2025年四級企業(yè)人力資源管理師試題及答案一、單項選擇題（每題1分，共30分。每題只有一個正確答案，請將正確選項填在括號內）1.企業(yè)在進行崗位評價時，采用“要素計點法”最核心的步驟是（）。A.確定評價要素B.劃分崗位等級C.設計薪酬結構D.收集市場薪酬數據答案：A2.根據《勞動合同法》，用人單位與勞動者建立勞動關系，應當自用工之日起（）內訂立書面勞動合同。A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B3.在培訓需求分析的三個層次中，關注員工個人績效差距的是（）。A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.戰(zhàn)略分析答案：C4.下列關于“關鍵事件法”的表述，正確的是（）。A.適用于量化考核銷售崗位B.記錄員工極端行為，忽略常態(tài)表現C.強調行為與結果的因果關系D.僅用于晉升決策答案：C5.某公司擬將年度績效獎金與部門利潤掛鉤，這種薪酬模式屬于（）。A.崗位薪酬制B.技能薪酬制C.績效薪酬制D.年功薪酬制答案：C6.在招聘評估中，錄用比率的計算公式是（）。A.錄用人數/計劃招聘人數×100%B.錄用人數/應聘人數×100%C.應聘人數/錄用人數×100%D.計劃招聘人數/錄用人數×100%答案：B7.根據赫茨伯格雙因素理論，下列屬于“激勵因素”的是（）。A.公司政策B.人際關系C.成就感D.工作條件答案：C8.企業(yè)進行“人才盤點”時，九宮格縱軸通常表示（）。A.績效B.潛力C.工齡D.學歷答案：B9.在勞動爭議處理程序中，當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到裁決書之日起（）內向人民法院起訴。A.5日B.10日C.15日D.30日答案：C10.下列關于“彈性福利計劃”的表述，錯誤的是（）。A.員工可在預算范圍內自主選擇福利項目B.能有效控制企業(yè)福利成本C.實施過程對HR信息系統(tǒng)要求較低D.有助于提升員工滿意度答案：C11.在組織變革的“勒溫三階段模型”中，解凍階段的核心任務是（）。A.強化新行為B.打破原有平衡C.建立新制度D.評估變革效果答案：B12.某車間工人月標準工時為176小時，實際完成200小時，其加班工資應按不低于基本工資的（）支付。A.100%B.150%C.200%D.300%答案：B13.下列關于“勝任力模型”的表述，正確的是（）。A.僅適用于高管崗位B.以學歷為唯一標準C.可應用于招聘、培訓、績效等多模塊D.與企業(yè)文化無關答案：C14.在SWOT分析中，企業(yè)“研發(fā)能力強”屬于（）。A.S（優(yōu)勢）B.W（劣勢）C.O（機會）D.T（威脅）答案：A15.根據《職工帶薪年休假條例》，職工累計工作滿10年不滿20年的，年休假天數為（）。A.5天B.7天C.10天D.15天答案：C16.企業(yè)進行“裁員”時，需提前（）向工會或全體職工說明情況并聽取意見。A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B17.在“360度評估”中，權重占比通常最低的是（）。A.上級B.同級C.下屬D.自我答案：D18.下列關于“職位說明書”的表述，錯誤的是（）。A.包含崗位標識、崗位職責、任職資格B.一經制定不可修改C.是招聘、培訓、考核的基礎D.需隨戰(zhàn)略調整動態(tài)更新答案：B19.在“平衡計分卡”四個維度中，衡量“員工滿意度”屬于（）。A.財務維度B.客戶維度C.內部流程維度D.學習與成長維度答案：D20.某企業(yè)采用“末位淘汰”制度，其法律風險主要涉及（）。A.違約金B(yǎng).經濟補償金C.違法解除勞動合同D.社保補繳答案：C21.在“人才梯隊建設”中，高潛員工通常進入的池子是（）。A.繼任池B.儲備池C.應急池D.淘汰池答案：A22.下列關于“集體合同”的表述，正確的是（）。A.僅適用于國有企業(yè)B.簽訂后無需備案C.效力高于勞動合同D.由工會代表職工與企業(yè)簽訂答案：D23.在“招聘漏斗”模型中，最終轉化率最高的階段是（）。A.簡歷篩選B.初試C.復試D.錄用答案：D24.企業(yè)進行“薪酬調研”時，最常用的對標群體是（）。A.行業(yè)75分位B.行業(yè)最低值C.行業(yè)最高值D.行業(yè)平均值答案：A25.在“員工幫助計劃（EAP）”中，首要環(huán)節(jié)是（）。A.心理咨詢B.需求評估C.效果評估D.宣傳推廣答案：B26.下列關于“非全日制用工”的表述，錯誤的是（）。A.可訂立口頭協議B.工資支付周期不超過15日C.用人單位需繳納五險一金D.平均每日工作不超過4小時答案：C27.在“績效面談”中，管理者首先應（）。A.指出員工不足B.宣布績效等級C.營造信任氛圍D.直接討論薪酬答案：C28.根據“期望理論”，員工激勵水平取決于（）。A.效價×期望×工具性B.效價÷期望C.期望－效價D.工具性÷期望答案：A29.某公司將“員工推薦獎”從1000元提升至3000元，此舉主要影響招聘的（）。A.數量與質量B.渠道成本C.雇主品牌D.崗位評價答案：A30.在“組織發(fā)展（OD）”干預技術中，敏感性訓練屬于（）。A.結構干預B.過程干預C.人文干預D.技術干預答案：C二、多項選擇題（每題2分，共20分。每題有兩個或兩個以上正確答案，多選、少選、錯選均不得分）31.下列屬于法定福利的有（）。A.基本養(yǎng)老保險B.住房公積金C.帶薪年休假D.企業(yè)年金E.失業(yè)保險答案：A、C、E32.在“勝任力模型”構建中，常用的數據采集方法包括（）。A.行為事件訪談B.問卷調查C.專家小組討論D.觀察法E.德爾菲法答案：A、B、C、D、E33.企業(yè)進行“裁員”時，應優(yōu)先留用的員工包括（）。A.與本單位訂立較長固定期限合同B.家庭無其他就業(yè)人員且有撫養(yǎng)義務C.工齡較短的新員工D.高級技術人員E.孕期女職工答案：A、B、D34.下列關于“績效指標設定SMART原則”的描述，正確的有（）。A.S代表具體B.M代表可衡量C.A代表可達成D.R代表現實性E.T代表有時限答案：A、B、C、D、E35.在“員工離職面談”中，HR應重點獲取的信息包括（）。A.離職真實原因B.對上級管理風格的評價C.對公司福利的滿意度D.競爭對手薪酬水平E.改進建議答案：A、B、C、E36.下列屬于“培訓效果評估四級模型”的有（）。A.反應層B.學習層C.行為層D.結果層E.投資回報層答案：A、B、C、D37.在“崗位價值評估”中，通常選取的報酬要素包括（）。A.知識技能B.責任范圍C.工作條件D.溝通復雜度E.工齡答案：A、B、C、D38.下列關于“集體協商”的表述，正確的有（）。A.每年至少開展一次B.協商代表由工會選派C.可涉及工資增長機制D.協商草案需經職代會討論通過E.協商一致后簽訂集體合同答案：A、B、C、D、E39.在“人才盤點會議”中，九宮格討論需參與的角色包括（）。A.HRBPB.直接上級C.隔級上級D.員工本人E.高管評委答案：A、B、C、E40.下列關于“雇主品牌”建設的做法，有效的有（）。A.發(fā)布真實員工故事B.參與高校雙選會C.提供行業(yè)領先薪酬D.建立員工社群E.掩蓋負面新聞答案：A、B、C、D三、判斷題（每題1分，共10分。正確打“√”，錯誤打“×”）41.用人單位與勞動者約定的試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%。（√）42.在“標準工時制”下，員工每周工作時間不得超過40小時。（√）43.“海氏評估法”僅適用于制造業(yè)崗位評價。（×）44.企業(yè)年金屬于法定強制福利。（×）45.根據《女職工勞動保護特別規(guī)定》，女職工產假為98天。（√）46.“敏感性訓練”強調群體互動與反饋，適用于提升人際敏感度。（√）47.在“績效面談”中，管理者應避免使用“總是”“從不”等絕對化詞語。（√）48.“人才梯隊”建設只需關注高層管理者，基層員工無需納入。（×）49.根據《勞動爭議調解仲裁法》，勞動爭議仲裁不收費。（√）50.“崗位輪換”可同時滿足員工發(fā)展需求與組織人才儲備需求。（√）四、簡答題（每題10分，共30分）51.簡述構建勝任力模型的完整流程，并指出每個階段的關鍵輸出物。答案：（1）戰(zhàn)略與文化解碼：輸出《戰(zhàn)略能力地圖》；（2）選取樣本崗位與績優(yōu)標準：輸出《績優(yōu)員工名單》；（3）數據采集：使用BEI、問卷、專家法，輸出《行為事件訪談報告》；（4）編碼與統(tǒng)計：借助Nvivo等工具，輸出《勝任力頻次表》；（5）模型設計：劃分層級并定義行為指標，輸出《勝任力模型手冊》；（6）驗證與修訂：通過專家焦點小組與預測效度檢驗，輸出《修訂記錄》；（7）應用與迭代：嵌入招聘、培訓、績效，輸出《應用指南》與《年度復盤報告》。52.簡述“績效面談”的五個核心步驟，并給出每一步的注意事項。答案：（1）準備：收集數據、選擇場所、預約時間，避免臨時通知；（2）營造氛圍：先感謝與肯定，降低防御心理，避免直接批評；（3）回顧目標：對照期初KPI，用數據說話，避免主觀臆斷；（4）雙向溝通：多問開放式問題，如“你認為阻礙是什么”，80%時間傾聽；（5）制定計劃：共同設定SMART改進目標，明確資源與跟進日期，書面簽字確認。53.簡述經濟性裁員合法實施的實體與程序要件。答案：實體要件：（1）依照企業(yè)破產法重整；（2）生產經營發(fā)生嚴重困難；（3）轉產、重大技術革新或經營方式調整，仍需裁減人員；（4）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發(fā)生重大變化。程序要件：（1）提前30日向工會或全體職工說明情況；（2）聽取意見并制定裁員方案；（3）向勞動行政部門報告；（4）優(yōu)先留用簽訂無固定期限合同、家庭無其他就業(yè)人員等人員；（5）依法支付經濟補償，出具離職證明并辦理社保轉移。五、案例分析題（共30分）54.背景：A公司系互聯網中型企業(yè)，2024年末啟動組織瘦身，計劃裁員10%。HR部門統(tǒng)計發(fā)現，研發(fā)部“高級算法工程師”崗位被裁人員中，有5人入職僅13個月，且均簽訂了3年固定期限合同，月薪4萬元。公司按“N+1”標準支付經濟補償后，員工張某提起仲裁，主張公司未履行優(yōu)先留用程序，要求恢復勞動關系。問題：（1）指出A公司在程序上的兩處違法點并說明依據。（8分）（2）若仲裁委認定違法解除，公司需承擔哪些法律責任？（6分）（3）請為A公司設計一套“經濟性裁員合規(guī)操作清單”，要求包含時間軸、責任部門、關鍵文書。（16分）答案：（1）違法點：①未提前30日向工會或全體職工說明情況并聽取意見，違反《勞動合同法》第41條第1款；②未向勞動行政部門報告裁員方案，違反《企業(yè)經濟性裁減人員規(guī)定》第4條。（2）法律責任：①恢復勞動關系或支付賠償金（2N，即8個月工資，32萬元）；②補繳仲裁期間的社保與公積金；③承擔仲裁費、律師費；④聲譽損失及員工信任度下降。（3）合規(guī)操作清單：時間軸：T90日