PAGEPAGE22014年7月國家開放大學(xué)行政管理本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試試題及答案一、選擇題(每題2分，共10分，每題至少有一個正確答案，多選或少選都不能得分)1.(C)是公務(wù)員交流最為常見的方式。A.調(diào)任B.聘任C.轉(zhuǎn)任D.掛職鍛煉2.對人員招募與選錄的評估內(nèi)容主要包括(ACD)。A.數(shù)量評估B.收益評估C.質(zhì)量評估D.成本評估3.公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于(B)。A.有助于增進(jìn)部門之間的相互聯(lián)系和信息交流，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)B.針對性較強(qiáng)、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效C.有助于人們開闊視野，增強(qiáng)應(yīng)對所面對的現(xiàn)實(shí)問題的能力D.有利于部門工作經(jīng)驗(yàn)的傳授和良好人際關(guān)系的維系，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性4.當(dāng)今各國公職人員的任用形式中(AB)是公務(wù)員職務(wù)的主要任用方式，絕大多數(shù)公務(wù)員是通過這幾種方式予以任用的。A.選任制B.委任制C.考任制D.聘任制5.職級工資制的基本構(gòu)成，主要包括(CD)。A.津貼B.基本工資C.職務(wù)工資D.級別工資二、判斷題(每題2分，共20分，對的在括號中打√，錯誤的在括號中打×)6.理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]“×”7.人力資源供給預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]“×”8.我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計(jì)的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。[答案]“√”9.2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實(shí)行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。[答案]“×”10.能崗匹配原則是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]“√”11.一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]“×”12.人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實(shí)施的后備干部選拔培養(yǎng)計(jì)劃是一種比較典型的人員繼承法。[答案]“×”13.柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。[答案]“√”14.《中華人民共和國公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員因工作需要在機(jī)關(guān)外兼職，應(yīng)當(dāng)經(jīng)有關(guān)機(jī)關(guān)批準(zhǔn)，并可以適當(dāng)領(lǐng)取兼職報(bào)酬。[答案]“×”15.一般而言，西方國家公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]“√”三、名詞解釋(每小題5分，共20分)16.公共部門人力資源管理：是指以國家行政組織和相關(guān)的國有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對象，研究管理機(jī)關(guān)以社會公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動的過程的總和。17.人才測評：是建立在心理學(xué)、行為科學(xué)、管理學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)基礎(chǔ)上的一種科學(xué)的綜合選才方法體系，它通過對人員的知識水平、能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫嫠刭|(zhì)進(jìn)行綜合的測量和評價(jià)，為人事決策提供支持信息。18.公共部門人力資本：指的是公共部門工作人員為了實(shí)現(xiàn)公共服務(wù)的目標(biāo)，后天獲得的具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值和社會價(jià)值的知識、技術(shù)、能力和健康等因素之整和。19.公共部門績效評估：又稱績效考核或績效評價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評定組織內(nèi)部公務(wù)員對職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績的管理方法。四、簡答題(每小題10分，共30分)20.目標(biāo)設(shè)置激勵理論如何在人力資源管理中運(yùn)用？答：(1)目標(biāo)是一種外在的可以得到精確觀察和測量的標(biāo)準(zhǔn)，人力資源管理者可以直接調(diào)整和控制，具有可應(yīng)用性；(2)人力資源管理者應(yīng)幫助下屬設(shè)立具體的、有相當(dāng)難度的目標(biāo)，使下屬認(rèn)同并內(nèi)化為自己的目標(biāo)，變成員工行動的方向和動力；(3)人力資源管理者應(yīng)盡可能地使下屬獲得較高的目標(biāo)認(rèn)同；(4)加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。21.如何優(yōu)化我國公共部門人力資源生態(tài)環(huán)境？答：(1)逐步縮小地區(qū)經(jīng)濟(jì)差距；(2)改善育人環(huán)境，著重培養(yǎng)高層次人力資源；(3)優(yōu)化人力資源戰(zhàn)略和政策環(huán)境，引進(jìn)適用人才；(4)創(chuàng)造良好的勞動力市場競爭環(huán)境，選拔優(yōu)秀人才；(5)提高人力資源安全環(huán)境，防止人才流失。22.我國公共部門人力資源監(jiān)控約束體系存在哪些問題？答：(1)與西方國家相比，監(jiān)控約束的法制程度有待進(jìn)一步提升；(2)監(jiān)督主體與監(jiān)督對象不平衡，缺乏獨(dú)立性；(3)側(cè)重事后監(jiān)控；(4)缺乏雙向監(jiān)控；(5)監(jiān)督約束機(jī)制與激勵保障機(jī)制不匹配；(6)缺乏透明度。五、論述題(20分)23.理論聯(lián)系實(shí)際，論述工作分析的程序。要點(diǎn)提示：(1)合理確定工作分析信息的目的；(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者；(3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析；(4)搜集工作分析信息；(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息；(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。答：(1)合理確定工作分析信息的目的。由于工作分析所獲得的信息的目的直接決定了需要搜集何種類型的信息，以及使用何種技術(shù)來搜集這些信息。(2)科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。工作分析的技術(shù)性較強(qiáng)，涉及面較廣，其分析結(jié)果還需要得到組織各方面的認(rèn)可。(3)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析。組織中工作很多，同時，相類似的工作也有很多，如果對每一項(xiàng)工作都進(jìn)行工作分析，時間和精力都很難保證。在這種情況下，選擇具有代表性工作進(jìn)行分析顯然是十分必要。在此基礎(chǔ)上，對類似工作進(jìn)行類推。(4)搜集工作分析信息。工作分析信息的搜集是整個工作分析過程最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。通常，可首先直接利用那些易得到的與工作有關(guān)的背景信息。(5)讓工作相關(guān)者審查和認(rèn)可所搜集到的信息。通常，所搜集到的工作分析信息未必能全面、準(zhǔn)確地反映工作性質(zhì)和功能，這時，就有必要讓直接從事這些工作的員工和主管人員對這些信息進(jìn)行審查，以盡可能避免工作分析信息出現(xiàn)遺漏、錯誤等偏差，確保其正確性和完整性。同時，這項(xiàng)審查步驟也為與被分析工作相關(guān)的工作人員提供了核實(shí)和修改工作分析信息的機(jī)會，從而有助于贏得工作相關(guān)者對所搜集到的資料的認(rèn)可。(6)編寫工作說明書和工作規(guī)范書。通過資料