2025年企業(yè)人力資源管理師(三級(jí))技能操作試卷及答案一、簡答題（每題8分，共24分）1.簡述“崗位勝任力模型”在招聘甄選中的三項(xiàng)核心作用，并指出其在中小企業(yè)落地時(shí)最常見的兩項(xiàng)障礙?！敬鸢浮浚?）核心作用：①建立統(tǒng)一的人才語言，減少面試官主觀偏差；②將組織戰(zhàn)略解碼為可觀察行為，實(shí)現(xiàn)“以事?lián)袢恕?；③為后續(xù)培訓(xùn)、績效、薪酬提供閉環(huán)標(biāo)準(zhǔn)。（2）落地障礙：①高層對模型價(jià)值認(rèn)知不足，導(dǎo)致項(xiàng)目預(yù)算被擠占；②缺乏行為事件訪談（BEI）技術(shù)，模型淪為“能力詞典”而無法評(píng)分。2.根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第十九條，列出用人單位與勞動(dòng)者約定試用期的“三條紅線”，并說明違法約定試用期的賠償金計(jì)算方式?！敬鸢浮考t線：①合同期＜3個(gè)月，不得約定；②合同期≥3個(gè)月但＜1年，試用期≤1個(gè)月；③同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。賠償金：違法約定的試用期已履行部分，以“轉(zhuǎn)正后月工資”為標(biāo)準(zhǔn)，按已履行超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金（《勞動(dòng)合同法》第八十三條）。3.簡述“360度評(píng)估”在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中降低“評(píng)分者博弈”的三項(xiàng)操作要點(diǎn)。【答案】①匿名+背靠背：采用線上系統(tǒng)、剔除開放式評(píng)價(jià)的可追溯標(biāo)識(shí)；②行為錨定：量表采用5級(jí)行為錨定，減少“老好人”分?jǐn)?shù)；③結(jié)果反饋與申訴：開設(shè)48小時(shí)申訴窗口，允許被評(píng)者對明顯偏離統(tǒng)計(jì)區(qū)間的評(píng)分提出質(zhì)證，HR復(fù)核后剔除異常值。二、計(jì)算題（每題10分，共20分）1.某公司擬推行“季度績效獎(jiǎng)金”，基數(shù)為崗位月薪的30%?？己司S度權(quán)重：KPI60%、能力20%、價(jià)值觀20%。員工王磊季度月薪8000元，KPI得分85、能力得分80、價(jià)值觀得分90。（1）計(jì)算王磊本季度應(yīng)發(fā)績效獎(jiǎng)金（結(jié)果保留兩位小數(shù)）。（2）若公司決定將獎(jiǎng)金總額與部門利潤掛鉤，利潤達(dá)成率每±1%，獎(jiǎng)金總額±0.5%，本季度利潤達(dá)成率為96%，求王磊實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金?！敬鸢浮浚?）綜合得分＝85×60%＋80×20%＋90×20%＝85獎(jiǎng)金基數(shù)＝8000×30%＝2400元應(yīng)發(fā)獎(jiǎng)金＝2400×85%＝2040.00元（2）利潤達(dá)成率96%，即－4%，獎(jiǎng)金總額下調(diào)4×0.5%＝2%實(shí)發(fā)獎(jiǎng)金＝2040×(1－2%)＝1999.20元2.某制造企業(yè)2025年計(jì)劃產(chǎn)量由200萬件增至250萬件，需補(bǔ)充一線技工。已知：①當(dāng)前人均產(chǎn)量500件/月；②因設(shè)備升級(jí)，預(yù)計(jì)人均產(chǎn)量可提升10%；③自然流失率8%/年；④年制度工時(shí)250天，一天8小時(shí)，出勤率95%。求：（1）2025年需凈增多少名技工？（2）若招聘到位周期為2個(gè)月，應(yīng)在何時(shí)啟動(dòng)招聘？【答案】（1）新人均產(chǎn)量＝500×1.1＝550件/月2025年總需求工時(shí)＝2500000÷(550÷250÷8÷0.95)≈1150584小時(shí)單人年工時(shí)＝250×8×0.95＝1900小時(shí)需人數(shù)＝1150584÷1900≈606人當(dāng)前人數(shù)＝2000000÷(500×12)≈333人凈增＝606－333＝273人（2）考慮8%流失，需補(bǔ)333×8%≈27人總需招聘＝273＋27＝300人招聘周期2個(gè)月，故最遲應(yīng)在2024年10月啟動(dòng)。三、案例分析題（每題18分，共36分）1.背景：A公司是一家互聯(lián)網(wǎng)電商，2024年“618”大促后，客服部離職率飆升至35%。HRBP調(diào)研發(fā)現(xiàn)：①大促期間日均工作時(shí)長13小時(shí)，調(diào)休兌現(xiàn)率僅40%；②績效考核只看“接線量”，客戶滿意度權(quán)重為零；③夜班補(bǔ)貼20元/次，遠(yuǎn)低于同行50元標(biāo)準(zhǔn)；④離職訪談中，42%員工提到“排班軟件漏洞導(dǎo)致班次頻繁變動(dòng)，照顧家庭困難”。問題：（1）請用“離職原因分類矩陣”將上述四條信息歸類，并指出哪一類為“可快速起效”的杠桿點(diǎn)。（2）設(shè)計(jì)一套為期3個(gè)月的“客服留才快速贏”方案，包含目標(biāo)、兩項(xiàng)關(guān)鍵干預(yù)措施、衡量指標(biāo)及責(zé)任分工?！敬鸢浮浚?）歸類：①工作量與時(shí)間——“工作–生活沖突”；②績效考核——“發(fā)展與認(rèn)可”；③薪酬福利——“薪酬競爭力”；④排班系統(tǒng)——“工作–生活沖突”。杠桿點(diǎn)：排班系統(tǒng)漏洞屬于“流程/工具”問題，可兩周內(nèi)修復(fù)，歸為“可快速起效”。（2）方案：目標(biāo)：3個(gè)月內(nèi)離職率由35%降至20%。干預(yù)措施：①修復(fù)排班系統(tǒng)BUG，上線“家庭友好”按鈕，允許員工提前4周提交固定班次需求，系統(tǒng)優(yōu)先匹配；②調(diào)整績效權(quán)重：接線量70%、滿意度20%、一次性解決率10%，并設(shè)“滿意度≥90%”獎(jiǎng)金系數(shù)1.2。衡量指標(biāo)：①離職率（月度）；②排班滿意度（≥80%）；③客戶滿意度（≥90%）。責(zé)任分工：HRBP：系統(tǒng)需求、績效方案；客服經(jīng)理：排班規(guī)則、員工溝通；IT：兩周內(nèi)完成系統(tǒng)迭代；財(cái)務(wù)：追加滿意度獎(jiǎng)金池5萬元/月。2.背景：B集團(tuán)2025年收購一家海外工廠，派遣中方高管李威出任HRDirector。當(dāng)?shù)毓?huì)力量強(qiáng)大，集體合同規(guī)定：①任何加班須提前7天書面通知工會(huì)；②裁員超過5人須經(jīng)過“工會(huì)+勞動(dòng)局”雙重審批；③年度調(diào)薪不得低于CPI＋1%。2025年Q1工廠虧損300萬美元，總部要求“6個(gè)月內(nèi)減虧100萬”，李威擬采取“績效改進(jìn)+末位淘汰”方案，初步計(jì)劃裁員8%。問題：（1）指出李威方案與集體合同沖突的三處風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)，并給出合規(guī)替代措施。（2）設(shè)計(jì)一套“合規(guī)減虧”人力成本優(yōu)化路線圖，包含時(shí)間表、關(guān)鍵決策點(diǎn)、工會(huì)溝通策略?！敬鸢浮浚?）風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)與替代：①裁員8%＞5人，觸發(fā)審批——改為“自然流失凍結(jié)+內(nèi)部轉(zhuǎn)崗”，先降至5人以下再分批；②末位淘汰缺乏“客觀不勝任”證據(jù)——引入PIP（績效改進(jìn)計(jì)劃），90天評(píng)估，書面記錄；③未提前7天通知加班——建立“加班預(yù)報(bào)系統(tǒng)”，每月25日前鎖定下月加班計(jì)劃，自動(dòng)生成工會(huì)郵件。（2）路線圖：T0（4月）：向工會(huì)提交《經(jīng)營困難說明》+第三方審計(jì)報(bào)告，啟動(dòng)“社會(huì)計(jì)劃”磋商；T1（5月）：達(dá)成“自愿離職”package，N＋2，限額3%；T2（6月）：凍結(jié)招聘，啟動(dòng)跨工廠借調(diào)，節(jié)省加班費(fèi)10%；T3（7月）：與工會(huì)簽署“縮短工時(shí)協(xié)議”，每周35小時(shí)，工資按CPI＋0.5%調(diào)升，符合“不低于CPI＋1%”條款；T4（8月）：推出技能提升培訓(xùn)，政府補(bǔ)貼50%費(fèi)用；T5（9月）：評(píng)估減虧95萬美元，剩余5萬通過能源節(jié)約實(shí)現(xiàn)，無需裁員。工會(huì)溝通：每兩周一次“圓桌會(huì)議”，由HR、工會(huì)、勞動(dòng)局三方參加，會(huì)議紀(jì)要公開張貼。四、方案設(shè)計(jì)題（20分）背景：C公司是一家高速成長的芯片設(shè)計(jì)企業(yè)，員工規(guī)模由300人擴(kuò)張至800人，研發(fā)人員占比75%。公司準(zhǔn)備2025年推行“項(xiàng)目跟投”長期激勵(lì)，對象為核心研發(fā)人員，總量不超過公司股本5%。HR需提交一套“項(xiàng)目跟投激勵(lì)方案”，要求：①以“里程碑”方式解鎖，不與服務(wù)年限掛鉤；②設(shè)置“個(gè)人績效門檻”，避免“大鍋飯”；③建立退出機(jī)制，防止離職員工繼續(xù)享受收益；④符合證監(jiān)會(huì)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》對科創(chuàng)板“第二類限制性股票”相關(guān)規(guī)定。任務(wù)：請完整撰寫方案，包含：激勵(lì)目的、激勵(lì)對象篩選標(biāo)準(zhǔn)、跟投額度分配模型、解鎖里程碑、個(gè)人績效門檻、退出與回購條款、實(shí)施流程、風(fēng)險(xiǎn)控制。【答案】1.激勵(lì)目的：綁定核心研發(fā)與項(xiàng)目商業(yè)成功，降低關(guān)鍵人才流失率，提升項(xiàng)目ROI≥15%。2.激勵(lì)對象篩選：①職級(jí)P7及以上；②上年度績效B＋及以上；③項(xiàng)目角色為“技術(shù)負(fù)責(zé)人”或“核心模塊Owner”；④司齡≥1年（監(jiān)管要求）。3.跟投額度分配模型：項(xiàng)目總跟投池＝項(xiàng)目預(yù)算×5%（公司出資）個(gè)人額度＝池子×（個(gè)人技術(shù)貢獻(xiàn)權(quán)重×30%＋項(xiàng)目角色系數(shù)×40%＋職級(jí)系數(shù)×30%）技術(shù)貢獻(xiàn)權(quán)重由技術(shù)委員會(huì)按專利、代碼量、難度評(píng)分。4.解鎖里程碑：M1：FPGA一次流片成功，解鎖30%；M2：客戶驗(yàn)證通過并拿到首筆訂單≥500萬元，解鎖40%；M3：項(xiàng)目累計(jì)銷售收入≥3000萬元且毛利率≥45%，解鎖30%。5.個(gè)人績效門檻：每里程碑節(jié)點(diǎn)，個(gè)人績效需達(dá)到“B”及以上；若未達(dá)標(biāo)，對應(yīng)份額收回歸公，二次分配給項(xiàng)目內(nèi)績效A人員。6.退出與回購：①主動(dòng)離職：已解鎖部分保留，未解鎖部分按“原始認(rèn)購價(jià)＋5%單利”回購；②因故被辭退：全部未解鎖部分零對價(jià)回購；③公司并購：加速解鎖100%。7.實(shí)施流程：T0：董事會(huì)審議→T1：公示15天→T2：簽署跟投協(xié)議、付款→T3：登記托管→T4：里程碑公告解鎖。8.風(fēng)險(xiǎn)控制：①估值風(fēng)險(xiǎn)：聘請第三方機(jī)構(gòu)按“收益法”評(píng)估項(xiàng)目公允價(jià)值，若估值下調(diào)20%以上，公司有權(quán)終止后續(xù)解鎖；②法律風(fēng)險(xiǎn)：由保薦機(jī)構(gòu)出具合規(guī)意見，確保跟投不屬于“非法集資”；③財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)：設(shè)置“項(xiàng)目虧損追回”條款，若項(xiàng)目最終ROI＜0，公司可按比例扣回已解鎖收益。五、論述題（任選一題，20分）1.結(jié)合“人工智能招聘”趨勢，論述HR如何避免“算法偏見”并確保“合法、公平、可解釋”，要求給出至少三項(xiàng)技術(shù)治理措施與兩項(xiàng)組織治理措施，并結(jié)合《個(gè)人信息保護(hù)法》說明告知與同意的合規(guī)要點(diǎn)。【答案】技術(shù)治理：①訓(xùn)練數(shù)據(jù)重采樣：對少數(shù)族裔、女性樣本采用SMOTE過采樣，降低樣本不平衡；②公平性約束：在模型目標(biāo)函數(shù)中加入“相等機(jī)會(huì)差異”正則項(xiàng)，差異閾值設(shè)5%；③可解釋輸出：采用SHAP值展示每個(gè)特征對候選人評(píng)分的邊際貢獻(xiàn)，供HR復(fù)核。組織治理：①建立“算法倫理委員會(huì)”，由HR、法務(wù)、外部專家組成，每季度審查模型；②設(shè)置“人工復(fù)核兜底”，AI評(píng)分排名TOP10%以外候選人仍由HR逐一篩查。合規(guī)要點(diǎn)：告知：在招聘頁面顯著位置說明“AI篩選”目的、方式、保存期限（≤3年）；同意：提供“僅人工篩選”選項(xiàng)，候選人勾選后不得降低其簡歷評(píng)估優(yōu)先級(jí)；敏感個(gè)人信息（種族、宗教、婚育）不得采集，確需采集須取得“單獨(dú)同意”并告知必要性。2.試述“混合辦公”模式下，企業(yè)如何通過“結(jié)果+行為”雙軌績效體系破解“遠(yuǎn)程員工可見性低”難題，要求給出指標(biāo)設(shè)計(jì)示例、數(shù)據(jù)來源、評(píng)價(jià)周期、與薪酬掛鉤方式，并說明如何防范“數(shù)字監(jiān)控”帶來的法律與道德風(fēng)險(xiǎn)。【答案】結(jié)果軌：指標(biāo)：OKR完成度、項(xiàng)目按期交付率、客戶NPS；數(shù)據(jù)來源：Jira、CRM系統(tǒng)自動(dòng)抓?。辉u(píng)價(jià)周期：季度。行為軌：指標(biāo)：跨部門響應(yīng)時(shí)效、知識(shí)庫文檔更新量、導(dǎo)師輔導(dǎo)次數(shù)；數(shù)據(jù)來源：Slack、Confluence日志；評(píng)價(jià)周期：月度。薪酬掛鉤：結(jié)果軌占70%，行為軌占30%；結(jié)果軌達(dá)成≥80%方可享受行為軌激勵(lì)；獎(jiǎng)金系