商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略—以W商貿(mào)有限公司為例目錄27809摘要 摘要隨著時(shí)代的不斷發(fā)展和進(jìn)步，00后的新生代員工已經(jīng)悄然走進(jìn)職場，并且逐漸發(fā)展成為職場中重要的角色，成為公司發(fā)展不可或缺的部分。數(shù)量眾多的實(shí)踐管理開展期間，管理人員逐漸了解以人為本理念的構(gòu)建至關(guān)重要，通過對(duì)員工關(guān)系開展相應(yīng)優(yōu)化，可實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)及其自身效益的顯著提升。而員工的關(guān)系管理也成為企業(yè)管理的核心問題，員工關(guān)系成為人力資源科學(xué)管理和配置的重點(diǎn)。本論文首先說明企業(yè)員工關(guān)系之概念與特征也有其重要性，并說明其影響因素。其次通過調(diào)查的方式了解杭州趣彩商貿(mào)有限公司員工關(guān)系協(xié)調(diào)的現(xiàn)狀，根據(jù)訪談和調(diào)研的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)存在的問題主要有：員工關(guān)系協(xié)調(diào)模式不合理、“00后”員工“育人”“留人”體系不完善、員工關(guān)系氛圍緊張、員工缺乏主動(dòng)性及參與決策和施展才能平臺(tái)少、企業(yè)文化協(xié)調(diào)活動(dòng)流于形式化五個(gè)方面，同時(shí)闡述了問題產(chǎn)生的原因。根據(jù)商貿(mào)企業(yè)管理“00后”員工所存在的問題，本論文結(jié)合人力資源相關(guān)理論及文獻(xiàn)，分別從改變員工關(guān)系協(xié)調(diào)模式、構(gòu)建符合時(shí)代特征的核心人力資源管理體系、建造“00后”員工溫暖的“家”、提高員工工作主動(dòng)性以及優(yōu)化企業(yè)文化協(xié)調(diào)活動(dòng)建設(shè)五個(gè)方面，，有針對(duì)性提出優(yōu)化措施，從而為企業(yè)提高管理水平和行業(yè)競爭力提出實(shí)質(zhì)性的指導(dǎo)建議。關(guān)鍵詞：商貿(mào)企業(yè)；“00后”員工；關(guān)系協(xié)調(diào)；杭州趣彩商貿(mào)公司一、緒論（一）選題緣由1.選題背景隨著科學(xué)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)更加注重員工的知識(shí)創(chuàng)新能力，特別是商貿(mào)企業(yè)，如今商貿(mào)企業(yè)趨勢(shì)向自主研發(fā)和人才戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，人力資源逐漸成為企業(yè)發(fā)展的重要資源，作為企業(yè)人力資源的主力軍——“00后”員工則成為現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的核心力量?！?0后”員工員工是一個(gè)個(gè)性特征顯著的群體，傳統(tǒng)的企業(yè)經(jīng)營管理模式已無法適應(yīng)“00后”員工員工的發(fā)展需要，所以如何對(duì)“00后”員工員工進(jìn)行有效管理，使“00后”員工員工發(fā)展與企業(yè)發(fā)展相結(jié)合，從而達(dá)到雙方的共贏顯得尤為重要。選題意義首先是理論意義。文章以商貿(mào)企業(yè)的角度去表現(xiàn)員工關(guān)系管理理論的系統(tǒng)并且重視從“00后”員工的角度展開實(shí)踐運(yùn)用，在一定程度上拓寬“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)的研究范圍以及視野。提供給商貿(mào)企業(yè)相關(guān)研究以豐富的理論依據(jù)，與此同時(shí)可以給同一種類型的公司供應(yīng)一定的參考價(jià)值。其次是實(shí)踐意義。從實(shí)踐意義上看，通過對(duì)杭州趣彩商貿(mào)有限公司“00后”員工的關(guān)系協(xié)調(diào)問題進(jìn)行研究，剖析了杭州趣彩商貿(mào)有限公司在對(duì)“00后”職工關(guān)系進(jìn)行協(xié)調(diào)時(shí)存在的種種問題進(jìn)行分析，提出有針對(duì)性的管理對(duì)策并加以實(shí)施驗(yàn)證，從而提高員工的穩(wěn)定性，通這個(gè)研究對(duì)杭州趣彩商貿(mào)有限公司“00后”在員工關(guān)系協(xié)調(diào)方面有參考借鑒作用。（二）文獻(xiàn)綜述1.國內(nèi)研究現(xiàn)狀Shuo（2017）在研究中提出全球化的背景使得勞動(dòng)力和資本的流動(dòng)發(fā)生了變化，使公司的語言環(huán)境、文化和價(jià)值觀各不相同。這使協(xié)調(diào)管理更加復(fù)雜且安全性降低。從全球員工的角度對(duì)協(xié)調(diào)進(jìn)行理論分析，并演示了如何簡化和穩(wěn)定協(xié)調(diào)Shuo-YingHE.TheCommunicationManagementBasedonthePerspectiveofGlobalStaff[J].TechnologicalDevelopmentofEnterprise,2017.Shuo-YingHE.TheCommunicationManagementBasedonthePerspectiveofGlobalStaff[J].TechnologicalDevelopmentofEnterprise,2017.Davies（2020）認(rèn)為，協(xié)調(diào)對(duì)公司起著特殊的作用。首先，協(xié)調(diào)可以協(xié)調(diào)公司的不同要素，促使其成為統(tǒng)一的整體。其次，協(xié)調(diào)是領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)下屬的最基本最重要的方法。最后，協(xié)調(diào)管理也充當(dāng)了公司與外部環(huán)境之間建立某種聯(lián)系的紐帶和橋梁DaviesSR.Universitycommunicationsasauto-communication:theNTNU'ChallengeEverything'campaign[J].JournalofCommunicationManagement,2020,24(3):227-243.DaviesSR.Universitycommunicationsasauto-communication:theNTNU'ChallengeEverything'campaign[J].JournalofCommunicationManagement,2020,24(3):227-243.Cates（2020）提出，良好的協(xié)調(diào)渠道中重點(diǎn)有明確的規(guī)章制度給予保障，還提出協(xié)調(diào)管理應(yīng)分為正式協(xié)調(diào)和非正式協(xié)調(diào)。正式協(xié)調(diào)受公司明確的規(guī)章制度約束，必須由員工和經(jīng)理實(shí)施。例如，會(huì)計(jì)報(bào)表和公司的年度會(huì)議都在正式協(xié)調(diào)的框架內(nèi)。沒有任何文件明確提及非正式協(xié)調(diào)，每個(gè)公司都有一個(gè)非正式的員工組織，他們擁有相同的愛好或其他因素。非正式組織之間的信息交流通常是非正式的，小道消息的傳播是典型的非正式交流CatesJR,DiehlSJ,FuemmelerBF,etal.TowardOptimalCommunicationAboutHPVVaccinationforPreteensandTheirParents:EvaluationofanOnlineTrainingforPediatricandFamilyMedicineHealthCareProviders[J].JournalofPublicHealthManagementandPractice,2019,publishaheadofprint.CatesJR,DiehlSJ,FuemmelerBF,etal.TowardOptimalCommunicationAboutHPVVaccinationforPreteensandTheirParents:EvaluationofanOnlineTrainingforPediatricandFamilyMedicineHealthCareProviders[J].JournalofPublicHealthManagementandPractice,2019,publishaheadofprint.國外研究現(xiàn)狀殷建明（2019）曾在一項(xiàng)以員工關(guān)系協(xié)調(diào)為基礎(chǔ)的研究中提出，員工關(guān)系通過企業(yè)和下屬的有效溝通和交流來實(shí)現(xiàn)，讓職工了解和認(rèn)同企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，讓企業(yè)了解和影響部下的行為，其終極目標(biāo)在于提升員工的工作滿意度，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)可與忠誠，從而增強(qiáng)了職工工作的穩(wěn)定性，減少離職率和建立良好的員工關(guān)系，能夠提升企業(yè)的經(jīng)營效率，有助于企業(yè)組織戰(zhàn)略與目標(biāo)的達(dá)成殷建明.新時(shí)代我國工會(huì)組織參與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)研究[J].東方企業(yè)文化,2019(S2):82-83.殷建明.新時(shí)代我國工會(huì)組織參與企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)研究[J].東方企業(yè)文化,2019(S2):82-83.馮常生（2019）曾提出，如今，員工關(guān)系協(xié)調(diào)主要是為了加強(qiáng)企業(yè)和職工之間的關(guān)系、上下級(jí)之間進(jìn)行交流，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造企業(yè)良好氛圍，在職工個(gè)體中滲透并落實(shí)企業(yè)文化，進(jìn)而提高職工凝聚力，歸屬感，提升員工在企業(yè)工作中的滿意程度，創(chuàng)建穩(wěn)定員工關(guān)系，減少企業(yè)離職率和留人馮常生.淺析企業(yè)員工關(guān)系管理[J],企業(yè)活力,2019(4):27-29.馮常生.淺析企業(yè)員工關(guān)系管理[J],企業(yè)活力,2019(4):27-29.陸倩（2020）說，企業(yè)管理者50%的時(shí)間都花在協(xié)調(diào)員工關(guān)系上，例如，財(cái)務(wù)部和其他部門員工之間關(guān)系的協(xié)調(diào)困境，既源于財(cái)務(wù)部責(zé)權(quán)的特殊性，更因?yàn)楦鱾€(gè)部門在目標(biāo)，工作性質(zhì)等方面存在著差異，造成了對(duì)于同一件事存在著不一樣的認(rèn)識(shí)與理解，解決方法中兩人認(rèn)為財(cái)務(wù)部除需要提高協(xié)調(diào)員工關(guān)系的勇氣，企業(yè)在構(gòu)建適合交流的員工關(guān)系協(xié)調(diào)策略時(shí)，為了便于職工對(duì)工作困難進(jìn)行反饋，實(shí)現(xiàn)上通下達(dá)陸倩.業(yè)財(cái)融合背景下SF公司部門間協(xié)調(diào)改善研究[D].蘇州大學(xué),2020.陸倩.業(yè)財(cái)融合背景下SF公司部門間協(xié)調(diào)改善研究[D].蘇州大學(xué),2020.袁杰華（2021）為應(yīng)急情報(bào)部門設(shè)計(jì)工作流程時(shí)，通過借鑒協(xié)調(diào)理論，得出在工作流程中計(jì)劃應(yīng)遵循任務(wù)和資源以及二者依賴關(guān)系，并且指出，員工關(guān)系協(xié)調(diào)是由信息分散與不對(duì)稱造成的，然后制約著決策的合理性，提出了建設(shè)虛擬信息協(xié)作平臺(tái)，拓展各個(gè)部門決策工作信息要素袁杰華.基于內(nèi)部員工協(xié)調(diào)視角的L公司組織系統(tǒng)優(yōu)化研究[D].重慶理工大學(xué),2021.袁杰華.基于內(nèi)部員工協(xié)調(diào)視角的L公司組織系統(tǒng)優(yōu)化研究[D].重慶理工大學(xué),2021.唐玉兔（2022）以酒店業(yè)為研究對(duì)象，提出了現(xiàn)代企業(yè)里，員工是一個(gè)企業(yè)重要財(cái)富，隨時(shí)都有可能被其他企業(yè)挖到。因此怎樣建立良好的員工關(guān)系、留住人才，對(duì)于企業(yè)而言也是企業(yè)的重要目標(biāo)唐玉兔.酒店管理層與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)性分析[J].江蘇商論,2022(09):98-100.唐玉兔.酒店管理層與員工關(guān)系的協(xié)調(diào)性分析[J].江蘇商論,2022(09):98-100.（三）研究方法1.文獻(xiàn)研究法為了更好地把握這個(gè)課題，在寫的過程中，收集了特別多的員工關(guān)系協(xié)調(diào)的理論，進(jìn)行學(xué)習(xí)研究。個(gè)案研究法本文選取了杭州趣彩商貿(mào)有限公司，對(duì)其員工關(guān)系協(xié)調(diào)進(jìn)行調(diào)查，能夠獲得更加真實(shí)有效的案例資料。問卷調(diào)查法本研究用問卷調(diào)查法對(duì)杭州趣彩商貿(mào)有限公司“00后”員工的管理現(xiàn)狀進(jìn)行客觀調(diào)查，通過數(shù)據(jù)收集和分析，得到杭州趣彩商貿(mào)有限公司“00后”員工關(guān)系管理的實(shí)際狀況。二、商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)的理論概述本章首先介紹了員工關(guān)系的含義與特點(diǎn)，其對(duì)商貿(mào)企業(yè)“00后”員工的基本特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而確定了員工關(guān)系協(xié)調(diào)的具體內(nèi)容，最后介紹了利益相關(guān)者理論、心理契約理論以及關(guān)系管理理論。（一）員工關(guān)系的含義與特點(diǎn)1.員工關(guān)系的含義員工關(guān)系是指勞資雙方的關(guān)系，員工關(guān)系會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展?jié)摿Ξa(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，這種關(guān)系取決于不同的社會(huì)環(huán)境以及管理者對(duì)員工的基本看法吳慧青.如何進(jìn)行員工關(guān)系管理[M].北京大學(xué)出版社,2004.。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財(cái)富（即真正的人力資源），也可以將員工僅僅看成是實(shí)現(xiàn)最小化支出吳慧青.如何進(jìn)行員工關(guān)系管理[M].北京大學(xué)出版社,2004.員工關(guān)系的特點(diǎn)（1）個(gè)別性與集體性。就員工關(guān)系主體而言，可分為個(gè)別員工關(guān)系與集體員工關(guān)系：個(gè)別員工關(guān)系，是個(gè)別員工與管理方之間的關(guān)系，其主要特點(diǎn)是個(gè)別員工在從屬地位上提供職業(yè)性勞動(dòng)，而管理方付給報(bào)酬的關(guān)系；集體員工關(guān)系，則是員工的團(tuán)體，如工會(huì)為維持或提高員工勞動(dòng)條件與管理方之間的互動(dòng)關(guān)系。（2）平等性與不平等性。以勞動(dòng)換取報(bào)酬，處于從屬地位提供職業(yè)性勞動(dòng)，是員工的主要義務(wù)，員工在勞動(dòng)過程中有服從管理方指示的義務(wù)，從這一點(diǎn)上講，員工關(guān)系有其不平等的一面；但員工在簽訂勞動(dòng)合同之前，與管理方就勞動(dòng)條件協(xié)商時(shí)，并不存在從屬地位關(guān)系，即使在勞動(dòng)關(guān)系持續(xù)期間，就勞動(dòng)條件的維持或提高與管理方協(xié)商時(shí)，也無服從的義務(wù)，這是員工關(guān)系平等性的一面。（3）對(duì)等性與非對(duì)等性。就員工關(guān)系雙方相互間應(yīng)履行的義務(wù)而言，具有對(duì)等性與非對(duì)等性區(qū)別：對(duì)等性義務(wù)，是指一方?jīng)]有履行某一義務(wù)時(shí)，他方可以免除另一相對(duì)義務(wù)的履行；非對(duì)等性義務(wù)，則是指一方即使沒有履行某一相對(duì)義務(wù)，他方仍不能免除履行另一義務(wù)。例如，員工提供勞動(dòng)與管理方支付勞動(dòng)報(bào)酬之間具有對(duì)等性，但員工提供勞動(dòng)與管理方的照顧義務(wù)，員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的報(bào)酬給付，以及員工的忠實(shí)義務(wù)與雇主的照顧義務(wù)之間均無對(duì)等性。對(duì)等性義務(wù)，屬于雙方利益的相互交換，而非對(duì)等性義務(wù)則屬于倫理上的要求。（二）商貿(mào)企業(yè)“00后”員工的基本特點(diǎn)1.注重物質(zhì)和精神“00后”職工對(duì)消費(fèi)較為積極，這樣的消費(fèi)觀念反映到工作中首先推動(dòng)著人們對(duì)于物質(zhì)的追逐。因此，高薪水是他們所追求的，但是這些職工對(duì)于自己的工作有沒有滿足感，難以形成成就感。表1公司“00后”員工關(guān)系維護(hù)措施（資料來源：問卷調(diào)查整理所得）在調(diào)研訪談過程中，不少“00后”員工表示，企業(yè)在員工關(guān)系維護(hù)中設(shè)置了較為豐富的人文關(guān)懷措施，具體表現(xiàn)為：公司平臺(tái)高、工作福利多，提供節(jié)假日禮品，公司也會(huì)組織素質(zhì)拓展、旅游等員工關(guān)懷活動(dòng)。企業(yè)工會(huì)根據(jù)實(shí)際情況組織不同形式的活動(dòng)，豐富職工的人文關(guān)懷措施。2.著眼眼前“00后”職工長期規(guī)劃不足，更多地把注意力集中在了面前，思考作品能否馬上惠及他們，并且省時(shí)省力。他們期望投資能夠迅速展現(xiàn)實(shí)際的成果。它能否給它帶來長遠(yuǎn)的好處，能否幫助他今后的發(fā)展與壯大，并不是他關(guān)注的焦點(diǎn)。3.比別人更強(qiáng)調(diào)自己與之前的職工群體相比，“00后”職工作為生活富足的“獨(dú)生子”代，具有解決問題的自我意識(shí)，合作意識(shí)不強(qiáng)，對(duì)別人缺少尊重等。所以一旦出了毛病，年長雇員一般都追求共同立場，同時(shí)以交流等溫和方式化解差異。“00后”員工試圖以直白的方式把“高位員工”拉進(jìn)其溝通節(jié)奏中。4.喜歡挑戰(zhàn)新生代群體致力于挑戰(zhàn)、創(chuàng)新性強(qiáng)，自主性強(qiáng)，這些作品顯示出其價(jià)值，開發(fā)人才，激發(fā)可能。若長期從事大量重復(fù)性的工作就會(huì)覺得枯燥乏味。他們希望孤獨(dú)而又樂于迎難而上，但是缺少情感控制，不善于妥協(xié)與原諒，且團(tuán)隊(duì)合作能力薄弱。（三）員工關(guān)系協(xié)調(diào)的具體內(nèi)容一、保護(hù)職工的正當(dāng)合法權(quán)益。雇員入職及離職手續(xù)處理，雇員投訴處理，人事爭議處理及意外事件處理。保護(hù)職工的正當(dāng)合法權(quán)益是保護(hù)企業(yè)職工在勞動(dòng)過程中的生命權(quán)和健康權(quán)、維護(hù)職工家庭幸福和社會(huì)穩(wěn)定的重要手段。二是同職工進(jìn)行信息交流和情感溝通。保證員工溝通渠道順暢，維護(hù)企業(yè)與員工之間雙向交流。企業(yè)開展溝通管理工作的目標(biāo)是為企業(yè)進(jìn)行各類溝通工作提供保障，保證企業(yè)職員在進(jìn)行信息傳遞時(shí)能夠打破時(shí)間與空間的界限，進(jìn)一步提升企業(yè)職員的工作效率。三是防范和解決同職工之間的矛盾。組織職工開展培訓(xùn)，包括行之有效的溝通技巧、壓力與情緒管理、預(yù)防和解決沖突及其他訓(xùn)練。四是實(shí)現(xiàn)和諧的員工關(guān)系。旨在指導(dǎo)職工營造一個(gè)利于溝通交流的良好環(huán)境。和諧的員工關(guān)系有助于人力資源管理工作的開展，便于企業(yè)完善組織管理和人才管理機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。（四）本文的理論基礎(chǔ)1.利益相關(guān)者理論利益相關(guān)者理論，是本世紀(jì)60年代在英美和其他西方國家發(fā)端的管理理論，它是一個(gè)強(qiáng)有力的工具，可以用來分析一個(gè)組織所發(fā)展戰(zhàn)略的價(jià)值，強(qiáng)調(diào)各利益主體之間的利益協(xié)調(diào)和組織的可持續(xù)發(fā)展。理論發(fā)展是個(gè)動(dòng)態(tài)的過程，利益相關(guān)者理論當(dāng)然不能例外?？偨Y(jié)了利益相關(guān)者理論的主要觀點(diǎn)回答了以下3個(gè)問題：第一，利益相關(guān)者有哪些？這是這個(gè)理論中最核心的部分。二是為何要兼顧這些利益相關(guān)者的利益訴求？這是組織的目標(biāo)與發(fā)展愿景共同決定的。三是通過何種機(jī)制來實(shí)現(xiàn)各利益主體的利益？它關(guān)系到各利益相關(guān)者之間利益要求的調(diào)和和均衡愛德華·弗里曼.利益相關(guān)者理論[M].知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2013.愛德華·弗里曼.利益相關(guān)者理論[M].知識(shí)產(chǎn)權(quán)出版社,2013.2.心理契約理論心理契約在組織和個(gè)體里面無形的存在，但始終發(fā)揮出有形契約的作用。美國著名組織心理學(xué)家Argyris提出，心理契約就是組織和個(gè)體間彼此約定條件滿足的合作方式。這種合作的形式，是建立在雙方關(guān)系基礎(chǔ)之上的，同時(shí)還需要給與情感關(guān)系，并且根據(jù)實(shí)際情境變化來確定彼此的責(zé)任和義務(wù)。3.關(guān)系管理理論員工關(guān)系管理主要包合以下兩個(gè)層面的內(nèi)容:首先是基于為人力資源管理目標(biāo)而產(chǎn)生的員工關(guān)系管理，其次基于企業(yè)員工關(guān)系情況的歸納與總結(jié)，其更加關(guān)注政治體系內(nèi)的組織交流，即員工關(guān)系管理。我國范圍內(nèi)以程延園為主的研究人員表示企業(yè)人力資源管理理念是員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)，其中主要包含企業(yè)文化建設(shè)、勞動(dòng)關(guān)系管理、溝通管理、員工人際關(guān)系管理、服務(wù)與支持泡括為員工提供有關(guān)國家法律、公司政策、個(gè)人身心等方面的咨詢服務(wù)，協(xié)助員工平衡工作與生活)、員工情況管理、員工關(guān)系管理培訓(xùn)泡括組織員工進(jìn)行人際交往，溝通技巧等方面的培訓(xùn))。三、杭州趣彩商貿(mào)公司“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)的個(gè)案分析本章首先介紹了趣彩商貿(mào)公司及“00后”員工概況，其次從人際關(guān)系協(xié)調(diào)、員工內(nèi)容協(xié)調(diào)、企業(yè)文化協(xié)調(diào)及員工晉升協(xié)調(diào)四個(gè)方面調(diào)查員工關(guān)系協(xié)調(diào)的整體關(guān)系。（一）趣彩商貿(mào)公司介紹杭州趣彩商貿(mào)有限公司成立時(shí)間較早，于2012年正式成立。是一家專營品質(zhì)家居用品的企業(yè)，旗下不乏樂扣樂扣等國際知名品牌，也有運(yùn)營6年的成熟自有淘品牌，公司依附淘寶，天貓，京東等平臺(tái)，擁有樂扣樂扣專賣店，集市金冠店等6家網(wǎng)店。2013年，趣彩以“中國最佳的網(wǎng)絡(luò)家居運(yùn)營商”為目標(biāo)，以“為中國消費(fèi)者提供最佳的家居網(wǎng)絡(luò)消費(fèi)體驗(yàn)”為企業(yè)愿景，力爭在2014年創(chuàng)造出更大的奇跡。（二）趣彩商貿(mào)公司“00后”員工概況定期對(duì)“00后”員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展計(jì)劃咨詢，不同層級(jí)的管理人員與“00后”員工定期進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃方面的交流，讓企業(yè)業(yè)務(wù)目標(biāo)符合“00后”員工職業(yè)理想。在實(shí)踐中，為“00后”員工提供職業(yè)發(fā)展方面的建議有點(diǎn)流于表面。表2公司各崗位級(jí)別人員分布統(tǒng)計(jì)表崗位級(jí)別總?cè)藬?shù)“00后”人數(shù)的占比總監(jiān)及以上級(jí)管理者724.1%總數(shù)85.1%（資料來源：問卷調(diào)查整理所得）如表所示，“00后”員工在公司員工總數(shù)中占比85%，其中大部分為普通級(jí)員工?！?0后”員工在普通級(jí)員工總?cè)藬?shù)中占比96%，說明公司的普通級(jí)員工幾乎由“00后”員工組成；在主管級(jí)管理者總數(shù)中占比84%，在經(jīng)理級(jí)管理者總?cè)藬?shù)中占比70%，總監(jiān)級(jí)管理者總?cè)藬?shù)中占比24%，說明A藥業(yè)公司中基層管理者的大部分人員由“00后”員工組成，有少部分“00后”員工進(jìn)入到企業(yè)的高層管理。（三）趣彩商貿(mào)公司“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)現(xiàn)狀1.人際關(guān)系協(xié)調(diào)情況本研究透過趣彩商貿(mào)公司之“00后”員工有關(guān)人際關(guān)系之和諧，測(cè)量趣彩商貿(mào)公司之關(guān)系現(xiàn)況，具體調(diào)查結(jié)果見表3：表3工作環(huán)境和人際關(guān)系調(diào)查統(tǒng)計(jì)表（資料來源：問卷調(diào)查整理所得）對(duì)趣彩商貿(mào)公司新員工就企業(yè)工作環(huán)境，人際關(guān)系等方面進(jìn)行滿意度調(diào)查，得知，51.46%職工對(duì)趣彩商貿(mào)公司工作環(huán)境表示滿意，而只有13.45%的雇員對(duì)此表示不滿，表明多數(shù)“00后”員工對(duì)于趣彩商貿(mào)公司工作環(huán)境感到滿意。對(duì)同科同事進(jìn)行了工作合作程度調(diào)查，大部分工作人員表示滿意的比例為52.05%，但在對(duì)跨部門的同事的工作合作程度進(jìn)行考察時(shí)，持有不滿態(tài)度的工作人員比例為66.66%，當(dāng)你愿不愿意對(duì)你的上司發(fā)表你的思想調(diào)查時(shí)，持有不愿接受的工作人員比例為58.48%，由此可知，趣彩商貿(mào)公司人際關(guān)系仍不樂觀，與科室之間同事和睦相處，但跨部門的同事之間，和上司之間，都是非常不友好的。企業(yè)應(yīng)更多地安排跨部門職工活動(dòng)，提供了跨部門員工交流的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)跨部門員工溝通，對(duì)于消除職工間的隔閡將有一定的促進(jìn)作用。此外，上級(jí)管理者也要轉(zhuǎn)變過去管理方式，“00后”員工就是具有自己個(gè)性特征，管理者應(yīng)該批評(píng)地走向融入，體會(huì)“00后”員工的愛好，了解“00后”員工對(duì)人才要求。并且要多采用新時(shí)代溝通方式、溝通渠道，來完成公司內(nèi)部人員之間的溝通，使員工樂于和及時(shí)提出建議提出反饋意見。2.員工內(nèi)部協(xié)調(diào)情況通過對(duì)趣彩商貿(mào)公司的“00后”員工的擇業(yè)意向，工作模式、個(gè)人利益和公司利益的問題，通過對(duì)這些項(xiàng)目的調(diào)查分析“00后”員工的工作需要及意圖，具體的調(diào)查內(nèi)容及結(jié)果見表4：表4工作內(nèi)部協(xié)調(diào)統(tǒng)計(jì)表（資料來源：問卷調(diào)查整理所得）通過對(duì)趣彩商貿(mào)公司新員工的工作價(jià)值取向進(jìn)行調(diào)研，“00后”員工求職時(shí)重點(diǎn)突出。其中，個(gè)人發(fā)展成長空間的比例高達(dá)80.12%，薪資福利比例為63.16%，符合自己價(jià)值觀和理想的比例為53.8%，工作自由度比例為49.12%。最后社會(huì)地位與貢獻(xiàn)的比例最低達(dá)到33.92%。闡述了趣彩商貿(mào)公司的“00后”員工選擇職業(yè)時(shí)，會(huì)重視個(gè)人成長、符合自己的價(jià)值觀、薪資福利及工作自由度，則不太關(guān)心社會(huì)地位與貢獻(xiàn)。3.企業(yè)文化協(xié)調(diào)情況企業(yè)文化的認(rèn)可程度的調(diào)查中主要涉及公司組織的員工活動(dòng)滿意度、加班頻率、工作壓力等因素，這些因素降影響“00后”員工之間關(guān)系，具體調(diào)查結(jié)果見表5：表5企業(yè)文化協(xié)調(diào)統(tǒng)計(jì)表（資料來源：問卷調(diào)查整理所得）在對(duì)企業(yè)所倡導(dǎo)的企業(yè)文化進(jìn)行贊同與否調(diào)查，39.77%的雇員說沒有把握，比例是最高，表明趣彩商貿(mào)公司對(duì)企業(yè)文化宣傳不全面，不夠深入人心，許多職工對(duì)自己企業(yè)倡導(dǎo)的企業(yè)文化并不真正了解。4.員工晉升協(xié)調(diào)情況被調(diào)研者對(duì)在趣彩商貿(mào)公司職業(yè)發(fā)展的看法，如下表4所示：表6“00后”員工對(duì)職業(yè)發(fā)展的看法統(tǒng)計(jì)表（資料來源：問卷調(diào)查整理所得）表6顯示了企業(yè)對(duì)于“00后”員工的未來成長狀況并不明朗。趣彩商貿(mào)公司未能為“00后”員工提供充足的未來成長空間。同時(shí)也可以發(fā)現(xiàn)“00后”員工本身并無職業(yè)計(jì)劃，而該企業(yè)沒有采取切實(shí)有效的措施，使得“00后”員工在職業(yè)發(fā)展上非常困惑。四、商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)存在的問題及原因分析基于前期的調(diào)研談，商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)問題主要在于員工關(guān)系協(xié)調(diào)模式不合理、“00后”員工“育人”“留人”體系不完善、員工關(guān)系氛圍緊張、員工缺乏主動(dòng)性及參與決策和施展才能平臺(tái)少、企業(yè)文化協(xié)調(diào)活動(dòng)流于形式化五個(gè)方面，本章將對(duì)商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)產(chǎn)生問題的原因進(jìn)行全面分析。（一）商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)存在的問題1.員工關(guān)系協(xié)調(diào)模式不合理根據(jù)調(diào)查，趣彩商貿(mào)公司管理者多為80年代以前出生的資深員工，他們的溝通方式仍然傾向于命令式的，下達(dá)任務(wù)的，認(rèn)為此法效率較高，節(jié)省時(shí)間。但這對(duì)下級(jí)給上級(jí)的建議和反饋是十分不利的，不能真正實(shí)現(xiàn)職工的自身價(jià)值，對(duì)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展不利。此外，趣彩商貿(mào)公司的級(jí)別也很清晰，下級(jí)員工在辦理一件事的時(shí)候，需要請(qǐng)示時(shí)?；虍?dāng)雇員發(fā)現(xiàn)了問題需要反饋給直接的上級(jí)的情況下，需要由各層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)逐級(jí)匯報(bào)。這就造成了辦事效率低下，還可能貽誤最佳處理時(shí)間。2.“00后”員工“育人”“留人”體系不完善通過調(diào)查得知在趣彩商貿(mào)公司171位“90后”“00后”員工，在這些員工中有23位從未參加過培訓(xùn)。其中自由44名員工通過了在崗培訓(xùn)，88名僅參加入職培訓(xùn)。通過考察得出，趣彩商貿(mào)公司對(duì)新員工進(jìn)行了月度入職培訓(xùn)，在崗培訓(xùn)沒有固定的安排和隨意性。培訓(xùn)形式只開展基本的課堂授課模式，采取內(nèi)部講師給新來的員工講課的方式進(jìn)行教學(xué)。但是在教學(xué)中存在授課式方式單一、互動(dòng)少的問題，并且內(nèi)容也過于枯燥，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。不僅職業(yè)培訓(xùn)水平不高，趣彩商貿(mào)公司在員工的長期職業(yè)發(fā)展方面也欠缺相關(guān)訓(xùn)練，不注重對(duì)在崗員工培訓(xùn)需求進(jìn)行分析。“00后”員工關(guān)注的是個(gè)人發(fā)展，若企業(yè)無法建立員工職業(yè)發(fā)展通道，建設(shè)完善培訓(xùn)體統(tǒng)，就難以實(shí)現(xiàn)“育人”和“留人”，會(huì)增加“00后”員工關(guān)系管理不穩(wěn)定。員工關(guān)系氛圍緊張與外部固定思維下早期國有企業(yè)職工關(guān)系氣氛寬松的認(rèn)知有所不同，其實(shí)，通過采訪，我們不難看出，趣彩商貿(mào)公司的管理層還可以感覺到，大多數(shù)員工都是靠“鐵飯碗”來保障的，但公司的KPI、工作強(qiáng)度大、薪資福利和其他因素同期望不相稱。這種情況使員工之間的關(guān)系氛圍表現(xiàn)出緊張的狀態(tài)無法緩和。并且我們?cè)谡{(diào)查問卷結(jié)果中對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行了相應(yīng)地檢驗(yàn)，企業(yè)所創(chuàng)造的氣氛情況，雖然不可能使全體職工都有相同的感覺，也可能毀譽(yù)參半，但在雇員和同事之間、在對(duì)員工和領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系進(jìn)行考察時(shí)，我們不難看出，關(guān)系氛圍表現(xiàn)出了不一樣的緊張。表員工人際關(guān)系管理情況但實(shí)際上我們調(diào)查出的表3.1結(jié)果關(guān)系氛圍較緊張，具體原因需進(jìn)一步深入分析，了解問題存在的原因，及時(shí)發(fā)現(xiàn)解決對(duì)策。員工缺乏主動(dòng)性及參與決策和施展才能平臺(tái)少通過采訪，管理層還明顯地感到了員工的情緒化和主動(dòng)性不足。特別是近年來，趣彩商貿(mào)公司在用工編制上存在局限和歷史遺留超編制問題，征聘的新雇員人數(shù)很少，指標(biāo)和其他壓力不斷增加的因素，離職員工的人數(shù)開始上升，給在職的職工帶來了不小的沖擊。同時(shí)也體現(xiàn)出職工主動(dòng)性不強(qiáng)、情緒化這樣的問題非常明顯。但是現(xiàn)實(shí)工作狀態(tài)，公司管理人員并未認(rèn)真對(duì)待員工情緒，很少開展針對(duì)員工群體的滿意度調(diào)查，對(duì)員工的心態(tài)與情緒關(guān)注不夠積極。對(duì)員工想法的忽視也讓這種消極情緒化地蔓延，導(dǎo)致許多員工的積極性與主動(dòng)性被掩蓋，不能自由的施展才華。企業(yè)文化協(xié)調(diào)活動(dòng)流于形式化通過考察了解到，大多數(shù)管理者都認(rèn)為公司及部門似乎很重視企業(yè)文化的建設(shè)。但在進(jìn)一步的調(diào)查中卻發(fā)現(xiàn)這些工作多為表面工程，各種活動(dòng)的隨意性較強(qiáng)，沒有直擊重點(diǎn)。所組織、計(jì)劃的活動(dòng)與職工實(shí)際需要、主觀意愿相脫節(jié)，形式主義色彩太濃，而在相當(dāng)大一部分有關(guān)黨群建設(shè)工作中，一般仍采用組織會(huì)議等方式進(jìn)行，會(huì)議形式簡單，所起作用不大，往往會(huì)導(dǎo)致資源浪費(fèi)，但又無法達(dá)到實(shí)際效果，卻帶來了種種負(fù)擔(dān)。與此同時(shí)，職工們還反映，大部分階段性的文化建設(shè)工作是為迎接上級(jí)的檢查而開展的，比較分散，時(shí)效性不強(qiáng)，形式機(jī)械，不能使職工有經(jīng)驗(yàn)，有認(rèn)識(shí)，卻給職工留下了一種企業(yè)在文化建設(shè)上無所作為。（二）商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)存在問題的原因分析1.管理者協(xié)調(diào)責(zé)任不明確當(dāng)前我國企業(yè)管理者，民營企業(yè)管理者更是如此，日益關(guān)注企業(yè)盈利與效益。在他們看來，員工關(guān)系管理處于第二位，所以很多管理者并沒有注意和員工之間關(guān)系管理。公司勞動(dòng)關(guān)系管理水平，可由負(fù)責(zé)管理公司勞動(dòng)關(guān)系人力資源經(jīng)理確定。但由于部分管理者的態(tài)度曖昧，能力欠缺，三類不同的招聘管理主體，其對(duì)企業(yè)的觀念與能力是不一樣的。企業(yè)中還不同程度地存在著管理者“說重的，做輕的，忙而不亂的”的問題。由于該公司的規(guī)模較小，人才管理仍然是表面的，不深刻的。盡管人力資源管理部門在組織方式上各不相同、優(yōu)秀管理經(jīng)驗(yàn)交流與復(fù)制，但是很多管理者并不關(guān)注企業(yè)內(nèi)部的共同需要與目標(biāo)。公司缺乏關(guān)系協(xié)調(diào)評(píng)價(jià)機(jī)制這個(gè)企業(yè)在關(guān)系協(xié)調(diào)制度上還缺乏客觀性，多數(shù)是基于管理者主觀印象來運(yùn)作，也沒有制定出具體，清晰的準(zhǔn)則。一位主管告訴筆者，其管理標(biāo)準(zhǔn)主要取決于員工差錯(cuò)率以及自身主觀感受。另外還有一些工作人員指出，它完全沒有明確企業(yè)的管理體系和系統(tǒng)，由于企業(yè)實(shí)施的隨意性，而他本人未能參與公司管理制度。也有，這家公司大多采用評(píng)價(jià)性語言來對(duì)雇員做出評(píng)估，定量考核部分只占一小部分。這種設(shè)定不科學(xué)，不準(zhǔn)確，定性語言若不能明確、準(zhǔn)確講清內(nèi)容，進(jìn)而影響員工和管理者對(duì)具體管理內(nèi)容的認(rèn)識(shí)。若員工和管理者之間在認(rèn)識(shí)上存在很大偏差，會(huì)導(dǎo)致職工工作效率不高，甚至產(chǎn)生抵觸情緒。上下級(jí)關(guān)系協(xié)調(diào)溝通不足趣彩商貿(mào)公司開展線上和線下的教育服務(wù)項(xiàng)目，企業(yè)上下員工結(jié)構(gòu)具有扁平化典型特征，即基層管理崗數(shù)量眾多，基層員工較多。但是公司職工遇事時(shí)領(lǐng)導(dǎo)只是盲目地問責(zé)，沒辦法細(xì)致的知道事情發(fā)生的過程，體現(xiàn)出還不顧職工實(shí)際需要的問題。二是缺乏管理崗，這也導(dǎo)致基層員工工作無人問津，致使出現(xiàn)了問題，不知該向誰尋求反饋。另外就是溝通渠道不暢，并且反饋信息的時(shí)候只能一級(jí)一級(jí)往上反饋，這也就導(dǎo)致雙方在溝通過程中耗時(shí)長的問題凸顯，要想真正理解員工心中的真實(shí)想法難以完成。比如在工作時(shí)間的協(xié)調(diào)方面，很多員工表示目前每個(gè)月上班都是按照處室事先安排好的排班表上班，每月只有兩次換班機(jī)會(huì)，而且必須找到對(duì)班的員工與其換班才行。如果特殊有事找不到對(duì)班或是已經(jīng)用完兩次換班機(jī)會(huì)就只能請(qǐng)假，但是現(xiàn)行的請(qǐng)假制度成本又太高，光全勤獎(jiǎng)就扣除500元，還不算其他績效工資和基本工資的扣減。除去請(qǐng)假對(duì)于個(gè)人工作量的耽誤影響以外，基本請(qǐng)一天假的損失在700元左右，而且請(qǐng)假也不能用年假來抵消，這讓很多人陷入兩難境地。員工缺乏自主權(quán)公司未能創(chuàng)造一個(gè)好的企業(yè)組織環(huán)境，主要原因就是由于公司在資金、人員方面的制約，無法建立一個(gè)為職工施展多元化才華的舞臺(tái)。這也就導(dǎo)致現(xiàn)使企業(yè)凝聚力不強(qiáng)，職工歸屬感不強(qiáng)，認(rèn)同感不強(qiáng)。另外就是在績效管理之中，在對(duì)個(gè)體的評(píng)價(jià)中采用的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)并不規(guī)范，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)亦不夠嚴(yán)謹(jǐn)。員工表現(xiàn)如何，全憑領(lǐng)導(dǎo)層主觀判斷，不重視事實(shí)數(shù)據(jù)和任人唯親等問題額非常嚴(yán)重，這正是中國傳統(tǒng)文化所具有的特殊性質(zhì)。另外在管理上，由于權(quán)力分配不平等，尤其對(duì)年齡偏大職工來說，他們的民主與自主權(quán)常常不足，并且工作量和收入不成比例，由此造成了職工心理失衡。通過對(duì)商貿(mào)企業(yè)“00后”關(guān)于“您對(duì)自己目前的工作時(shí)間滿意嗎？為什么？”的調(diào)查得知，有26.67%的人滿意，有73.33%的人不滿意。不滿意主要集中在無法輔導(dǎo)孩子作業(yè)，節(jié)假日上班沒精神且易招投訴，換班請(qǐng)假難，外地員工探親時(shí)間緊張。企業(yè)文化協(xié)調(diào)與實(shí)際需求不匹配建設(shè)企業(yè)文化是一項(xiàng)長期工作，對(duì)公司未來長遠(yuǎn)發(fā)展的意義十分深遠(yuǎn)。但是其作用的發(fā)揮往往要經(jīng)過相當(dāng)長的時(shí)間，所以文化始終是公司全體員工共建的一個(gè)目標(biāo)。由以上分析出來的問題，企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)流于形式，沒有一個(gè)清晰的，可以實(shí)施的戰(zhàn)略目標(biāo)，推廣的文化對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工認(rèn)同感不強(qiáng)，管理層對(duì)KPI指標(biāo)的完成更加關(guān)注，而且企業(yè)文化建設(shè)也無法對(duì)在政績績效產(chǎn)生較為顯著的影響、更為直接的效果。所以，他們對(duì)這項(xiàng)工作并不重視，致使部分職工對(duì)企業(yè)文化建設(shè)認(rèn)知度較低，企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，忽略對(duì)員工價(jià)值變動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)控制，致使企業(yè)文化沒有得到及時(shí)的調(diào)適，企業(yè)文化脫離職工。五、商貿(mào)企業(yè)“00后”員工關(guān)系協(xié)調(diào)的優(yōu)化措施結(jié)合上述的現(xiàn)狀調(diào)查及問題分析，本章提出改變員工關(guān)系協(xié)調(diào)模式、構(gòu)建符合時(shí)代特征的核心人力資源管理體系、建造“00后”員工溫暖的“家”、提高員工工作主動(dòng)性以及優(yōu)化企業(yè)文化協(xié)調(diào)活動(dòng)建設(shè)五個(gè)方面的措施，具體如下：（一）改變員工關(guān)系協(xié)調(diào)模式1.改變領(lǐng)導(dǎo)方式通過研究發(fā)現(xiàn)，趣彩商貿(mào)公司的領(lǐng)導(dǎo)層在領(lǐng)導(dǎo)層方式上，多數(shù)還是用命令式方法對(duì)職工進(jìn)行管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)直面這一課題，一改原來強(qiáng)制式領(lǐng)導(dǎo)方式，重視指導(dǎo)職工，積極主動(dòng)地去感受“00后”員工喜歡并關(guān)心的東西，認(rèn)識(shí)“00后”員工思維特征等，融入“00后”員工這個(gè)群體，降低對(duì)雇員的批評(píng)，給員工以肯定，對(duì)員工的正確意見給與充分的信任與協(xié)助。管理者下放權(quán)力增強(qiáng)趣彩商貿(mào)公司新員工自主選擇權(quán)主要就是讓員工參與到?jīng)Q策中來，公司方面要先重新整頓公司組織架構(gòu)，減少重疊管理層級(jí)及職位，精簡了組織架構(gòu)，降低管理層級(jí)，這可以改變企業(yè)原有層級(jí)制度及職務(wù)頭銜，減少條條框框約束，以增強(qiáng)職工的自主選擇權(quán)；第二，管理者要把自己的權(quán)力放下來，在確立目標(biāo)，下達(dá)任務(wù)的時(shí)候，事先考慮員工知識(shí)水平、工作能力等，合理分配員工權(quán)利，應(yīng)該給雇員以應(yīng)有的授權(quán)，這可以增加雇員的自主性，提高職工的工作積極性。并且在融入團(tuán)隊(duì)的過程中不但理解組織的覺得，學(xué)著尊重并服從組織、領(lǐng)導(dǎo)安排。（二）構(gòu)建符合時(shí)代特征的核心人力資源管理體系1.優(yōu)化晉升體系趣彩商貿(mào)公司崗位編制清晰，有機(jī)會(huì)讓基層優(yōu)秀員工，限編制限定，不能升遷，因此，企業(yè)要經(jīng)常調(diào)整崗位編制，從公司及人員發(fā)展情況來看，為了滿足員工的成長，對(duì)崗位編制進(jìn)行了合理的調(diào)整，為職工成長，升遷提供了條件。二是存在管理層離職時(shí)，可以優(yōu)先選擇公司的員工進(jìn)行內(nèi)推，對(duì)內(nèi)選拔工作能力突出，具有發(fā)展?jié)撡|(zhì)，這不僅可以降低招聘成本，還可以有效地激勵(lì)職工內(nèi)部，充實(shí)內(nèi)部晉升渠道。2.優(yōu)化調(diào)薪體系趣彩商貿(mào)公司人力資源部門應(yīng)該重新擬定調(diào)薪加薪的新計(jì)劃，全面傾聽各個(gè)部門職工意見建議，咨詢公司的領(lǐng)導(dǎo)層的提議，以及人力資源方面的專家的建議，制定與企業(yè)人員發(fā)展相適應(yīng)，可執(zhí)行薪酬方案。二是企業(yè)進(jìn)行年度預(yù)算時(shí)，應(yīng)充分考慮到各個(gè)部門的數(shù)量及人員發(fā)展?fàn)顩r，企業(yè)每年的招聘計(jì)劃，和企業(yè)的整體利潤，加薪和調(diào)薪可用資金范圍，做出加薪調(diào)薪的合理預(yù)算，保證加薪調(diào)薪經(jīng)費(fèi)穩(wěn)定。（三）建造“00后”員工溫暖的“家”1.改變工作方式趣彩商貿(mào)公司加班加點(diǎn)的氣氛濃重，“00后”員工面臨著巨大的工作壓力，文化活動(dòng)不積極，使“00后”員工對(duì)工作的滿意度偏低。企業(yè)管理者要轉(zhuǎn)變過去主張職工加班加點(diǎn)的做法，要倡導(dǎo)職工提高工作效率，按規(guī)定的每日辦公時(shí)間，將自己的任務(wù)做好，形成有效的辦事效率。2.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)凝聚力對(duì)于企業(yè)是至關(guān)重要的，正是因?yàn)檫@樣，一根筷子容易折，10根筷子很難折斷。因此需要強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，增強(qiáng)員工凝聚力與歸屬感，浙江有助于穩(wěn)定“00后”員工的關(guān)系管理。強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)建設(shè)，對(duì)于員工的歸屬感建立而言，第一印象至關(guān)重要。這就要求招聘人員提升專業(yè)能力，在面對(duì)“00后”員工時(shí)應(yīng)該對(duì)他們給予足夠的尊重，抓住招聘的機(jī)會(huì)向員工展示公司內(nèi)部良好友善的企業(yè)文化，讓“00后”員工在進(jìn)入公司之后就產(chǎn)生良好的印象。（四）提高員工工作主動(dòng)性1.參與管理以切實(shí)提升職工內(nèi)外工作滿意度，從而保證了企業(yè)良性發(fā)展，提高市場競爭力，企業(yè)應(yīng)采取各種措施，用以增強(qiáng)員工工作積極主動(dòng)性，增強(qiáng)企業(yè)歸屬感，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工共贏。使職工參與到企業(yè)，部門管理決策中來，搜集每一位員工的特征及擅長領(lǐng)域，結(jié)合職工意圖，恰當(dāng)?shù)剡M(jìn)行引導(dǎo)，提高職工的參與感。同時(shí)還要將各種制度的調(diào)整融入到員工工作中，找到行之有效的新型工作模式與創(chuàng)新模式。2.搭建員工施展才能平臺(tái)公司一定要努力為一個(gè)合適人才創(chuàng)造發(fā)展空間，科學(xué)設(shè)置工作崗位，目的是讓有能力的人才可以施展才華，并且在工作中逐步掌握新本領(lǐng)。公司要重視內(nèi)部人才流動(dòng)，以及依據(jù)自身能力對(duì)自身階段進(jìn)行調(diào)整或者拓展。員工擁有一個(gè)屬于他們發(fā)揮才華的舞臺(tái)，有著自己明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)才能擁有持續(xù)不斷地動(dòng)力來維持向前發(fā)展的腳步。（五）優(yōu)化企業(yè)文化協(xié)調(diào)活動(dòng)建設(shè)1.優(yōu)化班組文化建設(shè)結(jié)合公司各個(gè)部門的實(shí)際工作內(nèi)容，鼓勵(lì)公司各個(gè)部門根據(jù)部門科室組建班組，明確班組的特色主題——班組的組名、口號(hào)。在管理過程中透過班組小團(tuán)隊(duì)，培育會(huì)員凝聚力，營造具有特色辦公環(huán)境，會(huì)員們擰成一股繩，步調(diào)連貫，以其特有的精神面貌，顯示了對(duì)外良好形象。2.加強(qiáng)企業(yè)文化凝聚與激勵(lì)企業(yè)需要對(duì)基層員工提供比較穩(wěn)定的薪資與福利，并制定工作輪換制度，從而使他們降低長時(shí)間的勞動(dòng)的倦怠心理。對(duì)于關(guān)鍵崗位員工，企業(yè)能夠利用優(yōu)質(zhì)條件與鼓勵(lì)來激勵(lì)員工，使其不只是處于相應(yīng)的崗位上的執(zhí)行或者專業(yè)技術(shù)崗位，也使其感到企業(yè)的重要。并且將公司視為良好的工作平臺(tái)，可以展現(xiàn)他們的才華。最后就是要?jiǎng)?chuàng)建積極向上的企業(yè)文化，為員工建立一個(gè)清晰企業(yè)愿景，鼓勵(lì)職工參加企業(yè)文化的營造，全面展現(xiàn)員工的風(fēng)采。在員工之間建立主動(dòng)發(fā)展、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的精神，構(gòu)建和諧的文化氛圍。把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展掛鉤，培育責(zé)任與使命，建全崗位責(zé)任制。結(jié)語本次研究基于現(xiàn)有學(xué)術(shù)成果，基于目前有關(guān)“00后”員工管理方面研究的不足之處進(jìn)行展開。研究通過對(duì)案例企業(yè)進(jìn)行深入調(diào)查的方式，對(duì)“00后”員工關(guān)系管理進(jìn)行分析并發(fā)現(xiàn)其中的不足之處，最后提出針對(duì)性的改進(jìn)建議。員工關(guān)系在中小企業(yè)的內(nèi)部管理始終影響著企業(yè)長期發(fā)展能力，因此企業(yè)在管理實(shí)踐中，必須要正確理解員工管理的含義與價(jià)值，在以業(yè)績?yōu)橹行?、以利潤為目?biāo)的前提下，還應(yīng)給職工以更多人文關(guān)懷，使其感到得到了認(rèn)可，受到了尊敬。從而增強(qiáng)了職工工作自覺性、主動(dòng)性與創(chuàng)造性，使其潛力最大化。因?yàn)槊恳粋€(gè)職工都是有心無力，有魂可魂的血肉，職工既要認(rèn)真做事，又要有自己享受人生、勞逸結(jié)合的時(shí)間，唯其如此，職工才能不產(chǎn)生感情，才能以更大的積極性投入工作。

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