集團(tuán)有限公司薪酬與績(jī)效管理辦法附考核體系表及民主測(cè)

評(píng)表等

為滿足集團(tuán)戰(zhàn)略發(fā)展需要，建立以崗位職責(zé)為基礎(chǔ)、以工作

業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向、以價(jià)值創(chuàng)造為核心、體現(xiàn)市場(chǎng)化激勵(lì)與約束機(jī)制的

人力資源管控體系，依據(jù)國(guó)家及上級(jí)主管部門相關(guān)政策規(guī)定，結(jié)

合集團(tuán)實(shí)際情況，制定本辦法。

第一章總則

第一條本辦法適用于：

（一）本部全體人員的薪酬、績(jī)效管理及基層員工的崗位管

理；本部中層及以上管理人員的崗位管理按照《中層管理人員管

理暫行辦法》執(zhí)行。

（二）下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬及績(jī)效管理。

市委、市政府以及市國(guó)資委管理的領(lǐng)導(dǎo)不適用本辦法。

第二條本辦法的適用原則為：

（-）堅(jiān)持戰(zhàn)略引領(lǐng)原則。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略規(guī)劃，體現(xiàn)集團(tuán)目

標(biāo)導(dǎo)向和價(jià)值導(dǎo)向，并隨集團(tuán)發(fā)展階段與戰(zhàn)略調(diào)整，持續(xù)優(yōu)化、

完善本辦法的相關(guān)規(guī)定。

（-）堅(jiān)持市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)原則。根據(jù)集團(tuán)戰(zhàn)略定位，設(shè)置適應(yīng)市

場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的崗位管理、薪酬管理和績(jī)效考核制度，并隨集團(tuán)經(jīng)濟(jì)效

益作相應(yīng)調(diào)整，以吸引、保留和激勵(lì)人才。

（三）堅(jiān)持以崗定薪績(jī)效導(dǎo)向原則。結(jié)合“三項(xiàng)制度''改崗

變薪變、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的原則，持續(xù)以績(jī)效貢獻(xiàn)為依據(jù)，以薪酬聯(lián)動(dòng)

為

（四）堅(jiān)持工資總額可控原則。集團(tuán)根據(jù)上級(jí)主管部門要求

及相關(guān)政策規(guī)定，統(tǒng)籌核定各下屬公司工資總額；各單位實(shí)施薪

酬與績(jī)效管理，須控制在可用工資總額額度內(nèi)，確保執(zhí)行情況合

理合規(guī)。

（五）堅(jiān)持人工成本全面預(yù)算管理原則。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為

導(dǎo)向，嚴(yán)格編制工資總額等人工成本相關(guān)預(yù)算，確保人工成本與

集團(tuán)效益相匹配，提高企業(yè)運(yùn)行質(zhì)量，提升集團(tuán)綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

第二章管理機(jī)構(gòu)

第三條集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）是集團(tuán)本部人員崗位、

薪酬和績(jī)效管理的決策機(jī)構(gòu)，下屬企'業(yè)工資總額及負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)

效管理的決策機(jī)構(gòu)，根據(jù)議事規(guī)則主要負(fù)責(zé)如下事項(xiàng)：

（-）審議與崗位、薪酬和績(jī)效相關(guān)的管理制度。

（二）審批與崗位、薪酬和績(jī)效相關(guān)的重要工作方案及費(fèi)用

預(yù)算。

（三）審批本部人員崗位晉升結(jié)果、績(jī)效考核結(jié)果、薪酬分

配方案。

（四）審批下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人績(jī)效考核結(jié)果、薪酬分配方案。

（五）審批其他涉及崗位、薪酬、績(jī)效及下屬企業(yè)工資總額

管理中的重大或突發(fā)事項(xiàng)。

第四條集團(tuán)專業(yè)工作小組

集團(tuán)專業(yè)工作小組指在開展崗位晉升及績(jī)效考核評(píng)定等工

作中，根據(jù)需要專項(xiàng)組建的工作領(lǐng)導(dǎo)和評(píng)審機(jī)構(gòu)，主要包括績(jī)效

考核領(lǐng)導(dǎo)小組和崗位薪級(jí)晉升評(píng)審小組。

（-）績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理工作的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，由集

團(tuán)除董事長(zhǎng)以外的其他由市委、市政府及市國(guó)資委管理的領(lǐng)導(dǎo)班

子成員組成，組長(zhǎng)由集團(tuán)總經(jīng)理?yè)?dān)任，主要負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)績(jī)效考

核工作開展，對(duì)集團(tuán)本部部門及人員進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)議，對(duì)子公

司及子公司負(fù)責(zé)人考核結(jié)果進(jìn)行審核，受理績(jī)效考核申訴等。

（-）崗位薪級(jí)晉升評(píng)審小組是集團(tuán)本部員工崗位薪級(jí)晉升

的評(píng)審機(jī)構(gòu)?；鶎訂T工晉升評(píng)審小組由分管領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人代

表組成；專家人才晉升評(píng)審小組由集團(tuán)黨委領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、部

門主要負(fù)責(zé)人代表組成；每個(gè)小組部門負(fù)責(zé)人代表不少于4人。

晉升評(píng)審小組主要負(fù)責(zé)進(jìn)行員工崗位晉升資格審核，開展員

工崗位晉升綜合能力評(píng)審，形成員工崗位晉升評(píng)審結(jié)果及建議報(bào)

集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批。

第五條集團(tuán)組織人事部門是集團(tuán)本部人員崗位薪酬績(jī)效、

下屬企'業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬績(jī)效及企業(yè)工資總額管理的執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要

負(fù)責(zé)：

（-）擬定相關(guān)管理辦法及工作方案。

（二）擬定集團(tuán)本部相關(guān)預(yù)算方案，對(duì)下屬企業(yè)相關(guān)預(yù)算進(jìn)

行審核。

（三）牽頭組織開展相關(guān)具體工作，對(duì)下屬企業(yè)相關(guān)工作進(jìn)

行監(jiān)督指導(dǎo)。

第六條集團(tuán)企業(yè)管理部門是下屬企業(yè)管理及經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核

的牽頭部門，負(fù)責(zé)按照工資總額管理要求明確下屬企業(yè)的分類;

組織制定下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)；組織開展經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核評(píng)

分并提供評(píng)分結(jié)果。

第七條集團(tuán)本部各部門是本部門人員績(jī)效考核工作的執(zhí)行

機(jī)構(gòu)，并按部門職能對(duì)下屬企'業(yè)進(jìn)行相應(yīng)管理，主要職責(zé)包括:

（-）提出本部門績(jī)效考核指標(biāo)及目標(biāo)值建議。

（二）指導(dǎo)本部門人員制定工作計(jì)劃、考核指標(biāo)及目標(biāo)值;

對(duì)本部門人員實(shí)施考核評(píng)定和績(jī)效反饋溝通。

（三）根據(jù)部門職能及相關(guān)工作要求，指導(dǎo)下屬企業(yè)制定相

應(yīng)工作目標(biāo)和考核指標(biāo)，并實(shí)施考核評(píng)價(jià)。

（四）根據(jù)部門職能，參與相關(guān)測(cè)算、分析等工作。

第三章集團(tuán)本部崗位及薪酬體系

第一節(jié)崗位和薪酬設(shè)置

第八條本部崗位及薪酬結(jié)構(gòu)

本部崗位體系縱向設(shè)10個(gè)薪級(jí)；其中第10級(jí)為集團(tuán)首席專

家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書記等）；7-9

級(jí)分設(shè)管理類和專業(yè)類兩個(gè)晉升通道，管理類崗位為各部門負(fù)責(zé)

人，專業(yè)類崗位為初級(jí)專家、中級(jí)專家、高級(jí)專家（附件1：本

部人員崗位薪級(jí)體系表）。

集團(tuán)聘請(qǐng)第二方專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)對(duì)各崗位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)

崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果，每一個(gè)崗位價(jià)值等級(jí)對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)范圍

（附件2：本部各部門崗位價(jià)值評(píng)估表；附件3：本部崗位價(jià)值

等級(jí)與薪級(jí)對(duì)應(yīng)表）。

每一薪級(jí)內(nèi)，橫向設(shè)7個(gè)薪檔，具體標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（總

經(jīng)理辦公會(huì)）審議確定或調(diào)整（附件4：本部人員崗位薪酬矩陣）。

第九條本部人員薪酬收入包括年度工資、福利津貼和獎(jiǎng)金;

其中年度工資由崗位確定，根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果兌現(xiàn)；福利津貼為

按國(guó)家規(guī)定提供的福利及其他相對(duì)固定的收入；獎(jiǎng)金為非固定薪

酬，根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)考核情況及相關(guān)規(guī)定發(fā)放。

第十條年度工資分為基本工資和績(jī)效工資，根據(jù)崗位、職

級(jí)不同，對(duì)應(yīng)不同的薪級(jí)薪檔。

中層及以上管理人員、各級(jí)專家年度工資中，基本工資與績(jī)

效工資基數(shù)比例為4：6；基層員工年度工資中，基本工資與績(jī)

效工資基數(shù)比例為6：4。發(fā)放方式如下：

（-）基本工資

基本工資每月全額發(fā)放。

（二）績(jī)效工資

績(jī)效工資與年度考核掛鉤，分為月度預(yù)發(fā)績(jī)效工資及年度剩

余績(jī)效工資。

L月度預(yù)發(fā)績(jī)效工資：績(jī)效工資基數(shù)的40%按月預(yù)發(fā)。

2.年度剩余績(jī)效工資：根據(jù)績(jī)效工資基數(shù)及年度考核結(jié)果,

在集團(tuán)工資總額統(tǒng)籌范圍內(nèi)匯算；其中：基層員工剩余績(jī)效工資

全額發(fā)放，中層及以上管理人員剩余績(jī)效工資中，每年留存績(jī)效

工資的10%,根據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核及企業(yè)

負(fù)責(zé)人薪酬核定的情況發(fā)放，具體發(fā)放方式由集團(tuán)黨委研究確定

第十一條福利津貼包括法定福利、誤餐補(bǔ)貼、保密津貼。

（一）法定福利

集團(tuán)提供社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金、企業(yè)年金等法定福利，并

提供補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。

（二）其他津貼

L誤餐補(bǔ)貼與保密津貼每月發(fā)放；對(duì)于專職從事車輛管理及

駕駛工作的人員，經(jīng)綜合管理部門根據(jù)車輛安全運(yùn)行及考勤等情

況綜合考核認(rèn)定后，每月可予以行車安全補(bǔ)助。

2.集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)

委副書記等）在集團(tuán)下屬企業(yè)任主要負(fù)責(zé)人的，不再領(lǐng)取津貼，

執(zhí)行子公司負(fù)責(zé)人履職待遇有關(guān)規(guī)定。

3.上述標(biāo)準(zhǔn)由集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審議決定或調(diào)整

（附件5：本部人員福利津貼標(biāo)準(zhǔn)）。

第十二條獎(jiǎng)金為非固定發(fā)放薪酬，是為集團(tuán)發(fā)展做出突出

貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)，具體根據(jù)考核、評(píng)優(yōu)等情況及集團(tuán)年度薪

酬總額實(shí)際，按相關(guān)規(guī)定辦理。

第十三條每月工資于當(dāng)月16日前支付，如遇節(jié)假日提

前至最近工作日支付。

第二節(jié)崗位編制及初始薪酬

第十四條集團(tuán)每年初根據(jù)各部門職責(zé)及用人需求，在年度

工資總額范圍內(nèi)統(tǒng)籌確定本部三定方案；如部門員工有長(zhǎng)期借調(diào)、

休假或外派超過3個(gè)月的，可申請(qǐng)臨時(shí)增加人員。

第十五條集團(tuán)實(shí)行高等級(jí)崗位編制總量控制。

各部門負(fù)責(zé)人職數(shù)及7-9級(jí)專家職數(shù)分別不超過集團(tuán)本部

員工總數(shù)的20%；7-9級(jí)專家中，9級(jí)專家（高級(jí)）不超過總數(shù)

的20%,8級(jí)專家（中級(jí)）不超過總數(shù)的30%,7級(jí)專家（初級(jí)）不

少于總數(shù)的50%o

10級(jí)專家職數(shù)由集團(tuán)根據(jù)工作需要研究確定。

第十六條新進(jìn)人員初始定薪

（-）初始定級(jí)基本規(guī)則

1.新進(jìn)人員需滿足基本工作年限要求，方可按崗位價(jià)值體系

確定初始薪檔。其中：

本科工作滿3年或碩士研究生工作滿2年、或博士研究生畢

業(yè)的，入職時(shí)結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)歷、資格證書等因素，在崗位對(duì)

應(yīng)薪檔范圍內(nèi)定薪，從初始薪檔起定，特殊情形報(bào)集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)

同意后調(diào)整。

工作不滿2年的碩士研究生起始薪檔為1級(jí)4檔；工作不滿

3年的本科學(xué)歷人員起始薪級(jí)薪檔為1級(jí)2檔。

2.專職從事車輛管理及駕駛工作的人員，直接參照集團(tuán)同崗

位其他人員定薪。

3.按相關(guān)政策安置的人員，任職條件符合崗位工作年限及學(xué)

歷等基本要求的，入職時(shí)根據(jù)崗位對(duì)應(yīng)薪檔定級(jí)；不符合基本要

求的起始薪檔為1級(jí)1檔。

（-）初始定級(jí)可上浮情形

1.工作年限上浮。符合前述基本工作年限要求的，集團(tuán)首席

專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書記等）入

職前在市級(jí)及以上的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任過處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)

滿3年，或在市級(jí)及以上的一級(jí)國(guó)企擔(dān)任過中層正職級(jí)及以上領(lǐng)

導(dǎo)滿3年的，薪檔上浮1檔；其他中層管理人員入職前在市級(jí)及

以上的機(jī)關(guān)事業(yè)單位擔(dān)任過副處級(jí)及以上領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)滿3年，或在

市級(jí)及以上的一級(jí)國(guó)企擔(dān)任過中層副職及以上職務(wù)滿3年的,薪

檔上浮1檔；基層員工入職前工作每滿3年薪檔上浮1檔。

工作年限認(rèn)定以社保購(gòu)買時(shí)間或任職文件為準(zhǔn)。

2.學(xué)歷上浮。全日制畢業(yè)于世界排名前100名的學(xué)校，或國(guó)

內(nèi)“雙一流”大學(xué)、“雙一流”專業(yè)、985高校、211高校的，可

上浮1檔。

3.職稱及職業(yè)資格上浮。持有與集團(tuán)業(yè)務(wù)發(fā)展關(guān)聯(lián)度較高的

高級(jí)職稱（包括高級(jí)會(huì)計(jì)師、高級(jí)政工師、高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)工

程師、高級(jí)審計(jì)師等副高級(jí)職稱及相關(guān)正高級(jí)職稱），或持有相

關(guān)職業(yè)資格（注冊(cè)金融分析師（CFA）、金融風(fēng)險(xiǎn)管理師（FRM）、

法律職業(yè)資格、注冊(cè)會(huì)計(jì)師、注冊(cè)造價(jià)師、注冊(cè)一級(jí)建造（筑）

師、高級(jí)人力資源師）的，可上浮1檔；同時(shí)持有若干證書可分

別上浮。

以上情形累計(jì)上浮不超過3檔。

（三）因工作需要由子公司調(diào)入集團(tuán)本部的人員，以崗定薪、

崗變薪變；特殊情況需報(bào)集團(tuán)主要領(lǐng)導(dǎo)審定。

第三節(jié)特殊情形薪酬管理

第十七條集團(tuán)根據(jù)工作需要引進(jìn)具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的高端

人才，薪酬可參照市場(chǎng)水平綜合確定，不局限于前述定薪規(guī)則。

第十八條新入職員工在試用期間，工資標(biāo)準(zhǔn)按對(duì)應(yīng)薪檔的

80%計(jì)發(fā)。

第十九條員工請(qǐng)/休假期間，薪酬待遇按人力資源管理制度

相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十條月中聘用或離職的員工，工資按實(shí)際工作天數(shù)計(jì)

發(fā)。集團(tuán)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工，于調(diào)動(dòng)次月在新單位起薪；崗位或薪

檔發(fā)生變動(dòng)的員工，于確定變動(dòng)的次月按新標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；年終剩余

績(jī)效按實(shí)際工作月數(shù)分段計(jì)算。

第二十一條退休、調(diào)離集團(tuán)本部或依法解除、終止勞動(dòng)合

同的，當(dāng)年工作不滿6個(gè)月不參加年度考核，剩余績(jī)效薪酬按系

數(shù)1兌現(xiàn)；當(dāng)年工作滿6個(gè)月的，剩余績(jī)效薪酬根據(jù)年度考核情

況兌現(xiàn)。因違紀(jì)違法或嚴(yán)重違反集團(tuán)規(guī)章制度等情況解除勞動(dòng)合

同的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十二條員工薪酬屬于保密信息，打聽他人薪酬或透露

個(gè)人薪酬的視為違反集團(tuán)規(guī)章制度，集團(tuán)將視情節(jié)予以處罰，特

別嚴(yán)重的可予以降檔、降級(jí)或解除勞動(dòng)關(guān)系等處分。

第二十三條集團(tuán)首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總

會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副書記等）任下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，薪酬待遇按

本辦法第六章相關(guān)規(guī)定執(zhí)行；在下屬企業(yè)兼任職務(wù)的，不得在兼

職企業(yè)領(lǐng)取任何形式的報(bào)酬。

第四章集團(tuán)本部崗位薪級(jí)晉升與薪檔調(diào)整

第一節(jié)崗位薪級(jí)晉升

第二十四條晉升基本條件

1-6級(jí)基層員工在集團(tuán)工作滿三年且符合相關(guān)基本條件的，

可參與崗位薪級(jí)晉升評(píng)審，通過后可逐級(jí)縱向晉升，且三年內(nèi)不

再參與晉升評(píng)審；當(dāng)年評(píng)審未通過的，次年仍可參與晉升。

7-9級(jí)崗位中，僅專業(yè)類崗位適用木晉升規(guī)定，管理類崗位

按《中層管理人員管理辦法》執(zhí)行。

10級(jí)崗位可由9級(jí)專家晉升，也可由9級(jí)管理人員晉升。其

中，9級(jí)專家評(píng)審?fù)ㄟ^已滿三年的，可按專業(yè)序列晉升規(guī)定參與

晉升評(píng)審；9級(jí)管理人員任集團(tuán)中層正職滿三年的，

晉升需按集團(tuán)中層管理人員管理相關(guān)規(guī)定履行選任程序。

第二十五條晉升申報(bào)程序

員工對(duì)照晉升申報(bào)條件填寫申報(bào)表，經(jīng)所在部門和分管領(lǐng)導(dǎo)

填寫推薦意見，組織人事部門進(jìn)行資格審查后報(bào)分管人力資源的

領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、董事長(zhǎng)審批；名單公示3個(gè)工作日，無(wú)異議者可

參與晉升評(píng)定。其中，7-9級(jí)專業(yè)人才申報(bào)基本條件按集團(tuán)《雙

通道人才實(shí)施細(xì)則》相關(guān)規(guī)定確定；1-6級(jí)基層員工薪級(jí)晉升需

滿足以下條件：

（一）本科及以上學(xué)歷，或持中級(jí)及以上職稱（職業(yè)資格）；

（二）集團(tuán)_L作滿3年；

（三）績(jī)效積分累計(jì)滿5分。

第二十六條晉升評(píng)審程序

（一）組織人事部門負(fù)責(zé)，根據(jù)當(dāng)年集團(tuán)工資總額及崗位缺

編情況，編制年度崗位薪級(jí)晉升工作方案，明確當(dāng)年各崗位薪級(jí)

可晉升名額，報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）同意后組織實(shí)施;

具體由晉升評(píng)審小組開展綜合評(píng)定。

（二）1-6級(jí)基層員工薪級(jí)晉升需進(jìn)行評(píng)審答辯，晉升評(píng)審

小組結(jié)合學(xué)歷、司齡、職稱（職業(yè)資格）等個(gè)人基本條件和近三

年綜合考核情況，結(jié)合答辯實(shí)際進(jìn)行評(píng)審后提出晉升建議，報(bào)集

團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批。

（三）7-9級(jí)專業(yè)人才薪級(jí)晉升采取基本條件篩選與綜合測(cè)

評(píng)相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)定。晉升評(píng)審小組評(píng)審后提出晉升建議,

報(bào)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批。

（四）擬晉升名單公示5個(gè)工作日，無(wú)異議者予以晉升。

第二十七條對(duì)公司重大事故、風(fēng)險(xiǎn)或損失負(fù)有直接責(zé)任并

受到相應(yīng)處分，或受黨、團(tuán)或行政警告及以上處分的，在考察期

及影響期內(nèi)不能參與晉升。

第二十八條專業(yè)人才工作過程中及年度考核結(jié)果存在以下

情形的，次年起將予以降級(jí)，直至退出專業(yè)人才通道;每次降為

最近一次晉升前的級(jí)別，兩年后方可重新參與晉升評(píng)審。

（-）7-9級(jí)專家每半年須向集團(tuán)提交《集團(tuán)發(fā)展專家建議

報(bào)告》，就本領(lǐng)域工作情況進(jìn)行分析，為集團(tuán)發(fā)展諫言獻(xiàn)策；存

在不按規(guī)定提交報(bào)告，或報(bào)告敷衍、抄襲情形，經(jīng)提醒仍無(wú)改進(jìn)

的。

（二）連續(xù)兩年年度績(jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的。當(dāng)年年

度考核結(jié)果為“待改進(jìn)”的專業(yè)人才，由分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行談話，并

于次年每半年提交工作改進(jìn)報(bào)告，若第二年仍為“待改進(jìn)”的。

（三）年度績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職”的。

第二節(jié)薪酬檔位調(diào)整

第二十九條調(diào)整類型

員工在集團(tuán)本部工作期間，可通過績(jī)效考核、學(xué)歷提升或獲

取職業(yè)資格等方式，實(shí)現(xiàn)薪檔橫向調(diào)整。

同一年度薪檔上調(diào)最多不超過2檔。

第三十條績(jī)效調(diào)檔

按照本辦法第五章有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第三十一條學(xué)歷調(diào)檔

員工在集團(tuán)工作期間，獲得碩士研究生及以上學(xué)歷學(xué)位的,

獲得證書次月起薪檔上調(diào)1檔。

第三十二條職業(yè)資格調(diào)檔

員工在集團(tuán)本部工作期間，獲得本辦法第十六條“職稱及職

業(yè)資格上浮”條件所規(guī)定相關(guān)證書的，獲得證書次月起薪檔上調(diào)

1檔。

第五章集團(tuán)本部績(jī)效考核管理

第一節(jié)績(jī)效考核體系及流程

第三十三條集團(tuán)績(jī)效考核以公歷年為考核周期，從當(dāng)年1

月1日起至當(dāng)年12月31日止。

第三十四條績(jī)效考核體系（附件6：集團(tuán)本部績(jī)效考核體

系表）

（一）部門績(jī)效考核

部門績(jī)效考核由關(guān)鍵任務(wù)考核（滿分80）、黨建工作考核（滿

分20）及加減分（最高不超過10分）構(gòu)成，得分上限為110分。

其中：

1.關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)根據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)集團(tuán)的考核要求、集團(tuán)

年度重點(diǎn)工作、經(jīng)營(yíng)預(yù)算管理要求及部門職責(zé)等進(jìn)行分解，由集

團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)評(píng)分要求考核。

2.黨建工作考核包括黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)等相關(guān)指標(biāo)，由黨

群工作、紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等職能部門共同考核，具體按黨建

工作百分制考評(píng)要求執(zhí)行。

3.加分項(xiàng)。加分項(xiàng)在每年度績(jī)效考核方案中確定，最多不超

過10分。

4.減分項(xiàng)。

（1）黨風(fēng)廉政、意識(shí)形態(tài)、安全生產(chǎn)、保密及信訪維穩(wěn)、

重大督辦任務(wù)等減分項(xiàng)，由集團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)職責(zé)按評(píng)分細(xì)則考

核。

（2）全面風(fēng)險(xiǎn)管理扣減項(xiàng)。全面風(fēng)險(xiǎn)管理考核包括風(fēng)險(xiǎn)管

理數(shù)據(jù)報(bào)送、制度建設(shè)、授權(quán)管理、風(fēng)險(xiǎn)合規(guī)培訓(xùn)等相關(guān)工作指

標(biāo)，由風(fēng)險(xiǎn)管理部根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管理情況提出扣分建議,最多不超過

6分。

（3）服務(wù)評(píng)價(jià)扣減項(xiàng)。下屬企業(yè)和本部其他部門對(duì)本部門

服務(wù)評(píng)價(jià)打分，最多不超過2分。

（二）個(gè)人績(jī)效考核

個(gè)人績(jī)效考核由關(guān)鍵任務(wù)考核（滿分70）及主觀綜合評(píng)價(jià)

（滿分30）構(gòu)成，得分上限為100分。其中：

1.首席專家（投資總監(jiān)、工會(huì)副主席、副總會(huì)計(jì)師、紀(jì)委副

書記等）

(1)紀(jì)委副書記考核按上級(jí)主管部門有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

(2)其他首席專家

任集團(tuán)部門或下屬企業(yè)主要負(fù)責(zé)人的，以該部門或企業(yè)按滿

分100還原后的考核得分作為個(gè)人關(guān)鍵任務(wù)考核得分;否則關(guān)鍵

任務(wù)考核指標(biāo)由集團(tuán)總經(jīng)理與被考核人商定，由集團(tuán)相關(guān)部門根

據(jù)評(píng)分要求考核。

綜合評(píng)分由集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)定。

2.部門主要負(fù)責(zé)人

部門考核得分按滿分100還原后，以換算得分作為關(guān)鍵任務(wù)

考核得分。

綜合評(píng)分由集團(tuán)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)定。

3.部門其他負(fù)責(zé)人

部門考核得分按滿分100還原后，以換算得分作為關(guān)鍵任務(wù)

考核得分。

綜合評(píng)分由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)與部門主要負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)定。

4.其他員工

關(guān)鍵任務(wù)由崗位職責(zé)及重點(diǎn)工作分解，指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人及

分管領(lǐng)導(dǎo)與員工商定并考核。

綜合評(píng)分由部門主要負(fù)責(zé)人與集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行評(píng)定。

第三十五條績(jī)效考核指標(biāo)確定與調(diào)整

(一)考核指標(biāo)的確定

部門關(guān)鍵任務(wù)考核指標(biāo)由各部門根據(jù)實(shí)際提出，報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)

審核，組織人事部門匯總后報(bào)集團(tuán)分管人力資源的領(lǐng)導(dǎo)、總經(jīng)理、

董事長(zhǎng)審批。

黨建工作指標(biāo)及加減分項(xiàng)根據(jù)集團(tuán)當(dāng)年工作要點(diǎn)確定，由相

應(yīng)職能部門出具考核細(xì)則。

綜合評(píng)價(jià)指標(biāo)為主觀定性類指標(biāo)，主要考核能力態(tài)度、作風(fēng)

建設(shè)、協(xié)同工作、團(tuán)隊(duì)帶領(lǐng)等方面的表現(xiàn)。

（-）考核指標(biāo)的調(diào)整

績(jī)效指標(biāo)不作調(diào)整，如確因集團(tuán)工作目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)生重

大變化需進(jìn)行調(diào)整的，應(yīng)按前述程序?qū)徟?/p>

第三十六條績(jī)效考核實(shí)施

集團(tuán)績(jī)效考核于每年年末啟動(dòng)，各被考核人提供指標(biāo)完成情

況總結(jié)，由相應(yīng)評(píng)分人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

集團(tuán)組織人事部門負(fù)責(zé)，匯總考核得分報(bào)績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組

審核；根據(jù)工作實(shí)際，集團(tuán)董事長(zhǎng)或績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對(duì)原始

得分進(jìn)行調(diào)節(jié)，考核得分調(diào)節(jié)系數(shù)區(qū)間為0.9T.1。

考核結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批確定。

第三十七條績(jī)效考核等級(jí)確定

根據(jù)考核得分，部門年度考核等級(jí)分為“優(yōu)秀”、“稱職”、

“待改進(jìn)”、“不稱職”四類；個(gè)人年度考核等級(jí)分為“優(yōu)秀”、

“良好〃、“稱職”、“待改進(jìn)〃、“不稱職”五類（附件7：集團(tuán)本

部績(jī)效考核等級(jí)分布表）。

（一）部門考核等級(jí)

部門考核得分按滿分100還原后，根據(jù)排序按強(qiáng)制分布比例

確定考核等級(jí)，“優(yōu)秀”等級(jí)不超過被考核部門總數(shù)的30%；得

分60分以下直接確定為“不稱職”。

（-）個(gè)人考核等級(jí)

1,集團(tuán)首席專家、部門主要負(fù)責(zé)人、部門其他負(fù)責(zé)人考核得

分均在本層級(jí)內(nèi)排序，確定個(gè)人考核等級(jí)的原則與部門考核等級(jí)

確定原則相同。

2.其他員工績(jī)效考核得分在本部門內(nèi)排序，并結(jié)合部門考核

結(jié)果確定個(gè)人考核等級(jí)；得分60分以下直接確定為“不稱職〃。

在計(jì)算比例時(shí)，結(jié)果小于1向上取整，大于1四舍五入取整。

第三十八條績(jī)效反饋溝通與申訴

（-）績(jī)效反饋溝通

績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)及時(shí)向被考核人反饋，并通過溝通達(dá)成共識(shí),

明確工作不足和改進(jìn)方向。其中：

集團(tuán)總經(jīng)理向被考核的集團(tuán)首席專家進(jìn)行績(jī)效反饋溝通：集

團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)向被考核部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效反饋溝通;集團(tuán)各部門

主要負(fù)責(zé)人向部門員工進(jìn)行績(jī)效反饋與溝通（附件8：績(jī)效面談

記錄表）。

（二）被考核人如對(duì)考核結(jié)果存在異議，應(yīng)首先向直接主管

領(lǐng)導(dǎo)提出；經(jīng)溝通仍存在異議的，可于考核結(jié)果反饋之日起3個(gè)

工作日內(nèi)向集團(tuán)組織人事部門提出申訴，由績(jī)效考

核領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行最終裁定（附件9：績(jī)效考核申訴表）。

第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用

第三十九條績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于當(dāng)年績(jī)效工資兌現(xiàn)：

績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)不稱職

績(jī)效工資兌現(xiàn)1.11.0510.90.6

第四十條績(jī)效考核結(jié)果可對(duì)應(yīng)績(jī)效積分；績(jī)效積分將應(yīng)用于

薪酬調(diào)整及崗位晉升。

績(jī)效考核等級(jí)優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)不稱職

積分分值4分2分1分0分~2分

（-）個(gè)人考核結(jié)果對(duì)應(yīng)積分。

（-）年度薪檔調(diào)整。

年度薪檔上調(diào)采用積分累進(jìn)制，當(dāng)積分逐年累積到3分，次

年薪檔將上調(diào)一檔；已經(jīng)應(yīng)用過的積分在今后年度薪檔調(diào)整中不

再重復(fù)應(yīng)用。

年度薪檔下調(diào)直接根據(jù)被考核人年度考核結(jié)果執(zhí)行，當(dāng)年考

核結(jié)果為“不稱職〃，次年薪檔下調(diào)一檔，并由個(gè)人累計(jì)積分中

扣減2分。

若員工薪檔需在崗位對(duì)應(yīng)范圍內(nèi)跨級(jí)調(diào)整，上調(diào)采用“就近

就高〃原則，下調(diào)采用“就近就低〃原則。

（三）崗位晉升。

員工申請(qǐng)參加崗位薪級(jí)晉升時(shí)，需積累一定的績(jī)效積分作為

基本條件，具體按本辦法相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十一條績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于管理人員選任，具體按

相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第四十二條績(jī)效考核結(jié)果可應(yīng)用于評(píng)優(yōu)評(píng)先、降級(jí)、解聘

等。

（一）評(píng)優(yōu)評(píng)先

集團(tuán)根據(jù)實(shí)際需要開展年度先進(jìn)表彰工作時(shí)，候選先進(jìn)集體

及個(gè)人由年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀'’的部門及個(gè)人中推薦。

（二）降級(jí)解聘

1.集團(tuán)中層及以上管理人員

當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)'’的，由集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)組織談

話，并需每半年提交工作改進(jìn)報(bào)告。若下一年度考核結(jié)果仍為待

改進(jìn)的，薪酬等級(jí)降低一級(jí)。

當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職'’的，應(yīng)予以降職處理，并視

情況調(diào)整崗位。確存在客觀特殊情形或依據(jù)有關(guān)規(guī)定可予以容錯(cuò)

的，需經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)研究認(rèn)定。

2.部門員工

當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“待改進(jìn)'’的，由所在部門制定針對(duì)性

的培訓(xùn)和改進(jìn)計(jì)劃，個(gè)人每季度提交工作報(bào)告，若下一年度考核

結(jié)果仍為待改進(jìn)，薪酬等級(jí)降低一級(jí)。

當(dāng)年績(jī)效考核結(jié)果為“不稱職'’的，根據(jù)所在部門和集團(tuán)分

管領(lǐng)導(dǎo)意見，可予以降薪一級(jí)處理，或降薪一檔后待崗處理；若

下一年度考核結(jié)果為待改進(jìn)及以下，視為不能勝任工作，依法解

除勞動(dòng)合同。采取待崗處理方式的，由集團(tuán)組織人事部門召回并

開展專項(xiàng)培訓(xùn)；待崗期一般為1-3個(gè)月，待崗期間按降薪一檔后

對(duì)應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，僅領(lǐng)取基本薪酬;待崗期結(jié)束后經(jīng)考核重

新上崗。

第六章下屬企業(yè)薪酬績(jī)效管理

第一節(jié)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬管理

第四十三條年度薪酬構(gòu)成

下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人年度薪酬包括基本年薪、績(jī)效年薪；基本年

薪按月平均全額發(fā)放；績(jī)效年薪與年度考核結(jié)果掛鉤。

第四十四條年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)的確定

結(jié)合子公司所在行業(yè)薪酬、子公司在行業(yè)中地位、子公司年

度考核及對(duì)集團(tuán)貢獻(xiàn)情況等因素，集團(tuán)綜合研究確定下屬企業(yè)董

事長(zhǎng)薪酬標(biāo)準(zhǔn)。其中，任職不滿一年的，薪酬按實(shí)際任職時(shí)間確

定。

第四十五條基本年薪的確定

企業(yè)負(fù)責(zé)人基本年薪占年度薪酬標(biāo)準(zhǔn)的3096；以萬(wàn)元為整數(shù)

確定。

其中，董事長(zhǎng)基本年薪按集團(tuán)核定標(biāo)準(zhǔn)的30%確定；經(jīng)理層

基本年薪分配系數(shù)由所屬企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）

按照“以崗定薪”原則，根據(jù)崗位職責(zé)、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)和貢獻(xiàn)，結(jié)合

負(fù)責(zé)人的任職年限等因素，在0.6（含）-1（含）之間確定，其

中總經(jīng)理的基本年薪分配系數(shù)為1,主持工作的副總經(jīng)理的基本

年薪分配系數(shù)為0.95；企業(yè)黨組織專職書記參照經(jīng)理層正職確

定，副書記、紀(jì)委書記參照經(jīng)理層副職確定。

第四十六條績(jī)效年薪的確定

（-）企業(yè)負(fù)責(zé)人的年度薪酬水平減去基本年薪后，確定績(jī)

效年薪基數(shù)，每月按基數(shù)預(yù)發(fā)40%,剩余部分根據(jù)考核情況及風(fēng)

險(xiǎn)管控等要求予以兌現(xiàn)。

（二）董事長(zhǎng)考核后績(jī)效年薪根據(jù)年度績(jī)效考核得分核算。

具體按本章第二節(jié)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

（二）為加強(qiáng)風(fēng)控管理，對(duì)于市場(chǎng)化的從事金融業(yè)務(wù)、基金

業(yè)務(wù)和創(chuàng)投業(yè)務(wù)的下屬企業(yè)，每年績(jī)效年薪的15%實(shí)行遞延發(fā)放

機(jī)制，于次年考核后根據(jù)風(fēng)險(xiǎn)管控情況予以兌現(xiàn)，具體按本辦法

第五十二條執(zhí)行。

（四）對(duì)于不實(shí)行遞延發(fā)放機(jī)制的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人每年留

存績(jī)效工資的10%；對(duì)于實(shí)行遞延發(fā)放機(jī)制的企業(yè)，企業(yè)負(fù)責(zé)人

每年額外留存績(jī)效工資的5%,根據(jù)上級(jí)主管部門對(duì)集團(tuán)當(dāng)年經(jīng)營(yíng)

業(yè)績(jī)考核及企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬核定的情況發(fā)放；具體發(fā)放方式由集

團(tuán)黨委研究確定。其中，給企業(yè)造成重大經(jīng)濟(jì)損失或重大不良影

響的，其當(dāng)年留存績(jī)效不予發(fā)放。

第四十七條績(jī)效年薪扣減情形

（-）發(fā)生重大決策失誤、重大違紀(jì)事件、重大安全與質(zhì)量

事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、企業(yè)重大不穩(wěn)定事件等，給企業(yè)和社

會(huì)造成嚴(yán)重不良影響或造成國(guó)有資產(chǎn)流失的，除按規(guī)定追究相關(guān)

責(zé)任人違規(guī)違紀(jì)責(zé)任，給予黨紀(jì)政紀(jì)處分、組織處理和經(jīng)濟(jì)處罰

外，視情況按照以下規(guī)定處理：

1.因涉嫌違紀(jì)違法被立案（含紀(jì)檢監(jiān)察機(jī)關(guān)立案審查和司法

機(jī)關(guān)立案審查）的，從免職之日起，暫緩支付原基本年薪、績(jī)效

年薪，其薪酬支付時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)按有關(guān)規(guī)定確定。

2.因違紀(jì)違規(guī)違法受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分或誡勉談話的，按上

級(jí)主管部門有關(guān)規(guī)定扣減受到處分當(dāng)年的績(jī)效年薪（同時(shí)受到組

織處理且與處分不在同一年的，按孰早的原則確定扣減年度）；

同時(shí)受到黨紀(jì)、政紀(jì)雙重處分的，按就高不就低的原則確定扣減

比例。

（二）發(fā)生違規(guī)經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致國(guó)有資產(chǎn)重大流失，或出現(xiàn)侵吞、

貪污、輸送、揮霍國(guó)有資產(chǎn)和逃廢金融嘖務(wù)行為的，除按有關(guān)法

律法規(guī)處理外，扣減相關(guān)責(zé)任人全部績(jī)效年薪。

（二）在經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)、改革改制或者相關(guān)監(jiān)督檢查中，暴

露出以往年度存在虛報(bào)、瞞報(bào)經(jīng)營(yíng)績(jī)效和考核目標(biāo)完成情況的，

扣減相關(guān)負(fù)責(zé)人當(dāng)前考核年度全部績(jī)效年薪。

（四）依照其他制度規(guī)定應(yīng)扣減績(jī)效薪酬的，按相關(guān)規(guī)定執(zhí)

行。

第四十八條薪酬管理與監(jiān)督

（-）下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人崗位發(fā)生變動(dòng)需離開原公司，應(yīng)在一

個(gè)月內(nèi)完成工資關(guān)系轉(zhuǎn)移；達(dá)到法定退休年齡的，應(yīng)按規(guī)定辦理

退休手續(xù)后領(lǐng)取養(yǎng)老金。

上述情形除按當(dāng)年在職實(shí)際工作月數(shù)應(yīng)兌現(xiàn)的績(jī)效年薪外,

不得繼續(xù)在原公司領(lǐng)取薪酬。

（-）下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)批準(zhǔn)存在兼職的，不得重復(fù)領(lǐng)取任

何形式的報(bào)酬，年度薪酬水平按照主要任職崗位確定。

（三）集團(tuán)將對(duì)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理情況進(jìn)行專項(xiàng)審計(jì)

和檢查，對(duì)違規(guī)超發(fā)的將追溯扣回，并視情形扣減下一年度績(jī)效

年薪。

第二節(jié)下屬企業(yè)及企業(yè)負(fù)責(zé)人年度績(jī)效管理

第四十九條考核周期

年度考核周期從1月1日起至12月31日止。

第五十條考核體系

（-）企業(yè)考核

企業(yè)考核滿分120,其中：

L年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及重點(diǎn)工作滿分90(不含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)加

分項(xiàng))，由集團(tuán)企業(yè)管理部門牽頭下達(dá)指標(biāo)并考核；根據(jù)企業(yè)性

質(zhì)及工作實(shí)際，指標(biāo)可涵蓋財(cái)務(wù)、風(fēng)控、重點(diǎn)任務(wù)等方面，以經(jīng)

營(yíng)目標(biāo)責(zé)任書方式確定；對(duì)于主要從事金融相關(guān)業(yè)務(wù)或存在較大

潛在風(fēng)險(xiǎn)的下屬企業(yè)，應(yīng)注重風(fēng)控類指標(biāo)考核占比。

2.黨建工作滿分20,包括黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)等相關(guān)指標(biāo)，

由黨群工作、紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事等職能部門共同考核，具體按

黨建工作百分制考評(píng)要求執(zhí)行。

3.加分項(xiàng)滿分10,包含經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)加分項(xiàng)和其他加分項(xiàng)。

其中經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)加分項(xiàng)根據(jù)《經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)書》確定，其他加

分項(xiàng)根據(jù)年度績(jī)效考核方案確定。

4.減分項(xiàng)。

(1)黨風(fēng)廉政、意識(shí)形態(tài)、安全生產(chǎn)、保密及信訪維穩(wěn)、重

大督辦任務(wù)等減分項(xiàng)，由集團(tuán)相關(guān)部門根據(jù)職責(zé)按評(píng)分細(xì)則考核。

(2)全面風(fēng)險(xiǎn)管理扣減項(xiàng)。由風(fēng)險(xiǎn)管理部牽頭下達(dá)依法治企

及全面風(fēng)險(xiǎn)管理目標(biāo)，指標(biāo)可覆蓋關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)指標(biāo)、風(fēng)險(xiǎn)管理工作、

內(nèi)控合規(guī)、依法治企等方面，以目標(biāo)責(zé)任書方式確定，被考核對(duì)

象為各企業(yè)或集團(tuán)在該企'業(yè)的產(chǎn)權(quán)代表。依法治企及全面風(fēng)險(xiǎn)管

理目標(biāo)滿分100分，折算為-10分扣分項(xiàng)，年底由風(fēng)險(xiǎn)管理部牽

頭相關(guān)部門共同評(píng)分，必要時(shí)可聘請(qǐng)外部審計(jì)機(jī)構(gòu)。

(二)董事長(zhǎng)考核

董事長(zhǎng)個(gè)人年度考核得分二企業(yè)考核得分-民主測(cè)評(píng)減分。董

事長(zhǎng)需接受所在企業(yè)員工的無(wú)記名民主測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)結(jié)果作為個(gè)人

考核的減分項(xiàng)，如下表所示：

民主測(cè)評(píng)得分個(gè)人考核減分

85分及以上0

80（含）-851

70（含）-803

60（含）-706

0-6010

（三）經(jīng)理層考核

經(jīng)理層實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)價(jià)“雙達(dá)標(biāo)”

考核機(jī)制。其中，年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股

股東及其黨組織）組織實(shí)施；領(lǐng)導(dǎo)人員年度綜合考核評(píng)價(jià)由集團(tuán)

組織人事部門組織實(shí)施，以所在企業(yè)員工的無(wú)記名民主測(cè)評(píng)方式

進(jìn)行，年度綜合考核評(píng)價(jià)中總經(jīng)理得分連續(xù)兩年靠后、其他經(jīng)理

層成員連續(xù)兩年排名末位，經(jīng)分析研判確屬不勝任或者不適宜擔(dān)

任現(xiàn)職的，應(yīng)當(dāng)終止任期、免去現(xiàn)職。

經(jīng)理層個(gè)人年度考核得分二年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分。

黨組織專職書記、副書記，紀(jì)委書記等參照經(jīng)理層考核。

第五十一條考核實(shí)施與等級(jí)確定

（-）企業(yè)及負(fù)責(zé)人考核，參照集團(tuán)本部部門及負(fù)責(zé)人考核

程序?qū)嵤?；根?jù)工作實(shí)際，集團(tuán)董事長(zhǎng)或績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對(duì)

原始得分進(jìn)行調(diào)節(jié)，考核得分調(diào)節(jié)系數(shù)在0.9-L1范圍內(nèi)；考核

結(jié)果經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)（擴(kuò)大會(huì)）（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批確定。

（二）企業(yè)考核等級(jí)

企業(yè)考核得分按滿分100分進(jìn)行還原后，得分小于60的，

考核等級(jí)為“不稱職〃；得分大于等于75,排名前30%（四舍五入

取整）的公司年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀”，得分在60分-75分（不

含）之間，考核等級(jí)為“待改進(jìn)”，其余公司考核等級(jí)為“稱職〃。

其中，全面風(fēng)險(xiǎn)管理得分低于70分（百分制）的，年度考核結(jié)

果不高于“稱職北

（三）董事長(zhǎng)考核等級(jí)

董事長(zhǎng)直接以企業(yè)考核等級(jí)為個(gè)人考核等級(jí)c

（四）經(jīng)理層考核等級(jí)

經(jīng)理層考核等級(jí)由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）

確定。

第五十二條考核結(jié)果應(yīng)用

（-）績(jī)效考核等級(jí)的應(yīng)用

1.年度表彰評(píng)先。

集團(tuán)根據(jù)實(shí)際需要開展年度先進(jìn)表彰工作時(shí)?，候選先進(jìn)集體

及個(gè)人由年度考核等級(jí)為“優(yōu)秀’'的企業(yè)及個(gè)人中推薦。

2.談話及職務(wù)任免。

年度考核等級(jí)為“待改進(jìn)'’的，集團(tuán)黨委對(duì)其開展談話，要

求分析原因，提出改進(jìn)計(jì)劃，限期督促整改。

年度考核等級(jí)為“不稱職'’的，應(yīng)予以降職處理，并視情況

調(diào)整崗位。確存在客觀特殊情形或依據(jù)有關(guān)規(guī)定可予以容錯(cuò)的，

需經(jīng)集團(tuán)黨委會(huì)研究認(rèn)定。

（二）績(jī)效年薪核算（具體系數(shù)將根據(jù)測(cè)算情況進(jìn)一步確定）

1.董事長(zhǎng)

董事長(zhǎng)年度績(jī)效考核得分直接應(yīng)用于績(jī)效薪酬兌現(xiàn)。

董事長(zhǎng)績(jī)效年薪二績(jī)效年薪基數(shù)X考核浮動(dòng)系數(shù)。其中：年

度考核得分＞110分，考核浮動(dòng)系數(shù)二1-（年度考核得分-110）

X2.5%o

60分M年度考核得分V110分，考核浮動(dòng)系數(shù)=1+（年度考

核得分T10）xl%o

年度考核得分〈60分，考核浮動(dòng)系數(shù)為0。

企業(yè)黨組織專職書記績(jī)效薪酬與董事長(zhǎng)一致。

2.經(jīng)理層成員

企業(yè)經(jīng)理層成員績(jī)效薪酬在董事長(zhǎng)績(jī)效薪酬的基礎(chǔ)上確定。

經(jīng)理層績(jī)效年薪分配系數(shù)由所屬企業(yè)董事會(huì)（或控股股東及其黨

組織）根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果確定。

總經(jīng)理考核結(jié)果為90（含）TOO（百分制，下同），績(jī)效年

薪分配系數(shù)不高于1,考核結(jié)果低于90分，分配系數(shù)不得為1,

具體由董事會(huì)（或控股股東及其黨組織）確定，考核結(jié)果低于

70分，無(wú)績(jī)效薪酬；主持工作的副總經(jīng)理績(jī)效年薪分配系數(shù)不

高于總經(jīng)理的0.95o

經(jīng)理層副職及企業(yè)黨組織專職副書記、紀(jì)委書記績(jī)效年薪分

配系數(shù)依據(jù)年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果，在0.6（含）-0.9（含）之

間確定，合理拉開差距，平均不超過0.8。其中：年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)

考核結(jié)果為90（含）TOO,分配系數(shù)不高于0.9；80（含）-90,

分配系數(shù)不高于0.85；70（含）-80,分配系數(shù)不高于0.8；70

分以下，無(wú)績(jī)效薪酬。

3.企業(yè)負(fù)責(zé)人按上述原則計(jì)算出理論可兌現(xiàn)績(jī)效年薪，并根

據(jù)企業(yè)可用工資總額調(diào)節(jié)，確定實(shí)際可兌現(xiàn)績(jī)效年薪。

（三）延期績(jī)效兌現(xiàn)

1.當(dāng)年任職時(shí)間達(dá)到6個(gè)月的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

當(dāng)年考核結(jié)果為‘‘稱職’’及以上，且未發(fā)生因風(fēng)險(xiǎn)問題被

追責(zé)的，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬全額兌現(xiàn)。

當(dāng)年考核結(jié)果為“待改進(jìn)〃，且未發(fā)生因風(fēng)險(xiǎn)問題被追責(zé)的，

對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬減半兌現(xiàn)。

當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職〃，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬

不予兌現(xiàn)。

2.當(dāng)年任職時(shí)間不滿6個(gè)月的企業(yè)負(fù)責(zé)人。

任職不滿6個(gè)月不參加當(dāng)年年度考核，未發(fā)生因風(fēng)險(xiǎn)問題被

追責(zé)的，對(duì)應(yīng)年度延期支付的績(jī)效薪酬全額兌現(xiàn)。

第三節(jié)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人任期績(jī)效管理

第五十三條集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人實(shí)行任期管理，以三年

為一個(gè)任期，統(tǒng)一對(duì)各下屬企業(yè)負(fù)責(zé)人進(jìn)行任期考核。

企業(yè)負(fù)責(zé)人在集團(tuán)下屬企業(yè)任職不滿一年、未在企業(yè)參加過

年度考核的，不參加任期考核。

第五十四條任期考核內(nèi)容

（一）董事長(zhǎng)任期考核內(nèi)容

董事長(zhǎng)任期考核堅(jiān)持黨管干部原則，德才兼?zhèn)?、以德為先?/p>

注重實(shí)績(jī)、群眾公認(rèn)。任期考核內(nèi)容包括任期內(nèi)經(jīng)營(yíng)管理情況和

民主測(cè)評(píng)兩部分。其中：

1.經(jīng)營(yíng)管理情況。以各年度考核結(jié)果為主，根據(jù)管理實(shí)際,

可增加發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃、國(guó)有資本保值增值、其他經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)等

指標(biāo)。

2.民主測(cè)評(píng)。

主要包括思想政治素質(zhì)（德）、履職能力（能）、作風(fēng)建設(shè)（勤）、

工作績(jī)效（績(jī)）、廉潔從業(yè)（廉）5項(xiàng)指標(biāo)；由集團(tuán)對(duì)口聯(lián)系領(lǐng)

導(dǎo)、所任職企業(yè)中層及以上管理人員、所任職企業(yè)員工代表（一

般不少于5人）進(jìn)行評(píng)分（附件10：民主測(cè)評(píng)表）。

任期內(nèi)企業(yè)負(fù)責(zé)人在集團(tuán)內(nèi)部交流任職且交流后任職時(shí)間

滿一年的，在現(xiàn)任職企業(yè)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)；不滿一年的，在原任職

企業(yè)進(jìn)行民主測(cè)評(píng)。

個(gè)人任期考核原始得分二經(jīng)營(yíng)管理考核得分x70%+個(gè)人民主

測(cè)評(píng)得分x30%；其中經(jīng)營(yíng)管理考核得分需應(yīng)用年度考核得分的，

按滿分100進(jìn)行還原。

根據(jù)工作實(shí)際，集團(tuán)董事長(zhǎng)或績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組可對(duì)原始得

分進(jìn)行調(diào)節(jié)，考核得分調(diào)節(jié)系數(shù)在0.9T.1范圍內(nèi)；考核結(jié)果經(jīng)

集團(tuán)黨委會(huì)（擴(kuò)大會(huì)）（總經(jīng)理辦公會(huì)）審批確定。

（二）經(jīng)理層任期考核內(nèi)容

經(jīng)理層任期考核實(shí)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核和領(lǐng)導(dǎo)人員綜合考核評(píng)

價(jià)“雙達(dá)標(biāo)”考核機(jī)制。其中，任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核由所在企業(yè)董

事會(huì)（或控股股東及其黨組織）組織實(shí)施；領(lǐng)導(dǎo)人員任期綜合考

核評(píng)價(jià)由集團(tuán)組織人事部門組織實(shí)施，以所在企業(yè)員工的無(wú)記名

民主測(cè)評(píng)方式進(jìn)行。

經(jīng)理層個(gè)人任期考核得分工任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核得分。

黨組織專職書記、副書記，紀(jì)委書記等參照經(jīng)理層考核。

第五十五條任期考核結(jié)果及應(yīng)用

（-）董事長(zhǎng)考核結(jié)果

董事長(zhǎng)任期考核得分按滿分100分進(jìn)行還原后，得分小于

60的，考核等級(jí)為“不稱職”；得分在60分-75分（不含）之間，

考核等級(jí)為“待改進(jìn)〃；其余等級(jí)為'’稱職〃。

（二）經(jīng)理層考核結(jié)果

經(jīng)理層任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果由所在企業(yè)董事會(huì)（或控股股

東及其黨組織）確定；任期綜合考核評(píng)價(jià)得分小于60的，考核

等級(jí)為“不稱職二

（三）考核結(jié)果應(yīng)用

1,任期考核等級(jí)為“待改進(jìn)”的，集團(tuán)黨委對(duì)其開展談話，

要求分析原因，提出改進(jìn)計(jì)劃，限期督促整改。

2.任期考核等級(jí)為“不稱職”的，應(yīng)不再作為管理人員聘任。

確存在客觀特殊情形或依據(jù)有關(guān)規(guī)定可予以容錯(cuò)的，需經(jīng)集團(tuán)黨

委會(huì)研究認(rèn)定。

3?任期考核結(jié)果將與中長(zhǎng)期激勵(lì)收入相掛鉤，引導(dǎo)下屬企業(yè)

將近期利益與遠(yuǎn)期目標(biāo)相結(jié)合，注重從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度合理謀劃發(fā)展戰(zhàn)

略，推動(dòng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。具體細(xì)則另行制定。

第七章附則

第五十六條本辦法第三至五章為集團(tuán)本部人員崗位、薪酬、

績(jī)效管理相關(guān)規(guī)定，各全資、控股、實(shí)際控制子公司可按此執(zhí)行，

也可根據(jù)自身實(shí)際制定相應(yīng)管理辦法，報(bào)集團(tuán)審批后執(zhí)行。

第五十七條本辦法經(jīng)集團(tuán)董事會(huì)審議通過后，自X年X月

X日起執(zhí)行，原《薪酬與績(jī)效管理辦法》同時(shí)廢止；若有與上級(jí)

主管部門政策不一致之處或未盡事宜，由集團(tuán)組織人事部報(bào)集團(tuán)

黨委會(huì)（總經(jīng)理辦公會(huì)）審議補(bǔ)充。

第五十八條本辦法由集團(tuán)組織人事部負(fù)責(zé)解釋和修訂。

附件2

本部人員崗位薪級(jí)體系表

管理通道專業(yè)通道薪級(jí)

首席專家10級(jí)

部門止職

（部長(zhǎng)、主任、籌高級(jí)專家9級(jí)

備組組長(zhǎng)）

部門副職

中級(jí)專家8級(jí)

（主持工作）

部門副職

初級(jí)專家7級(jí)

（副部長(zhǎng)、副主任）

基層員工1-6級(jí)

附件2

本部崗位價(jià)值等級(jí)與薪級(jí)對(duì)應(yīng)表

崗位價(jià)值等級(jí)對(duì)應(yīng)薪級(jí)范圍

1010級(jí)1-7檔

99級(jí)1-7檔

88級(jí)1-7檔

/7級(jí)1-7檔

65級(jí)1檔-7級(jí)7檔

54級(jí)1檔-7級(jí)7檔

43級(jí)1檔-6級(jí)7檔

32級(jí)1檔-5級(jí)7檔

22級(jí)1-7檔

11級(jí)1-7檔

附件4：

集團(tuán)本部績(jī)效考核體系表

被考核對(duì)象考核指標(biāo)構(gòu)成

考核指標(biāo)內(nèi)容說明評(píng)分區(qū)間考核主體備注

(滿分值)及分值權(quán)重

關(guān)鍵任務(wù)考核反映被考核人開展經(jīng)營(yíng)

10,1001總經(jīng)理

得分(70%)管理、推動(dòng)核心任務(wù)達(dá)成的工

反映被考核人年度綏合

集團(tuán)首席專?家

績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)、黨風(fēng)廉政表現(xiàn)等。在該

(100分)績(jī)效考核

小組綜合評(píng)分綜合評(píng)分U」，總經(jīng)理評(píng)分占[0,100]

領(lǐng)導(dǎo)小組

(30%)40%權(quán)重，其他小組成員考核

平均分占60%權(quán)重。

關(guān)鍵任務(wù)考核得分反映部門完成核心任相關(guān)職能

[0J00]

(80%)務(wù)、開展內(nèi)部管理的業(yè)績(jī)。部門

反映部門在落實(shí)黨建工

黨建工作考核黨群工作

作、黨風(fēng)廉政作風(fēng)建設(shè)等方面[0,1(X)]部紀(jì)檢監(jiān)

(20%)

的表現(xiàn)。察部

本部部門

包括安全責(zé)任事故、質(zhì)量

(110分)

責(zé)任事故、違紀(jì)違規(guī)、受市委相關(guān)職能

扣分項(xiàng)[-10,0]

市政府通報(bào)批評(píng)、出現(xiàn)公司社部門

會(huì)形象受損等事件。

按當(dāng)年度績(jī)效考核加分績(jī)效考核

加分項(xiàng)|0,10]

細(xì)則執(zhí)行。領(lǐng)導(dǎo)小組

以部門年度考核得分為

部門年度考核得分

準(zhǔn),按滿分1()0分進(jìn)行分值還[0.100]—

(70%)

原。

反映被考核人在色度工

部門主要負(fù)責(zé)作中的整體表現(xiàn)，包括主動(dòng)

人(100分)性、響應(yīng)時(shí)間、管理水平等方

集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)綜合評(píng)分績(jī)效考核

面。在該綜合評(píng)分中，總經(jīng)理[0,100]

(30%)領(lǐng)導(dǎo)小組

評(píng)分占40%權(quán)重，分管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)

分占40%權(quán)重，其他小組成員

考核平均分占20%權(quán)重,

以部門年度考核得分為

部門年度考核得分

準(zhǔn)，按滿分100分進(jìn)行分值還[0J00]——

(70%)

原。

部門其他負(fù)責(zé)

反映被考核人完成核心

人集團(tuán)分管

任務(wù)、開展業(yè)務(wù)管理的業(yè)績(jī)。

(100分)崗位任務(wù)考核得分領(lǐng)導(dǎo)及部

在該項(xiàng)得分1K集團(tuán)分管領(lǐng)導(dǎo)[0,100]

(30%)門主要負(fù)

評(píng)分占50%權(quán)重，部門主要負(fù)

責(zé)人

責(zé)人評(píng)分占50%權(quán)重。

部門主要

崗位任務(wù)考核得分反映被考核人完成核心

[0,100]負(fù)責(zé)人、其

（70%）任務(wù)的業(yè)績(jī)

部門員工他負(fù)責(zé)人

（100分）

部門主要

工作能力與態(tài)度考反映被考核人工作能力

[0J00]負(fù)責(zé)人、其

核得分（30%）與態(tài)度的表現(xiàn)

他負(fù)責(zé)人

附件4：

集團(tuán)本部績(jī)效考核等級(jí)分布表

表7-1集團(tuán)本部部門、中層及以上管理人員

績(jī)效考核等級(jí)分布表

考核得分適用條件績(jī)效等級(jí)

不超過本層級(jí)考核對(duì)象數(shù)的30%優(yōu)秀

75分M得分且未獲評(píng)優(yōu)秀稱職

60分M得分V75分待改進(jìn)

得分V60分不稱職

表7-2集團(tuán)本部部門員工績(jī)效考核等級(jí)分布