山西省中小企業(yè)的薪酬福利與培訓開發(fā)調查分析目錄TOC\o"1-3"\h\u15395山西省中小企業(yè)的薪酬福利與培訓開發(fā)調查分析 1235961.1山西省中小企業(yè)：薪酬福利 183571.1.1山西省中小企業(yè)員工薪酬福利狀況：問卷調查數(shù)據(jù)描述 1123351.1.2山西省中小企業(yè)薪酬福利方面的變化 7191011.1.3山西省中小企業(yè)薪酬福利方面存在的問題 8164831.1.4山西省中小企業(yè)薪酬福利方面存在問題的原因分析 9284951.1.5改善山西省中小企業(yè)員工薪酬福利的建議 10213821.2山西省中小企業(yè)：培訓開發(fā) 11120021.2.1山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)狀況：問卷調查數(shù)據(jù)描述 11133021.2.2山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)方面的變化 1345251.2.3山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)方面存在的問題 16231371.2.4山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)方面存在問題的原因分析 1783621.2.5加快山西省中小企業(yè)員工培訓開發(fā)的建議 18近年來，企業(yè)人工成本不斷高漲，成為社會各界關注的焦點。一般來說，人工成本主要表現(xiàn)為兩種形式：一是以貨幣形式直接支付給員工的工資、福利及社會保險等，我們可以將其統(tǒng)稱為工資成本；二是以人力資本形式投資在員工身上的培訓和開發(fā)，可稱為培訓成本。各界所關注的企業(yè)人工成本高漲問題，主要指工資成本的上漲。1.1山西省中小企業(yè)：薪酬福利1.1.1山西省中小企業(yè)員工薪酬福利狀況：問卷調查數(shù)據(jù)描述工資狀況：問卷調查數(shù)據(jù)描述（1）山西省中小企業(yè)的基本工資狀況從企業(yè)的最低工資看，2013年的受訪企業(yè)中最少的只填寫了200元，還有填寫800元-1200元的，最高的填寫5000元。而2021年，受訪企業(yè)最少的填寫了1000元左右，最高的填寫了10000元左右。可見，經(jīng)過8年的發(fā)展，山西省中小企業(yè)員工的收入有了較大提高。2013年的調查表明，從企業(yè)的月平均工資看，2013年，大部分受訪企業(yè)中一線員工的平均工資為1631元/月，更努力或有一定技術背景的一線員工，其月收入為3000-4000元。其中，30.9%的受訪企業(yè)的月均工資在2001-2500元之間，25.6%的企業(yè)的工資是在1501-2000元之間，2501元以上的企業(yè)占21.6%。1001-1500元和1000元及以下的企業(yè)相對較少，分別占9.7%和0.9%。而2021年的調查顯示，大部分受訪企業(yè)中一線員工的月平均工資在4000元左右。其中，55.6%的員工的工資都在2500元以上，比例提高了34%。而月工資在1000元及以下，1001-1500元、1501-2000元及2001-2500元的企業(yè)比例均有不同程度的下降。多數(shù)中小企業(yè)員工的收入與當?shù)赝邢嗖畈欢??！澳墓べY水平和本地同行業(yè)其它企業(yè)相同職位相比如何？”2013年的調查表明，60.1%的受訪者認為“差不多”，17%的受訪者認為“較低”，分別有1.4%、3.6%的受訪員工認為自己的收入與當?shù)赝衅髽I(yè)相比“非常高”、“非常低”。2021年，雖然大部分受訪員工的收入都有了較大提高，但21%的受訪者認為“較低”、52.2%的受訪者認為“差不多”。如表6-1所示。表6-1山西省中小企業(yè)員工的月平均工資（企業(yè)卷）工資區(qū)間2013年2021年1000元及以下0.9%0.2%1001-1500元9.7%5.1%1501-2000元25.6%11%2001-2500元30.9%28.2%2500元以上21.6%55.6%（2）基層員工的工資構成以基本工資和績效工資為主2013年的企業(yè)卷調查顯示，在山西省中小企業(yè)中，普通員工的工資構成主要由基本工資、績效工資和工齡工資構成，分別占81.6%、52.4%和44.9%。加班費在受訪企業(yè)的工資中占比為37.38%。技術員工的工資構成與普通員工的工資構成一樣，只是所占比例略有不同，基本工資占80.65%，績效工資和工齡工資分別占55.4%和48.4%。只是加班費的比例有所下降，降至27.7%。2021年的調查表明，普通員工工資構成變化比較大的是計件工資、績效工資和加班費的工資比例均不同程度地提高了，分別提高了4.6%、5.8%和4.9%；技術員工工資構成中，計件工資和績效工資的比重分別提高了7.2%和3.5%。這說明中小企業(yè)在薪酬設計上，越來越偏重績效工資或計件工資。如表6-2所示。表6-2山西中小企業(yè)普通員工、技術人員的工資構成（企業(yè)卷）普通員工技術員工工資構成2013年2021年2013年2021年基本工資81.6%51.3%80.7%55.2%工齡工資44.9%45%48.4%49.2%計件工資29.6%34.2%31.7%38.9%績效工資52.4%58.2%55.4%58.9%加班費37.4%42.3%27.7%28.2%津貼和生活補貼35.7%23.2%32.5%33.1%（3）技能型員工的月平均工資提高幅度大從2013年企業(yè)卷的調查結果看，在樣本企業(yè)中，技能型員工的月平均工資在2501-3500元之間的占比40.6%；月平均工資在3501-4500元之間的占比19.9%；月平均工資在1501-2500元之間的占比11.7%；而工資在4500元以上和1500元及以下的樣本企業(yè)占比相對較少，分別只占8.9%和1.7%。從2021年企業(yè)卷的調查結果看，月平均工資在3501-4500元之間和4500元以上的分別占比22.1%和64.2%，分別提高了1.2%和55.3%。技能型員工的月平均工資增幅較大。如表6-3所示。表6-3山西省中小企業(yè)技能型員工的工資構成（企業(yè)卷）工資區(qū)間2013年2021年1500元及以下1.7%0.0%1501-2500元11.7%2.2%2501-3500元40.6%12.2%3501-4500元19.9%22.1%4500元以上8.9%64.2%福利待遇狀況：問卷數(shù)據(jù)描述為了更加詳細地了解山西省中小企業(yè)的福利狀況，我們將福利分為四種：貨幣性福利、實物性福利、服務性福利和機會性福利。2013年的企業(yè)問卷結果顯示：在貨幣性福利中，向員工提供通訊補貼、膳食補貼、交通補貼的樣本企業(yè)較多，分別占53.1%、47.2%和47.1%。有32.1%、31.9%和17.5%的樣本企業(yè)分別向員工提供了工作服補貼、防暑降溫補貼和體檢補貼。其他補貼如住房補貼、醫(yī)療補貼、意外保險補貼等，企業(yè)提供的則相對較少。2021年的企業(yè)卷調查顯示，山西中小企業(yè)向員工提供的通訊補貼、膳食補貼、交通補貼、車輛補貼、住房補貼均不同程度的下降，特別是通訊補貼、交通補貼、膳食補貼、住房補貼的下降幅度相對較高，分別下降了28%、21%、17%和11.7%。而企業(yè)對員工的工作服補貼、體檢補貼、醫(yī)療補貼、意外保險補貼和防暑降溫補貼分別提高了2.9%、5%、3.7%、2%和0.9%。這說明山西中小企業(yè)越來越關心員工的身體健康了。如圖6-1所示。圖6-1山西省中小企業(yè)員工的貨幣性福利（企業(yè)卷）在實物性福利中，2013年的企業(yè)卷調查顯示，有52.4%的樣本企業(yè)提供了免費宿舍，47.6%的樣本企業(yè)提供了免費工作餐，提供其他實物性福利、文體設施的樣本企業(yè)分別占34.3%、22.4%。2021的企業(yè)卷調查顯示，樣本企業(yè)向員工提供免費宿舍、免費工作餐的比例分別是32%和18.5%?？梢?，中小企業(yè)向員工提供免費宿舍、免費工作餐的比例均下降了，這可能與山西省快餐外賣的迅猛發(fā)展有關。在服務性福利中，2013年的企業(yè)卷顯示，樣本企業(yè)以提供免費體檢、免費洗澡、保護性服務（平等就業(yè)權、隱私權等）的為主，分別占31.7%、21.1%和18.0%。提供咨詢服務、公費醫(yī)療和免費理發(fā)的企業(yè)分別占13.1%、9.3%和3.0%。2021的企業(yè)卷顯示，中小企業(yè)向員工提供的服務性福利仍以免費洗澡、保護性服務、咨詢服務（心理、法律咨詢）和免費體檢為主，分別占比28.2%、20%、15.2%和35.2%。其他服務如公費醫(yī)療和免費體檢的比例有所下降，分別下降了3.5%和2%。如圖6-2所示。圖6-2山西省中小企業(yè)員工的服務性福利（企業(yè)卷）在2013年的受訪企業(yè)中，大部分公司為員工節(jié)慶補貼的發(fā)放形式一般采用：節(jié)慶禮品、現(xiàn)金形式和購物卡/消費券，分別占47.2%、31.6%和24.1%。發(fā)放旅游券（1.3%）、很少發(fā)放或沒有（5.1%）、其他（3.4%）的占比很少。而在2021年的受訪企業(yè)中，大部分中小企業(yè)為員工提供的節(jié)慶補貼以節(jié)慶禮品、紅包和購物卡/消費券為主，分別占55.5%、38.6%和21.2%。2013年的企業(yè)卷顯示，在企業(yè)為員工提供的生活環(huán)境中，以熱水器、空調、風扇為主，分別占51.4%、48.2%和43.8%。而提供娛樂室（占21.6%）、運動場（21.3%）、圖書館（15.2%）和醫(yī)務室（13.3%）的企業(yè)相對較少。員工卷的調查顯示：在企業(yè)為員工提供的生活環(huán)境方面，主要包括：有空調（41.5%）、有熱水器（41.3%）和有風扇（33.2%）。這與企業(yè)卷的調查結果大體相同。2021年的企業(yè)卷顯示，在中小企業(yè)為員工提供的生活環(huán)境中，仍以熱水器、空調、風扇為主，分別占58.2%、48.2%和48%。而娛樂室、運動場和有風扇的變化比例較大，分別提高了13.1%、11.9%和4.4%。這說明山西省中小企業(yè)為適應新一代員工愛娛樂、愛運動的特點，做出了一定的調整。如圖6-3所示。圖6-3山西省中小企業(yè)員工享有的生活設施狀況（企業(yè)卷）在2013年的調查中，企業(yè)為員工提供的食宿中，有40.0%的企業(yè)“住宿免費，吃飯有部分補貼”；“全部免費”的企業(yè)占24.7%；“吃飯免費，住宿不提供”的企業(yè)占12.5%；“食宿均不提供”的企業(yè)占8.9%。員工卷的調查顯示，在企業(yè)是否提供食宿方面，有50.3%的員工填寫的“是”，43.7%的員工填寫了“否”。2021年的調查顯示，山西中小企業(yè)為員工提供的食宿中，有32.0%的企業(yè)“住宿免費，吃飯有部分補貼”；“全部免費”的企業(yè)占14.2%；“吃飯免費，住宿不提供”的企業(yè)占18.5%；“食宿均不提供”的企業(yè)占35.3%。這可能與快餐外賣的迅猛發(fā)展有關，當外部市場能提供更加方便的餐飲服務時，企業(yè)將傾向于利用外部市場來解決這一問題。員工通過外賣能訂到自己心儀的餐飯，這既解決了員工眾口難調的問題，又節(jié)約了中小企業(yè)的餐飲支出。我們在企業(yè)卷設置了一題：“貴公司在員工福利方面最大的困擾是什么？”2013年的問卷顯示，45.9%的企業(yè)認為是“眾口難調，員工滿意度低”；33.4%的企業(yè)認為是“企業(yè)成本支出高”；12.5%的企業(yè)認為是“選購、發(fā)放福利占用工作時間”。2021年的調查結果大體相同，有48.2%的企業(yè)認為“眾口難調，員工滿意度低”，22.5%的企業(yè)認為“選購、發(fā)放福利占用工作時間”。1.1.2山西省中小企業(yè)薪酬福利方面的變化（1）員工薪酬以績效工資為重與企業(yè)卷普工的工資構成相比，2013年員工卷的調查結果大體一致，員工工資構成比重居前三位分別是固定工資、績效工資、工齡工資，分別占78.2%、43.2%和30.5%。只是這三種工資的構成比重均有所下降，分別下降了3.39%、14.47%和9.17%。各種補貼合計提高至44.5%，共提高了12.05%。計件工資和加班費的比重反而有所下降。2021年的員工卷表明，員工工資構成比重居前三位分別是固定工資、績效工資、加班費，分別占79%、55.5%和28.9%。這也真實反映出中小企業(yè)員工的工資構成以績效為重。其他餐補、交通補貼、電話補貼等均有不同程度地下降。如表6-4所示。表6-4山西省中小企業(yè)員工工資構成（員工卷）工資構成2013年2021年固定工資78.2%79%工齡工資30.5%27%績效工資43.2%55.5%職務工資13.6%14%計件工資4.0%11%加班費14.9%28.9%餐補15.4%10%交通補貼11.1%8%電話補貼11.8%5.5%住房補貼4.9%2.5%項目補貼1.3%2%其他8.5%7.2%（2）高層管理人員的工資構成以年薪為主與普工和技能型員工相比，高層管理人員的工資構成表現(xiàn)出很大的差別，2013年的調查顯示，“年薪”占其工資結構的55.8%；其次是“獎金”和“年底分紅”，分別占49.2%和40.9%；“職務工資”和“工齡工資”分別占34.9%和33.2%，填寫“固定工資”、“帶薪休假”和“企業(yè)股份”的分別占28.1%、15.2%和12.1%。2021年的調查表明，中小企業(yè)高層管理人員的工資構成中，年薪占比仍最高，達到57.1%，其他構成如年底分紅、企業(yè)股份的占比提高幅度較大，分別提高了4.9%和1.1%。這說明，為鼓勵高層管理人員的積極性，中小企業(yè)開始逐步重視企業(yè)股份的激勵作用。如表6-5所示。表6-5山西省中小企業(yè)高層管理人員的工資構成（企業(yè)卷）工資構成2013年2021年年薪55.8%57.1%年底分紅40.9%45.8%獎金49.2%51.2%工齡工資33.2%32.1%職務工資34.9%33.2%企業(yè)股份12.1%18.2%固定工資28.1%12.3%帶薪休假15.2%13.1%（3）機會性福利的增幅較大在企業(yè)提供的機會性福利中，2013年的問卷顯示，山西省中小企業(yè)以“集體文化”、“企業(yè)內部提升政策”和“帶薪休假”為主，分別占39.5、34.7%和31.9%。提供“在職脫產(chǎn)培訓”、“公費進修”和“其他”的分別占22.4%、23.0%和11.0%。2021年的企業(yè)卷問卷顯示，山西省中小企業(yè)提供的機會性福利以“集體文化”、“帶薪休假”和“在職脫產(chǎn)培訓”為主，占比分別為45.5%、28%和38.9%。提高幅度較大的機會性福利為在職脫產(chǎn)培訓和集體文化活動，分別提高了11.5%和6%。如圖6-4所示。圖6-4山西省中小企業(yè)員工的機會性福利（企業(yè)卷）1.1.3山西省中小企業(yè)薪酬福利方面存在的問題通過2021年與2013年的調查，我們可以看到山西省中小企業(yè)員工的薪酬待遇有了較大的提高，同時福利的構成也發(fā)生了一些變化，如更加注重員工的機會性福利，更加注意從員工的年齡出發(fā)，設計更受年輕人喜歡的福利形式，但不可否認，這其中仍存在一些問題：（1）薪酬調查欠缺薪酬調查對企業(yè)其實是非常重要的，科學的薪酬才能保證企業(yè)薪酬的內部、外部公平。而薪酬設計的前提就是要做好薪酬調查。只有富有競爭力的薪酬才能保證薪酬對優(yōu)秀人才的吸引力，同時防止內部優(yōu)秀員工的流失。（2）薪酬水平普遍偏低首先，山西省中小企業(yè)員工的薪酬水平普遍較低。多數(shù)中小企業(yè)定崗工資偏低，有些地市的中小企業(yè)，加上獎金、福利等也不超過3000元。中小企業(yè)的老板普遍把人工看成是成本，即使賺了錢，也更傾向于把錢用于投資機器設備，而不是改善員工的薪資待遇。其次，多數(shù)企業(yè)沒有建立起與物價增長及與企業(yè)發(fā)展相協(xié)調的工資增長機制，工資增長速度明顯慢于物價增長速度，企業(yè)工資不足以對員工產(chǎn)生吸引力。最后，中小企業(yè)用于改善員工福利的其他措施比較欠缺。如：發(fā)展好點的中小企業(yè)的福利措施也僅限于節(jié)日發(fā)一些米面油、調味品、水果等，而其他用于員工發(fā)展的福利措施基本很少。（3）薪酬的定位缺乏準確性、科學性山西省中小企業(yè)的薪酬定位多缺乏準確性、科學性，主要體現(xiàn)在：一是將薪酬定位成本化。山西省中小企業(yè)的大部分老板往往簡單地將薪酬視為成本，這種對薪酬的認知水平造成了薪酬定位錯誤，必然影響員工的工作效率、工作態(tài)度和對企業(yè)的歸屬感，從而造成人才流失。二是薪酬設計不科學。很大一部分小工廠從不做薪酬調查，只是很粗放地對同行的薪酬水平做一個大體問詢，看看周圍工廠的工人發(fā)多少工資或者了解一下同行給工人什么樣的價錢，目的是自己的工廠不要給高了。（4）薪酬設計非常靈活有的中小企業(yè)的薪酬設計非常靈活，很會鉆政策的空子。如按照勞動法的規(guī)定，制造業(yè)企業(yè)員工的加班費應按照正常工資的二倍或三倍支付，如不按照法律法規(guī)來操作，會引發(fā)勞動糾紛。因此，在很多中小企業(yè)，跟生產(chǎn)相關的人員，其薪酬基本是按計件工資設計的，即薪酬與產(chǎn)量相聯(lián)系，不是計時工資制，這樣就不存在加班問題了。很多中小企業(yè)就是以這樣的思路指導薪酬設計的。（5）福利保障不到位許多中小企業(yè)對員工的福利重視不夠，使得福利體系非常不完善。新《勞動合同法》規(guī)定的一些法定福利保險項目都沒有得到有效的執(zhí)行，即使執(zhí)行，上繳比例也非常低。不少中小企業(yè)管理者對公司福利制度觀念淡薄，認為給員工高工資就已經(jīng)夠了，沒有必要再做多余的投資。在生產(chǎn)、生活保障方面，一些大企業(yè)做的較好，能夠安排班車免費接送員工上下班，為職工提供優(yōu)惠的就餐和公寓化住宿，但是一些小企業(yè)在職工就餐、住宿、出行方面沒有采取保障措施，基本靠職工自己解決。此外，配套的基礎設施也跟不上。課題組在調研過程中了解到：有的企業(yè)所在的工業(yè)園區(qū)座機電話經(jīng)常打不通，網(wǎng)上不去，交通不便，在通往黎城工業(yè)園區(qū)的路上，塵土飛揚，道路坎坷、凹凸不平，連吃飯都沒有飯館。1.1.4山西省中小企業(yè)薪酬福利方面存在問題的原因分析（1）部門崗位設置不規(guī)范在調研中，我們了解到很多中小企業(yè)由于成立時間短、規(guī)模小，根本沒有人力資源部或人事部，稍大點的企業(yè)就把人事工作掛靠在綜合部或廠長辦公室，專門負責人事工作的人員比較少，或者很多都是兼職，只有在招聘時或年底考核時才從其他崗位臨時借調過來一些人臨時加加班，而這些工作人員往往都不專業(yè)。人力資源管理工作是企業(yè)一項非常重要的工作，需要有專業(yè)人員從事薪酬調查、薪酬設計、人員招聘、培訓與開發(fā)、勞資管理、福利管理和員工的離職管理。所以，當企業(yè)缺少人力資源部門，自然很多薪酬、福利管理工作就做不好。（2）將員工薪酬視為企業(yè)的純支出不少中小企業(yè)的老板賺了錢，也是將錢馬上用于下一輪的設備、機器投資，對不是用于提高員工的工資或員工培訓等。這種典型的工資成本觀，一方面不利于企業(yè)吸引人才、培養(yǎng)人才；另一方面，會造成人才的流失。長遠地看，會影響企業(yè)的健康發(fā)展。事實上，在許多國外公司中，薪酬不再被看作是一種不可避免的成本支出，而是一種完成組織目標的強有力的工具（章志杰，2005）。（3）企業(yè)缺乏科學的薪酬管理制度在調研中，我們了解到，很多中小企業(yè)還沒有建立起科學的薪酬制度，小點的企業(yè)甚至沒有自己的一套薪酬制度，也不懂現(xiàn)代薪酬管理的制定方法與技術，只是大概參照市場標準，給員工開工資。至于開多開少，很多時候都是老板說了算，要看老板心情。1.1.5改善山西省中小企業(yè)員工薪酬福利的建議中小企業(yè)能夠吸引人、留住人、用好人的利器就是靈活的薪酬制度、員工福利和保障制度。如何完善中小企業(yè)的薪酬管理制度，改善企業(yè)的工作條件和待遇成為亟待解決的一個問題。課題組認為應做好以下工作：（1）制定合理的薪酬制度薪酬是否合理關鍵在薪酬制度制定的是否合理。前文的分析表明，絕大多數(shù)中小企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定的不合理導致的。所以，在制定薪酬時，要綜合考慮薪酬如何與員工的績效、能力掛鉤，要盡量做到公平、公正，俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。（2）設計多樣化的薪酬多樣化的薪酬是實行分層、分類的多種薪酬制度，可適當按人才的不同類型，采取不同的薪酬制度，如可結合技術入股、年薪、股票期權、分紅等形式。這樣既做到靈活多樣，又能吸引、留住不同類型的人才，讓這些人才真正促進企業(yè)的長遠發(fā)展，實現(xiàn)人才成長與企業(yè)發(fā)展的雙贏。（3）增加員工的實際性福利在中小企業(yè)有條件、有能力改善員工福利的前提下，中小企業(yè)除了為員工提供國家法定的福利如養(yǎng)老、醫(yī)療保險、節(jié)假日休息等外，還可結合本企業(yè)員工的需求，提供員工需要的福利。如一個“90”后在進入一家企業(yè)后不久就辭職了，原因是這家企業(yè)沒有WIFI。這個小案例雖然多用于說明現(xiàn)在的新生代員工的任性，其實，我們可以從另一方面考慮：要是企業(yè)滿足了現(xiàn)在這些新生代員工的真正需求，不就可以讓自己花錢提供的福利成為真正的保健因素，從而避免一部分員工的離職了嗎？有時，企業(yè)的福利不一定要花很多錢，關鍵是得了解員工所想、所需，滿足他們的心理需求。還有的企業(yè)組織體檢、發(fā)放節(jié)日禮金等，通過這樣的福利措施使企業(yè)凝聚了人心。如泰龍公司設立了關愛基金，該基金每年拿出一部分經(jīng)費來慰問每個困難員工。“其實關愛困難員工，給困難員工送溫暖，這些我們每年都在做，已經(jīng)堅持了6年多了?，F(xiàn)在公司再拿出100萬元來作為愛心基金，就是希望能加大力度，幫困難員工解決更多的實際問題，讓他們感受到泰龍大家庭更多的溫暖?！辟Y料來源：我市企業(yè)用工模式迎來深度轉型[EB/OL]./20121227/n361706182.shtml，2012-12-27.1.2山西省中小企業(yè)：培訓開發(fā)1.2.1山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)狀況：問卷調查數(shù)據(jù)描述（1）新員工培訓時間從2013年企業(yè)卷的調查結果看，85.2%的企業(yè)都對新員工進行了崗前培訓，只有7.4%的企業(yè)沒有為新員工提供崗前培訓。對于崗前培訓的時間，近一半的企業(yè)（49.5%）的崗前培訓小于或等于7天，19.9%的企業(yè)提供了8-15天的崗前培訓，11%的企業(yè)提供了16-30天的崗前培訓?？傮w而言，山西省中小企業(yè)的崗前培訓時間相對較短。而培訓時間在1-2月、3個月和3個月以上的企業(yè)所占比例相對較少，分別占4.7%、4%和1.9%。2021年企業(yè)卷的調查結果表明，88.1%的中小企業(yè)都會對新員工進行崗前培訓。但培訓的時間還是比較短，以培訓小于或等于7天為主，占54.2%，有18%的企業(yè)提供了16-30天的崗前培訓，較2013年略有提高。（2）培訓經(jīng)費與次數(shù)從2013年的調查的樣本企業(yè)看，企業(yè)培訓的經(jīng)費，年平均是18.76萬元，最多的投入1200萬元，最少的投入是0.1萬元。平均而言，企業(yè)每年為員工大概組織約7次（1.96次）培訓，有的企業(yè)填寫每周都有培訓，填寫“多次”的企業(yè)有10家，填寫不定期的有3家。2021年調查的樣本企業(yè)的年培訓經(jīng)費平均為21.3萬元，企業(yè)平均每年組織6-7次培訓。2013年的員工問卷顯示，18.5%的受訪員工表示沒有參加過培訓，在參加過培訓項目的員工中，參加培訓的次數(shù)分別是：1次（占比18.5%）、2次（占比11.9%）、3次（占比12.7%）、4次（占比5.3%）、5次（占比2.4%）、5次以上（占比11.3%）?？梢姡?8.1%的員工培訓次數(shù)不超過3次，這反映出中小企業(yè)員工培訓的整體狀況欠佳。2021年的員工卷顯示，10.1%的受訪員工表示沒有參加過培訓，在參加過培訓項目的員工中，參加培訓的次數(shù)分別是：1次（占比48.2%）、2次（占比22.6%）、3次（占比18.3%）、4次（占比5.3%）、5次（占比1.4%）、5次以上（占比0.2%）。2021年企業(yè)卷的調查顯示，山西中小企業(yè)每年平均組織6-7次培訓，而員工卷則顯示，員工參加的培訓次數(shù)以1-2次為主，之所以出現(xiàn)這樣大的偏差，可能與雙方對培訓的內涵與外延認識不同有關。例如，企業(yè)可能認為組織大家學習了半天以安全教育為主題的活動就算是培訓了，而員工則可能覺得培訓會顯得更正式一些，認為小型的教育活動不算培訓，頂多算一次活動。（3）培訓的主要形式對于培訓形式，2013年的企業(yè)卷調查顯示，企業(yè)認為最重要的三項培訓分別是崗前培訓（占70.0%）、專業(yè)知識與技能培訓（占65.7%）和工作態(tài)度與企業(yè)文化培訓（占57.7%）。列在第四位的培訓是管理知識與技巧培訓。其他的培訓如職業(yè)資格證書培訓、轉崗培訓、產(chǎn)品、設備更新培訓等所占比例較小，均小于等于1.1%。2021年的企業(yè)卷調查顯示，企業(yè)認為最重要的三項培訓仍是崗前培訓（占75.0%）、專業(yè)知識與技能培訓（占72.1%）和工作態(tài)度與企業(yè)文化培訓（占59.3%），而認為專業(yè)知識與技能培訓、崗前培訓、現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓、產(chǎn)品設備更新培訓是重要培訓形式的比例分別提高了1.4%、5%、4.9%和4.5%。這說明，中小企業(yè)更關注操作技術、經(jīng)驗方面的培訓。如表6-6所示。表6-6山西省中小企業(yè)認為最重要的培訓形式（企業(yè)卷）培訓形式2013年2021年崗前培訓70.0%75%專業(yè)知識與技能培訓65.7%72.1%管理知識與技巧培訓38.7%42%工作態(tài)度與企業(yè)文化培訓57.7%59.3%轉崗培訓5.9%1.5%產(chǎn)品設備更新培訓5.1%9.6%職業(yè)資格證書培訓1.1%7.2%計算機或外語培訓0.9%1.2%在職學歷培訓1.1%2.1%現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓5.9%10.8%行業(yè)發(fā)展趨勢、政策解讀方面的培訓3.8%4.2%沒培訓，無法回答0.8%0.7%（4）企業(yè)希望的培訓方式為解決技能人才緊缺問題，2013年的問卷顯示，企業(yè)希望的培養(yǎng)方式以“本企業(yè)內部崗前培訓（在崗）”為主，占51.2%，列在第二、第三的分別是“社會培養(yǎng)，企業(yè)招用”和“與培訓機構合作開展培訓（半脫產(chǎn)）”，分別占比27.1%和22.4%。也就是說，一半以上的中小企業(yè)希望是企業(yè)內部培訓，這可能與中小企業(yè)各自所在行業(yè)、生產(chǎn)的特殊性、專業(yè)性有關；另外，企業(yè)內部培訓可能更具針對性，會使受訓員工盡快熟悉企業(yè)內部生產(chǎn)環(huán)節(jié)、其他工作人員等，從而順利度過磨合期。2021年的問卷顯示，企業(yè)希望的培養(yǎng)方式仍以“本企業(yè)內部崗前培訓（在崗）”為主，占68.2%，列在第二、第三的分別是“社會培養(yǎng)，企業(yè)招用”和“與培訓機構合作開展培訓（半脫產(chǎn)）”，分別占比35.1%和28.6%。如圖6-5所示。圖6-5山西省中小企業(yè)員工為解決技能人才短缺而希望的培訓形式（企業(yè)卷）1.2.2山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)方面的變化（1）中小企業(yè)越來越重視員工培訓了2013年的企業(yè)卷顯示，企業(yè)為新員工就職引導及崗前培訓活動，企業(yè)認為是“必經(jīng)環(huán)節(jié)”、“有章可循”、“系統(tǒng)完善”的分別占33.4%、32.4%和20.3%，認為是“零敲碎打”的企業(yè)占13.1%。由此可見，當時山西省中小企業(yè)的新員工培訓制度還不是很完善。而2021年的調查顯示，中小企業(yè)認為培訓是“必經(jīng)環(huán)節(jié)”的比例提高到了39.5%，認為是“零敲碎打”的企業(yè)下降到5.1%?？梢?，山西省中小企業(yè)越來越重視員工培訓了。（2）拓展培訓和網(wǎng)絡學習培訓越來越受中小企業(yè)歡迎2013年的企業(yè)卷調查顯示，山西省中小企業(yè)員工培訓開發(fā)的主要形式以入職培訓為主，占67.4%，提供專業(yè)性認證培訓、專業(yè)機構培訓分別占31.8%和32.3%，其他培訓形式如拓展訓練（21.4%）、網(wǎng)絡學習培訓（14.6%）和其他（8.5%）則相對較少。2021年，山西省中小企業(yè)員工培訓開發(fā)的主要形式仍以入職培訓、專業(yè)性認證培訓和專業(yè)機構培訓為主，分別占78.3%和37.2%和31.2%；從變化幅度看，擴展培訓、入職培訓和網(wǎng)絡學習培訓的增長幅度比較大，分別提高了17.5%、10.9%和3.6%。由此可見，拓展培訓和網(wǎng)絡學習培訓正逐漸成為受中小企業(yè)歡迎的培訓形式。網(wǎng)絡培訓受歡迎的原因這可能與網(wǎng)絡培訓更快捷、方便有關。如圖6-6所示。圖6-6山西省中小企業(yè)員工培訓的形式（企業(yè)卷）2013年的員工卷顯示，中小企業(yè)的培訓以“入職培訓”最多，占比48.3%；“短期培訓課程”和“師傅帶徒弟式的跟著學”的占比分別是40.8%和21.3%。有14.5%的員工“未參加過任何培訓”?，F(xiàn)實中，可能有部分員工認為“師傅帶徒弟”這種培訓方式早已過時，但事實上在瑞士和德國，這種學徒式培訓體系對瑞士和德國的教育與人力資本的提高發(fā)揮了重要作用。兩國的學徒式培訓模式存在相同之處，如理論教育在學校，實踐培訓在企業(yè)，但也有所不同，即瑞士注重企業(yè)的實踐培訓且培訓時間要長于德國。而根據(jù)兩國國情和培訓的成本收益分析，德國的企業(yè)會支持學徒式培訓，而瑞士的企業(yè)出于培訓成本的考慮會更加重視崗前培訓。2021的員工卷顯示，中小企業(yè)的培訓仍以“入職培訓”“短期培訓課程”和“師傅帶徒弟式的跟著學”為主，占比分別是55.5%、53.2%和29.6%。拓展訓練和網(wǎng)絡學習培訓的比例也均有所提高，分別提高了4.2%和4.6%。如表6-7所示。表6-7山西省中小企業(yè)員工參加的培訓形式（員工卷）培訓形式2013年2021年入職培訓48.3%55.5%短期培訓課程40.8%53.2%學?；驅I(yè)機構培訓11.1%8.2%師傅帶徒弟式的跟著學21.3%29.6%拓展訓練14.3%18.5%網(wǎng)絡學習培訓12.2%11.8%未參加過任何培訓14.5%10.1%（3）員工對培訓的態(tài)度更加積極“培訓是否能起到實際幫助，您是否愿意參加培訓？”2013年的調查顯示，33.4%的受訪者表示“有較大幫助，樂意參加”、31.8%的受訪者表示“非常有幫助，希望多組織各種培訓”，17.8%的受訪者表示“多少有點幫助”?？傮w看，受訪者對培訓表達了積極的肯定，但也有1.9%的受訪者表示“基本沒有什么幫助，不參加”。2021年的調查顯示，43%的受訪者表示“非常有幫助，希望多組織各種培訓”、42.2%的受訪者表示“有較大幫助，樂意參加”，11.1%的受訪者表示“多少有點幫助”，只有2%的受訪者表示“基本沒有什么幫助，不參加”?？梢?，相比于2013年，受訪員工對培訓的態(tài)度更加積極、肯定。如表6-8所示。表6-8山西省中小企業(yè)員工對培訓的認識（員工卷）員工對培訓的認識頻數(shù)比例非常有幫助，希望多組織各種培訓31.8%43%有較大幫助，樂意參加33.4%42.2%多少有點幫助17.8%11.1%有幫助，但是沒時間參加7.1%8%基本沒有什么幫助，不想?yún)⒓?.9%2%（4）對轉崗培訓的認識發(fā)生了變化2013年的員工問卷顯示，近3年內員工參加過本單位培訓中最重要的三項依次是崗前培訓（39.0%）、管理知識與技巧培訓（38.5%）和專業(yè)知識與技能培訓（37.2%）。其他相對重要的培訓依次為工作態(tài)度、企業(yè)文化培訓（34.7%）、現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓（10.2%）和產(chǎn)品、設備更新培訓（9.8%）。2021年的員工問卷顯示，員工參加過本單位培訓中最重要的三項培訓是崗前培訓（55.8%）、專業(yè)知識與技巧培訓（48.2%）和管理知識與技能培訓（39.2%）。其他相對重要的培訓依次為工作態(tài)度與企業(yè)文化培訓（35.9%）、現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓（20.2%）和轉崗培訓（11%）。變化較大的是：11%的員工認為轉崗培訓也很重要，較2013年提高了接近10%。這意味著當員工發(fā)現(xiàn)現(xiàn)在的崗位不適合自己發(fā)展時，轉崗培訓可使員工發(fā)現(xiàn)更適合自己的職業(yè)選擇，從而提高崗位勝任能力，減少員工離職率。中小企業(yè)應加以重視轉崗培訓。如表6-9所示。表6-9山西省中小企業(yè)員工參加的培訓形式（員工卷）培訓形式2013年2021年崗前培訓39.0%55.8%專業(yè)知識與技能培訓37.2%48.2%管理知識與技巧培訓38.5%39.2%工作態(tài)度與企業(yè)文化培訓34.7%35.9%轉崗培訓1.1%11%產(chǎn)品設備更新培訓9.8%10.9%職業(yè)資格證書培訓7.1%8.3%計算機或外語培訓2.9%0.8%在職學歷培訓0.4%0.2%現(xiàn)場操作與經(jīng)驗培訓10.2%20.2%行業(yè)發(fā)展趨勢、政策解讀方面的培訓8.9%9.2%沒培訓，無法回答12.7%8.1%1.2.3山西省中小企業(yè)培訓開發(fā)方面存在的問題從2013年和2021年的問卷結果，我們可以看出山西省中小企業(yè)開展的培訓次數(shù)越來越多，投入的經(jīng)費也在提高；同時，員工對培訓的認識也發(fā)生了較大變化。但我們還應看到，山西中小企業(yè)在員工培訓開發(fā)方面仍存在一些問題：（1）管理者較少投資于一般培訓，大多選擇投資特殊技能的培訓培訓從項目的角度可分為一般培訓和特殊技能培訓。首先，大部分中小企業(yè)主認為一般性的培訓多是通用性的培訓，即這些通用性的技能既在我這家企業(yè)能用，換家企業(yè)也能用。所以，出錢搞這樣的培訓不合算，特別是員工學會后，萬一走了，豈不是“雞飛蛋打”。中小企業(yè)主認為對職工進行更多的培訓，職工對法律知識了解更多并擁有更多的生產(chǎn)技能，將導致三種結果：一是職工會要求升遷或漲工資，若應允，則企業(yè)的成本會提高，市場競爭優(yōu)勢降低；若不允，則員工的工作情緒低落，無疑將使得企業(yè)的生產(chǎn)效率下降。二是跳槽，員工一旦跳槽，工廠在損失熟練工人的同時，必須再重新招工，新的工人要再進行培訓，然后適應工作崗位，這樣同樣導致企業(yè)成本上升。三是員工培訓有一定的風險，培訓好的人才一旦另謀高就，企業(yè)將承受招聘成本和培訓成本的雙重損失。所以，有的企業(yè)認為培訓特別是通用性的培訓是為“他人作嫁衣裳”。員工的跳槽會間接地導致同行競爭企業(yè)實力的增強?；谝陨峡紤]，許多中小企業(yè)經(jīng)營者不愿進行通用性的培訓投資，認為還是直接從勞動力市場招聘有經(jīng)驗的、有技能的員工更省時、省力、更合算。其次，中小企業(yè)主傾向于選擇本企業(yè)適用的特殊性技術培訓。因為特殊技術具有較強的排他性，到其他企業(yè)不適用，具有較小的培訓投資風險，從而使企業(yè)失去熟練員工和就業(yè)培訓投資的風險大大降低。（2）企業(yè)和員工在培訓開發(fā)項目上存在一定的錯位從企業(yè)卷的調查結果可以看出，在企業(yè)最希望的培訓項目中，列前三位的是崗前培訓（占70.0%）、專業(yè)知識、技能培訓（占65.7%）工作態(tài)度、企業(yè)文化培訓（占57.7%）。而在員工卷里，員工參加過本單位培訓中最重要的三項依次是崗前培訓（39.0%）、管理知識、技巧培訓（38.5%）和專業(yè)知識、技能培訓（37.2%）。我們發(fā)現(xiàn)，由于主體的需求差別，使企業(yè)和員工在培訓需求方面呈現(xiàn)出一定的差異性：即企業(yè)員工更希望參加管理知識、技巧的培訓，以提高自己的工作能力；而企業(yè)則希望工作態(tài)度、企業(yè)文化培訓，希望通過企業(yè)文化的灌輸，使員工形成向心力，從而推動企業(yè)發(fā)展。（3）培訓方法單一從調查結果看，中小企業(yè)的員工培訓多采用最簡單的課堂教學，多是理論灌輸、案例講授。同時大部分培訓師也多擅長理論講授，沒能深入了解企業(yè)的生產(chǎn)、管理實踐，由此造成培訓內容與實際相脫節(jié)，培訓效率低下。其他的培訓方法如團隊拓展等開展的相對少。（4）培訓體系不完善一方面，由于中小企業(yè)實力小，經(jīng)費有限，一般也沒有專門的培訓部就培訓工作展開詳細的培訓需求調查、培訓師選擇、培訓教材選定及后期的培訓效果反饋等。一般稍大的企業(yè)就把培訓工作掛靠在人力資源部，讓人力資源部的工作人員捎帶著做點培訓工作。另一方面，山西的培訓教育體系還很不完善，提供的培訓項目往往得不到企業(yè)和員工的認可。在前