2025年人力資源管理師考試試題附答案一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共20題）1.某制造企業(yè)擬制定2025年度人力資源規(guī)劃，在進(jìn)行供給預(yù)測時(shí)，需重點(diǎn)分析的外部因素是（）。A.員工晉升比率B.區(qū)域產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整C.現(xiàn)有人員流失率D.崗位輪換計(jì)劃答案：B2.某互聯(lián)網(wǎng)公司采用結(jié)構(gòu)化面試招聘前端開發(fā)崗，以下不屬于結(jié)構(gòu)化面試核心特征的是（）。A.統(tǒng)一面試評分標(biāo)準(zhǔn)B.隨機(jī)追問技術(shù)細(xì)節(jié)C.預(yù)先設(shè)計(jì)面試題庫D.標(biāo)準(zhǔn)化面試流程答案：B3.某連鎖超市開展新員工入職培訓(xùn)，培訓(xùn)需求分析階段發(fā)現(xiàn)收銀員崗位存在"掃碼速度慢、退換貨流程不熟悉"的問題，該問題屬于（）層面的需求分析。A.組織B.任務(wù)C.人員D.戰(zhàn)略答案：B4.某科技公司實(shí)行季度績效考核，考核周期結(jié)束后，主管未及時(shí)與員工進(jìn)行績效反饋，最可能導(dǎo)致的后果是（）。A.考核成本增加B.員工目標(biāo)感弱化C.薪酬核算延遲D.培訓(xùn)需求偏差答案：B5.某上市公司設(shè)計(jì)高管薪酬體系時(shí)，將年度獎(jiǎng)金的40%與公司市值增長掛鉤，這體現(xiàn)了薪酬設(shè)計(jì)的（）原則。A.內(nèi)部公平B.外部競爭C.激勵(lì)性D.經(jīng)濟(jì)性答案：C6.依據(jù)《勞動(dòng)合同法》，以下可以約定試用期的情形是（）。A.以完成單項(xiàng)技術(shù)攻關(guān)為期限的勞動(dòng)合同B.無固定期限勞動(dòng)合同C.非全日制用工合同D.期限2個(gè)月的固定期限合同答案：B7.某企業(yè)進(jìn)行崗位價(jià)值評估，采用因素計(jì)點(diǎn)法時(shí)，若將"決策影響范圍"權(quán)重設(shè)為25%，"知識技能要求"設(shè)為30%，體現(xiàn)了評估維度的（）。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向性B.可量化性C.全面覆蓋性D.動(dòng)態(tài)調(diào)整性答案：A8.某物流公司開展培訓(xùn)效果評估，通過對比培訓(xùn)前后3個(gè)月的貨物破損率變化，評估的是培訓(xùn)的（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層答案：D9.某制造企業(yè)生產(chǎn)部門推行計(jì)件工資制，若某月生產(chǎn)定額為100件/人，計(jì)件單價(jià)20元，員工甲完成120件，員工乙完成90件（達(dá)標(biāo)率80%），企業(yè)規(guī)定未達(dá)標(biāo)者按實(shí)際完成量的80%計(jì)算工資，則甲乙當(dāng)月工資分別為（）。A.2400元，1440元B.2400元，1800元C.2000元，1440元D.2000元，1800元答案：A10.某企業(yè)制定員工手冊時(shí)，新增"辦公區(qū)域禁止使用私人移動(dòng)存儲(chǔ)設(shè)備"條款，該條款生效的前提是（）。A.經(jīng)工會(huì)討論通過B.報(bào)勞動(dòng)行政部門備案C.向全體員工公示D.企業(yè)高層會(huì)議批準(zhǔn)答案：C11.某咨詢公司進(jìn)行薪酬調(diào)查，選擇同行業(yè)規(guī)模相近的5家企業(yè)，收集基層咨詢師的基本工資、績效獎(jiǎng)金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)數(shù)據(jù)，該調(diào)查屬于（）。A.薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)查B.薪酬水平調(diào)查C.福利項(xiàng)目調(diào)查D.薪酬滿意度調(diào)查答案：B12.某集團(tuán)公司開展人才盤點(diǎn)，使用"績效-潛力"矩陣對中層管理者分類，對于"高績效-高潛力"員工，應(yīng)采取的管理策略是（）。A.重點(diǎn)培養(yǎng)，納入接班人計(jì)劃B.維持現(xiàn)有崗位，強(qiáng)化考核C.調(diào)整至輔助崗位，觀察適應(yīng)D.提供培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)能力答案：A13.某企業(yè)勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解員工與公司的加班費(fèi)爭議，調(diào)解成功的，應(yīng)當(dāng)制作（）。A.仲裁裁決書B.調(diào)解協(xié)議書C.法院判決書D.行政處理決定書答案：B14.某企業(yè)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程時(shí)，針對銷售團(tuán)隊(duì)"客戶異議處理"能力提升，最適宜采用的培訓(xùn)方法是（）。A.課堂講授法B.案例分析法C.情景模擬法D.視聽教學(xué)法答案：C15.某公司推行OKR（目標(biāo)與關(guān)鍵成果法），以下不屬于OKR核心特征的是（）。A.目標(biāo)具有挑戰(zhàn)性B.關(guān)鍵成果可量化C.全員目標(biāo)公開透明D.與薪酬強(qiáng)關(guān)聯(lián)答案：D16.某企業(yè)進(jìn)行工作分析時(shí)，采用工作日志法收集數(shù)據(jù)，需特別注意的問題是（）。A.避免員工記錄遺漏B.選擇高層管理者參與C.僅收集關(guān)鍵事件D.限制記錄時(shí)間長度答案：A17.依據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》，用人單位未按時(shí)足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，由社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令限期繳納，逾期仍不繳納的，可加收（）。A.千分之一的滯納金B(yǎng).萬分之五的滯納金C.千分之三的滯納金D.萬分之三的滯納金答案：B18.某企業(yè)制定2025年校園招聘方案，將"錄用人員6個(gè)月留存率≥85%"作為關(guān)鍵考核指標(biāo)，這體現(xiàn)了招聘評估的（）維度。A.成本效用B.質(zhì)量效用C.時(shí)間效用D.數(shù)量效用答案：B19.某企業(yè)開展員工滿意度調(diào)查，采用5級量表（1=非常不滿意，5=非常滿意），若"薪酬滿意度"平均得分為3.2，標(biāo)準(zhǔn)差為0.8，說明（）。A.整體滿意度較高，員工評價(jià)集中B.整體滿意度中等，員工評價(jià)分散C.整體滿意度較低，員工評價(jià)集中D.整體滿意度中等，員工評價(jià)集中答案：B20.某企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，與考核排名末位的員工解除勞動(dòng)合同，若該員工無《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的過失性情形，企業(yè)可能面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)是（）。A.無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償B.需支付雙倍賠償金C.僅需支付代通知金D.需支付競業(yè)限制補(bǔ)償答案：B二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共10題）1.崗位分析的主要方法包括（）。A.觀察法B.問卷調(diào)查法C.關(guān)鍵事件法D.德爾菲法E.工作日志法答案：ABCE2.培訓(xùn)效果評估的柯氏四層次模型包括（）。A.反應(yīng)層B.學(xué)習(xí)層C.行為層D.結(jié)果層E.戰(zhàn)略層答案：ABCD3.平衡計(jì)分卡的維度通常包括（）。A.財(cái)務(wù)維度B.客戶維度C.內(nèi)部流程維度D.學(xué)習(xí)與成長維度E.供應(yīng)商維度答案：ABCD4.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括（）。A.基準(zhǔn)崗位的薪酬水平B.薪酬結(jié)構(gòu)比例C.福利項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)D.企業(yè)薪酬策略E.員工薪酬滿意度答案：ABCD5.勞動(dòng)爭議處理的法定途徑包括（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟E.信訪答案：ABCD6.影響招聘渠道選擇的因素有（）。A.崗位層級B.招聘預(yù)算C.企業(yè)品牌影響力D.勞動(dòng)力市場供求狀況E.崗位任職資格要求答案：ABCDE7.績效管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)包括（）。A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施C.績效評估D.績效反饋E.績效改進(jìn)答案：ABCDE8.勞動(dòng)合同必備條款包括（）。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容和地點(diǎn)C.勞動(dòng)報(bào)酬D.試用期E.社會(huì)保險(xiǎn)答案：ABCE9.企業(yè)年金方案應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容有（）。A.參加人員范圍B.資金籌集方式C.個(gè)人賬戶管理D.待遇支付方式E.方案調(diào)整程序答案：ABCDE10.人力資源需求預(yù)測的定量方法包括（）。A.趨勢分析法B.比率分析法C.回歸分析法D.德爾菲法E.人員替換分析法答案：ABC三、簡答題（每題6分，共5題）1.簡述制定員工培訓(xùn)計(jì)劃的主要步驟。答案：（1）明確培訓(xùn)目標(biāo)（基于需求分析確定）；（2）確定培訓(xùn)對象（關(guān)鍵崗位/人員）；（3）設(shè)計(jì)培訓(xùn)內(nèi)容（知識、技能、態(tài)度分層）；（4）選擇培訓(xùn)方法（講授、模擬、案例等）；（5）安排培訓(xùn)時(shí)間與地點(diǎn)（考慮工作節(jié)奏）；（6）確定培訓(xùn)師資（內(nèi)部講師/外部專家）；（7）預(yù)算編制（場地、教材、師資等費(fèi)用）；（8）制定評估方案（確定評估層次與方法）。2.績效面談中，管理者應(yīng)避免的常見問題有哪些？答案：（1）單向批評，缺乏雙向溝通；（2）只談問題，忽視成績肯定；（3）主觀臆斷，缺乏數(shù)據(jù)支撐；（4）目標(biāo)模糊，未明確改進(jìn)方向；（5）態(tài)度強(qiáng)硬，引發(fā)員工抵觸；（6）忽視員工實(shí)際困難，缺乏共情；（7）記錄不完整，后續(xù)追蹤無依據(jù)。3.寬帶薪酬體系的主要特點(diǎn)是什么？答案：（1）等級少，帶寬大（傳統(tǒng)10-20級縮減為4-8級）；（2）強(qiáng)調(diào)橫向發(fā)展（鼓勵(lì)跨職能能力提升）；（3）與績效緊密關(guān)聯(lián)（薪酬調(diào)整主要依據(jù)績效）；（4）支持扁平化組織（適應(yīng)靈活管理需求）；（5）增強(qiáng)薪酬彈性（應(yīng)對市場薪酬變化）。4.勞動(dòng)合同訂立的基本原則有哪些？答案：（1）合法原則（主體、內(nèi)容、形式合法）；（2）公平原則（權(quán)利義務(wù)對等）；（3）平等自愿原則（雙方地位平等，自愿協(xié)商）；（4）協(xié)商一致原則（條款需雙方同意）；（5）誠實(shí)信用原則（如實(shí)告知相關(guān)信息）。5.簡述企業(yè)實(shí)施員工援助計(jì)劃（EAP）的主要內(nèi)容。答案：（1）心理測評（員工心理健康狀況評估）；（2）咨詢服務(wù)（個(gè)體/團(tuán)體心理咨詢）；（3）培訓(xùn)講座（壓力管理、情緒調(diào)節(jié)等主題）；（4）危機(jī)干預(yù)（重大事件后的心理支持）；（5）健康促進(jìn)（生活方式指導(dǎo)、職場關(guān)系協(xié)調(diào)）；（6）結(jié)果評估（跟蹤服務(wù)效果，調(diào)整方案）。四、計(jì)算題（每題8分，共2題）1.某企業(yè)2024年校園招聘數(shù)據(jù)如下：計(jì)劃招聘20人，實(shí)際錄用22人；招聘預(yù)算50萬元，實(shí)際支出48萬元；錄用人員中，3個(gè)月后留存18人，6個(gè)月后留存16人。計(jì)算：（1）招聘完成率；（2）招聘成本效用；（3）6個(gè)月留存率。答案：（1）招聘完成率=實(shí)際錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)×100%=22/20×100%=110%；（2）招聘成本效用=實(shí)際錄用人數(shù)/招聘實(shí)際支出=22/48≈0.458人/萬元；（3）6個(gè)月留存率=6個(gè)月后留存人數(shù)/實(shí)際錄用人數(shù)×100%=16/22≈72.73%。2.某企業(yè)2024年投入培訓(xùn)費(fèi)用80萬元（含師資、教材、場地等），培訓(xùn)后相關(guān)崗位生產(chǎn)效率提升，月均產(chǎn)量增加1200件，每件利潤50元，培訓(xùn)效果持續(xù)12個(gè)月。計(jì)算培訓(xùn)投資回報(bào)率（ROI）。答案：培訓(xùn)收益=月均增加利潤×持續(xù)月數(shù)=（1200×50）×12=720,000元；培訓(xùn)成本=800,000元；ROI=（培訓(xùn)收益-培訓(xùn)成本）/培訓(xùn)成本×100%=（720,000-800,000）/800,000×100%=-10%（注：若題目假設(shè)收益僅計(jì)算增量利潤，則ROI=720,000/800,000×100%=90%，需根據(jù)題意判斷是否扣除成本。本題按常見ROI公式（收益-成本）/成本計(jì)算，結(jié)果為負(fù)，說明短期未收回成本）。五、案例分析題（每題15分，共2題）案例1：某制造企業(yè)2024年下半年生產(chǎn)部門離職率達(dá)25%（行業(yè)平均15%），人力資源部調(diào)查發(fā)現(xiàn)：一線員工反映"工資低于本地同崗位水平，加班頻繁但加班費(fèi)計(jì)算不透明"；班組長反映"新員工技能不足，老員工不愿帶教"；車間主任反映"績效考核只看產(chǎn)量，質(zhì)量問題頻發(fā)卻無對應(yīng)扣分項(xiàng)"。問題：（1）分析離職率過高的主要原因；（2）提出針對性改進(jìn)措施。答案：（1）主要原因：①薪酬競爭力不足（外部公平性缺失）；②加班費(fèi)管理不規(guī)范（違反《勞動(dòng)法》相關(guān)規(guī)定）；③培訓(xùn)體系不完善（新員工技能培訓(xùn)缺失，師徒制未有效落實(shí)）；④績效考核指標(biāo)單一（重產(chǎn)量輕質(zhì)量，無法全面反映工作價(jià)值）；⑤員工關(guān)系管理薄弱（缺乏有效溝通渠道）。（2）改進(jìn)措施：①開展薪酬市場調(diào)查，調(diào)整一線崗位基本工資至75分位水平；②規(guī)范加班費(fèi)計(jì)算（明確計(jì)時(shí)/計(jì)件加班標(biāo)準(zhǔn)，每月公示考勤記錄）；③建立"新員工導(dǎo)師制"（老員工帶教給予額外津貼，納入績效考核）；④優(yōu)化績效指標(biāo)（產(chǎn)量占60%、質(zhì)量占30%、安全占10%）；⑤設(shè)立員工意見箱+月度溝通會(huì)（及時(shí)收集并反饋訴求）；⑥加強(qiáng)《勞動(dòng)法》培訓(xùn)（管理層與員工同步學(xué)習(xí)）。案例2：2024年10月，某科技公司員工張某（工齡3年）因季度績效考核不合格（公司規(guī)定連續(xù)2次不合格可解除合同），公司于11月15日通知其"因不勝任工作，調(diào)崗至客服部"，張某拒絕到新崗位報(bào)到。12月1日，公司以"嚴(yán)重違反規(guī)章制度（未按時(shí)到崗）"為由，解除與張某的勞動(dòng)合同，未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。張某申請勞動(dòng)仲裁。問題：（1）公司解除勞動(dòng)合同的行為是否合法？說明理由；（2）若仲裁委認(rèn)定違法，公司應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任？答案：（1）不合法