PAGEPAGE3國家開放大學(xué)行管本科《公共部門人力資源管理》期末紙質(zhì)考試題庫第二大題、判斷題題庫說明：資料整理于2026年1月，更新至2025年7月試題；資料涵蓋2008年1月至2025年7月國家開放大學(xué)《公共部門人力資源管理》課程期末紙質(zhì)考試的全部試題及答案，適用于國家開放大學(xué)行政管理本科學(xué)員期末紙質(zhì)考試。2003年4月，佛山市政府宣布：為規(guī)范轄區(qū)內(nèi)鎮(zhèn)級公務(wù)員的收入，對鎮(zhèn)長實行10萬元至15萬元的年薪制，這屬于用法律方式確定公務(wù)員收入的典型例子。[答案]“×”20世紀(jì)90年代之前，嚴(yán)格地說，當(dāng)時的公共部門只有身份管理，沒有、也不需要薪酬體系和薪酬管理。[答案]“√”首字音序A案例分析法的優(yōu)點在于，它提供了具體、復(fù)雜的管理情景，讓學(xué)員進(jìn)行有針對性地分析?！啊獭笔鬃忠粜駼貝克爾構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。“√”筆試一般不能單獨使用，必須有其他測試方法作為補充。[答案]“√”筆試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。“×”不能把心理測試結(jié)果絕對化，在很多時候，心理測試的效度較低。[答案]“√”部際培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]“×”部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于針對性較強(qiáng)、容易實施，也比較容易取得實效。[答案]“√”首字音序C采用定性分析的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員?！啊獭眰鹘y(tǒng)的“官本位”的價值評價使得公職人員必然以行政激勵和道德激勵為主。[答案]“√”傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。[答案]“×”傳統(tǒng)的公共部門重視投入和過程，對其效果不夠重視，容易導(dǎo)致形式主義、浪費和官僚主義。[答案]“√”傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機(jī)會、以及各種形式的表揚、認(rèn)可和榮譽等。這些激勵都與工作本身并不直接相關(guān)，只是作為對于員工付出勞動的補償，因而稱為外在激勵?！啊獭眰鹘y(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領(lǐng)導(dǎo)。[答案]“√”從結(jié)果來看，戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃應(yīng)該致力于以下關(guān)鍵問題：與組織戰(zhàn)略匹配的員工隊伍、員工必備的能力、激勵員工發(fā)揮其才能的機(jī)制、支持戰(zhàn)略的組織文化等。[答案]“√”從理論上看，早期的人力資源規(guī)劃強(qiáng)調(diào)人力資源的需求分析和供給分析，然后確定兩者的差距，引導(dǎo)出消除差距的方法，如崗位調(diào)整、招聘、培訓(xùn)、薪資調(diào)整等。[答案]“√”從人才測評的發(fā)展史上看，面試的產(chǎn)生遠(yuǎn)早于筆試，但由于缺乏科學(xué)理論的支持，加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。[答案]“√”首字音序D大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于判斷型評估的類型?！啊獭睆椥怨蛡蛑撇粌H局限于技術(shù)含量低的工勤崗位，也能適用于技術(shù)含量較高的金融、經(jīng)貿(mào)、信息等崗位，形成人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能高能低的用人機(jī)制，激發(fā)組織活力，促進(jìn)事業(yè)發(fā)展?！啊獭碑?dāng)組織的關(guān)鍵職位和高級職位出現(xiàn)空缺時，往往采用內(nèi)部招募的方式。[答案]“×”到20世紀(jì)70年代，工作分析已被西方發(fā)達(dá)國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標(biāo)志之并被認(rèn)為是人力資源管理最基本的職能。[答案]“√”到了資本主義生產(chǎn)關(guān)系確立時期，由于社會分工、分層的發(fā)展，人們的社會關(guān)系和社會生活也日趨復(fù)雜。開始形成真正的獨立的人力市場和全面完整的人才觀。[答案]“×”道德是公共部門人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。[答案]“×”道德約束對公職人員隊伍中的所有成員都是一樣的，是公務(wù)員所“共有”的約束?！啊獭钡聽柗品ㄖ饕m合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。[答案]“√”德魯克之所以提出人力資源這一概念，是想表達(dá)傳統(tǒng)人事管理所不能表達(dá)的意思。他認(rèn)為，與其他資源相比，人力資源是一種特殊的資源，它必須通過有效的管理機(jī)制才能開發(fā)利用，并為企業(yè)帶來可觀的經(jīng)濟(jì)價值。[答案]“×”典型的人力資源供求平衡規(guī)劃是需求大于供給時的規(guī)劃、供給過剩時的規(guī)劃。[答案]“×”調(diào)配功能是人力資源市場的基本功能。[答案]“√”調(diào)任是公務(wù)員交流最為常見的方式。[答案]“×”對公共部門的工作人員進(jìn)行分類管理是各個國家的通例，美國主要是采取是品位分類的方法?！啊痢睂膊块T來講，通過360度績效評估可以解決那些績效難以量化的專業(yè)人才的績效考核問題。“√”對管理對象而言，外附激勵只是一種外在影響因素，決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。[答案]“√”對于公共部門而言，人事部門負(fù)責(zé)行政級別較低的員工的績效管理，組織部門負(fù)責(zé)行政級別較高的員工的績效管理。而高層管理者的績效管理，特別是績效考核，按照干部的管理歸屬，一般由其直接上級管理部門的組織部門進(jìn)行管理。[答案]“√”對于公共部門人才所要測評的要素來說，面試仍然是最基本的測評方式，具有重要的把關(guān)作用。[答案]“×”對于公共部門人力資源管理服務(wù)外包，公共部門可以根據(jù)需求將一項或幾項人力資源管理職能外包給人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)，對于核心業(yè)務(wù)，仍然由自己的人力資源管理團(tuán)隊進(jìn)行管理。[答案]“√”對于專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核業(yè)務(wù)能力和專業(yè)技能水平；對于領(lǐng)導(dǎo)干部和非專業(yè)技術(shù)人員的考核，主要考核德、能、勤、績、廉五個方面。[答案]“√”對員工進(jìn)行正向激勵的效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于負(fù)向激勵的效果，而且越是素質(zhì)低的員工，負(fù)向激勵對其產(chǎn)生的負(fù)作用越大。[答案]“×”對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理不僅僅是人力資源管理部門和員工的事情，組織的各級管理者都需參與其中并負(fù)起相應(yīng)的責(zé)任。[答案]“√”對組織而言，不論其性質(zhì)如何，績效管理主要是人力資源管理部門和員工的事情。[答案]“×”首字音序F發(fā)展型的評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向?！啊獭狈ㄖ问枪膊块T人力資源約束機(jī)制運行的基本前提和保障。[答案]“√”凡為官者必有俸祿，“高官厚祿”是中國古代官吏酬勞制度的根本特點?！啊獭狈苍诠膊块T工作滿3年以上，與配偶不住在一起，并且不能在公休假日團(tuán)聚的，可以享受探望配偶的待遇。[答案]“×”訪談法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！啊獭痹L談工作分心法不能單獨使用，只適合與其他方法結(jié)合使用?！啊獭狈墙Y(jié)構(gòu)化面試是指面試人員依據(jù)自己興趣隨意向應(yīng)聘者提出問題。這種方式可以廣泛地發(fā)掘應(yīng)聘者的興趣所在?！啊獭狈墙?jīng)濟(jì)性薪酬可歸納為工作特征和工作環(huán)境兩大部分。工作環(huán)境則是指與工作相關(guān)的軟硬件環(huán)境或條件的優(yōu)劣，包括組織文化的品位、人際關(guān)系的融洽、工作條件的舒適性、工作場所的便利性、工作方式的彈性度、政策的公正性、制度的規(guī)范性等因素。[答案]“√”非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]“×”非正式行政人事制度的變遷相對于正式的人事制度來說更容易發(fā)生，但產(chǎn)生的影響不如正式制度深遠(yuǎn)。[答案]“×”分類法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織?！啊痢备＠蛸N一般以現(xiàn)金形式提供，是公職人員工資收入以外的收入，它涉及衣、食、住、行、樂，可以多種形式存在、以多種名目出現(xiàn)，而且稱謂不一樣。“√”福利是人力資源薪酬管理體系的重要組成部分，是用人單位以保險、實物、帶薪假等形式提供給勞動者的報酬?！啊獭备＠扇嵨锘蜓悠谥Ц兜男问?，因為與勞動能力、績效和工作時間的變動無直接關(guān)系，所以有固定成本的特征?！啊獭笔鬃忠粜騁改革開放前，我國公職人員的流動更多的是因個人意愿，而現(xiàn)在工作需要在流動中所起的作用越來越大?！啊痢备母镩_放前，我國公職人員的流動更多的是因工作需要，而現(xiàn)在個人意愿在流動中所起的作用越來越大。[答案]“√”崗位工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。[答案]“×”根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位。[答案]“×”根據(jù)國家事業(yè)單位分類改革精神，我國的事業(yè)單位分為全額撥款事業(yè)單位、差額撥款事業(yè)單位?！啊痢备鶕?jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是技術(shù)和知識的增長?！啊痢备鶕?jù)新增長理論，經(jīng)濟(jì)長期增長的關(guān)鍵因素是科學(xué)技術(shù)水平的增長?！啊痢惫ぷ鞣治龅乃枷雭碓从谝蕴├諡榇淼目茖W(xué)管理理論。[答案]“√”工作分析就是以職位為中心，對職位構(gòu)成的幾個要素即“工作、崗位任職者、職責(zé)與職權(quán)、環(huán)境、激勵與約束間機(jī)制”，逐個進(jìn)行分析，最后得出最適合職位要求的工作分析文件。[答案]“√”工作分析是編寫工作說明書、制定工作規(guī)范的基礎(chǔ)，對人力資源管理的各項工作都會產(chǎn)生重要影響。(A)A.對工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎(chǔ)。[答案]“√”工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸?！啊獭惫ぷ鞣治鍪侵贫ㄈ肆Y源招募計劃的前提和依據(jù)。[答案]“×”工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提和基礎(chǔ)，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進(jìn)一步延伸。“√”工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，又有所區(qū)別。工作評估是工作分析展開的前提和基礎(chǔ)，而工作分析則可被看作是工作評估活動的進(jìn)一步延伸。[答案]“×”工作輪換這種方法更適用于對新進(jìn)入組織的年輕管理人員或有管理潛力的未來管理人員的培養(yǎng)。(A)A.對工作說明書是對工作描述中有關(guān)職位工作的規(guī)范化說明。它主要以“人”為中心，對職位進(jìn)行全面、詳細(xì)與深入的說明，為人力資源及其他管理工作提供基礎(chǔ)，把組織的總?cè)蝿?wù)與總目標(biāo)落實到每個具體的職位和人員?！啊痢惫ぷ餍袨榭荚u是指對公務(wù)人員工作結(jié)果或履行職務(wù)結(jié)果考核與評價它是對公務(wù)人員貢獻(xiàn)程度衡量是所有工作績效考評中最本質(zhì)考評?！啊痢惫膊块T產(chǎn)品或服務(wù)交易的特殊性導(dǎo)致了公共部門的績效難以考評和評定?！啊獭惫膊块T的產(chǎn)生實際上是解決市場失靈的一種方式?！啊獭惫膊块T的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。[答案]“×”公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源管理了。[答案]“×”公共部門的機(jī)構(gòu)臃腫、人員龐雜，人工成本巨大，其中的原因非常復(fù)雜，包括體制、歷史、文化、管理者的“經(jīng)濟(jì)人”屬性、公共管理的特殊性等多個方面，但最重要的恐怕就是缺乏科學(xué)的人力資源規(guī)劃了。[答案]“√”公共部門對人力資本的再投資也應(yīng)遵循“誰投資，誰收益”的原則，分享人力資本的收益權(quán)。[答案]“√”公共部門非常強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)預(yù)算管理，所以公共部門人力資源培訓(xùn)比一般培訓(xùn)會多一個步驟。(A)A.對公共部門合理的人力資源流動必須有一個基本條件，即勞動者個人能根據(jù)自身條件及外部環(huán)境決定流動去向。“√”公共部門內(nèi)部的生態(tài)環(huán)境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。[答案]“×”公共部門人才資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]“×”公共部門人力資本的產(chǎn)權(quán)和成本與公共部門密切相關(guān)，因此不具備私人性質(zhì)。[答案]“×”公共部門人力資本具有社會延展性，這是公共部門人力資本最重要的特征。[答案]“√”公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]“×”公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。[答案]“√”公共部門人力資源福利一般是通過舉辦集體福利設(shè)施、發(fā)放各種補貼等方式滿足本單位、本部門員工某些普遍性和共同性的消費需求，并且以低費形式提供。[答案]“×”公共部門人力資源管理的目標(biāo)可以歸納為選才、育才、用才、激才、留才五個方面?！啊獭惫膊块T人力資源管理發(fā)展需要強(qiáng)有力的動力機(jī)制來推動，而價值就是這種動力機(jī)制的內(nèi)核。“√”公共部門人力資源管理五項功能都是以工作分析為基礎(chǔ)與核心的，工作分析能確定本方組織每一崗位所應(yīng)有的權(quán)責(zé)和資格要求，從而使人力資源的獲取明確了要求，為激勵規(guī)定了目標(biāo)，給績效考核提供了標(biāo)準(zhǔn)，為培訓(xùn)開發(fā)提供了依據(jù)。[答案]“√”公共部門人力資源管理中的績效評估一般分為判斷型的評估和發(fā)展型的評估兩種類型。目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于發(fā)展型評估的類型。[答案]“×”公共部門人力資源規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎(chǔ)性環(huán)節(jié)，是促進(jìn)人力資源形成并增值的前提。[答案]“×”公共部門人力資源監(jiān)控機(jī)制是指依據(jù)法律法規(guī)和其它相關(guān)規(guī)范對公共部門以及公職人員從事公職管理活動的行為進(jìn)行監(jiān)督、監(jiān)察和糾正的一系列方式、方法，手段的總稱，它是種內(nèi)外結(jié)合的“自律”行為。[答案]“×”公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要是對象不同。[答案]“×”公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在各自的側(cè)重點不同。[答案]“×”公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點不同。[答案]“×”公共部門人力資源監(jiān)控與約束的差別主要在于側(cè)重點不同。“×”公共部門人力資源流動很大程度上不僅取決于個人意愿，而且更取決于外在環(huán)境的要求?！啊獭惫膊块T人力資源內(nèi)部生態(tài)環(huán)境主要包括政治制度、經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境、市場體制、勞動力與人口素質(zhì)、物價指數(shù)及生活水準(zhǔn)以及人口的多樣性問題。[答案]“×”公共部門人力資源招募與選錄體系的核心內(nèi)容是國家公務(wù)員的招募與選錄。[答案]“√”公共部門是社會部門的重要組成部分，其最早緣起于經(jīng)濟(jì)學(xué)中對公共物品和私人物品的界定。[答案]“√”公共部門是指擁有公共權(quán)力、以謀取公共利益為目的的各種組織機(jī)構(gòu)，在我國包括政府部門、事業(yè)單位、非營利性的非政府組織，不包括國有企業(yè)。(B)B.錯公共部門外部的生態(tài)壞境決定和制約著人力開發(fā)和管理的活動。[答案]“√”公共部門尤其是政府部門和公益性事業(yè)單位不以經(jīng)濟(jì)效益為目標(biāo)，因此，其各項活動都不需要進(jìn)行效益評估。[答案]“×”公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位。[答案]“×”公平理論的基本觀點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量?！啊獭惫嚼碚摰幕居^點是：當(dāng)一個人做出成績并取得了報酬以后，他最關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而不關(guān)心自己所得報酬的相對量。[答案]“×”公務(wù)員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)以工資收入為主體，而以津貼為補充。[答案]“√”公務(wù)員法》要求對公務(wù)員的考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，考核的重點是工作能力。[答案]“×”公務(wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次不超過一級?！啊獭惫珓?wù)員降職的目的是為了合理地使用國家公務(wù)員，充分發(fā)揮公務(wù)員的作用，為行政機(jī)關(guān)的各個職位選擇配備適宜的人才。降低公務(wù)員的職務(wù)，一般一次只不超過兩級。[答案]“×”公職人員的“德”決定了其才能的發(fā)揮方向和目的，解決了為誰服務(wù)的問題；公職人員的“才”是德的基礎(chǔ)，使德具有現(xiàn)實意義，得到具體體現(xiàn),其核心是能力的問題。[答案]“√”共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的非雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。(A)A.對共享經(jīng)濟(jì)下人力資源管理模式主要以松散型的雇傭形式為主要特點，呈現(xiàn)出人力資源全球化態(tài)勢，利用互聯(lián)網(wǎng)特點提高人力資源管理的主動性和靈活性。[答案]“×”古代的韓非子對賞罰的論述在我國古代思想家中是最具特色的，他從人性惡出發(fā)，得出結(jié)論："人情者，有好惡，故賞罰可用"。(B)B.錯古代的韓非子對賞罰論述在中國古代思想家最具特色他從人性善出發(fā)得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]“×”古代的孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]“×”掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，不需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]“√”掛職鍛煉不涉及公務(wù)員行政隸屬關(guān)系的改變，它不改變單位的編制，但需要辦理公務(wù)員的調(diào)動手續(xù)，只在一定時間內(nèi)改變掛職鍛煉公務(wù)員的工作關(guān)系。[答案]“×”關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“二八法則”，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。(A)A.對關(guān)鍵績效指標(biāo)的理論基礎(chǔ)是“三七法則”，即70%的工作任務(wù)是由30%的關(guān)鍵行為完成的，抓住這20%的關(guān)鍵行為，對其進(jìn)行分析和衡量，就能抓住績效考核的重心。[答案]“×”關(guān)鍵事件法的基本依據(jù)是任職者本人對所從事工作情況與要求最了解。[答案]“√”廣告招募是公共部門外部招募的最好方式。(B)B.錯規(guī)模較小的組織也適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]“×”國家對事業(yè)單位績效工資分配實行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)，事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)，按照規(guī)范的程序和要求自主分配。[答案]“√”國家權(quán)力機(jī)關(guān)的監(jiān)控與約束在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。[答案]“√”國家人力資源與社會保障部是現(xiàn)代公共部門人力資源培訓(xùn)的主導(dǎo)力量。[答案]“×”國家司法機(jī)關(guān)的監(jiān)控約束是一種被動的監(jiān)控與約束。[答案]“√”國有企業(yè)計劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理的制度和模式，已形成“國家包攬，行政隸屬，身份差別，終身固定”的企業(yè)管理體制，帶有計劃經(jīng)濟(jì)體制的“統(tǒng)得過死，條塊分割，計劃調(diào)節(jié)”的濃重特點。[答案]“√”首字音序H韓非強(qiáng)調(diào)人不僅會求利、求賞，以滿足生存；而且還要求名、求譽，以滿足自尊。已經(jīng)在一定程度上注意到了物質(zhì)激勵與精神激勵的辯證關(guān)系。[答案]“√”合作研究培訓(xùn)法一般是在公職人員培訓(xùn)的前期采用?！啊痢被貧w分析法主要適合于對人力資源需求的宏觀的長期趨勢預(yù)測，特別是對于那些缺乏資料的預(yù)測有較好的效果。[答案]“×”首字音序J基本工資是根據(jù)勞動合同約定或國家及組織規(guī)章制度規(guī)定的工資標(biāo)準(zhǔn)計算的工資，也稱標(biāo)準(zhǔn)工資。在一般情況下，基本工資是職工勞動報酬的主要部分?！啊獭被A(chǔ)性績效工資主要體現(xiàn)地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、物價水平、單位類別、崗位職責(zé)和經(jīng)費來源等因素，一般按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作量和實際貢獻(xiàn)等因素，根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放。(A)A.對激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。(A)A.對激勵并非全是鼓勵，還包括利用帶有強(qiáng)制性、威脅性的控制手段來否定某些不符合組織要求的行為。“√”績效工資的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產(chǎn)品數(shù)量掛鉤的工資形式，而是建立在科學(xué)的工資標(biāo)準(zhǔn)和管理程序基礎(chǔ)上的工資。[答案]“√”績效工資是事業(yè)單位收人分配中機(jī)動的部分，占事業(yè)單位工作人員工資的比重較小，分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[答案]“×”績效工資主要是根據(jù)勞動者的第三種勞動即凝固勞動所支付的工資，是典型的以成果論英雄，以實際的、最終的勞動成果確定勞動者的薪酬。(A)A.對績效管理不僅是組織中人力資源管理的重要組成部分，而且其效果直接關(guān)系到組織的長遠(yuǎn)發(fā)展。(A)A.對績效管理是績效考核最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效考核效果的關(guān)鍵，這就導(dǎo)致在管理實踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強(qiáng)調(diào)績效管理而忽略了績效考核的過程。[答案]“×”績效管理中，績效指標(biāo)設(shè)計的依據(jù)主要來源于工作設(shè)計和工作分析結(jié)果形成的工作說明書。[答案]“√”績效考核從制訂考核計劃開始，確定考核的標(biāo)準(zhǔn)和方法，通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行考核評價，最后將考核結(jié)果運用到相關(guān)人事決策中，績效考核的過程就是績效管理的過程，所以績效考核和績效管理是同一的。(B)B.錯績效考核是績效管理最重要的環(huán)節(jié)，是決定績效管理效果的關(guān)鍵，這就導(dǎo)致在管理實踐中，很容易將績效和績效管理混淆，只強(qiáng)調(diào)績效考核而忽略了績效管理的過程?！啊獭笨冃гu估是人力資源管理考核中的一項重要內(nèi)容，它是部門考核的全部?！啊痢奔涌熘形鞑康貐^(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展是我國優(yōu)化人力資源生態(tài)環(huán)境必不可少的前提條件?！啊獭眱r值是公共部門人力資源管理范式架構(gòu)的核心?！啊獭北O(jiān)督屬于激勵中的負(fù)向激勵，是對激勵制度的逆向強(qiáng)化，也是促進(jìn)激勵機(jī)制良性運行的保障機(jī)制。(A)A.對監(jiān)控與約束互為補充，約束是手段，監(jiān)控是目的?！啊痢苯档凸珓?wù)員的職務(wù)，一般一次只降低一級?！啊獭苯巧缪葸m用于較低層級的管理者?！啊痢苯Y(jié)構(gòu)化問卷是目前我國企業(yè)使用較多的工作分析問卷，其特點在于能對職位信息進(jìn)行全面、完整的收集，適用的范圍廣，能根據(jù)不同的組織性質(zhì)、特征進(jìn)行個性化設(shè)計。“×”近年來，人力資源規(guī)劃的內(nèi)容發(fā)生了一些變化，更加強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，即通過人力資源管理的操作促進(jìn)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)?！啊獭睍x升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。[答案]“√”晉升規(guī)劃一般通過晉升比率、晉升年資、晉升時間等指標(biāo)來表達(dá)。“√”經(jīng)濟(jì)性薪酬可分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是指勞動者直接拿到手的貨幣資金，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬包括社保和帶薪休假等內(nèi)容?！啊獭苯?jīng)濟(jì)學(xué)家經(jīng)測算后認(rèn)為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于國家平均經(jīng)濟(jì)增長率?！啊獭本癃剟钍亲罟爬虾蛡鹘y(tǒng)的激勵方式之一，我國古代就有“重賞之下，必有勇夫”之說?！啊痢笔鬃忠粜騅開發(fā)人才是當(dāng)今世界各國特別是發(fā)達(dá)國家爭奪人才的主要形式。[答案]“×”柯克帕特里克的培訓(xùn)效果模型是全球范圍內(nèi)最具有影響力，并被廣泛采用的培訓(xùn)評估模型，它從受訓(xùn)者的反應(yīng)、學(xué)習(xí)成果、工作行為和結(jié)果等四個方面來評估培訓(xùn)的效果。[答案]“√”孔子對賞罰的論述在中國古代思想家中是最具特色的，他從人性好利惡害出發(fā)，得出結(jié)論：“人情者，有好惡，故賞罰可用”。[答案]“×”首字音序L勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分。[答案]“√”了解員工的需要是什么是應(yīng)用強(qiáng)化理論對員工進(jìn)行激勵的一個重要前提。[答案]“×”理論聯(lián)系實際是公共部門人力資源培訓(xùn)的基本原則。“√”理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。[答案]“×”理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加嘎顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]“×”理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在公共部門中發(fā)揮作用，這也可以說是現(xiàn)代人力資源管理制度難以在公共部門建立的原因。[答案]“√”理性官僚制的弊端在行政組織比在企業(yè)組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在行政組織中發(fā)揮作用?！啊獭变浻帽戎翟叫?，相對來說意味著錄用者的素質(zhì)就可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低?！啊獭变浻萌藛T的人數(shù)多，就意味著招聘效率高?！啊痢笔鬃忠粜騇馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時間間隔點上(一般為1年)各類人力資源分布情況的一種動態(tài)預(yù)測技術(shù)。這也是從統(tǒng)計學(xué)中借鑒過來的一種定性預(yù)測方法。它的基本思想是找出組織過去人力資源流動的比例，以此預(yù)測未來人力資源的供給情況。(B)B.錯馬爾可夫鏈預(yù)測分析方法強(qiáng)調(diào)運用統(tǒng)計技術(shù)來預(yù)測未來人力資源變化趨勢。使用這種方法得到的內(nèi)部勞動力供給預(yù)測的結(jié)果非常精確。[答案]“×”麥肯錫的7S模型表明，管理軟硬兼?zhèn)?、虛實并蓄，是一個復(fù)雜、完整的系統(tǒng)，其核心是制度。(B)B.錯每年從大學(xué)畢業(yè)生中招募所需要的人員，是公共部門外部招募的最好方式。“√”美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了20%～30%的能力。[答案]“√”美國哈佛大學(xué)威廉?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，按時計酬的人員一般情況下只發(fā)揮了50%～60%的能力。“×”美國是現(xiàn)代職位分類的起源地，也是實行職位分類最典型的國家?！啊獭泵嬖囀钦心歼^程中最常用的一種手段，國外的有關(guān)資料表明，90%以上的組織在人員選拔中至少要進(jìn)行一次面試。[答案]“√”面試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)?！啊痢蹦繕?biāo)設(shè)置理論認(rèn)為人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使。因此，通過給員工合適地設(shè)定目標(biāo)，可以激勵員工。“√”首字音序N南京國民政府時期的公務(wù)員系統(tǒng)結(jié)構(gòu)基本上屬于美國模式?！啊痢眱?nèi)部供給分析的對象是在組織按照以往方式吸引和遴選時，計劃從外部加入組織的勞動力。“×”內(nèi)部勞動力供給預(yù)測比外部勞動力供給預(yù)測較為精確。“√”內(nèi)部招募的主要優(yōu)點在于了解全面，準(zhǔn)確性高?！啊獭眱?nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的?！啊獭眱?nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量最大、最有效。許多員工的成就主要得益于內(nèi)滋激勵?！啊獭蹦軑徠ヅ湓瓌t是任何組織進(jìn)行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。[答案]“√”首字音序P排序法的優(yōu)點在于操作簡單、速度快、花費少，缺點在于其評估結(jié)果主要依賴于評估人員的主觀判斷能力，因此只適合于規(guī)模較小的組織。“√”判斷型評估是現(xiàn)代組織進(jìn)行業(yè)績評估的發(fā)展方向?！啊痢迸嘤?xùn)對象反應(yīng)評估是最基本、最常用的評估方式。反應(yīng)評估可以采取問卷調(diào)查法、面談法、座談法等方法。[答案]“√”培訓(xùn)需求的任務(wù)分析是一種非常正規(guī)的培訓(xùn)需求分析方法，可信度高，雖然這種培訓(xùn)需求分析方法需要花費大量的時間和費用來收集與分析數(shù)據(jù)，但需要在所有培訓(xùn)項目中運用。(B)B.錯培訓(xùn)需求的組織分析主要是通過對組織的目標(biāo)、資源、特質(zhì)、環(huán)境等的分析，準(zhǔn)確地找出組織存在的問題與問題產(chǎn)生的原因，以確定培訓(xùn)是否是解決問題的最有效的方法。“√”培訓(xùn)與普通教育的根本區(qū)別在于培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)針對性和實踐性，講究實用、實效?！啊獭逼肺环诸惖淖畲筇攸c是“因事設(shè)人”，它強(qiáng)調(diào)的是公務(wù)員的職權(quán)和責(zé)任，而非擔(dān)任該職位的公務(wù)員本人。[答案]“×”品位分類的最大特點是“因事設(shè)人”。[答案]“×”平衡記分卡是把戰(zhàn)略放在了組織管理過程的核心地位，以一種深刻而一致的方法描述了戰(zhàn)略在公司各個層面的具體體現(xiàn)，從而具有獨特的貢獻(xiàn)和意義。[答案]“√”評價中心的核心技術(shù)是情境模擬測試?！啊獭痹u價中心多由規(guī)模較大的組織用于招募關(guān)鍵職位人員，也包括應(yīng)屆畢業(yè)生。如果評價中心能有效地向組織輸人所需的人才，那么整個招募過程產(chǎn)生的費用就比較劃算。[答案]“×”評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是一個空間概念，而不是運作概念。[答案]“×”評價中心是一種綜合、全面的測評方式，其實質(zhì)是一個運作概念，而不是空間概念。(A)A.對首字音序Q權(quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)，而不能對權(quán)力進(jìn)行制約?！啊痢睓?quán)力是公共部門進(jìn)行激勵的有效方法。權(quán)力激勵就是要向公務(wù)人員適當(dāng)分權(quán)。[答案]“√”首字音序R人才環(huán)境的質(zhì)量與社會經(jīng)濟(jì)文化的狀況是正相關(guān)的關(guān)系?！啊痢比藣徠ヅ湓瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響。[答案]“×”人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽?！啊獭比祟愒谠忌鐣r期就已經(jīng)存在人才觀念。[答案]“×”人力資本不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，而且還是一種涵義更為豐富的社會資源。[答案]“√”人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的?！啊痢比肆Y本的稀缺性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]“×”人力資本的增值性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。[答案]“×”人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始之前?！啊獭比肆Y本理論認(rèn)為，人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，但提高人口質(zhì)量是關(guān)鍵。[答案]“√”人力資本理論認(rèn)為教育是人力資本的核心。[答案]“√”人力資本理論認(rèn)為人力資本投資是生產(chǎn)支出而非簡單的消費支出?！啊獭比肆Y本理論形成的標(biāo)志是貝克爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。[答案]“×”人力資本理論形成的標(biāo)志是馬歇爾在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講?！啊痢比肆Y本理論形成的標(biāo)志是舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟(jì)學(xué)會年會上所發(fā)表的題為“人力資本的投資”的著名演講，因此，他也被后人譽為“人力資本之父”。[答案]“√”人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟(jì)學(xué)創(chuàng)始人亞當(dāng)。斯密那里得到萌芽式的闡述，他提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的著名論斷具有極強(qiáng)的人力資本含義。[答案]“×”人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其能動性。(B)B.錯人力資源不同于其他經(jīng)濟(jì)資源的一個顯著特征就是其社會性，具體表現(xiàn)在未來收益目標(biāo)的多樣性和外部效應(yīng)的社會性方面?！啊獭比肆Y源供給預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]“×”人力資源管理“三支柱”模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的。(A)A.對人力資源管理部門是績效管理的專業(yè)輔導(dǎo)和技術(shù)支持的提供者，績效管理的監(jiān)督推動者，以及各級管理者和員工在績效管理中的合作伙伴。[答案]“√”人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不考慮人的感情。[答案]“√”人力資源管理發(fā)展的科學(xué)管理階段采用“社會人”的人性假設(shè)，管理工作的重點在于提高生產(chǎn)效率、完成生產(chǎn)任務(wù)。[答案]“×”人力資源管理理念是企業(yè)文化理念的核心，一個組織對其員工的看法是最根本的企業(yè)文化價值觀。(A)A.對人力資源管理三支柱模式在私營部門人力資源管理中的應(yīng)用，其根本就是強(qiáng)調(diào)以人為中心，強(qiáng)化人在組織中的作用，通過資源整合發(fā)揮人的主觀能動性，使各管理環(huán)節(jié)形成閉環(huán)，達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)、合理分配人力資源的目的?！啊獭比肆Y源管理中運用側(cè)激常用的方法有：用危機(jī)感激發(fā)人們的斗志，增加壓力，變壓力為動力等。[答案]“×”人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。[答案]“×”人力資源經(jīng)理也是客戶經(jīng)理，所謂客戶經(jīng)理，就是要為企業(yè)各層級提供一攬子的人力資源系統(tǒng)解決方案?！啊獭比肆Y源開發(fā)是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。[答案]“√”人力資源柔性管理，是指組織靈活運用人力資源要素，以適應(yīng)其規(guī)模和結(jié)構(gòu)變化需要的能力?！啊獭比肆Y源需求預(yù)測就是預(yù)測未來對員工個人的需要。[答案]“×”人力資源需求預(yù)測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計劃，進(jìn)行人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)。[答案]“√”人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。[答案]“√”人民代表大會制度是我國的根本政治制度，其監(jiān)督權(quán)是憲法確定的，具有層次最高、權(quán)威最大、范圍最廣和最有法律效力的特點，在我國監(jiān)督體系中占有重要地位。（A）A.對人員核查法中的人事登記表描述的是個人的技能，而人員替換圖描述的是可以勝任組織中關(guān)鍵職位的個人的情況。“√”人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選拔培養(yǎng)計劃是一種比較典型的人員繼承法。[答案]“×”人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，我國黨政機(jī)關(guān)實施的后備干部選擇和培養(yǎng)計劃就是一種比較典型人員繼承法。[答案]“×”任職培訓(xùn)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。[答案]“×”任職培訓(xùn)一般采用脫產(chǎn)培訓(xùn)，培訓(xùn)時間相對較長，培訓(xùn)時間不少于10天?！啊獭笔鬃忠粜騍社會性是人力資源最基本的屬性。[答案]“×”身份的改變是調(diào)任與轉(zhuǎn)任共同的特點。[答案]“×”使用回歸預(yù)測法的關(guān)鍵是要找出那些與人力資源需求高度相關(guān)的變量，這樣建立起來的回歸方程預(yù)測效果才會比較好。(A)A.對使用馬爾科夫模型進(jìn)行人員供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣，而在實際預(yù)測中，由于受各種因素的影響,很難得到準(zhǔn)確的人員轉(zhuǎn)移率，往往只是一個大概估計，這會影響預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。[答案]“√”事業(yè)單位崗位分為綜合管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。“×”舒爾茨構(gòu)建了人力資本理論的微觀經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，并被視為現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志。[答案]“×”舒爾茨早在20世紀(jì)60年代就指出并論證了人力資本投資對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多?！啊獭睌?shù)量評估是根據(jù)招募與錄用計劃對錄用人員的數(shù)量進(jìn)行評價的過程，錄用比值越大，相對來說，錄用者的素質(zhì)可能越高；反之，錄用者的素質(zhì)則可能越低。(B)B.錯雙因素該理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。“√”雖然能力和態(tài)度會影響業(yè)績，但業(yè)績并不能完全反映員工的能力和態(tài)度，也不能用來全面衡量員工在工作中的付出。[答案]“√”隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術(shù)?！啊痢彪S著狹義的人力資源職位的取消，對具有專業(yè)知識、熟知專業(yè)領(lǐng)域的高素質(zhì)人力資源專家的需求將會增加，在醫(yī)療和政府等受到高度監(jiān)管的行業(yè)中，尤其如此。[答案]“×”隨著移動互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的推廣和數(shù)字化教學(xué)資源的豐富，個性化的自主學(xué)習(xí)也成為公共部門培訓(xùn)的重要組成部分。(A)A.對首字音序T通常，公務(wù)員職位傾向于在全國范圍內(nèi)進(jìn)行招考；專業(yè)技術(shù)職位通常在跨地區(qū)的人才市場上進(jìn)行招募；操作人員和辦事員往往在組織所在的勞動力市場上進(jìn)行招募。“√”通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范。[答案]“×”通過工作分析，人力資源規(guī)劃者可以得到兩份關(guān)鍵的文書，即崗位說明書和工作規(guī)范?！啊痢蓖ㄟ^人員核查，組織可以了解員工在工作經(jīng)驗、技能、績效、發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴那闆r，幫助人力資源規(guī)劃人員估計現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性的大小，測定哪些員工可以補充組織當(dāng)前的空缺職位?！啊獭蓖扑]法可用于人力資源內(nèi)部招聘，也可用于人力資源外部招聘。[答案]“√”首字音序W外部招聘的缺陷在于內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。“√”外附激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。[答案]“×”韋伯認(rèn)為，社會主義制度會要求更高的官僚化體制以保證安定的經(jīng)濟(jì)生活?！啊獭蔽问枪珓?wù)員交流最為常見的方式?！啊痢蔽问俏覈珓?wù)員交流中最為常見的方式?！啊痢蔽沃频膬?yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。[答案]“√”未來的人力資源管理者要扮演工程師兼銷售員兼客戶經(jīng)理的角色，一方面人力資源管理者要具有專業(yè)的知識與技能，另一方面人力資源管理者要具有向管理者及員工推銷人力資源產(chǎn)品與服務(wù)方案的技能。(A)A.對未來雇用新員工依舊比留住現(xiàn)有員工成本更高。一旦公司找到了合適的人選，就要想盡一切辦法留住，培訓(xùn)就是吸引其留下的關(guān)鍵因素之一?！啊獭蔽募鹱鳂I(yè)又稱公文處理，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。[答案]“√”我國擔(dān)任處級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]“×”我國擔(dān)任科級以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]“√”我國擔(dān)任主任科員以下及其他相當(dāng)職務(wù)層次的非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)公務(wù)員的招募與錄用應(yīng)采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。[答案]“√”我國的國情決定了我們要把人才培養(yǎng)重點放在高層次人才的培養(yǎng)上。[答案]“√”我國的監(jiān)控全程鏈條不全，對公職人員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控，即在違法亂紀(jì)現(xiàn)象發(fā)生后，才調(diào)查取證，依法懲處，這很大程度上是一種“亡羊補牢”之舉?！啊獭蔽覈娜罕姳O(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方不存在獨立的群眾監(jiān)控?！啊獭蔽覈娜罕姳O(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而西方也存在獨立的群眾監(jiān)控?！啊痢蔽覈娜罕姳O(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種人民團(tuán)體對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，西方也存在獨立的群眾監(jiān)控。[答案]“×”我國的事業(yè)單位具有極強(qiáng)的公共性，其收入來源、運行機(jī)制和組織目的均明顯不同于以盈利為目的的私營部門，理應(yīng)歸入公共部門。(A)A.對我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學(xué)習(xí)屬于部際培訓(xùn)。[答案]“×”我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，是一種正常的人事調(diào)動，不是對公務(wù)員的懲戒與處分。[答案]“√”我國公務(wù)員法所規(guī)定的降職是一種任用形式和任用行為，它是讓由于各種原因不勝任現(xiàn)職又不宜轉(zhuǎn)任同級其他職務(wù)的公務(wù)員改任較低職務(wù)的任用行為。“√”我國公務(wù)員晉升職務(wù)，應(yīng)當(dāng)逐級晉升。特別優(yōu)秀的或者工作特殊需要的，可以按照規(guī)定破格或者越一級晉升職務(wù)?！啊獭蔽覈珓?wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以品位分類為主，兼顧職位分類。[答案]“×”我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類。(A)A.對我國公務(wù)員職位分類制度需要兼顧品位分類和職位分類各自的因素，注意吸收兩者的優(yōu)點，把品位分類與職位分類有機(jī)結(jié)合起來，以職位分類為主，兼顧品位分類?！啊獭蔽覈壳皩珓?wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事后監(jiān)控。[答案]“√”我國目前對公務(wù)員的監(jiān)控側(cè)重于事中監(jiān)控。[答案]“×”我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀(jì)和說服教育的層面?！啊獭蔽覈壳叭杂性S多公共部門人力資源開發(fā)停留在傳統(tǒng)的人事管理水平，缺乏人力資源開發(fā)的理念。[答案]“×”我國尚沒有對政府公務(wù)活動進(jìn)行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書?！啊獭蔽覈痉C(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]“×”我國現(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，福利項目的設(shè)置都帶有“供給制”的色彩，社會屬性體現(xiàn)較多，勞動屬性和分配屬性則體現(xiàn)較少?！啊獭蔽覈F(xiàn)行的公務(wù)員福利制度是在計劃經(jīng)濟(jì)體制下建立起來的，勞動屬性和分配屬性體現(xiàn)較多，社會屬性則體現(xiàn)較少?！啊痢蔽覈F(xiàn)行的公務(wù)員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。[答案]“√”我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設(shè)計的，附著其上的功能太多，已不合市場經(jīng)濟(jì)的要求。[答案]“√”我國行政機(jī)關(guān)有權(quán)對公共部門及其工作人員進(jìn)行監(jiān)督，這種監(jiān)督是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。[答案]“×”我國在人才的考核評價方面，無論是對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部，還是對企業(yè)經(jīng)營管理人才，都還缺乏一套科學(xué)規(guī)范的考核評價體系，因此導(dǎo)致考核失真的情況時有發(fā)生。[答案]“√”無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，是公共部門人才測評中探索并使用的一種新的適用于集體測試的方法。[答案]“√”首字音序X西方的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督?！啊痢蔽鞣絿业娜罕姳O(jiān)控是一種獨立的重要監(jiān)控形式，通過各種社團(tuán)對政府的監(jiān)督來實現(xiàn)，而我國不存在獨立的群眾監(jiān)控。[答案]“×”狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。[答案]“√”現(xiàn)代人才測評理論認(rèn)為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。[答案]“√”現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即柔性約束。[答案]“√”現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源流動主要依賴于人力資源市場，人力資源市場的完善程度決定了人力資源流動的規(guī)模、質(zhì)量和效益?！啊獭爆F(xiàn)代心理學(xué)研究表明，及時激勵的效度為80％，滯后激勵的效度則為70％。(A)A.對相比人力資源的需求預(yù)測，供給預(yù)測涉及的范圍更廣，更富有前瞻性?！啊獭毕鄬Χ?，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源開發(fā)環(huán)節(jié)，而私人部門則更量視人力資源的選取環(huán)節(jié)。[答案]“×”相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。[答案]“√”相對于筆試而言，面試由于方法的多樣，對考生素質(zhì)的測評更為全面。[答案]“√”校園招募的弊端表現(xiàn)在錄用后易產(chǎn)生較高的流失率，士氣也比較低。[答案]“√”效益有多個方面，除了經(jīng)濟(jì)效益，還有社會效益，國有企業(yè)對培訓(xùn)投入要進(jìn)行經(jīng)濟(jì)效益的評估，政府部門對培訓(xùn)投入則要進(jìn)行社會效益的評估。(A)A.對心理測試作為公共部門人才測評的一種測評方式，是現(xiàn)代公共部門的新創(chuàng)。[答案]“×”心理學(xué)第一定律認(rèn)為，每個人都是不同的，每個人總是在生理或心理上存在著與其他人不同的地方，這是人力資源區(qū)別于其他形式的經(jīng)濟(jì)資源的重要特點。“√”新公共管理理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉。[答案]“×”新經(jīng)濟(jì)理論認(rèn)為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，是經(jīng)濟(jì)增長的真正源泉?！啊獭毙轮贫戎髁x理論認(rèn)為制度是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素?！啊痢毙匠晔莿趧诱邉趧拥囊环N價值體現(xiàn)，也是勞動者獲取基本生活物質(zhì)的主要來源。薪酬一般由經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬組成。[答案]“√”薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，間接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]“×”薪酬主要由直接薪酬和間接薪酬這兩大部分構(gòu)成。其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。[答案]“√”需要層次理論最重要的貢獻(xiàn)，在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。[答案]“×”選取有代表性的職位作為分析的對象，現(xiàn)實中，相似的工作職位很多，如果對每個職位都進(jìn)行分析，時間上不允許，也沒必要。所以只需要選取有代表性的職位來分析即可?！啊獭边x任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權(quán)力集中，指揮統(tǒng)一。[答案]“×”首字音序Y一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]“√”一般而言，公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏下水平。[答案]“×”一般而言，西方國家公務(wù)員的工資水平往往處在社會平均工資的中等偏上水平。[答案]“√”一般來講，培訓(xùn)是公共部門人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]“√”一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，但不是唯一的手段。[答案]“√”一般來講，培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的主要手段，也是唯一的手段。[答案]“×”一般來說，公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機(jī)構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]“×”一般來說，公共部門尤其是政府部門的人力資源管理方法與私營機(jī)構(gòu)是有質(zhì)的區(qū)別的。[答案]“√”一般來說，規(guī)模較小的組織不適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃。[答案]“√”一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細(xì)的人力資源規(guī)劃?！啊痢币话銇碚f，社會整體環(huán)境的優(yōu)劣，主要取決于生產(chǎn)力發(fā)展水平和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平。“√”一般人力資源規(guī)劃中較為穩(wěn)定的支出除了薪酬，就是培訓(xùn)支出，這也是組織人工成本的重要組成部分。[答案]“√”以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度。[答案]“√”以公開競爭考試的方式選拔官員，起源于我國古代的科舉制度?！啊獭币蚴?lián)袢嗽瓌t要求公共部門的招募工作以職位為出發(fā)點，要按照職位的實際需求來選擇人才，避免給公共部門帶來機(jī)構(gòu)臃腫和效率低下的負(fù)面影響?！啊獭庇萌说哪康氖恰凹せ睢比?，而非“管住”“管死”人。要做到人盡其才，必須鼓勵競爭，優(yōu)勝劣汰。[答案]“√”由于缺乏有效的預(yù)見，致使中國的人力政策缺乏穩(wěn)定性，變化太快，這不利于政策的有效實施，不利于充分發(fā)揮政策的公信作用?！啊獭庇捎陂L期以來受“官本位”、“上智下愚”等傳統(tǒng)文化觀念的影響，由此造成了我國的行政監(jiān)控基本是“封閉”活動，對公務(wù)員的監(jiān)控缺乏公開性。[答案]“√”有效的權(quán)力制約也是一種激勵，它能促使公職人員正確地認(rèn)識權(quán)力結(jié)構(gòu)，規(guī)范權(quán)力的運作行為，增強(qiáng)合理用權(quán)的主體意識，不越權(quán)，不棄權(quán)，不濫用權(quán)力。[答案]“√”輿論對公職人員的約束監(jiān)督，主要是通過批評、建議、申訴、控告和檢舉等形式來實現(xiàn)的。[答案]“×”與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯要相對復(fù)雜的多，社會目標(biāo)、無形目標(biāo)和長遠(yuǎn)目標(biāo)等具有更根本的意義?！啊獭睍炤喰?yīng)是指當(dāng)一個人有一個顯著優(yōu)點時，人們通常會以此特征推斷他其他方面的表現(xiàn),通俗地講就是“一俊遮百丑”。[答案]“√”暈輪效應(yīng)是指考核主體依據(jù)考核對象在考核周期內(nèi)最后階段的績效做出評價?！啊痢笔鬃忠粜騔在公共部門員工任職資格的要求中，能力素質(zhì)始終排在首位?！啊痢痹谪泿判脱a充保險福利和工資替代型保險福利方面，我國公共部門的保險福利內(nèi)容改革較大，但是在福利的提供形式上參照私營部門，更加市場化。[答案]“×”在績效監(jiān)控過程中，最重要的工作有三項，即績效信息收集、績效溝通和績效反饋。[答案]“×”在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。[答案]“√”在建設(shè)社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以能為首。[答案]“×”在具體實踐中，專家考核和服務(wù)對象考核都比較費時費力，因此較少被采用。[答案]“√”在人類測評手