成大醫(yī)學(xué)院EMBA人力資源管理管控管控講

義

目錄

第一篇緒論

第一講以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢

第二篇本論

第二講人事制度與人力開發(fā)

第三講人力資源管理管控管控藝術(shù)化

第四講掌握新工作時代脈動

第五講人力規(guī)劃與工作設(shè)計

第六講選才以取得優(yōu)勢先機(jī)

第七講月才提升組織生產(chǎn)力

第八講以組織建立共同愿景

編號：

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第一篇緒論

第一講以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢

壹、企業(yè)管理管控管控目的

一、提高效率

投入(input)不變、產(chǎn)出(output)增加，或投入減少而產(chǎn)出不變。

二、降低成本

勞費總成本不變而收護(hù)總數(shù)量增加，或收護(hù)總數(shù)不變而勞費總成本減低，或

總成本及總收護(hù)數(shù)均不變、而品質(zhì)提高致售貨增加，則產(chǎn)品單位成本比例均

降低。

三、爭取利潤

利潤為經(jīng)營成功之獎勵，虧損為經(jīng)營失敗之懲罰。

冢、管理管控管控中的管理管控管控

一、管理管控管控關(guān)鍵

管理管控管控之五大功能為規(guī)劃、組織、用人、領(lǐng)導(dǎo)、控制，用人則為一切

管理管控管控之關(guān)鍵所在。

二、成敗所系

高素質(zhì)的人力是企業(yè)賴以生存的重點，因為資金、設(shè)備、物料、管理管控管

控，均有

賴人力資源發(fā)揮效果。

三、人力資源管理管控管控(HumanResourceManagement)

是對人力資源的取得、開發(fā)、利用和保持等進(jìn)行相關(guān)相關(guān)計劃、組織和控制，

使人力、

物力保持最佳效果，以充分發(fā)揮人的潛能，提高工作效率，實現(xiàn)組織目標(biāo)的

管

理活動。

成本領(lǐng)導(dǎo)策略(costleadershipstrategy)

一、成本領(lǐng)導(dǎo)策略

藉由有效的管理管控管控人力資源，以成本領(lǐng)導(dǎo)或產(chǎn)品差異化等方式達(dá)成發(fā)

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展競爭優(yōu)勢

(.petitiveadvantage)或較競爭者優(yōu)越市場的目標(biāo)。

二、成本領(lǐng)導(dǎo)(costleadership)

公司以其在資本和人力資源上的投資，藉由提供和競爭者相同的服務(wù)或產(chǎn)品,

但以較低代價生產(chǎn)，而獲得競爭優(yōu)勢，賺得較高的利潤。

三、產(chǎn)品差異化(productdifferentiation)

創(chuàng)造品質(zhì)較競爭者好的產(chǎn)品或服務(wù)，

提供創(chuàng)新的產(chǎn)品或競爭者并未提供的服務(wù)，

選擇良好的地點使客戶較容易接近，

將產(chǎn)品促銷或加以包裝，以創(chuàng)造較高品質(zhì)的質(zhì)感等。

只要公司的客戶樂意支付足以涵蓋任何額外制造成本的費用，產(chǎn)品差異化將

可創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢。

肆、人力資本管理管控管控(HumanCapitalManagement)

一、人力五大成本：取得、維護(hù)、激勵、發(fā)展、離退。

二、人力是一項資產(chǎn)，而不僅是成本，要強(qiáng)化人力資本管理管控管控。

三、員工薪資只是人力成本結(jié)構(gòu)的一部份，企業(yè)還必須提供這些員工額外的維護(hù)

費用，例如法定的勞健保費、退休金提撥、團(tuán)保費等，屬于保健因素的激勵

成本，也都是維護(hù)成本，這項成本約占取得成本的20%至25%。

四、企業(yè)一旦取得了人力，除給予必要的維護(hù)并持續(xù)發(fā)展最適人力外，亦宜顧及

員工本身心態(tài)。如果他覺得自己對公司付出的貢獻(xiàn)大于公司給他的報酬，他

會產(chǎn)生兩種想法；繼續(xù)留在公司但保留實力只做出他認(rèn)為該做的事，否則提

出辭呈轉(zhuǎn)西投效愿意提供更高報酬的競爭公司。因此當(dāng)員工努力貢獻(xiàn)能力

以達(dá)成企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)時，公司應(yīng)將達(dá)成目標(biāo)的成果適度回饋給績優(yōu)員工，才

能再激發(fā)員工作更多貢獻(xiàn)，這是激勵成本。這項成本，常被企業(yè)忽略，離職

造成的損失成本，在某些高科技產(chǎn)業(yè)居然達(dá)到總?cè)肆Τ杀镜?0%至15%左

右。

五、在追求目標(biāo)的過程中，面對競爭激烈的產(chǎn)業(yè)環(huán)境，挑戰(zhàn)愈來愈嚴(yán)苛，員工必

須學(xué)習(xí)更多的知識與技能，才能面對多變的環(huán)境，故員工的知識與技能必須

不斷的更新、灌輸與加強(qiáng)，這是人力發(fā)展成本，包含常見的教育訓(xùn)練。

六、人力產(chǎn)能三大要素：知識、技能、動機(jī)，三者缺一不可。

知識的功用在指弓方向，教我們做對的事情；技能則教我們把事情做對，追

求事半功倍;動機(jī)則用來激發(fā)人的沖勁，全力以赴邁向目標(biāo)。員工績效不佳，

推究原因不外知識不足、技能不熟、或意愿天高，人力資源管理管控管控主

管有義務(wù)找出根本原因，營造一種全新制度或文化，誘發(fā)員工「目標(biāo)導(dǎo)向，

自我管理管控管控」的激勵因子。學(xué)者指出，為衡量這三種人力產(chǎn)能要素，

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要符合「簡單、量化、有效」的原則。例如用員工平均學(xué)歷代表知識；技能

則以工作年資計算；動機(jī)則以平均年齡及平均在職年資當(dāng)做評量指針。

七、平均年齡代表組織員工的世代價值觀，不同世代的員工其價值觀不一樣，工

作的動機(jī)也不一樣，中年人的工作動機(jī)傾向穩(wěn)定、保值，年輕人傾向先享受

后付費；至于平均在職年資可以顯示員工對公司的認(rèn)同傾向。因此以平均年

齡及平均在職年資當(dāng)做動機(jī)評量指針有其參考價值。

八、績效乃人力產(chǎn)能與產(chǎn)出之間的平衡。

取得成本及維護(hù)成本真正的目的應(yīng)該是將這些產(chǎn)能用出來，創(chuàng)造業(yè)績達(dá)成經(jīng)

營目標(biāo)。在確認(rèn)人力產(chǎn)能、人力成本之后，可以將公司整年度的人力成本，

分為五類按比例畫成餅圖，以看出公司目前的的人力資本結(jié)構(gòu)，進(jìn)而因應(yīng)目

前的總體、外部、內(nèi)部環(huán)境加以調(diào)整，提升人力競爭優(yōu)勢，藉以獲得最大的

投資報酬。

伍、人力管理管控管控藝術(shù)

如果要以人力資源管理管控管控取得優(yōu)勢競爭力，將成本導(dǎo)向與取得優(yōu)勢兩

者兼顧，必須將人力的取得、維護(hù)、激勵、發(fā)展、離退等五大人力成本轉(zhuǎn)化

為資產(chǎn)。具體而言，選才以取得優(yōu)勢先機(jī)、用才提升組織生產(chǎn)力、激勵士氣

俾勝任愉快、確保人力延續(xù)競爭力、管理管控管控發(fā)展維持高承諾等，乃是

人力資產(chǎn)之所在。

人力資源管理管控管控即系涵蓋以成本導(dǎo)向取得優(yōu)勢、人事制度與人力開發(fā)、

人力資源管理管控管控藝術(shù)化、掌握新工作時代脈動、人力規(guī)劃與工作研究、

選才以取得優(yōu)勢先機(jī)、用才提升組織生產(chǎn)力、以組織建立共同愿景、調(diào)整職

位使適才適所、激勵士氣俾勝任愉快、以考績促進(jìn)工作效率、待遇激勵俾留

住人才、退撫保險使戮力從公、紀(jì)律化塑造組織行為、確保人力延續(xù)競爭力、

勞資和諧能共榮共生、發(fā)展人力維持高承諾、權(quán)變管理管控管控與策略經(jīng)營

等。

參考文獻(xiàn)：

劉秀娟、湯志安譯，人力資源管理管控管控，揚智，1998年10月初版，1999年

3月初版二刷。

王平心、楊敏，作業(yè)基礎(chǔ)成本制計算對人力資源管理管控管控影響的探討，管理

管控管控會計第

60期，中華民國管理管控管控會計學(xué)會，91年7月15日出版。

三、孫童培，如何評量合理的人力成本結(jié)構(gòu)，管理管控管控雜志336期，2002

年六月出版。

附錄:

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之一：暖課小品

今天是本學(xué)期第一次上課，歡迎各位回到學(xué)校，也歡迎你3爾）修讀我開授

的人力資源管理管控管控課程。

人們請朋友餐敘時通常會先準(zhǔn)備些清茶果汁小菜之類，一者客人急著趕來的

路上想必已心躁口干，剛好適時解渴，二者也可在正餐上菜前的等待時刻填補(bǔ)空

檔。運動家在激烈運動前多半也先暖身，讓身體各部位達(dá)到最佳待命狀況，一如

汽車和飛機(jī)暖車暖機(jī)一般。

擔(dān)任大學(xué)教授轉(zhuǎn)瞬三十余年，發(fā)現(xiàn)每次走進(jìn)教室?guī)缀蹼y得看到學(xué)生們?nèi)珕T到

齊的，老實說，身為教授的難免有些許挫折感。此時不外乎兩種反應(yīng)：其一，老

師開始教訓(xùn)學(xué)生，說「該來的為什么還沒來」之類的話，弄得師生都不高興。此

種反應(yīng)對已經(jīng)來的同學(xué)其實是不公平的，因為錯的不是他們，為什么要聽訓(xùn)？更

何況「難道我們是不該來的？」其二，如若立即上正課，又怕遲到的同學(xué)遺漏了

什么，不如先聊些題外話吧。可是，如果老師聊起他上禮拜拔牙齒的經(jīng)過，一聊

半小時，好學(xué)生就會受不了，我擔(dān)任主任秘書期間機(jī)械系學(xué)生就有多次此類書面

反映。

凡事總有個解決方法，何不尋個平衡點，課前來些暖課小品。既是小品，不

會太多，小菜一定不會取代正餐，清香淡茶也可增進(jìn)食欲。所以各位同學(xué)修讀我

的課，會有幾分鐘的暖課小品，希望藉此談些考試不會考、但也許對各位有點啟

發(fā)性的話。借用人力資源管理管控管控之激勵理論來說，它不是維生素，但愿它

是激勵素。

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第二篇本論

第二講人事制度與人力開發(fā)

壹、以制度管理管控管控人事

人力資源管理管控管控是從人事管理管控管控階段演化而來，而人事管理管

控管控階段略可分為三個時

代。

一、產(chǎn)業(yè)革命時代(十九世紀(jì)末以前)

偏重強(qiáng)權(quán)與溫情管理管控管控。

二、科學(xué)管理管控管控時代(十九世紀(jì)末以后)

以勞動時間與工作方法科學(xué)化(F.W.Taylor)、動時研究(F.B.Gilbreth&L.M.

Gilbreth)、工作簡化(II.L.Gantt)同時管理管控管控(managementby

synchronization,

H.Ford)等學(xué)說為代表，重心在以系統(tǒng)化選才、報酬、考核、訓(xùn)練等制度激

發(fā)員工生產(chǎn)力。

三、行為科學(xué)時代(1920年代以后)

E.Mayo霍桑實驗(Hawthorneexperiment)結(jié)論著重以工作團(tuán)體互動改善

員工

生產(chǎn)力，如團(tuán)隊組成、獎金制度及工作環(huán)境cK.Lewin則繼續(xù)從事團(tuán)體行為

及群已關(guān)系研究。嗣后的研究則以員工的需求及激勵為主，而組織行為學(xué)者

對此一階段之學(xué)術(shù)形成卓有貢獻(xiàn)。

冢、以事業(yè)開發(fā)人力

累積人事管理管控管控階段的經(jīng)驗，使人力資源管理管控管控階段更有彈性與創(chuàng)

新。

一、情境理論時代(1970年代以后)

將人力資源管理管控管控之運作轉(zhuǎn)向情境研究，主張在不同情境下應(yīng)有不同

作法。從

而人力資源管理管控管控由傳統(tǒng)人事管理管控管控加入新范疇，包括工業(yè)與

組織心理學(xué)、組織

科學(xué)在內(nèi)，勞工安全衛(wèi)生與員工工作滿足及績效同受重視，且強(qiáng)調(diào)人力流動

均與工業(yè)關(guān)系、人力資源規(guī)劃息息相關(guān)。由于面對員工、顧客、競爭者、技

術(shù)、價格等環(huán)境變量，著重更彈性的人力計畫以彈性因應(yīng)市場變化，擺脫固

定人力成本不易掌握的缺點。

二、策略管理管控管控時代(1980年代以后)

企業(yè)為提振國內(nèi)外競爭優(yōu)勢，開始重視組織結(jié)構(gòu)、策略、規(guī)模、文化、產(chǎn)品

生.命周期及組織生命周期等對人力資源管理管控管控之影響及因應(yīng)。今后人

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力資源管

理專業(yè)人員將更具挑戰(zhàn)性，除須熟習(xí)從人事管理管控管控階段到人力資源管

理管控管控階段的

各項學(xué)理與技術(shù)外，亦須顧及國際人才供需、企業(yè)道德、生態(tài)環(huán)境等課題。

策略性人力資源管理管控管控便是在人力資源管理管控管控采策略化取向，

伸增進(jìn)組織團(tuán)隊之

績效、創(chuàng)新及變革能力。

豕人的事與人的情

一、人事管理管控管控(PersonnelManagement)

基礎(chǔ)：羅致人才、重視人性、依循制度。

觀點：才干至上、客觀公平。

作法；人群關(guān)系、激勵士氣。

學(xué)理：學(xué)術(shù)、藝術(shù)。

重點：事(才干、人性、制度)。

二、人情管理管控管控(PersonalManagement)

基礎(chǔ)：聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系。

觀點：恩惠至上、主觀自私。

作法：人際關(guān)系、鉆營取巧。

學(xué)理：謀術(shù)、權(quán)術(shù)。

重點：情(恩惠、人情、關(guān)系)。

肆、人力成本與資產(chǎn)

一、人事管理管控管控(PersonnelManagement)

導(dǎo)向：人才、成果、科學(xué)

組織：部門分工

對象：管理管控管控員工

取向：員工為成本負(fù)擔(dān)

角色：例行制度

重點：偏向靜態(tài)績效考核

二、人力資源管理管控管控(HumanResourceManagement)

導(dǎo)向：事業(yè)、過程、藝術(shù)

組織：團(tuán)隊整合

對象：管理管控管控勞資雙方

取向：員工為興利資源

角色：任務(wù)挑戰(zhàn)

重點：偏向動態(tài)人力開發(fā)

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伍、環(huán)境與人力資源

外在環(huán)境

國外內(nèi)競爭環(huán)境、勞動力變遷（人力高齡化、教育水準(zhǔn)提升、女性人力增加、

工作價值觀、多元化勞工）、工作技能需求改變、組織變革（重視全球化、

扁平化、彈性化、顧客導(dǎo)向、強(qiáng)調(diào)品質(zhì)及創(chuàng)新）、信息科技、政府參與多元

化（政策、規(guī)章、壓力團(tuán)體）經(jīng)濟(jì)條件復(fù)雜化（景氣變化、產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型）。

內(nèi)在因素

高階主管理管控管控念、企業(yè)組織文化、人力結(jié)構(gòu)與素質(zhì)、組織規(guī)模、競爭

策略。

企業(yè)再造（Reengineering）

因應(yīng)內(nèi)外人力資源管理管控管控須強(qiáng)化員工對企業(yè)再造承諾、建立人力資源團(tuán)隊、

工作性質(zhì)豐富化、從控制到授權(quán)、從訓(xùn)練到教育、從活動到結(jié)果，期使企業(yè)再造

目標(biāo)實現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

張緯良，人力資源管理管控管控，華泰，民國八十五年四月六版。

附錄：

之一

暖課小品：互動學(xué)習(xí)

我時常提醒同學(xué)們，人生有一大半機(jī)會是可以選擇的，在這些不間斷的選擇

中造就了許多錯綜復(fù)雜的際遇和悲歡離合的情緣。因為你選擇成功大學(xué)就學(xué)，才

會選修我開授的課程，也才造就了今天你我之間的一段師生情緣及互動學(xué)習(xí)，不

論是否學(xué)到什么、得到什么或失落什么，我們都該珍惜這一段得來不易的情緣。

你該珍惜所認(rèn)識的師長、同學(xué)和朋友，與他們互動學(xué)習(xí)，那都是你的貴人，會傳

遞有用的訊息或助你一臂之力，有朝一日可能成為你的上司或部屬。廣結(jié)善緣不

僅在于選擇最有效的投資裨益日后回收，其實更重要的是使人生更寬廣.、更有趣。

希望各位也與教授互動學(xué)習(xí)。報告、考試、論文雖是寫給別人看的，但做學(xué)

問不是做給別人看的，那都是你自己的事。不必盡信學(xué)長的建議只為營養(yǎng)學(xué)分而

考慮選課，也要想想這門課你可能有什么樣的啟發(fā)。多接觸老師，即使他未必全

部是你的典范，從那里依然可獲得某些學(xué)習(xí)，平凡中自有玄機(jī)。不必過份在意別

人的頭銜，你要的是學(xué)習(xí)他的內(nèi)涵，頭銜是你要大到的。學(xué)習(xí)也不要受虛榮心的

影響，做學(xué)問時請記住：吃虧就是占便宜。愿各位在互動學(xué)習(xí)中得到喜樂。

之二;

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閑人閑語一辦公與辦事

小時候住在鄉(xiāng)下，路過從前日據(jù)時代的衙門和臺灣光復(fù)后的派出所（后來又

稱作分駐所），感覺坐在里面的人好象廟里的門神。長輩們說那是衙門內(nèi)「做官

的大人（逮人），官大學(xué)問大」，而派出所則是「在里面辦公的人的辦公室」。

六十九年剛到成大服務(wù)時，看見化工系館有「辦事室」，連同日據(jù)時代留下

來的家俱都令我印象深刻。在機(jī)關(guān)學(xué)?；蚬纠?，都把工作地點稱作「辦公室」，

明確界定那里是辦理公事的地方，不可假公濟(jì)私的「辦私事」，如果像美國柯林

頓總統(tǒng)在「辦公室」那里辦那種事更是萬萬不可。從前非常佩服命名「辦公室」

的先知I,等看見化工系館有「辦事室」的招牌后反而以為后覺的賢者更是學(xué)問大。

組織團(tuán)隊里有許多辦公和辦事的人。只是把承辦的公文簽出去了、把開會通

知寄發(fā)了、把開關(guān)打開了、把藥送到病床邊了，至于結(jié)果如何不去追蹤或過問，

這都是辦公，是把該辦的事辦過了。學(xué)校的駐衛(wèi)警只管制進(jìn)入校園的人是否有通

行證或繳了費，卻不管校門內(nèi)外停滿了車、站滿了聊天的人而阻礙出口的信道;

也不問進(jìn)入的車輛只是送行動不便的人到達(dá)后即可駛離，而仍硬性收費或堅持不

準(zhǔn)越雷池一步，這是辦公。路邊收費員經(jīng)年只對停在方格內(nèi)的停車收費、卻無視

于人行道上、黃線旁違規(guī)停放的車輛，這等于在鼓勵更多違規(guī)又免費的不良國民;

警察只對路邊違規(guī)的攤販象征性開罰單，仍任其在原地照常霸道販買，這也都是

辦公。公文經(jīng)協(xié)調(diào)歧見取得共識簽注建設(shè)性意見后并促其執(zhí)行、電話聯(lián)絡(luò)能否準(zhǔn)

時出席會議、電源打開后看它是否來電、指導(dǎo)病人報了藥、合情合理執(zhí)行公權(quán)力，

這才是辦事，是不僅把該辦的事辦完了，還要進(jìn)一步知道是否達(dá)成預(yù)期效果、確

定辦妥了。

往年的教帥節(jié)都循例放假，今年政府規(guī)定為配合周休二日僅舉行慶祝活動而

照常上班授課，其實其它節(jié)慶教師可以不必跟著放假，教師節(jié)如能放假倒還有尊

師重道的象征意義。當(dāng)然，全國一致的公文比較好辦，不過成大辦了另一件不一

樣的公文。成大在教師節(jié)當(dāng)天采彈性放假，而于另一個周六補(bǔ)課補(bǔ)班。屆時班一

定會補(bǔ)，因為要簽到，補(bǔ)課是否能落實就不得而知了，反正公文是這樣辦的。由

于配合彈性放假，因而另一件公文通知教師節(jié)慶祝酒會提前在九月開五日舉行。

往年的慶祝酒會我大多未受邀，也未留意在何時舉行。今年由于服務(wù)屆滿三

十年，被書面及口頭通知提早到會場受獎及參加隨后的酒會。當(dāng)天翁副校長鴻山

代表行政院、教育部及翁校長政義轉(zhuǎn)頒獎項，除受獎?wù)咄馊３鱿茣坝^禮者

只有李教務(wù)長建二、沉學(xué)務(wù)長清良、涂院長永清、王院長乃三、黃主秘定鼎、高

主任信榮及人事室多位同仁。受獎?wù)叱扇?yán)格選拔之特殊優(yōu)良教師三名全體

出席外，其余服務(wù)或任教屆滿三十年、二十年、十年者約有三分之一缺席，果真

是三三兩兩（乃三、建二）對應(yīng)了冷冷清清（清良、永清）。這些撥冗蒞臨的極

少數(shù)長官們確實讓奉命前來領(lǐng)獎的人倍覺溫馨與感動，也印象深刻。

成大第一屆特殊優(yōu)良教師遴選時極其嚴(yán)謹(jǐn)慎重而認(rèn)真，是由校內(nèi)師生及各院

系廣泛推薦，當(dāng)然也不是由被推薦者自己填寫個人資料應(yīng)征。學(xué)校對當(dāng)時獲選的

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林宜禧教授榮寵的表揚方式，相信會令他感動而且畢生難忘。林教授及其它同仁

應(yīng)該會同意，這件公事辦得很好。公事辦得多了、辦得久了有可能逐漸變成辦公

式、辦公文。同樣的事，可能會發(fā)一紙不署名的傳閱公文，通知系內(nèi)老師誰有意

愿參選特殊優(yōu)良教師者于幾日內(nèi)填寫個人資料送辦公室；屆時無人填送，則這件

公事就算辦了了。今年的特殊優(yōu)良教師依規(guī)定遴選三名，獎牌系純金打造，貴重

自不在話下，但表揚方式和場景實在不夠感動。想想當(dāng)初被推薦候選，而由系、

院、校重重評審，終于受名額限制有遺珠之憾的準(zhǔn)特殊優(yōu)良教師，如果眼見如此

不怎么夠感動的表揚方式，想必也不至于有多少遺憾吧。相對于目前仍在熱烈舉

辦的校友杰出成就獎，經(jīng)年累月留在校園內(nèi)服務(wù)的教職員工更顯得微不足道了。

這也難怪，「錦上添花」的公比較好辦，「粗布」加什么都不會出色，更何況我們

已經(jīng)很習(xí)慣于宣揚「外人」的好、忽略「內(nèi)人」的好，甚至認(rèn)為那本來就是你的

本分。

教師節(jié)慶祝酒會應(yīng)是全校性活動，據(jù)悉校方系通知一級主管及受獎?wù)?，?jù)說

各系可能都不知道當(dāng)天有此活動，或者知道了也不見得會參加。主辦慶祝活動的

單位感覺是例行公式，所以公文合適的合適的內(nèi)容可以拿往年的原樣一字不改的

照印，只換個日期字號，這樣的公文大家多半會忽略它的存在?？墒牵鼙頁P者

卻是僅此一回，他必然在乎領(lǐng)受感動。這很像到醫(yī)院求診的病人，他希望醫(yī)師以

個別的一個人待他而不是千篇一律的另一張病歷、另一件產(chǎn)品，其實和諧的關(guān)病

關(guān)系完全奠基在這關(guān)鍵上。今年的慶祝酒會辦得非常認(rèn)真，鮮花艷麗、音響極佳，

饗點精美且質(zhì)量遠(yuǎn)超過到場者的數(shù)量。認(rèn)真在辦事、結(jié)果卻更像只辦一半的公，

倒是有些可惜。

I辦公室」當(dāng)然只在辦好公事，不可假公濟(jì)私的I辦私事」，但是I辦公室」

外純「辦私事」卻可以很溫馨、很感動。就在教師節(jié)同一天，我收到一些賀卡，

這是純私事。工管系四年級口間部全班均簽下各自感言的一大張，例如「今天上

完您的一堂課，覺得在未來的一個學(xué)期里，我們會過得很充實、有所獲"「一定

會從您身上學(xué)到課內(nèi)及課外的知識經(jīng)驗，在大學(xué)的最后一年劃下完美的句點?！?/p>

「我們?nèi)伎吹健倪^人智能?！埂刚娴挠悬c相見恨晚的遺憾」等等。夜工四、

臨床藥理所一年級、工管系會會長建忠、工管所碩二包道明林子超、管理管控管

控學(xué)院蔡東峻教授、去年大學(xué)畢業(yè)的柳萬杰、同事蔡銀峰也都捎來喜悅。東峻從

多年前碩士畢業(yè)迄今，每年都曾收到他的賀年卡及敬師卡。萬杰給我的敬師卡如

此說：「感受到一個老師的好，其實是在許多小地方，在大四兵荒馬亂之際，…

老師讓我們自己去收集資料和整理的作業(yè)，的的確確使自己收獲許多。而且老師

豐富的生活經(jīng)驗，點點滴滴的在課堂之中傳授，雖然不像大炮的震撼力，卻是涓

涓的活水，別有一番滋味。在這個屬于老師的節(jié)日，謹(jǐn)以此卡聊表謝意，并祝福

老師在生活之中擁有更多的喜樂」。銀峰卡片上寫了不少，其中一段如此說：「在

創(chuàng)辦醫(yī)院的風(fēng)雨飄搖E子里，因為有您的睿智和毅力，大家才能走過那段艱辛。

謝謝您的帶領(lǐng)和指導(dǎo)，如今，從醫(yī)院外看進(jìn)里面，更能感到您處事的圓融和果決。

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再次向您致上敬意"隨后我也分別告訴這些朋友刃J所有的這些,我都好感動，

也從這些感動中得到快樂」。自己也更深入體會到：必須具有爽朗的心去欣賞人

世間一切美好的風(fēng)情，更要有一顆永不衰褪而樸實的情去領(lǐng)受感動，如此爽朗的

「心人樸實的「情」，才會是一個愉快的人。

把公文辦出去了是辦公，把事辦妥了才是辦事；辦公只有苦勞、辦事才有功

勞，「辦過公」最多只有效率、「辦好事」才有效具。如果辦公的人多、辦事的人

少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠(yuǎn)?！皋k公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」

文都只辦一半那就更不好玩了。

（原載成大醫(yī)學(xué)中心通訊1998.10.31.vol.9.no.9）

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第三講人力資源管理管控管控藝術(shù)化

壹、人力資源管理管控管控之重要

一、為何學(xué)人力資源管理管控管控？

不論管理管控管控者或非管理管控管控者均與人力資源管理管控管控息息

相關(guān)：

1.經(jīng)營者可運用厭學(xué)以提高效率、降低成本、爭取利潤。

2.領(lǐng)導(dǎo)者可運用所學(xué)以有效的經(jīng)由別人完成工作。

3.順從者可運用所學(xué)以謀個體得意、滿意、樂意。

二、學(xué)人力資源管理管控管控能得什么？

1.學(xué)得人力資源管理管控管控相關(guān)之觀念、技巧、知識。

2.懂得以其體會運用于工作中追求卓越。

3.習(xí)得以其專業(yè)知識投入人力資源管理管控管控行列。

4.悟得管理管控管控智能增強(qiáng)對工作伙伴的感受能力。

三、學(xué)人力資源管理管控管控能做什么？

擔(dān)任各機(jī)關(guān)學(xué)校及公私營企業(yè)機(jī)構(gòu)之人力資源管理管控管控專業(yè)人員(人事

主管、人

事人員)，及各企業(yè)中經(jīng)營群、管理管控管控群、幕僚群等層級之主管及幕

僚。

寬、人力資源管理管控管控之目的

一、提升組織生產(chǎn)力

生產(chǎn)力高的企業(yè)都知道如何善用人力資源管理管控管控部門找好人把事做

好，亦即因

事?lián)袢?、運用人才、激發(fā)意愿。

有一位公司總裁如是說：公司無法招募并保有良好的人力資源，才是造成生

產(chǎn)瓶頸的主要原因。我從未聽說任何重大相關(guān)相關(guān)計劃有高明想法、做事精

力與熱忱

作后盾，最后卻因缺乏資金而挫敗。然而我確知某些事業(yè)因為無法維持有效

率及熱忱的人力資源而遭受停擺或受阻，未來亦復(fù)如此。

二、融合個體與團(tuán)隊

1.對員工

提升工作生活品質(zhì)(qualityofworkinglife)＞提升產(chǎn)業(yè)人力素質(zhì)。

2.對組織

調(diào)和能力(abilitysystem)與功績(senioritysystem)、均衡產(chǎn)出(productivity

goal)與投入(maintenancegoal)o

三、獲取優(yōu)勢競爭力

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1.高度承諾與勝任愉快的員工是競爭優(yōu)勢的來源。

2.高品質(zhì)的人力使組織可以生存、成長、獲利、有彈性。

>>人力資源管理管控管控之特質(zhì)

一、制度化的選才、用才、勉才、育才、養(yǎng)才。

人事管理管控管控階段之基本原則，在于人才主義之維護(hù)、人本主義之提倡、

人事制

度之確立，而此一理想首須依賴制度使其切合實際，而避免因人而異、徇私

害公。

二、機(jī)動化的開發(fā)人力資源、使團(tuán)隊積極興利。

結(jié)合有策略目標(biāo)的人力資源管理管控管控，以改善企業(yè)績效塑造組織文化,

使其更富

彈性、更能創(chuàng)新。人力資源管理管控管控制度必須為企業(yè)策略的目標(biāo)而量身

訂作。

三、彈性化的因應(yīng)企業(yè)文化、調(diào)適并追求績效。

1.組織文化的追求在重視自我控制、自我實現(xiàn)。

2.強(qiáng)勢性文化有助于目標(biāo)集中、激發(fā)員工工作動機(jī)、彌補(bǔ)層級制度不足，調(diào)

適性文化則重視管理管控管控者領(lǐng)導(dǎo)能力、顧客、股東、員工之價值觀。

肆、人力資源管理管控管控機(jī)構(gòu)

一、地位輕重

視企業(yè)規(guī)模大小、組織層級高低、幕僚編制多寡、參與決策權(quán)限、主管能力

強(qiáng)弱等因素而異。

二、角色層次

1.作業(yè)層：執(zhí)行人事管理管控管控規(guī)章，偏重于操作性功能。

2.管理管控管控層：因應(yīng)組織目標(biāo)以開發(fā)并發(fā)展人力資源，偏重于管理管控

管控性功能。

3.策略層：廣泛參與組織整體發(fā)展方向及遠(yuǎn)景之決策討論，偏重于策略性功

能。

三、功能涵蓋

1.操作性功能（局部執(zhí)行、消極防弊），擬訂選用相關(guān)相關(guān)計劃、建立例行

監(jiān)督系統(tǒng)、

執(zhí)行薪資福利、承辦訓(xùn)練業(yè)務(wù)，兼具幕僚性角色、功能性角色、協(xié)調(diào)性角

色、控制性角色。取向于傳統(tǒng)之人事管理管控管控功能。

2.管理管控管控性功能（整體規(guī)劃、積極興利），規(guī)劃人事合適的合適的方

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案、有效配置人力、開

發(fā)人力資源、適當(dāng)人事指導(dǎo)、合理管制人員。取向于人才與事業(yè)之資源整合。

3.策略性功能（彈性適應(yīng)、變革創(chuàng)新），確保國外內(nèi)競爭優(yōu)勢，采策略化取

向，俾增進(jìn)組織團(tuán)隊之績效、創(chuàng)新及變革能刀。取向于事業(yè)與生態(tài)環(huán)境之統(tǒng)

小口O

四、名稱界定

1.隸屬管理管控管控部或獨立廠：人事管理管控管控員、人事（工業(yè)關(guān)系）

股、人事（工業(yè)關(guān)

系）課、人事（工業(yè)關(guān)系）組。

2.專設(shè)人事室、處、部：下轄股（課、組）。

3.專設(shè)工業(yè)關(guān)系室、處、部：下轄股（課、組）。

4.專設(shè)人力資源室、處、部：下轄股（課、組）。

5.專設(shè)人才事業(yè)部：下轄處（再分組辨事）。

伍、人力資源管理管控管控權(quán)責(zé)劃分

一、首長：三分用人一分處事。

1.正確的人事觀念。

2.健全的領(lǐng)導(dǎo)體制。

3.有效的人事政策。

4.及時的士氣激勵。

二、各層主管：二分帶人、二分成事。

1.體認(rèn)主管角色。

2.具備人事常識。

3.發(fā)揮橋梁功能。

三、人事人員：規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務(wù)、應(yīng)變的管理管控管控專家。

1.執(zhí)行人事政策、推動人事業(yè)務(wù)。

2.加強(qiáng)人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。

3.建立人力資料、整合人力資源。

4.學(xué)術(shù)實務(wù)兼修、提升專業(yè)素質(zhì)。

陛、人力資源管理管控管控之范圍

人力之羅致、運用、激勵、維護(hù)、發(fā)展。

附錄:

之一;

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暖課小品一老師的樣

當(dāng)學(xué)生的要有學(xué)生的樣，也要與教授互動學(xué)習(xí)。從這個角度來看，教授也要

有老師的樣，才可做為學(xué)生的典范。

大學(xué)教師的角色很明確地依優(yōu)先級定位為教學(xué)、研究、服務(wù)三項，教學(xué)是教

導(dǎo)學(xué)生，也就是為之師。「為之師」的定義如依韓愈的說法乃是「師道」，師者,

傳道、授業(yè)、解惑也。我以為，傳道在傳播為人處事的道理，授業(yè)在教授專業(yè)的

知識和技術(shù),解惑則在解答傳的道、授的業(yè)中所存在的疑惑，是陶冶整合的能力、

將知識轉(zhuǎn)化成智能?？梢娎蠋煹臉邮菢O高的要求標(biāo)準(zhǔn)，那不僅是只在課堂上教授

專業(yè)的知識和技術(shù)而已。

由于這樣的體會，所以也才有暖課小語的設(shè)計，在這些小品內(nèi)我想傳承的多

偏重在傳道與解惑兩個層面，但仍然不足多多，所以希望同學(xué)多利用課余，到老

師們的研究室喝杯水，坐坐聊聊，聊課業(yè)外許多人生的話題，在互動中彼此多一

層學(xué)習(xí)。

之二：

閑人閑語一管人事的

我們時常可以聽到這樣的對話：「他在那里是管人事的」，「權(quán)力一定很大啰」!

在政府機(jī)關(guān)學(xué)校里也常聽到首長或部門主管說：「人事室說不可以」，或有這樣的

指示：「問人事室看可不可以？」這些敘述很值得推敲，因為稍微不慎，可能造

成人事人員的濫權(quán)或首長及主管的失職。

以機(jī)關(guān)學(xué)校的體制而言,通常會設(shè)人事室并分組辦事，室置主任、組置組長，

連同其它不同職稱的I辦事」人員統(tǒng)稱為人事人員。在對話中所謂：I管人事的」

到底會管多少別人的事，常出現(xiàn)不同的看法與實務(wù)。既使人事人員的任命在體制

上仍須經(jīng)上級機(jī)關(guān)核準(zhǔn)，但也是用人機(jī)關(guān)首長薦選的。人事單位已經(jīng)不是上級機(jī)

關(guān)派來監(jiān)督首長的防弊措施，而是輔助首長的興利幕僚。當(dāng)然，首長或部門主管

只要違法就不止是人事單位可以監(jiān)督而已。

曾經(jīng)聽到許多人提過：一條鞭的人事會計系統(tǒng)使政府機(jī)關(guān)學(xué)校效率不彰，我

覺得只說對一半，因為這仍著眼在違背法規(guī)的消極防弊而未著力在合理合法的積

極興利，何況人事與會計人員是經(jīng)由首長之同意^派任的。有位校長及院長抱怨

人事主任經(jīng)常不配合校、院務(wù)推動，我提醒說，當(dāng)初是你要他來的，現(xiàn)在你當(dāng)然

也可以要他走，除非你違法。把效率不彰的責(zé)任推給人事單位也不見得是持平之

論。如果把人事主管仍視為傳統(tǒng)的「守衛(wèi)警察」，以防止首長任用私人、嚴(yán)格執(zhí)

行僵化的人事規(guī)章、維護(hù)人事一條鞭制，這是過時思想。如此做法不僅無法興利，

而且防弊之弊、勝于原弊，殊屬可惜。

從學(xué)術(shù)觀點而論，人事人員的角色宜界定為規(guī)劃、咨詢、仲裁、服務(wù)、應(yīng)變

的管理管控管控專家。至于其權(quán)責(zé)似可歸納為：第一，執(zhí)行人事政策、推動人事

業(yè)務(wù)。第二，加強(qiáng)人事聯(lián)系、協(xié)助排解爭議。第三，建立人力資料、整合人力資

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源。第四，學(xué)術(shù)實務(wù)兼修、提升專業(yè)素質(zhì)。從此一角度來看，人事單位并非什么

事都該它管、也不是什么人都可以管。以這樣的角色定位，怎么會干與或刁難？

權(quán)力怎么會很大呢？它只是像其它部門一樣有該有的權(quán)責(zé)而已。

首長或部門主管當(dāng)然不能自外于人事管理管控管控，因為你(妨O不希望看

到下列這些現(xiàn)象：聘用到不合適的人、部屬不盡力、高離職率、浪費時間在不斷

的面談上、同工不同酬、部門績效不彰、到處充斥不勝任不愉快的上班族。我們

常聽到「主管乃是經(jīng)由他人完成工作」，所以從高階到基層主管都必須學(xué)會用好

的「人」去成對的「事一。船員跑了、船長不能只是怪罪「管人事的」，羊群跑了、

牧羊人可以只是把牧羊犬打一頓嗎？

從管理管控管控是「經(jīng)由他人完成工作」的層次而論，首長角色的最高指導(dǎo)

原則是「三分用人、一分處事」，用適當(dāng)而稱職的人去有效的處理事。用的人是

否適當(dāng)而稱職，端視這些人能否才稱其職、人適其所，既不可以因能力不足而失

職、也不可以因能力太強(qiáng)而濫權(quán)，過與不及均屬不適當(dāng)。明智的首長，用人最好

要長短互補(bǔ)、而非近親繁殖，雄姿英發(fā)與才氣內(nèi)斂是可以相得益彰的，這需要智

能。清一色的相同學(xué)習(xí)背景與同向思考邏輯，較不易擺脫習(xí)慣領(lǐng)域而變成一言堂。

在這樣的前提下，首長的人事權(quán)責(zé)應(yīng)該是正確的人事觀念、健全的領(lǐng)導(dǎo)體制、有

效的人事政策、及時的士氣激勵。如此看來，管太多、管太細(xì)都不是好現(xiàn)象。

至于各層主管，在人事管理管控管控角色上要「二分帶人、二分成事」；要

體認(rèn)主管角色、具備人事常識、發(fā)揮橋梁功能。說得白話一點，部門主管對本部

門的人負(fù)有「管」和「理」的權(quán)力與責(zé)任，主管固然要替自己的人爭取權(quán)益，自

己的部屬沒有準(zhǔn)時上下班好好做事，不能去罵人事室「為什么不管？」因為人事

室負(fù)責(zé)建立勤怠管理管控管控制度、統(tǒng)計勤怠記錄供你對部屬作考績依據(jù)，但小

能、也不該管你的人。你的人該你管。

也曾聽人說：「遲到無妨，我和管人事的很熟，不會被記上一筆」，這是錯的，

因為人事管理管控管控不等于人情管理管控管控。晚清時期的作家李寶嘉(伯元)

雖然活不到四十歲，但七十多萬字的「官場現(xiàn)形記」則名動天下，那里面述說的

故事多是人情管理管控管控最佳的批注與題材。以管理管控管控學(xué)觀點區(qū)分，人

情管理管控管控(PersonalManagement)的重點在情,重恩惠、人情、關(guān)系；

人事管理管控管控(PersonnelManagement)的重點在事，重才干、人性、制度。

更詳實說，從基礎(chǔ)、觀點、作法、學(xué)理等方面看，兩者都是殊異的。在基硒上,

人情管理管控管控系聚合奴才、重視人情、憑借關(guān)系，人事管理管控管控則羅致

人才、重視人性、依循制度。在觀點上，人情管理管控管控乃恩惠至上、主觀自

私，人事管理管控管控則才干至上、客觀公平。在作法上，人情管理管控管控為

人際關(guān)系、鉆營取巧，人事管理管控管控重人群關(guān)系、激勵士氣。在學(xué)理上，人

情管理管控管控是謀術(shù)、權(quán)術(shù)，人事管理管控管控是學(xué)術(shù)、藝術(shù)。當(dāng)然，你也不

能憑以上這些區(qū)分就認(rèn)誤人事管理管控管控沒有人情味，它還是很重視人性關(guān)懷

的。

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很多人都有類似的誤解，認(rèn)為人事工作人人都會做，那顯然把人事管理管控

管控設(shè)限在局部執(zhí)行、消極防弊的操作性功能上，而忽視了整體規(guī)劃、積極興利

的管理管控管控性功能。管理管控管控學(xué)強(qiáng)調(diào)的五大功能為規(guī)劃、組織、用人、

領(lǐng)導(dǎo)、控制，「用人」便是人事管理管控管控的領(lǐng)域，也是一切管理管控管控之

關(guān)鍵所在?！腹苋耸碌摹谷耸氯藛T必須具備專業(yè)精神及專門知識，更應(yīng)有幕僚觀

念和服務(wù)態(tài)度。專業(yè)及專門不是「鉆」人事規(guī)章的牛角尖，更應(yīng)該避免僅是「人

情」輸送而非「人事」幕僚，尤其要留意勿使「服務(wù)」僅止于印在「人事服務(wù)手

冊」上的那個「服務(wù)」兩字而已。在廣場上寫上鮮紅的大字報「為人民服務(wù)」，

人民就真的得到該有的服務(wù)而有福了嗎？

有一次在大學(xué)部上課時，某同學(xué)的個案討論以另一個故事強(qiáng)調(diào)溝通技巧及服

務(wù)人員態(tài)度的重要性。他說，有位作家在歐洲旅游，到了某旅社發(fā)現(xiàn)那里蚊子很

多，作家先很誠懇地贊美旅社的服務(wù)很好，更客氣地請求希望房間內(nèi)不要有蚊子

吵得他無法寫作。當(dāng)天晚上作家的房間果真沒有蚊子。我問同學(xué)蚊子為何不見了？

同學(xué)說因為房間點了電蚊香。我說，也許旅社服務(wù)人員辦了一份公文周知蚊子：

「本周本旅社有貴賓蒞臨，依服務(wù)手冊第一章規(guī)定，全體蚊子暫停干擾客人」，

同學(xué)們大笑。我提醒同學(xué)們我曾對他們提過的話，把公文辦出去了是辦公，把事

辦妥了^是辦事；辦公只有苦勞、辦事^有功勞，「辦過公」最多只有效率、「辦

好事」?曼有效果。如果辦公的人多、辦事的人少，所謂國家競爭力恐怕還很遙遠(yuǎn)。

「辦公」文不如「辦事」情，如果連「辦公」文都只辦一半那就更不好玩了。人

事室是實質(zhì)服務(wù)的單位，是「辦好公務(wù)中有關(guān)人刀資源管理管控管控事項」的所

在。

為便于分層負(fù)責(zé)、分級授權(quán)及薪資管理管控管控，必然要有明確的組織系統(tǒng)

和職稱。前面提到在人事室內(nèi)所有以不同職稱「辦事」的人員統(tǒng)稱為人事人員，

但不宜簡稱為辦事員，因為其職稱可能包括主任、組長、組員、技士、管理管控

管控員、事務(wù)員、技佐，而以往辦事員系與事務(wù)員同一級的。精省前教育廳有位

專門委員蒞臨某校視導(dǎo)，有老師致辭時稱呼長官為「專員」，該官員大為不悅，

因為教育廳的官階依次大致上是廳長、副廳長、主任秘書、簡任視察、專門委員、

科長、薦任視察、專員、股長等等，專員比專門委員小多了，長官多半很在乎官

位的大小。

我又想起一樁往事。民國六十八年八月起我被教育部以教授兼秘書名義借調(diào)

一年負(fù)責(zé)籌設(shè)科技顧問室，在各業(yè)務(wù)司、處夾縫中存活以推動科技發(fā)展合適的合

適的方案。當(dāng)時高教司某位科長一開始對我頗不友善，還特別強(qiáng)調(diào)：他是專門委

員兼科長。我說我知道專門委員比專員大，我曾在經(jīng)濟(jì)部任科員、專員、視察、

科長，民國六十一年還未升專門委員就到學(xué)校服務(wù)了，其實我意在暗示：他還是

科員時我已經(jīng)是科長了，別隨便看輕恒春鄉(xiāng)下來的年輕人。我仍然在態(tài)度上很尊

敬他，至少他是長輩，后來他變成我的好友，在我擔(dān)任成大主任秘書及附設(shè)丟院

行政副院長期間他對成大報部的公文多特別幫忙，也會適度透露情報甚至教我如

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何疏通管道。您千萬別認(rèn)為我太鄉(xiāng)愿，我廣結(jié)善緣、假公濟(jì)公，有何不可！

常見許多單位敦聘教授演講，卻自作聰明地寫上：講師某某某，意下可能是

「演講的老師」，可是大學(xué)教師區(qū)分為教授、副教授、助理教授、講師、助教四

級，來演講的明明是教授，為何偏要寫講師，何以不寫講座？從人事管理管控管

控觀點而言似有些偏頗。日本人稱呼先生是很尊敬的，從前在鄉(xiāng)下稱醫(yī)師叫「先

生」，小孩子對「先生」是非常敬畏的。我年歲略長，的確先出生，雖然我不是

醫(yī)師，但有不少醫(yī)師好友以「先生」稱呼我。我喜歡我的學(xué)生叫我老師更勝于教

授，那樣才能突顯師生情；同樣是部長，曾是我老師的我稱呼他「老師」、曾是

我同學(xué)的還是叫名字或稱兄道弟，而在公眾場合都稱呼官銜。正式的職稱和倫常

義理是有些差異的。

高素質(zhì)的人力是企業(yè)或政府機(jī)關(guān)學(xué)校賴以生存的重點，因為資金、設(shè)備、物

料、管理管控管控，均有賴人力資源以發(fā)揮效果。人事管理管控管控之目的不外

乎在提升組織生產(chǎn)力、融合個體與團(tuán)隊、獲取優(yōu)勢競爭力，可見它是事業(yè)成敗之

所系。見乎此，人事人員宜因應(yīng)觀念之改變、技術(shù)之更新、組織之特性、人力資

源之迫切需求及人事管理管控管控之專家角色，以承擔(dān)更積極之功能，以「管理

管控管控專家」自期，以「激勵者、咨詢者、仲裁者、發(fā)言者、服務(wù)者、應(yīng)變者、

溝通者」自許，俾有效推動人事管理管控管控業(yè)務(wù)。

人事人員是首長及部門主管在人事管理管控管控業(yè)務(wù)上的得力助手，更是組

織團(tuán)隊內(nèi)全部個體的好朋友。身為得力助手，必須學(xué)得人力資源管理管控管控相

關(guān)之觀念、技巧、知識，也習(xí)得以其專業(yè)知識投入人力資源管理管控管控行列；

要懂得以其體會運用于工作中追求卓越，也悟得管理管控管控智能增強(qiáng)對工作伙

伴的感受能力。如此就會得力而小吃力。既是助手，就小可做蛀手，應(yīng)該是月亮

旁邊的星星而非太陽、協(xié)助撒網(wǎng)的漁夫而非船長、推動事務(wù)的幫手而非推事、分

憂解勞的賢人而非閑人、觀前顧后的忙人而非盲人、呼風(fēng)喚雨的良人而非涼人。

既是好朋友，就要有共識、情同手足，總不好邀他一道去游泳卻中途偷走他的內(nèi)

外褲。儲存實力的得力助手必然能水到渠成，而抬轎的好朋友也可以脫穎而出變

成坐轎人，不是嗎？

為正本清源，如果說人事人員是「負(fù)責(zé)人事服務(wù)的專家」，似乎比「管人事

的」要貼切許多。不知閣下以為然否？！

（原載成大醫(yī)學(xué)中心通訊,1999.10.October31Vol.10No.9.）

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第四講掌握新工作時代脈動

壹、新脈動

一、為有效羅致優(yōu)質(zhì)人力資源，應(yīng)掌握新環(huán)境下之新人類的脈動。

二、為確保人力資源之適當(dāng)數(shù)量與合格素質(zhì)，應(yīng)著重人力規(guī)劃、工作研究等以作

為征募遴選之依據(jù)。

冢、新環(huán)境

一、新工作時代來臨

1.信息時代來臨，知識競爭開火，將改變就業(yè)模式與工作觀。

2.未來的組織，將提供愈來愈少，但卻愈來愈好的工作機(jī)會。

3.知識與技能，將拉大工作機(jī)會與收入的差距。

4.就業(yè)單位愈來愈要求更優(yōu)秀的人才，「找個好工作過一輩子」的就業(yè)模式

正逐步瓦解。

5.擁抱知識、主動學(xué)習(xí)，改造「就業(yè)能力」的新工作戰(zhàn)士將成為「新工作時

代」的主導(dǎo)者。

6.承擔(dān)高風(fēng)險、高收入，力求機(jī)動、彈性、自主，似是就業(yè)族的新出路。

7.未來四分之三的中層主管工作都將回到真實的工作當(dāng)中。

8.團(tuán)隊運作、自主管理管控管控、多能工、彈性聘雇、職務(wù)分擔(dān)、電子通勤、

學(xué)習(xí)性

個人等名詞將推陳出新。

二、能力導(dǎo)向的未來

1.更重視通識教育。

2.學(xué)業(yè)與就業(yè)兼顧。

3.須強(qiáng)化核心能力。

key.petences包括組織信息、分享信息、規(guī)劃工作、團(tuán)隊合作、數(shù)學(xué)

概念與應(yīng)用技巧、解決問題、應(yīng)用科技、體認(rèn)文化等能力。

三、企業(yè)最愛：伯樂、千里馬

1.積極主動的工作態(tài)度：態(tài)度重于能力。

2.管理管控管控技術(shù)人才最搶手：成功大學(xué)校友。

3.務(wù)實而踏實的新人類：專業(yè)、