產假、育兒假、哺乳假

江西省女職工生育享受98天產假，其中產前可以休假15天；難產或者實施剖宮產手術分

娩的，增加產假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒；增加產假15天。

符合法律、行政法規(guī)和《江西省人口與計劃生育條例》規(guī)定生育的夫妻，增加產假90

日；給予男方護理假30日；在子女3周歲以下期間，給予夫妻雙方每年各10日育兒假。假期工

資和獎金照發(fā)，福利待遇不變。

女職工懷孕未滿3個月流產的，享受25天產假；懷孕滿3個月不滿7個月流產的，享受42天

產假；懷孕滿7個月以上妊娠終止的，享受98天產假。

對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位應當在每天的勞動時間內為哺乳期女職工安排

1小時哺乳時間；生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。哺乳時間可以一

次使用，也可以分開使用。哺乳時間計入勞動時間。

嬰兒滿1周歲，經用人單位指定的醫(yī)療機構確診為體弱兒的，可以適當延長該女職工的哺

乳期，但最長不超過6個月。

（五）老人護理假

老年人患病住院治療期間，贍養(yǎng)人所在單位應當給予其陪護時間；贍養(yǎng)人為獨生子女

的，其所在單位可以給予每年累計不超過15日的護理假，贍養(yǎng)人為非獨生子女的，其所在單位

可以給予每年累計不超過7日的護理假。

護理假期間，工資福利待遇不變，不影響晉升或者晉級。

（六）帶薪年休假

1.休假條件

職工連續(xù)工作12個月以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間

·15·

第四章休息休假制度篇

相同的工資收入。

注意事項：

連續(xù)工作12個月以上，既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情

形，也包括職工在不同用人單位連續(xù)工作滿12個月以上的情形。

2.休假天數(shù)（5-15天）

職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；

已滿10年不滿20年的，年休假10天；

已滿20年的，年休假15天。

國家法定休假日、休息日、職工依法享受的探親假、婚喪假、產假等國家規(guī)定的假期以

及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。

（1）職工新進用人單位休假天數(shù)

職工新進用人單位且符合連續(xù)工作滿12個月以上的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位

剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法為：（當年度在本

單位剩余日歷天數(shù)÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)。

（2）職工離職應休假天數(shù)

用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應休年休假的，應當

按照職工當年已工作時間折算應休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬，但折算后不足

1整天的部分不支付未休年休假工資報酬。折算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)÷365

天）×職工本人全年應當享受的年休假天數(shù)-當年度已安排年休假天數(shù)。

用人單位當年已安排職工年休假的，多于折算應休年休假的天數(shù)不再扣回。

3.休假安排

用人單位根據生產、工作的具體情況，并考慮職工本人意愿，統(tǒng)籌安排職工年休假。

年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生產、

工作特點確有必要跨年度安排職工年休假的，可以跨1個年度安排。

單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經職工本人同意，可以不安排職工休年

休假。

4.不可享受年休假的情形

職工有下列情形之一的，不享受當年度年休假：

（1）職工依法享受寒暑假，其休假天數(shù)多于年休假天數(shù)的；

（2）職工請事假累計20天以上且單位按照規(guī)定不扣工資的；

（3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

（4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

（5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的；

職工已享受當年的年休假，年內又出現(xiàn)以上第（2）至（5）項規(guī)定情形之一的，不享受

下一年度年休假。

·16·

企業(yè)用工指導手冊

5.未休帶薪年休假的工資計算

用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應休年休假天數(shù)，應當

在本年度內對職工應休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報

酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。

用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位

可以只支付其正常工作期間的工資收入。

計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75

天）進行折算。月工資為職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后

的月平均工資。在用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。

6.勞務派遣單位職工年休假法律規(guī)定

勞務派遣單位的職工連續(xù)工作滿12月以上的，享受年休假。

被派遣職工在勞動合同期限內無工作期間由勞務派遣單位依法支付勞動報酬的天數(shù)多于

其全年應當享受的年休假天數(shù)的，不享受當年的年休假；少于其全年應當享受的年休假天數(shù)

的，勞務派遣單位、用工單位應當協(xié)商安排補足被派遣職工年休假天數(shù)。

（七）病假

職工患病或非因工負傷，需要停止工作治療休息時，用人單位應當根據規(guī)定給予醫(yī)療

期，并依法制定規(guī)章制度具體規(guī)定本單位職工患病或非因工負傷需要停止工作醫(yī)療時的請

假辦法。

1.醫(yī)療期的定義

醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

2.醫(yī)療期時限的法律規(guī)定

企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據本人實際參加工作年限和在

本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫(yī)療期：

實際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個月；5年以上的為6個月。

實際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個月；5年以上10年以下的為

9個月；10年以上15年以下為12個月；15年以上20年以下的為18個月；20年以上的為24個月。

醫(yī)療期是按累計病休時間計算，達到規(guī)定的醫(yī)療期即視為醫(yī)療期滿：醫(yī)療期3個月的，按

6個月內累計病休時間計算；6個月的，按12個月內累計病休時間計算；9個月的，按15個月內

累計病休時間計算；12個月的，按18個月內累計病休時間計算；18個月的，按24個月內累計病

休時間計算；24個月的，按30個月內累計病休時間計算。

醫(yī)療期計算應從病休第一天開始，累計計算。

3.醫(yī)療期工資待遇支付標準

在規(guī)定的醫(yī)療期內，用人單位應當按照勞動合同、集體合同的約定支付病傷假工資。用

人單位支付給勞動者病傷假工資，在扣除其本人按照規(guī)定應當繳納的社會保險費和其他費用之

后，不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。

（八）其他假期

1.停工留薪期

·17·

第四章休息休假制度篇

依據《工傷保險條例》規(guī)定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業(yè)病需要暫停工作接受

工傷醫(yī)療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般

不超過12個月，傷情嚴重或者情況特殊，經設區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延

長，但延長不得超過12個月。

2.探親假

與父母或配偶分居兩地的職工，每年享有與父母或配偶團聚的假期。

（1）休假條件：凡在國家機關、人民團體和全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位工作滿1年的固

定職工，與配偶不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望配偶的待遇；與父親、

母親都不住在一起，又不能在公休假日團聚的，可以享受探望父母待遇。

不能在公休假日團聚，是指不能利用假日在家居住一夜或休息半個白天。

（2）休假天數(shù)：探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天。未婚職工探望父

母，原則上每年給假一次，假期為20天，如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者

職工自愿兩年探親一次的，可以兩年給假一次，假期為45天；已婚職工探望父母，每4年給假

一次，假期為20天。

探親假期是指職工與配偶、父、母團聚的時間，另外，用人單位應根據實際需要給予路

程假。

上述假期均包括公休假日和法定節(jié)日在內。

（3）探親假待遇。在規(guī)定的探親假期和路程假期內，用人單位按照勞動者的標準工資發(fā)

給工資。職工探望配偶和未婚職工探望父母的往返路費，由所在單位負擔。已婚職工探望父母

的往返路費，在本人月標準工資30%以內的，由本人自理，超過部分由所在單位負擔。

注意事項：

《國務院關于職工探親待遇的規(guī)定》適用于國家機關、人民團體和全民所有制

企業(yè)、事業(yè)單位。其他用人單位可參考執(zhí)行。

3.女職工勞動保護假

（1）對從事低溫、冷水、野外流動、建筑作業(yè)和3級以上高處作業(yè)、3級以上體力勞動強

度作業(yè)的女職工，用人單位在其月經期間應當調整安排其他勞動或者安排休息2至3天。在月經

期休息期間，工資和福利待遇不變；

（2）對懷孕不滿3個月且妊娠反應嚴重，或者懷孕7個月以上的，用人單位應根據其工作

性質和勞動強度安排每天不少于半個小時的工間休息時間；

（3）女職工有先兆流產癥狀或者有習慣性流產史，本人提出保胎休息的，用人單位應當

根據醫(yī)療機構證明和單位實際情況適當安排。女職工有先兆流產癥狀，根據醫(yī)療機構證明，

需保胎休息3個月以上的，其休息期間的工資可以按工資的70%至100%發(fā)給；有習慣性流產史

的，經醫(yī)療機構證明，其保胎休息期間的工資按工資的100%計發(fā)；

（4）女職工產假期滿，經本人申請，用人單位批準，可以請假至嬰兒滿1周歲，請假期

間的待遇由雙方協(xié)商確定；

·18·

企業(yè)用工指導手冊

（5）對接受節(jié)育絕育或者復通手術的女職工，用人單位應當給予適當勞動保護。放置宮

內節(jié)育器的，休假3天，7天內不安排重體力勞動；取出宮內節(jié)育器的，休假1天；

結扎或者復通輸卵管的，休假21天。同時接受兩種節(jié)育手術的，假期合并計算。

4.事假

事假是指職工因個人或家庭原因需要請假。職工請事假的，企業(yè)可以依據合同約定或者

國家工資支付相關規(guī)定不支付其事假期間的工資。

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第五章工資福利制度篇

第五章工資福利制度篇

（一）工資構成

1.工資總額組成

由下列六個部分組成：1.計時工資；2.計件工資；3.獎金；4.津貼和補貼；5.加班加點工

資；6.特殊情況下支付的工資。企業(yè)可以根據自