2026年人力資源管理師崗位能力評估及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師崗位能力評估考核對象：人力資源管理師（中級）從業(yè)者及備考人員題型分值分布：-判斷題（10題，每題2分）總分20分-單選題（10題，每題2分）總分20分-多選題（10題，每題2分）總分20分-案例分析（3題，每題6分）總分18分-論述題（2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。2.績效考核的目的是為了懲罰表現(xiàn)不佳的員工。3.員工培訓與開發(fā)的主要目的是提升員工的工作技能，而非組織績效。4.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、用人單位代表和工會代表組成。5.職位說明書應(yīng)包括工作職責、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容。6.薪酬調(diào)查的主要目的是了解市場薪酬水平。7.員工福利屬于法定勞動標準，不可由企業(yè)自主決定。8.雇傭關(guān)系中的“合理信賴原則”要求用人單位不得隨意變更勞動合同。9.組織文化對員工行為沒有直接影響。10.績效改進計劃應(yīng)與績效考核結(jié)果直接掛鉤。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容？A.人員需求預測B.人員供給分析C.薪酬制度設(shè)計D.組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化2.勞動合同中，哪一項屬于法定條款？A.崗位津貼B.工作時間C.獎金方案D.休假天數(shù)3.以下哪種方法不屬于績效考核的類型？A.目標管理法B.360度評估C.關(guān)鍵績效指標法D.事故記錄法4.員工培訓中，哪種方法最適合傳遞復雜知識？A.講座法B.角色扮演法C.案例分析法D.在崗實踐法5.勞動爭議仲裁的時效期間為多久？A.1個月B.3個月C.6個月D.1年6.職位評價的主要目的是什么？A.確定薪酬水平B.評估員工績效C.優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)D.制定培訓計劃7.員工福利中，哪一項屬于法定福利？A.補充醫(yī)療保險B.年終獎金C.住房補貼D.喪假工資8.雇主在招聘過程中，不得實施的行為是？A.背景調(diào)查B.身體檢查C.考核專業(yè)技能D.詢問婚育情況9.組織文化中，哪一項屬于其核心要素？A.組織結(jié)構(gòu)B.價值觀C.工作流程D.資金狀況10.績效改進計劃的第一步是？A.制定改進方案B.評估改進效果C.分析績效差距D.確定改進目標三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.現(xiàn)狀分析B.需求預測C.供給分析D.平衡調(diào)整E.制度設(shè)計2.勞動合同中，哪些條款屬于約定條款？A.工作地點B.試用期C.績效獎金D.社會保險E.解除條件3.績效考核中，常見的考核方法包括？A.關(guān)鍵績效指標法B.行為錨定評分法C.目標管理法D.360度評估E.主觀評價法4.員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容包括？A.技能培訓B.知識培訓C.素質(zhì)培訓D.職業(yè)規(guī)劃E.績效考核5.勞動爭議的解決途徑包括？A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.拖延6.職位評價的方法包括？A.因素比較法B.點因素法C.市場定價法D.成本分析法E.主觀評價法7.員工福利的主要類型包括？A.法定福利B.補充福利C.非貨幣福利D.員工持股E.住房補貼8.雇傭關(guān)系中的法律原則包括？A.合同自由原則B.平等就業(yè)原則C.勞動保護原則D.誠實信用原則E.勞動者優(yōu)先原則9.組織文化對員工行為的影響體現(xiàn)在？A.工作態(tài)度B.行為規(guī)范C.團隊協(xié)作D.創(chuàng)新能力E.薪酬水平10.績效改進計劃的實施步驟包括？A.確定改進目標B.制定改進方案C.提供支持資源D.跟蹤改進效果E.評估改進結(jié)果四、案例分析（每題6分，共18分）案例1：某制造企業(yè)因業(yè)務(wù)擴張，需招聘50名生產(chǎn)線工人。招聘過程中，企業(yè)要求應(yīng)聘者必須具備高中以上學歷，且需通過體能測試。招聘結(jié)束后，企業(yè)以“部分應(yīng)聘者學歷造假”為由，解除了部分勞動合同。員工不服，向勞動仲裁委員會申請仲裁。問題：（1）企業(yè)招聘過程中存在哪些法律風險？（2）員工是否可以解除勞動合同？案例2：某科技公司實行績效考核制度，員工年度獎金與績效考核結(jié)果掛鉤。某員工因長期加班但未達考核目標，未獲得年度獎金。該員工認為公司制度不合理，向工會投訴。問題：（1）公司績效考核制度存在哪些問題？（2）工會應(yīng)如何協(xié)助解決該問題？案例3：某企業(yè)因經(jīng)營不善，決定裁員20人。裁員過程中，企業(yè)未與員工協(xié)商，也未支付經(jīng)濟補償。員工集體抗議，要求企業(yè)依法裁員。問題：（1）企業(yè)裁員程序存在哪些違法之處？（2）員工可以采取哪些法律措施維護自身權(quán)益？五、論述題（每題11分，共22分）1.論述人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性。2.結(jié)合實際，分析如何構(gòu)建有效的績效考核體系。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核目的是提升績效，而非懲罰）3.×（員工培訓與開發(fā)不僅提升技能，也提升組織績效）4.√5.√6.√7.×（福利可由企業(yè)自主決定，部分為法定）8.√9.×（組織文化直接影響員工行為）10.√二、單選題1.C2.B3.D4.A5.D6.A7.D8.D9.B10.C三、多選題1.A,B,C,D2.A,C,E3.A,B,C,D,E4.A,B,C,D5.A,B,C,D6.A,B,C7.A,B,C,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D10.A,B,C,D,E四、案例分析案例1：（1）企業(yè)法律風險：-招聘要求“高中以上學歷”可能違反《就業(yè)促進法》，因?qū)W歷與崗位無關(guān)；-體能測試需與崗位直接相關(guān)，否則可能構(gòu)成歧視；-解除合同需合法理由，若僅因?qū)W歷造假解除，可能構(gòu)成違法解除。（2）員工可解除合同：-若企業(yè)違法解除，員工可要求繼續(xù)履行合同或賠償損失。案例2：（1）績效考核問題：-績效目標設(shè)定不合理（未考慮加班因素）；-獎金制度未體現(xiàn)公平性。（2）工會協(xié)助措施：-組織員工與企業(yè)協(xié)商，爭取合理考核標準；-提供法律咨詢，維護員工權(quán)益。案例3：（1）違法之處：-未與員工協(xié)商；-未支付經(jīng)濟補償。（2）員工維權(quán)措施：-申請勞動仲裁；-向法院提起訴訟。五、論述題1.人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性人力資源規(guī)劃是企業(yè)根據(jù)戰(zhàn)略目標，對人力資源進行系統(tǒng)性規(guī)劃的過程。其重要性體現(xiàn)在：-保障人才供給：通過預測需求，提前儲備人才，避免人才短缺；-優(yōu)化資源配置：合理分配人力，提升組織效率；-降低用工成本：避免因招聘不當或裁員導致的損失；-支持戰(zhàn)略實施：確保人力資源與業(yè)務(wù)目標匹配。2.構(gòu)建有效的績效考核體系（1）明確考核目標：與組織戰(zhàn)略對齊，避免考核與業(yè)務(wù)脫節(jié)；（2）選擇合理方法：如KPI、360度評估等，確?？陀^性；