員工績效考核制度

第001條試用期考核

1.適用范圍

所有通過面試，辦理入職手續(xù)的員工（包括管理人員），在上崗述職之前均應(yīng)根據(jù)試用

期的長短制定相應(yīng)的試用期（上崗）考核表。

2.考核表的填寫要求

（1）主要工作內(nèi)容

a、結(jié)合崗位職責和部門年經(jīng)營計劃填寫試用期考核表；

b、填寫試用期完成的主要工作和馬部門年經(jīng)營計劃相關(guān)的工作。

（2）標的

a、質(zhì)量標的：以結(jié)果為準，明確完成后需出具的見證性資料；

b、數(shù)量標的：以效蹌為準，明確完成工作的具體數(shù)量（如多少額、多少項等）；

c、時間標的：明確每個工作節(jié)點的具體完成時間（月、日）。

（3）分值

①職員類、技術(shù)類、基層員工

a、崗位職責工作290分；

b、崗位技能、部門管理工作攔分；

c、公司統(tǒng)一管理目標：5分。

②部門負責人

a、崗位職責工作60分；

b、部門管理工作30分；

c、公司統(tǒng)一管理目標：10分。

3.試用期工作調(diào)整

原則上試用期的考核表可隨時調(diào)整，統(tǒng)一規(guī)定在試用期進行到1/3~2/3期間進行，由直

接上級和所在部門領(lǐng)導簽批后執(zhí)行。

4.試用期考核的整理和上交

（1）員工試用期結(jié)束前3天對照試用期考核表，把每一項對應(yīng)的見證性資料（一般指程

序文件）按順序編號排好，并在考核表的“說明”中明確見證性資料的存放位置和編號，自評

分后交部門負責人審查，部門負責人交分管領(lǐng)導審查；

（2）各部門領(lǐng)導或人力經(jīng)理對試用期考核表把關(guān)審查，填寫審查意見要明確是否通過，

并明確崗位定位和優(yōu)缺點，對自評與審查分不一致時，審查人要注明原因；

（3）普通員工的試用期考核表由人力資源部分管領(lǐng)導進行審批，集團公司經(jīng)理級以上員

工、分子公司總監(jiān)級以上員工，試用期考核表交總經(jīng)理進行審批，以最終審批結(jié)果為準;

（4）所有員工試用期考核表由人力資源部門統(tǒng)一存于員工檔案中。

5.結(jié)果評判

（I）試用期考核的具體評分方法詳見每月初制定的考核計劃及評分標準；

（2）試用期員工的最終考核得分為“試用期考核分x70%+試用期間每月平均考核分x30%”；

（3）一般員工的最終試用期考核分在80分以上（包括80分），視為合格，可以轉(zhuǎn)為正

式員工，在80分以下，視為不合格，由當事人申請經(jīng)公司批準可延長試用期一個月，如果

一個月后的考核分仍不能達到80分，將按不能通過試用處理：

（4）管理人員的最終試用期考核分在80分以上，視為合格，可以轉(zhuǎn)為正式管理人員；最

終試用期考核分在60~80分，視為基本合格，由當事人申請經(jīng)公司批準可轉(zhuǎn)為見習管理人員，

若最終試用期考核分在60分以下，視為不合格，按不通過試用處理；

第002條月考核

I.適用范圍

公司所有員工均采用月考核表。月考核的考核時間指月初第一天至月末最后一天。

2.月考核的填寫要求

（I）主要工作內(nèi)容

填寫當月考核完成的工作或當月考核完成的某項節(jié)點工作，分重點工作、例行工作和其

他工作，重要程度同考核分多少一致，按年經(jīng)營計劃填寫，把年考核目標分解到月考核表中，

同時結(jié)合部門年經(jīng)營計劃、年考核表和個人的述職報告，把目標逐項分解到月考核中，為方

便分解，在月考核中增加年計劃工作內(nèi)容及目標。

（2）標的

a、同試用期考核一致，如有調(diào)整以調(diào)整書面意見為準；

b、標的為完成方案和報告，應(yīng)提交相應(yīng)的工作計劃及見證性資料；

c、標的為完成項目取舍，應(yīng)提交相應(yīng)的“申請表”；

d、標的為完成多少合同和回款，應(yīng)提交合同和回款證明；

e、標的為按計劃執(zhí)行或按經(jīng)理要求完成，應(yīng)提交相應(yīng)的“項目實施計劃”和經(jīng)理確認證

明；

f、標的為完成相關(guān)政策信息收集，應(yīng)提交收集政策的FI錄和傳閱單（文件簽收表）；

g、標的為完成資料收集，應(yīng)提交資料收集的目錄并有部門領(lǐng)導簽字認可意見；

h、標的為完成合同簽定，應(yīng)提交合同校審表或申請表或貨比三家單和合同；

i、標的為完成某項考察或出差，應(yīng)提交外出執(zhí)行任務(wù)書和出差報告；

j、標的為完成項目驗收或評審，應(yīng)提交“驗收意見”或相應(yīng)的驗收報告和項目總結(jié)；

k、標的為完成研討，應(yīng)提交相應(yīng)的會議紀要或其他程序文件；

1、所有計劃內(nèi)完成的工作要按公司四大管理體系的文件要求提供見證性資料；

m、對于標的不明確，并且無法用程序文件體現(xiàn)或提供相應(yīng)證明的工作一律視為無效勞

動；

n、所有見證性資料統(tǒng)一采用公司程序文件的格式，并有不少于3人次（編制、校審、

審批）的簽字。

（3）分值

重點工作的總分值不得低于60分；其他工作的總分值不得高于10分；若某項工作的分

值在20分以上（不包括20分），應(yīng)按該項工作流程中的重要性和工作量、時間等因素對其

進行細化分解，分解到每小項低于20分。

（4）月中跟蹤調(diào)整

部門負責人每周一要同部門員工進行月工作執(zhí)行情況跟蹤面談，了解本部門員工在本

月工作H標執(zhí)行過程中存在的問題，并提出改進措施，填寫《月考核表》每周跟進情況；同

時部門領(lǐng)導應(yīng)主動了解員工的計劃變動情況，對員工月計劃進行月中調(diào)整，也可由員工個人

主動找上級協(xié)調(diào)；月底計劃調(diào)整無效，調(diào)整總分不得高于30分，調(diào)整部分用“紅筆”標出，

需部門負責人在《考核表》月中調(diào)整部位簽字確認方可士.效。

3.月考核的整理和上交

（1）每位員工在月末整理月考核表時，把對應(yīng)月考核每一項相應(yīng)見證性資料（一般指程

序文件）按順序編號排好，并在月考核表的“說明”中明確見證性資料的存放位置和編號，自

評后于當月最后一天12：00前交各部門領(lǐng)導，同時上交下月的月考核表；

（2）各部門負責人應(yīng)在次月第一個工作日完成本部門月考核的審批，并于12:00之前報

分管領(lǐng)導統(tǒng)一審核，由分管領(lǐng)導指定負責人報送至總經(jīng)理，總經(jīng)理對部門經(jīng)理考核表進行審

批并對其他人員考核結(jié)果進行抽查、審定，總經(jīng)理審定后結(jié)果作為最終考核結(jié)果（備注：各

部門領(lǐng)導審閱過程中因存在問題將月考核返回修改造成的延期，由各部門負責人承擔延期責

任），每月5號之前將總經(jīng)理審定后的績效考核表交至人力資源部。

4.考評

（1）考評標準

a、按考核完成，并能提供完整的見證性資料，不扣分；

b、按考核完成，但見證性資料不全或需要后補，可請見證人簽字確認，否則扣10~30%

分；

c、按考核完成，但無法提供見證性資料?，可請見證人簽字確認，否則扣20~50%分；

d、沒有按考核完成或月中調(diào)整后也沒有完成的，至少扣20%以上分；

e、所有文件均要符合管理規(guī)范和公司CIS要求，否則每處扣0.5分；

f、各級檢查者不得憑自己的主觀意愿打分，對評分無依據(jù)者包括自評、檢查、審核人，

視為無效，并對檢查、審核人員按違規(guī)處理；

g、對于加分和扣分考核項，自評、檢查和審核人均應(yīng)在說明欄內(nèi)填寫依據(jù)，未填寫者

無效并對審查、審核人員按違規(guī)處理：

h、在考評過程中，被考核人不枳極配合并經(jīng)口頭警告后仍不改正者，視為放棄考評以

0分計；考評人不客觀公正經(jīng)口頭申訴仍不改正者按違規(guī)處理；

i、員工由于在外出差或休假等原因不能按計劃時間上交月考核表需提前三天向部門領(lǐng)

導提出申請，經(jīng)批準同意后，當月考核可暫按80分計，在補交考核并確定最終得分后，可

在下月工資中多退少補；

i、員工遲交月考核和月計戈ij,也沒有按規(guī)定提前提出申請，每延期一天罰款20元，由

部門領(lǐng)導負責考核：部門領(lǐng)導遲交月考核和月計劃，每延期一天罰款30元，由分管副總負

責考核；分管副總指定責任人上交總經(jīng)理的考核延期由總經(jīng)辦負責督察；

k、員工月考核每返工一次扣1分，累計返工超過3次，按違規(guī)處理。

h、績效考核打分需真實、客觀，嚴格按照工作完成情況打分，如人力資源部審核時發(fā)

現(xiàn)有虛假打分，則此條標分數(shù)得分為0,且上評打分領(lǐng)導負連帶責任，扣除5分，橫評扣除

2分；

(2)考評程序

普通員工的考核表由部門負責人/經(jīng)理審批；部門負責人/經(jīng)理的考核表由總監(jiān)/分管副總

審批(無總監(jiān)/分管副總部門由總經(jīng)理審批)；人力資源部將按照部門、員工的年度經(jīng)營計

劃對所有人考核表進行核審，對未完成工作或月計劃制定不明確不合理項直接否決權(quán)；集團

部門負責人/經(jīng)理、子公司總監(jiān)級以上的考核表由人力資源部副總審核，總經(jīng)理審批。

審查、審核、審批人要對工作完成情況給予客觀評定，審批結(jié)果同自評分不一致時，

均應(yīng)注明原因；同時對下月的考核填寫批準意見。

考評反饋：部門負責人完成員工考核表審批后，可采用部門會議或單獨溝通的方式同員

工進行績效溝通，并明確指出可取之處和待改進之處，并在考核表內(nèi)寫明，雙方簽字確認，

由人事主管保管，保存期三年。部門負賁人/經(jīng)理的考核反饋內(nèi)容由直接上級(總監(jiān)/分管副

總或總經(jīng)理)填寫。

考評公告：人力資源部每月將考核結(jié)果和本月獎罰情況進行公告，并將考核結(jié)果作為

崗位動態(tài)調(diào)整的基礎(chǔ)。

(3)獎罰

①員工協(xié)助其他部門完成非當月計劃內(nèi)工作可獲得1~5分的加分獎勵，總加分不得

超過5分；

②員工月考核規(guī)范無誤者可給予1~5分的獎勵；

③對連續(xù)3個月后考評不足80分的人員，視為不能勝任本職工作，人力資源部負責

進行核實后簽署意見呈送總經(jīng)理，總經(jīng)理審批后予以降職或解除勞動關(guān)系，高層

管理人員由黃事會審批。

④月度績效考核98分以上，則為考核優(yōu)秀，績效工資全額發(fā)放;

第003條年終考核

1.適用范圍：轉(zhuǎn)正員工

2.考核辦法

（1）員工要根據(jù)部門年經(jīng)營計戈L結(jié)合各自崗位職責制定年考核表，經(jīng)部門負責人批準

后，抄報人力資源部一份用于年考核。年考核由人力牽頭組織，考核結(jié)果及資料存人力資源

部，保存期三年。

（2）本規(guī)則規(guī)定的考評標準全適用年考核。

3.員工年考核主要依據(jù)崗位描述的執(zhí)行情況、全年月考核評分及年終工作總結(jié)；年終工作

總結(jié)要求按照公司指定的統(tǒng)一格式，并進行自評。

4.各部門年考核的主要依據(jù)是全年經(jīng)營計劃的實現(xiàn)情況、職能的執(zhí)行情況。每年考核一次，

由員工自評，人力資源部組織考評，總經(jīng)理審批并對考評情況進行抽查。

5.年終考核分數(shù)作為年終獎金發(fā)放數(shù)量與評選先進個人和部門的主要依據(jù)。

6.年終考核時凡有下列情況之一者取消其評選先進個人的資格。

（1）所請假合計日數(shù)超過15天者。

（2）曠工日數(shù)達2天（含2天）以上者。

（3）本年度凈罰款達1（）00元（含1000元）以上。

7.年終考核的具體評分方法詳見每年初制定的年度經(jīng)營計劃及評分標準。

8.年終考核最終得分為“年考核分x70%十月平均考核分x30%”。

第004條為確保考核評價的公平公正，特制定如卜.督察措施

1.員工申訴：員工對于考評過程中不公平的事項可以申訴，申訴的途徑有員工的更高一級

上級、部門負責人或者分管領(lǐng)導，人力經(jīng)理、總經(jīng)理；原則上公司鼓勵員工逐級申訴，如上

下級關(guān)系存在不信任情況可以越級申訴或直接向人力經(jīng)理、總經(jīng)理申訴：申訴人須填寫申訴

申請單，描述清楚申訴的事件、緣由以及合理的解決辦法；各級負責人接到員工申訴后必須

認真對待員工的申訴，并在1個工作日內(nèi)給予合理的答復；嚴禁有關(guān)負責人打擊報復申訴員

工，一經(jīng)查實，給予免職或解雇處分：

2.人力資源部對各部門月度考核在80分以下的人員進行追蹤，分析原因，并和員工輔導員、

部門負責人共同制定業(yè)績輔導改善計劃；

3.對于考評人員不負責任，經(jīng)人力資源部復核或分管領(lǐng)導、總經(jīng)理復核發(fā)現(xiàn)，終評打分每

出現(xiàn)偏差N±3分，或員工自評與考評人員打分偏差N±3分，給予該考核表審批人或員工罰款

50元/分，并追究連帶責任，按經(jīng)理問責制執(zhí)行。

第005條考核中出現(xiàn)的“重罰（獎）”及回避辦法

1.所謂“重罰（獎）”指對同一個人，在同一項目或同一件事情上因為同一原因、同一內(nèi)容

被罰（獎）1次以上，該現(xiàn)象一般常出現(xiàn)在月考核中。

2.“重罰（獎）”現(xiàn)象的回避辦法

（1）對月考核中出現(xiàn)的“重罰（獎）“按取上限為原則，即對多重罰款（獎勵）只取數(shù)額

最多的一項，其他予以取消，但前提必須是“同一事情，同一原因，同一內(nèi)容由各部門領(lǐng)

導和人力經(jīng)理負責把關(guān)。各部門領(lǐng)導檢查員工考核表時，應(yīng)先評定考核分，然后檢查罰款（獎

勵）情況后統(tǒng)一交人力資源部；人力資源部審定員工的考核分之后，匯總員工的獎罰表，并

逐一對照檢查，若有“重罰（獎）”現(xiàn)象，會根據(jù)考核分對應(yīng)的崗位工資，相應(yīng)從罰款（獎勵）

中扣減。

（2）對年考核的獎懲先針對年終獎的，而年中發(fā)生的罰款（獎勵）針對的是月工資，雙

方不是同一內(nèi)容，沒有直接關(guān)系，不屬“重罰（獎）“現(xiàn)象。

（3）對其他考評中出現(xiàn)的獎懲，參考以上月、年考核“重罰（獎）”回避辦法執(zhí)行。

3.獎懲規(guī)定

（I）未在規(guī)定時限內(nèi)反饋考核信息和接受員工申請，每延期一天，對相關(guān)負責人處以罰

款20元；造成“雙罰（獎）”現(xiàn)象，對相關(guān)負責人處以罰款50元/次。

（2）對未出現(xiàn)“重罰（獎）”現(xiàn)象或出現(xiàn)次數(shù)少的部門，月底給予表揚,年終將對相關(guān)負

責人給予1000元獎勵。

第006條上崗述職要求

1.述職時間：新員工入職10個自然日內(nèi)，人力資源部先給予符合條件的人員提示，15個自

然日內(nèi)須上崗述職人員將述職報告提交至人力資源部，人力資源部收到述職報告后3-5

個工作日協(xié)調(diào)評審時間，組織述職。未提交上崗述職報告的，人力資源部不予組織述職。

上崗述職后根據(jù)評審意見，述職人員三日內(nèi)將修改后的述職報告提交。5個工作日人力資

源完成簽批，簽批后發(fā)放首月工資。

2.述職要求

（1）新員工入職后，由部門負責人輔導梳理崗位職責，完成述職報告，述職報告經(jīng)部門

負責人審核后，將電子版通過釘釘發(fā)送至人力資源部相關(guān)負責人。未在規(guī)定時間內(nèi)提交的，

扣次月績效考核3分，直接領(lǐng)導負連帶責任，扣除2分；

（2）述職報告中試用期考核指標應(yīng)與第一項列的瀏位職責相一致。

（3）述職要求脫稿進行，面對各位領(lǐng)導從崗位職責、見習期小結(jié)、個人優(yōu)劣勢分析、試

用期考核指標及個人規(guī)劃五方面進行闡述。

（4）各領(lǐng)導均同意述職人上周后，應(yīng)及時進行述職報告的逐級簽批，應(yīng)簽至總經(jīng)理。

3.注意事項

（1）上崗述職時制訂的試用期考核表將在轉(zhuǎn)正述職時評價。

（2）績效考核的要求也與月度考核相一致。

第007條轉(zhuǎn)正述職要求