第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

一、薪酬水平的內(nèi)涵薪酬水平是指從某個(gè)角度按照某種標(biāo)志考察的某一領(lǐng)域內(nèi)員工薪酬的高低程度，它決定了企業(yè)薪酬的對外競爭力，對員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性也有一定的影響。薪酬水平包括企業(yè)內(nèi)部各崗位薪酬水平和企業(yè)在勞動力市場上的薪酬水平。內(nèi)部崗位薪酬水平指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對于其競爭對手的薪酬水平的高低。

薪酬的外部競爭力實(shí)質(zhì)上是指薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上所形成的競爭能力大小。二、薪酬水平的類型企業(yè)在確定薪酬水平的時(shí)候會受到來自外部勞動力市場和產(chǎn)品市場的雙重壓力，但是企業(yè)仍然有一定的選擇余地。下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

這個(gè)選擇余地的大小取決于組織所面臨的特定的競爭環(huán)境，

在選擇余地較大的情況下，企業(yè)需要作出的一個(gè)重要戰(zhàn)略性決策就是：

到底是將薪酬水平定在高于市場平均薪酬水平之上，還是將其定在與市場平均薪酬恰好相等或稍低一些的水平上。

下面，對幾種常見的市場薪酬水平定位進(jìn)行進(jìn)一步的分析。（一）薪酬領(lǐng)袖政策薪酬領(lǐng)袖政策又稱為領(lǐng)先型薪酬政策，采用這種政策的企業(yè)通常具有這樣的特征：

規(guī)模較大，投資回報(bào)率較高，

薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低，

在產(chǎn)品市場上的競爭者少。首先，

大型企業(yè)或投資回報(bào)率高的企業(yè)之所以能夠向員工提供較高的薪酬，

一方面，在于企業(yè)往往具有更多的資金和相應(yīng)的實(shí)力，

因而不會因?yàn)閱T工薪酬水平高而造成資金周轉(zhuǎn)不靈；上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

另一方面，

這種做法能夠提高組織吸引和保留高質(zhì)量勞動力的能力，

同時(shí)還可以利用較高的薪酬水平來抵消工作本身所具有的種種不利特征，比如工作壓力大或者工作條件差等。當(dāng)薪酬成本在企業(yè)總成本中所占的比例較低時(shí)，薪酬支出實(shí)際上只是企業(yè)成本支出中一個(gè)相對不那么重要的項(xiàng)目。在這種情況下，

企業(yè)很可能會樂意通過提供高水平的薪酬來減少相關(guān)勞動問題的出現(xiàn)，從而把更多的精力投入到那些較薪酬成本控制更為重要和更有價(jià)值的項(xiàng)目中去。最后，

在產(chǎn)品市場上競爭者少，

一般意味著企業(yè)面臨的產(chǎn)品或服務(wù)需求曲線是彈性較小的甚至是無彈性的，企業(yè)可以提高產(chǎn)品價(jià)格，

而不用擔(dān)心消費(fèi)者會減少對自己的產(chǎn)品或者服務(wù)的消費(fèi)。企業(yè)實(shí)際上可以通過提高產(chǎn)品價(jià)格的方式將較高的薪酬成本轉(zhuǎn)嫁給消費(fèi)者。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

薪酬領(lǐng)先政策的實(shí)現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時(shí)考慮下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，大體根據(jù)預(yù)測到的下年年底時(shí)的市場平均薪酬?duì)顩r來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣就可以確保本企業(yè)的薪酬水平在全年中都高于市場平均水平。（二）市場匹配政策市場匹配政策

（也叫市場追隨政策），實(shí)際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)薪酬定位的一種常用作法。事實(shí)上，

這是最為通用的一種薪酬政策，

大多數(shù)企業(yè)都是這種政策的執(zhí)行者。實(shí)施這種薪酬水平政策的企業(yè)往往既希望確保自己的薪酬成本與產(chǎn)品競爭對手的成本保持一致，從而不至于在產(chǎn)品市場上陷入不利地位，

同時(shí)又希望自己能夠維持一定的員工吸引和保留能力，不至于在勞動市場上輸給競爭對手。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

采取這種薪酬政策的企業(yè)面臨的風(fēng)險(xiǎn)可能是最小的，它能夠吸引到足夠數(shù)量的員工為企業(yè)工作，

只不過在吸引那些非常優(yōu)秀的求職者方面沒有什么優(yōu)勢。市場匹配政策的實(shí)現(xiàn)方式之一是，在每年年底調(diào)薪時(shí)考慮下一年度全年當(dāng)中市場薪酬水平的變動走勢，大體根據(jù)預(yù)測到的下年年中時(shí)的市場平均薪酬?duì)顩r來確定本企業(yè)下年度全年的薪酬水平。這樣就可以確保本企業(yè)的薪酬水平在年初高于市場水平，

在年底略低于市場水平，而在年中等于市場平均水平，全年的薪酬水平與市場水平大體持平。（三）拖后政策采用拖后政策的企業(yè)往往規(guī)模較小，大多處于競爭性的產(chǎn)品市場上。邊際利潤比較低，

成本承受能力很弱。

很多這類企業(yè)屬于中小型企業(yè)。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

由于產(chǎn)品的利潤率較低，

企業(yè)沒有能力為員工提供高水平的薪酬，

這是企業(yè)提供拖后型薪酬政策的一個(gè)主要原因。

當(dāng)然，

有時(shí)拖后型薪酬政策的實(shí)施者并不是真的沒有支付能力，而是沒有支付意愿。雖然滯后于競爭性水平的薪酬政策會削弱企業(yè)吸引和保留潛在員工的能力，但如果這種方法是以提高未來收益作為補(bǔ)償?shù)模敲捶炊兄谔岣邌T工對企業(yè)的承諾度，

培養(yǎng)他們的團(tuán)隊(duì)意識，進(jìn)而改進(jìn)績效。

比如，

在信息以及其他一些高科技企業(yè)中支付給員工的基本薪酬可能會低于市場水平，但是員工可以獲得企業(yè)的股票或者股票期權(quán)。

這種拖后型基本薪酬政策和未來的較高收入結(jié)合在一起的薪酬組合不但不會影響企業(yè)的員工招募和保留能力，反而有利于增強(qiáng)員工的工作積極性和責(zé)任感。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

此外，

這種薪酬政策還可以通過與富有挑戰(zhàn)性的工作、理想的工作地點(diǎn)、良好的同事關(guān)系等其他因素相結(jié)合而得到適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。（四）混合政策混合政策企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)，

是根據(jù)職位或員工的類型或者總薪酬的不同組成部分來分別制定不同的薪酬水平?jīng)Q策，而不是對所有的職位和員工均采用相同的薪酬水平定位。比如，

有些公司針對不同的職位族使用不同的薪酬決策。

對核心職位族采取市場領(lǐng)袖型薪酬戰(zhàn)略，而在其他職位族中則實(shí)行市場追隨型或市場拖后型的基本薪酬政策。上一頁下一頁返回第一節(jié)薪酬水平的內(nèi)涵和類型

企業(yè)為關(guān)鍵人員如高級管理人員、

技術(shù)人員提供高于市場水平的薪酬，

對普通員工實(shí)施匹配型的薪酬政策，

為那些在勞動力市場上隨時(shí)可以找到替代者的員工提供低于市場價(jià)格的薪酬。

此外，

有些公司還在不同的薪酬構(gòu)成部分之間實(shí)行不同的薪酬政策。

比如，

在總薪酬的市場價(jià)值方面處于高于市場的競爭性地位，在基本薪酬方面處于稍微低一點(diǎn)的拖后地位，

同時(shí)，在激勵性薪酬方面則處于比平均水平高很多的領(lǐng)先地位。上一頁返回第二節(jié)

薪酬水平的影響因素一、組織薪酬水平的影響因素影響企業(yè)薪酬水平的因素主要是外部因素，如勞動力市場的供求水平、地區(qū)工資水平、生活水平和物價(jià)水平、行業(yè)工資水平等。

企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營狀況、

財(cái)務(wù)支付能力及企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力也會影響企業(yè)的薪酬水平。組織薪酬水平的主要影響因素如表５－１所示。下一頁返回第二節(jié)

薪酬水平的影響因素二、個(gè)人薪酬水平的影響因素在企業(yè)內(nèi)部各職位之間的薪酬水平，即員工個(gè)人的薪酬水平也有著很大的區(qū)別，

這些區(qū)別的主要影響因素來源于職位本身和員工本人。職位本身是影響員工個(gè)人薪酬水平的外在因素，如該職位在企業(yè)內(nèi)部的價(jià)值；

職位任職者本人是影響個(gè)人薪酬水平的內(nèi)在因素，

如員工個(gè)人客觀存在的一些潛在能力是其中的一部分，員工主觀意愿付出的是另外一部分。員工個(gè)人客觀存在的內(nèi)在潛質(zhì)、主觀意愿付出程度以及所擔(dān)任的職務(wù)性質(zhì)等與個(gè)人薪酬水平之間存在一定的關(guān)系，具體如表５－２所示。上一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

一、薪酬水平的外部競爭性（一）薪酬水平的外部競爭性概念薪酬水平的外部競爭性，實(shí)際上是指一家企業(yè)薪酬水平的高低以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上的競爭能力的大小。在現(xiàn)代市場競爭中，

薪酬的外部競爭性不是一個(gè)籠統(tǒng)的概念，而是一個(gè)具體的概念。

進(jìn)一步說，

把一個(gè)企業(yè)所有員工的平均薪酬水平與另一家企業(yè)的全體員工的平均薪酬水平進(jìn)行比較的意義越來越小，薪酬的外部競爭性的比較基礎(chǔ)更多地要落在不同企業(yè)中的類似職位或者類似職位族之間；下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

也就是說，

籠統(tǒng)地說甲企業(yè)的平均薪酬水平比乙企業(yè)高，因此甲企業(yè)的薪酬外部競爭性一定比乙企業(yè)強(qiáng)是不正確的，

這是因?yàn)椋?/p>

也許甲企業(yè)的平均薪酬水平確實(shí)很高，但是該企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距很小，

重要職位和不重要職位之間的薪酬收入沒有太大差異；而在乙企業(yè)中，

雖然其平均薪酬水平低于甲企業(yè)，

但是該企業(yè)對重要職位所支付的薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于甲企業(yè)，而對不重要職位支付的薪酬水平則低于甲企業(yè)。（二）薪酬水平外部競爭性的作用具體來講，薪酬水平及其外部競爭性的重要性主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

１

吸引、

保留和激勵員工如果企業(yè)支付的薪酬水平過低，企業(yè)將很難招募到合適的員工，

而勉強(qiáng)招到的員工往往在數(shù)量和質(zhì)量方面也不盡如人意；過低的薪酬水平還有可能導(dǎo)致企業(yè)中原有的員工忠誠度下降。如果企業(yè)的薪酬水平比較高，

企業(yè)可以很方便地招募到自己所需要的人員，

同時(shí)也有利于員工流動水平的下降，這對于企業(yè)保持自身在產(chǎn)品和服務(wù)市場上的競爭優(yōu)勢是十分有利的。較高水平的薪酬還有利于防止員工的機(jī)會主義行為，

激勵員工努力工作，

同時(shí)降低企業(yè)的監(jiān)督管理費(fèi)用。這是因?yàn)椋?/p>

一旦員工偷懶或消極怠工的行為以及對公司不利的其他行為被公司發(fā)現(xiàn)并導(dǎo)致員工被解雇，員工就很難再在市場上找到其他能夠獲得類似薪酬的新職位。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

２

控制勞動力成本薪酬水平的高低和企業(yè)的總成本支出密切相關(guān)，尤其是在一些勞動密集型的行業(yè)和以低成本作為競爭手段的企業(yè)中。顯然，

在其他條件一定的情況下，

薪酬水平越高，

企業(yè)的勞動力成本就會越高；而相對于競爭對手的薪酬水平越高，

則提供相同或類似產(chǎn)品、

服務(wù)的相對成本也就越高，在市場上的競爭地位也就會越不利。３

塑造企業(yè)形象薪酬水平對塑造企業(yè)形象的意義也很大。它不僅直接體現(xiàn)了企業(yè)在特定勞動力市場上的相應(yīng)定位，同時(shí)也顯示了企業(yè)的支付能力以及對于人力資源的態(tài)度。

支付較高薪酬的公司不僅有利于樹立在勞動力市場上的良好形象，而且有利于公司在產(chǎn)品市場上的競爭。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

公司的薪酬支付能力會增強(qiáng)消費(fèi)者對企業(yè)以及企業(yè)所提供的產(chǎn)品和服務(wù)的信心，從而在消費(fèi)者的心目中造成一種產(chǎn)品差異，起到鼓勵消費(fèi)者購買的作用。

在大多數(shù)市場經(jīng)濟(jì)國家中，

政府在最低薪酬水平等方面都有明文規(guī)定，為了確保自身經(jīng)營的規(guī)范性和合法性，

企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)會遵守這些規(guī)定。（三）外部競爭與確定薪酬的方法具備對外競爭力的薪酬水平是企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀人才的重要籌碼，

更是企業(yè)促進(jìn)并維持高效生產(chǎn)率的重要手段。企業(yè)在確定薪酬水平時(shí)通常采用以下方法：１

根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟(jì)能力確定薪酬水平以企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力為主導(dǎo)確定薪酬水平，主要是指結(jié)合勞動力市場的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，從企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營狀況出發(fā)進(jìn)行調(diào)整。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

市場對產(chǎn)品的需求是企業(yè)對勞動力需求的根源。市場對產(chǎn)品的需求決定了企業(yè)的薪酬水平。產(chǎn)品的需求價(jià)格彈性越大，

企業(yè)越注意與競爭對手采取一定的價(jià)格策略，

對產(chǎn)品進(jìn)行成本控制，意味著對人工成本也要控制，進(jìn)而需要對企業(yè)內(nèi)部薪酬水平進(jìn)行控制。２

根據(jù)市場薪酬水平確定本企業(yè)薪酬水平以市場薪酬水平為導(dǎo)向來確定企業(yè)的薪酬水平，關(guān)鍵是對本企業(yè)競爭對手的薪酬水平進(jìn)行摸底。競爭對手主要是指同行業(yè)生產(chǎn)同類產(chǎn)品或類似、

替代品的企業(yè)，

使用類似技術(shù)的企業(yè)，因?yàn)樗麄儗趧恿κ袌龅男枨笫窍嗨频?、有競爭的，因此只有這樣的企業(yè)才有可競爭性。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

通過市場調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)并在分析后確定本企業(yè)的薪酬策略，進(jìn)而測算每個(gè)崗位的薪酬水平，結(jié)合企業(yè)的經(jīng)濟(jì)承受能力確定本企業(yè)的總體薪酬水平。所以在確定企業(yè)薪酬水平時(shí)，首先要考慮企業(yè)薪酬水平的對外競爭力和企業(yè)的實(shí)際承受能力，其次要考慮員工的基本生活費(fèi)用和人力資源市場行情等。二、薪酬水平的衡量（一）薪酬平均率指實(shí)際平均薪酬與薪酬幅度中間數(shù)的比值。

薪酬平均率的數(shù)值越接近于

１，

則實(shí)際平均薪酬越接近于薪酬幅度的中間數(shù)，薪酬水平越理想；

當(dāng)薪酬平均率等于

１時(shí)，

說明用人單位所支付的薪酬水平符合平均趨勢；當(dāng)薪酬平均率大于

１時(shí)，

表示用人單位支付的薪酬水平過高。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

薪酬平均率的計(jì)算公式為：薪酬平均率效應(yīng)表如表５－３所示。（二）平均增薪額平均增薪額是指組織全體員工薪酬平均增長的數(shù)額。計(jì)算公式為：平均增薪額＝本年度的平均薪酬水平－上一年度的平均薪酬水平平均增薪額越大，說明組織平均薪酬水平增加的強(qiáng)度越大，

反之，

說明組織平均薪酬水平增加的強(qiáng)度越小。強(qiáng)度的強(qiáng)弱應(yīng)充分考慮組織的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和競爭的要求以及調(diào)動勞動者積極性的需要。要注意將平均增薪額控制在組織所能承受的范圍內(nèi)。上一頁下一頁返回第三節(jié)

薪酬水平的外部競爭性和衡量

（三）平均增薪率平均增薪率又稱增薪幅度，指薪酬水平遞增的速率。平均增薪率＝平均增薪額／上年平均增薪水平平均增薪率越快，說明組織的人工成本增長的越快，

平均增薪率過小，

則說明組織的平均薪酬水平比較穩(wěn)定，人工成本變化很小。

但這也可能意味著該組織是一個(gè)處于停滯中的組織，僅是維持了生存，

而沒有發(fā)展。

在這種情況下，

必須弄清原因，

采取有效的措施激勵員工提高績效，促進(jìn)組織的不斷發(fā)展。

因此，

將企業(yè)的增薪幅度控制在合理的范圍內(nèi)，

使其既不超出企業(yè)的承受能力，又能激勵員工努力工作，

為企業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，

應(yīng)作為薪酬水平確定的重要目標(biāo)。上一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

一、薪酬調(diào)查的概念廣義的薪酬調(diào)查，對外是收集在產(chǎn)品、

勞動力市場上相競爭的相關(guān)企業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，

并對此數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的系統(tǒng)過程，對內(nèi)是員工薪酬滿意度調(diào)查的系統(tǒng)過程。

前者幫助企業(yè)了解本企業(yè)薪酬體系的外部公平性和競爭性，后者幫助企業(yè)了解薪酬的內(nèi)部公平性和一致性。薪酬調(diào)查幫助企業(yè)了解其薪酬水平在市場中的位置，

把握相關(guān)企業(yè)的薪酬政策和薪酬結(jié)構(gòu)，

了解薪酬管理中的最新實(shí)踐，

其調(diào)查結(jié)果作為企業(yè)調(diào)整薪酬系統(tǒng)的重要依據(jù)正受到廣泛關(guān)注。

過去主要是大型外資企業(yè)實(shí)施正規(guī)、

全面的薪酬調(diào)查，

現(xiàn)在很多大中型國有企業(yè)、

民營企業(yè)也參與其中。下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

盡管由于許多限制，一些企業(yè)無法或沒有進(jìn)行規(guī)范、完全的薪酬調(diào)查，

但仍然試圖通過各種官方的、

公開的或個(gè)人的渠道來了解市場薪酬水平，

為本企業(yè)的薪酬政策提供參考。二、薪酬調(diào)查的功能（一）為企業(yè)的薪酬調(diào)整提供參考（二）為企業(yè)新崗位的薪酬定位提供依據(jù)（三）估計(jì)競爭對手的人力成本（四）為特定的人力資源問題提供解決方案上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

三、薪酬調(diào)查內(nèi)容薪酬調(diào)查包括以下幾方面的內(nèi)容：（１）

國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策及國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的有關(guān)信息，

包括國家財(cái)政政策、

貨幣政策、消費(fèi)者物價(jià)指標(biāo)

（ＣＰＩ）、

國民生產(chǎn)總值增長率等，

這些信息對企業(yè)制定和調(diào)整薪酬政策都具有非常重要的作用；（２）

區(qū)域內(nèi)同行業(yè)企業(yè)尤其是競爭對手的薪酬策略、

薪酬水平、

薪酬結(jié)構(gòu)、

薪酬構(gòu)成以及變化情況，如果區(qū)域內(nèi)沒有同行業(yè)企業(yè)，可參照其他區(qū)域同行業(yè)企業(yè)；（３）

區(qū)域內(nèi)同行業(yè)典型崗位市場薪酬數(shù)據(jù)，

如果沒有相應(yīng)數(shù)據(jù)，

可以調(diào)查區(qū)域內(nèi)相關(guān)行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)，或者其他地區(qū)同行業(yè)的薪酬數(shù)據(jù)；上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

（４）

上市公司有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查分析，

分析同行業(yè)上市公司員工薪酬水平，

尤其是高層管理人員的薪酬水平；（５）

企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀調(diào)查，

調(diào)查員工對企業(yè)目前薪酬管理方面的意見和建議，

了解員工對薪酬體系的哪些方面不滿，從而為薪酬設(shè)計(jì)提供基礎(chǔ)信息。四、薪酬調(diào)查方法薪酬包括內(nèi)部薪酬和外部薪酬。內(nèi)部薪酬反映了員工工作時(shí)的心理狀態(tài)，

外部薪酬既包括貨幣薪酬又包括非貨幣薪酬。由于內(nèi)部薪酬反映的是員工所體驗(yàn)的工作意義、

對工作成果的責(zé)任和從工作中獲得知識等心理狀態(tài)，難以衡量，

而且操作性不高，

因此，

薪酬調(diào)查針對的是外部薪酬調(diào)查。企業(yè)可以從多種渠道獲得外部薪酬數(shù)據(jù)的有關(guān)信息，常見的方法如下：上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

（一）外部公開信息查詢可以查看政府及有關(guān)人力資源機(jī)構(gòu)定期發(fā)布的人力資源有關(guān)數(shù)據(jù)，包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、

畢業(yè)生薪酬、

行業(yè)薪酬、

區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)，

也可以查看上市公司高管薪酬數(shù)據(jù)，這些薪酬數(shù)據(jù)對公司薪酬政策及薪酬水平的制定有參考意義。（二）企業(yè)合作式相互調(diào)查同行業(yè)企業(yè)之間建立合作關(guān)系，共享薪酬數(shù)據(jù)有關(guān)資料信息，

同時(shí)可以共同開展薪酬調(diào)查活動，這樣可以節(jié)約成本，相互受益。上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

（三）招聘時(shí)采用問卷調(diào)查及面談期望薪酬等方式，對外部人力資源市場價(jià)格有大致了解一般情況下，這個(gè)信息的準(zhǔn)確度還是比較高的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)應(yīng)聘者對行業(yè)內(nèi)該崗位薪酬水平是有了解的，同時(shí)也會非常慎重地提出薪酬要求。

如果企業(yè)經(jīng)常因?yàn)樾匠暝虿荒苷衅傅阶顑?yōu)秀的員工，那么說明企業(yè)提供的薪酬水平的確沒有競爭力。（四）聘請專業(yè)的市場調(diào)查公司進(jìn)行可以委托專業(yè)市場調(diào)查公司來進(jìn)行，這種方法數(shù)據(jù)準(zhǔn)確，但成本高。上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

（五）外部數(shù)據(jù)購買向?qū)I(yè)薪酬服務(wù)機(jī)構(gòu)購買有關(guān)薪酬數(shù)據(jù)。

很多市場調(diào)查公司、

咨詢公司都有自己的薪酬數(shù)據(jù)庫，薪酬數(shù)據(jù)庫往往按區(qū)域、

行業(yè)、

崗位、

時(shí)間編排，

可以查詢?nèi)我鈪^(qū)域、

任何行業(yè)、任何崗位有關(guān)的薪酬數(shù)據(jù)以及變化趨勢數(shù)據(jù)。五、薪酬調(diào)查過程薪酬調(diào)查過程包括確定薪酬調(diào)查目的、確定調(diào)查范圍、

選擇調(diào)查方式、

薪酬數(shù)據(jù)篩選修正以及薪酬數(shù)據(jù)分析處理等幾個(gè)環(huán)節(jié)。上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

（一）薪酬調(diào)查目的要根據(jù)薪酬調(diào)查的目的制定具體的薪酬調(diào)查計(jì)劃，通常，

薪酬調(diào)查可以用于薪酬整體水平的調(diào)整、薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整、

薪酬構(gòu)成的調(diào)整、

薪酬支付政策的調(diào)整以及薪酬晉級政策的調(diào)整等方面，針對不同的目的，薪酬調(diào)查應(yīng)該有所側(cè)重。（二）確定調(diào)查范圍根據(jù)調(diào)查的目的，有針對性地確定調(diào)查范圍。

調(diào)查范圍包括調(diào)查崗位、

調(diào)查內(nèi)容兩個(gè)方面。１

典型崗位選擇在市場薪酬調(diào)查中，典型崗位市場薪酬調(diào)查是最重要的方面。典型崗位就是組織中能夠直接與外部市場薪酬?duì)顩r進(jìn)行比較的崗位，原則上不應(yīng)選擇過多，

否則會增加薪酬調(diào)查的成本。上一頁下一頁返回第四節(jié) 薪酬調(diào)查

一般情況下，從企業(yè)不同序列、

不同層級崗位中選擇

１～２個(gè)典型崗位即可。

典型崗位一般分為兩類：一類是體現(xiàn)行業(yè)特點(diǎn)的崗位，

如機(jī)械制造企業(yè)的機(jī)械工程師；

一類是不同行業(yè)通用的崗位，如會計(jì)、總經(jīng)理等。２

薪酬調(diào)查內(nèi)容典型崗位薪酬調(diào)查內(nèi)容包括組織基本信息、有關(guān)崗位信息兩部分。

組織基本信息包括企業(yè)名稱、所在區(qū)域、

所屬行業(yè)、

組織規(guī)