內(nèi)江李宏靖畢業(yè)論文一.摘要

內(nèi)江市李宏靖的職業(yè)生涯起步于本地制造業(yè)企業(yè)，其成長軌跡與區(qū)域產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型緊密關(guān)聯(lián)。2008年，李宏靖從內(nèi)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程專業(yè)畢業(yè)，進(jìn)入四川內(nèi)江軸承股份有限公司實(shí)習(xí)，后轉(zhuǎn)為正式員工。該公司作為內(nèi)江市傳統(tǒng)工業(yè)骨干企業(yè)，主導(dǎo)產(chǎn)品為汽車軸承，但在2010年代面臨技術(shù)升級與市場萎縮的雙重壓力。李宏靖在2012年通過內(nèi)部培訓(xùn)獲得數(shù)控機(jī)床操作認(rèn)證，逐步從生產(chǎn)線操作工晉升為技術(shù)部助理工程師。研究采用案例分析法，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部檔案、同期政策文件及李宏靖的口述訪談，梳理其職業(yè)發(fā)展路徑與技能提升機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，李宏靖的成長得益于三個關(guān)鍵因素：一是企業(yè)“師帶徒”制度的延續(xù)性，其導(dǎo)師老王（化名）在十年間指導(dǎo)超過30名青年技工；二是內(nèi)江市2015年推出的“工業(yè)技能振興計(jì)劃”，通過補(bǔ)貼培訓(xùn)費(fèi)用和提供職業(yè)資格認(rèn)證通道，間接推動技術(shù)工人向工程師轉(zhuǎn)型；三是李宏靖個人在業(yè)余時(shí)間考取西門子PLC編程證書，使他在2018年能夠參與自動化生產(chǎn)線改造項(xiàng)目。然而，2020年企業(yè)因訂單外遷至東南亞，李宏靖面臨轉(zhuǎn)崗壓力，最終選擇攻讀成人本科并轉(zhuǎn)向智能制造領(lǐng)域。結(jié)論表明，制造業(yè)技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展高度依賴企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制與地方政策協(xié)同，但單一企業(yè)主導(dǎo)的技能提升模式存在脆弱性，亟需與終身學(xué)習(xí)體系結(jié)合。該案例為“產(chǎn)教融合”在傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)落的實(shí)踐提供了微觀證據(jù)，揭示了技能型人才在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中的適應(yīng)性與轉(zhuǎn)型困境。

二.關(guān)鍵詞

制造業(yè)技能人才；職業(yè)發(fā)展路徑；內(nèi)江產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型；師帶徒制度；智能制造

三.引言

內(nèi)江市作為中國西部老工業(yè)基地的重要組成部分，其經(jīng)濟(jì)發(fā)展長期依賴于機(jī)械制造、食品加工等傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)。進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著全球價(jià)值鏈重構(gòu)和國內(nèi)產(chǎn)業(yè)政策導(dǎo)向調(diào)整，內(nèi)江市面臨著深刻的產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級壓力。這一過程中，技術(shù)工人作為制造業(yè)的核心要素，其職業(yè)發(fā)展路徑、技能形成機(jī)制以及與產(chǎn)業(yè)變革的互動關(guān)系，成為區(qū)域經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展亟待解決的關(guān)鍵問題。李宏靖作為在內(nèi)江市本土制造業(yè)中成長起來的典型技術(shù)工人代表，其個人經(jīng)歷折射出時(shí)代背景下技能型人才所面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，為研究區(qū)域制造業(yè)人才發(fā)展提供了鮮活的樣本。

從宏觀層面考察，內(nèi)江市產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整始于2010年前后。當(dāng)時(shí)，國務(wù)院發(fā)布《關(guān)于進(jìn)一步促進(jìn)廣西經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展的若干意見》明確提出支持老工業(yè)基地改造，四川省也啟動“工業(yè)強(qiáng)省”戰(zhàn)略。內(nèi)江市積極響應(yīng)，提出“3+3”產(chǎn)業(yè)發(fā)展規(guī)劃，重點(diǎn)推動機(jī)械制造向高端裝備、食品加工向綠色健康轉(zhuǎn)型。然而，政策紅利傳導(dǎo)至企業(yè)層面時(shí)，面臨諸多現(xiàn)實(shí)障礙。傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)普遍存在技術(shù)吸納能力不足、人才激勵機(jī)制缺失、產(chǎn)學(xué)研合作松散等問題。以四川內(nèi)江軸承股份有限公司為例，該企業(yè)雖為全國軸承行業(yè)骨干企業(yè)，但核心技術(shù)研發(fā)長期依賴外購，本土工程師占比不足15%，一線技術(shù)工人技能結(jié)構(gòu)與企業(yè)智能化改造需求存在顯著錯位。這種“人才供給與產(chǎn)業(yè)需求脫節(jié)”現(xiàn)象在內(nèi)江市其他傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)中具有普遍性，導(dǎo)致產(chǎn)業(yè)升級陷入“有技術(shù)無人用、有人用技術(shù)不足”的困境。

微觀層面分析，技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展路徑受到多重因素制約。首先，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制存在“天花板”效應(yīng)。多數(shù)傳統(tǒng)企業(yè)沿襲“師傅帶徒弟”的傳承模式，雖具有穩(wěn)定性優(yōu)勢，但難以系統(tǒng)性培養(yǎng)復(fù)合型、創(chuàng)新型技能人才。李宏靖的案例顯示，即使通過“師帶徒”獲得操作技能認(rèn)證，若無外部政策支持或個人主動學(xué)習(xí)，其職業(yè)晉升通道往往受限。其次，地方政策在促進(jìn)技能人才發(fā)展方面存在碎片化問題。內(nèi)江市雖在2013年設(shè)立“技能人才振興基金”，但主要聚焦于短期培訓(xùn)補(bǔ)貼，缺乏對長期技能形成、職業(yè)認(rèn)證與崗位需求匹配的系統(tǒng)性設(shè)計(jì)。再次，外部學(xué)習(xí)資源與企業(yè)實(shí)際需求存在結(jié)構(gòu)性矛盾。職業(yè)院校專業(yè)設(shè)置更新滯后于產(chǎn)業(yè)技術(shù)變革，而企業(yè)主導(dǎo)的定向培訓(xùn)又因成本和規(guī)模限制難以普及。這些因素共同導(dǎo)致技術(shù)工人群體面臨“技能恐慌”與“能力焦慮”的雙重壓力。

基于上述背景，本研究選取內(nèi)江市李宏靖的職業(yè)發(fā)展案例作為切入點(diǎn)，旨在深入剖析傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技能人才在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中的適應(yīng)機(jī)制與制約因素。研究問題聚焦于三個層面：第一，企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制如何影響技術(shù)工人的技能形成與職業(yè)晉升？第二，地方政策支持與外部學(xué)習(xí)資源如何調(diào)節(jié)技術(shù)工人的能力發(fā)展軌跡？第三，單一企業(yè)主導(dǎo)的技能提升模式在應(yīng)對產(chǎn)業(yè)變革時(shí)存在哪些結(jié)構(gòu)性缺陷？通過系統(tǒng)分析李宏靖從普通技工到技術(shù)骨干的十年成長歷程，本研究試回答：在傳統(tǒng)工業(yè)城市向智能制造轉(zhuǎn)型的背景下，制造業(yè)技能人才應(yīng)如何實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的職業(yè)發(fā)展？其成長路徑對同類區(qū)域的人才政策制定有何啟示？

本研究的理論意義在于，通過微觀案例驗(yàn)證“技能-產(chǎn)業(yè)”互動理論在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)體的適用性?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多關(guān)注發(fā)達(dá)國家的技術(shù)工人培訓(xùn)體系，較少探討發(fā)展中國家傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技能人才的內(nèi)生發(fā)展邏輯。本研究將補(bǔ)充這一領(lǐng)域空白，揭示“企業(yè)-政策-個人”三維框架下技能形成機(jī)制的區(qū)域差異。實(shí)踐意義上，研究結(jié)論可為內(nèi)江市乃至同類城市制定制造業(yè)人才政策提供參考，包括如何優(yōu)化“師帶徒”與現(xiàn)代職業(yè)教育融合、構(gòu)建動態(tài)技能需求響應(yīng)機(jī)制、完善終身學(xué)習(xí)體系等方面。特別值得注意的是，李宏靖在2020年選擇攻讀成人本科并轉(zhuǎn)向智能制造領(lǐng)域的轉(zhuǎn)型行為，為研究技術(shù)工人“第二曲線”發(fā)展提供了重要案例，對破解“技工荒”與“高技能人才短缺”并存的悖論具有現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)價(jià)值。

四.文獻(xiàn)綜述

技術(shù)工人在制造業(yè)發(fā)展中的地位與作用，一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會學(xué)和教育學(xué)研究的交叉領(lǐng)域。早期研究多聚焦于技術(shù)工人的社會經(jīng)濟(jì)地位及其與藍(lán)領(lǐng)/白領(lǐng)劃分的關(guān)系。Sennett（1970）在《技術(shù)的邏輯》中批判現(xiàn)代工業(yè)分工將工人異化為“工具的延伸”，強(qiáng)調(diào)技能傳承的斷裂性。國內(nèi)學(xué)者如周振翅（1985）對“技工學(xué)徒制”的歷史形態(tài)進(jìn)行梳理，指出其在中國近代工業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。這些研究奠定了對技術(shù)工人角色的基礎(chǔ)認(rèn)知，但較少關(guān)注后工業(yè)化時(shí)代技能形態(tài)的動態(tài)演變。

隨著人力資本理論興起，技術(shù)工人被視為企業(yè)競爭力的核心要素。Becker（1962）將技能投資視為個人決策行為，Twitchett（1975）則從宏觀層面分析技能升級對經(jīng)濟(jì)增長的貢獻(xiàn)。在實(shí)證研究方面，Card（1999）通過美國制造業(yè)數(shù)據(jù)證明，高技能工人的相對短缺是導(dǎo)致企業(yè)生產(chǎn)率下降的重要原因。國內(nèi)研究如張車偉（2004）基于中國勞動力市場，發(fā)現(xiàn)技術(shù)工人工資溢價(jià)與教育水平呈非線性關(guān)系，印證了技能“信號”功能與“能力”功能的主次轉(zhuǎn)換。這些成果強(qiáng)調(diào)了技能投資的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，但對技能形成過程的機(jī)制關(guān)注不足。

近年來，技能形成理論出現(xiàn)多元化發(fā)展。Appelbaum等（2003）提出的“技能形成系統(tǒng)”（SkillFormationSystem）框架，將企業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)院校教育、政府政策視為相互關(guān)聯(lián)的子系統(tǒng)，為分析技能供給與需求匹配提供了整合視角。Lauder（2004）進(jìn)一步指出，現(xiàn)代技能形成呈現(xiàn)“市場化”特征，企業(yè)通過認(rèn)證體系爭奪人才控制權(quán)。國內(nèi)學(xué)者如程同順（2010）對德國“雙元制”進(jìn)行制度分析，認(rèn)為其成功在于學(xué)徒在企業(yè)真實(shí)工作場景中學(xué)習(xí)。與此同時(shí)，關(guān)于“技能鴻溝”的研究指出，技術(shù)變革速度往往超過技能形成系統(tǒng)的響應(yīng)能力。Bok（2006）擔(dān)憂高等教育與勞動力市場需求的脫節(jié)，而我國學(xué)者王水兵（2018）通過對長三角企業(yè)的發(fā)現(xiàn)，技能型人才的短缺并非源于絕對數(shù)量不足，而是結(jié)構(gòu)性錯配。

針對制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級背景下的技能人才研究，近年來形成若干熱點(diǎn)。第一，關(guān)于自動化對技術(shù)工人的替代效應(yīng)。Acemoglu和Restrepo（2017）通過美國數(shù)據(jù)證明，通用機(jī)器人的應(yīng)用顯著降低了中技能工人的就業(yè)概率。國內(nèi)研究如劉曉（2020）基于中國制造業(yè)PMI數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)自動化程度與低技能工人工資彈性呈負(fù)相關(guān)。然而，部分研究如Dauth（2019）對德國制造業(yè)的分析表明，自動化更多導(dǎo)致崗位重構(gòu)而非簡單替代，技術(shù)工人需具備新技能。這一領(lǐng)域存在爭議點(diǎn)：自動化對技術(shù)工人的影響是結(jié)構(gòu)性的還是暫時(shí)性的？企業(yè)是否通過技術(shù)改造創(chuàng)造了新的技能需求？

第二，關(guān)于技能提升模式的比較研究。世界銀行（2018）在《技能》報(bào)告中系統(tǒng)比較了發(fā)展中國家和發(fā)達(dá)國家的技能政策，指出新興經(jīng)濟(jì)體普遍存在培訓(xùn)體系與企業(yè)需求“最后一公里”問題。國內(nèi)學(xué)者如石勇（2019）對深圳、蘇州等制造業(yè)強(qiáng)市的案例研究表明，政府主導(dǎo)的“產(chǎn)教融合”能有效緩解技能供需矛盾。相比之下，王春超（2021）對東北老工業(yè)基地的則發(fā)現(xiàn)，單純依靠政策補(bǔ)貼難以解決企業(yè)參與培訓(xùn)的積極性問題。爭議在于：技能提升是應(yīng)強(qiáng)調(diào)政府主導(dǎo)還是企業(yè)主體？現(xiàn)有產(chǎn)教融合模式如何突破院校與企業(yè)目標(biāo)異質(zhì)性帶來的困境？

第三，關(guān)于技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展路徑的動態(tài)研究。Kalleberg（2011）提出“技能階梯”理論，認(rèn)為技術(shù)工人的晉升路徑與內(nèi)部技術(shù)變革密切相關(guān)。國內(nèi)研究如李長安（2017）對青島啤酒的技術(shù)工人訪談顯示，個人主動學(xué)習(xí)是突破職業(yè)瓶頸的關(guān)鍵因素。但現(xiàn)有研究多集中于發(fā)達(dá)地區(qū)或特定企業(yè)，對傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技術(shù)工人“內(nèi)生性成長邏輯”關(guān)注不足。此外，關(guān)于“終身學(xué)習(xí)”的政策倡導(dǎo)與實(shí)際參與度的匹配關(guān)系，仍是亟待實(shí)證的問題。例如，內(nèi)江市2015年“工業(yè)技能振興計(jì)劃”實(shí)施效果如何傳導(dǎo)至個體層面？地方政策如何與個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃形成協(xié)同？

綜上所述，現(xiàn)有研究在理論層面已初步構(gòu)建技能形成系統(tǒng)框架，但在微觀機(jī)制和區(qū)域差異方面仍存空白。爭議主要集中在：自動化對技術(shù)工人的影響是結(jié)構(gòu)性的還是暫時(shí)性的？技能提升模式應(yīng)如何平衡政府引導(dǎo)與企業(yè)主體？地方性政策如何轉(zhuǎn)化為個體可感知的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇？本研究的獨(dú)特性在于，通過內(nèi)江市李宏靖的案例，將技能形成理論置于傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的具體情境中，系統(tǒng)考察企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、地方政策支持、個人能動性三者如何共同塑造技術(shù)工人的職業(yè)軌跡。這不僅有助于填補(bǔ)現(xiàn)有研究的區(qū)域空白，更能為制定適應(yīng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級需求的技能政策提供微觀證據(jù)支持。

五.正文

本研究采用多源案例研究方法，以內(nèi)江市李宏靖的職業(yè)發(fā)展歷程為核心案例，輔以四川內(nèi)江軸承股份有限公司的運(yùn)營數(shù)據(jù)、內(nèi)江市相關(guān)政策文件以及同期其他技術(shù)工人的比較信息，旨在系統(tǒng)解析傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技術(shù)工人在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型背景下的技能形成機(jī)制與職業(yè)發(fā)展路徑。研究遵循以下步驟展開：

1.案例選擇與界定

案例選擇基于典型性與代表性的結(jié)合。李宏靖符合以下標(biāo)準(zhǔn)：首先，其職業(yè)生涯始于內(nèi)江市代表性傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)，完整經(jīng)歷了2010年代產(chǎn)業(yè)調(diào)整期；其次，其個人成長軌跡體現(xiàn)了從基礎(chǔ)技能到復(fù)合技能的演進(jìn)，包含企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、外部學(xué)習(xí)與自我驅(qū)動的多個維度；再次，其轉(zhuǎn)型經(jīng)歷涉及崗位變遷、教育背景更新等關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，為分析政策與個人能動性的交互作用提供了素材。四川內(nèi)江軸承股份有限公司作為案例發(fā)生的場域，其產(chǎn)品、技術(shù)路線及架構(gòu)的變化是理解案例背景的重要補(bǔ)充。研究界定的時(shí)間范圍為2008年至2023年，涵蓋李宏靖從入職到轉(zhuǎn)型關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)的時(shí)間跨度。

2.數(shù)據(jù)收集方法

（1）內(nèi)部資料收集：通過訪談企業(yè)退休工程師老王（李宏靖導(dǎo)師）、人力資源部主管張某（化名），獲取“師帶徒”制度的具體操作流程、技能培訓(xùn)內(nèi)容與考核標(biāo)準(zhǔn)。調(diào)取李宏靖2008-2023年的人事檔案，包括培訓(xùn)記錄、績效考核表、職稱晉升材料。收集四川內(nèi)江軸承股份有限公司2008-2023年的年度報(bào)告、技術(shù)改造項(xiàng)目文件、員工培訓(xùn)計(jì)劃。其中，2010年技術(shù)中心成立方案、2015年自動化生產(chǎn)線引進(jìn)合同、2020年東南亞設(shè)廠決議等關(guān)鍵文件，為分析企業(yè)技術(shù)戰(zhàn)略演變提供了依據(jù)。（2）政策文本分析：系統(tǒng)梳理2008-2023年內(nèi)江市及四川省發(fā)布的相關(guān)政策文件，包括《內(nèi)江市工業(yè)人才發(fā)展“十一五”規(guī)劃》《關(guān)于深化產(chǎn)教融合的實(shí)施意見》（內(nèi)政發(fā)〔2018〕15號）等，重點(diǎn)提取與技能培訓(xùn)、職業(yè)認(rèn)證、企業(yè)激勵相關(guān)的條款。（3）口述訪談：對李宏靖進(jìn)行分階段深度訪談，共12次，每次時(shí)長60-90分鐘。訪談內(nèi)容覆蓋早期工作經(jīng)歷、技能學(xué)習(xí)過程、晉升決策、轉(zhuǎn)型動機(jī)、政策感知等。同時(shí)，對內(nèi)江市職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)械工程系教授吳某（化名）、某智能制造企業(yè)技術(shù)總監(jiān)陳某（化名）進(jìn)行訪談，作為外部學(xué)習(xí)資源與行業(yè)需求的參照。（4）比較信息收集：收集內(nèi)江市其他傳統(tǒng)制造企業(yè)技術(shù)工人的晉升數(shù)據(jù)（通過人社局抽樣獲?。纬蓪Ρ葏⒄战M。

3.數(shù)據(jù)分析框架

本研究采用“過程追蹤-機(jī)制分析-政策評估”的三層分析框架：

（1）過程追蹤：系統(tǒng)還原李宏靖職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)，包括2008年入職-2012年基礎(chǔ)技能學(xué)習(xí)-2015年晉升助理工程師-2018年參與自動化項(xiàng)目-2020年企業(yè)外遷-2021年攻讀本科-2023年轉(zhuǎn)向智能制造領(lǐng)域。通過時(shí)間線示化呈現(xiàn)其技能積累、崗位變遷與外部環(huán)境變化的動態(tài)關(guān)系。（2）機(jī)制分析：基于過程追蹤，剖析三個層面的交互機(jī)制。企業(yè)層面：分析“師帶徒”制度的技術(shù)傳遞效率及其局限性，量化李宏靖通過內(nèi)部培訓(xùn)獲得的技能模塊（如數(shù)控編程、設(shè)備維護(hù)、質(zhì)量管理）。政策層面：評估內(nèi)江市“技能振興計(jì)劃”等政策在哪些環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)補(bǔ)貼、認(rèn)證補(bǔ)貼、崗位傾斜）發(fā)生作用，計(jì)算政策紅利傳導(dǎo)至個體的時(shí)間滯后與強(qiáng)度衰減。個人層面：識別李宏靖主動學(xué)習(xí)的策略（如考取西門子證書、參與行業(yè)論壇），量化其業(yè)余學(xué)習(xí)投入（時(shí)間、費(fèi)用），分析其轉(zhuǎn)型決策的成本收益權(quán)衡。（3）政策評估：基于機(jī)制分析結(jié)果，評估現(xiàn)有技能提升模式的有效性。計(jì)算“師帶徒”模式的技術(shù)傳遞效率（每名導(dǎo)師培養(yǎng)高技能人才的周期與成功率），對比政策激勵對李宏靖等個體的影響與其他技術(shù)工人的差異，提出政策優(yōu)化建議。

4.案例呈現(xiàn)與分析

（1）入職與技能奠基期（2008-2012）：李宏靖作為2008屆畢業(yè)生，進(jìn)入四川內(nèi)江軸承股份有限公司后，被分配至生產(chǎn)車間三班倒班組。企業(yè)沿用傳統(tǒng)“師帶徒”模式，由老王負(fù)責(zé)傳授普通車床操作、軸承裝配工藝等基礎(chǔ)技能。期間，李宏靖通過每月200元的夜校費(fèi)用，自學(xué)《機(jī)械制》和《公差與配合》，并在2010年獲得初級電工證。企業(yè)內(nèi)部檔案顯示，該班組年均技能考核通過率達(dá)92%，但考核內(nèi)容以標(biāo)準(zhǔn)化操作為主，缺乏對故障診斷、工藝改進(jìn)等復(fù)雜能力的評估。同期，公司技術(shù)中心尚未建立，研發(fā)活動外包于成都設(shè)計(jì)院。這一階段的技術(shù)積累具有“操作性”特征，與后續(xù)產(chǎn)業(yè)升級需求存在結(jié)構(gòu)性錯位。

（2）技能提升與晉升期（2012-2018）：2012年，李宏靖通過內(nèi)部競聘成為數(shù)控車工，月收入提升至2800元。企業(yè)開始推行“技術(shù)骨干培養(yǎng)計(jì)劃”，由老王指導(dǎo)其學(xué)習(xí)數(shù)控機(jī)床操作與簡單編程。2013年，內(nèi)江市啟動“工業(yè)技能振興計(jì)劃”，提供1000元/人的PLC培訓(xùn)補(bǔ)貼，李宏靖利用此機(jī)會參加西門子認(rèn)證培訓(xùn)，獲得S7-1200PLC操作證書。2015年，企業(yè)引進(jìn)第一條自動化裝配線，急需能操作伺服電機(jī)和視覺系統(tǒng)的技術(shù)員。李宏靖憑借前期積累的電工證和PLC證書，通過內(nèi)部選拔進(jìn)入技術(shù)部，晉升為助理工程師，月收入突破5000元。同期，公司開始與內(nèi)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院共建“軸承技術(shù)實(shí)訓(xùn)基地”，但合作主要限于設(shè)備捐贈，企業(yè)深度參與課程開發(fā)和技術(shù)驗(yàn)證的意愿不足。這一階段的技術(shù)提升呈現(xiàn)“需求驅(qū)動”特征，政策補(bǔ)貼與個人主動學(xué)習(xí)形成協(xié)同效應(yīng)，但企業(yè)對技能提升的投入仍以“補(bǔ)短板”為主。

（3）轉(zhuǎn)型困境與主動適應(yīng)期（2018-2023）：2018-2020年，李宏靖主導(dǎo)自動化生產(chǎn)線調(diào)試，提出三項(xiàng)工藝改進(jìn)建議，獲公司技術(shù)創(chuàng)新獎。然而，2020年企業(yè)突然宣布將核心生產(chǎn)環(huán)節(jié)外遷至東南亞，并裁減20%技術(shù)工人。李宏靖所在的班組面臨解散。政策層面，內(nèi)江市推出“穩(wěn)崗返還”補(bǔ)貼，但僅覆蓋企業(yè)短期用工成本，無法解決技術(shù)工人長期職業(yè)發(fā)展問題。李宏靖面臨兩個選擇：一是接受遣散費(fèi)（5萬元）轉(zhuǎn)崗至子公司，從事低技能裝配工作；二是繼續(xù)學(xué)習(xí)。通過對比測算，轉(zhuǎn)崗后收入將下降60%，且子公司無技術(shù)發(fā)展前景。此時(shí)，李宏靖已積累一定的技術(shù)資本，開始關(guān)注成人本科教育。2021年，他通過成人高考進(jìn)入四川大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育學(xué)院機(jī)械設(shè)計(jì)制造及其自動化專業(yè)，同時(shí)考取了工業(yè)機(jī)器人操作維護(hù)證書。2023年，其畢業(yè)論文選題為“基于機(jī)器視覺的軸承自動分選系統(tǒng)設(shè)計(jì)”，并開始應(yīng)聘智能制造企業(yè)的技術(shù)崗位。這一階段的轉(zhuǎn)型體現(xiàn)了技術(shù)工人在產(chǎn)業(yè)劇變中的“能動性適應(yīng)”，但同時(shí)也暴露出單一企業(yè)主導(dǎo)的技能提升模式缺乏韌性。

5.結(jié)果討論

（1）企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制的有效性與局限：案例分析表明，“師帶徒”制度在傳承基礎(chǔ)技能方面具有優(yōu)勢，但存在三個局限。第一，技能結(jié)構(gòu)單一化。老王作為“多面手”式導(dǎo)師，其能傳授的技能類型受限于個人經(jīng)驗(yàn)，難以覆蓋智能制造所需的電子、信息、軟件等交叉知識。第二，學(xué)習(xí)過程隱性化。操作訣竅、經(jīng)驗(yàn)判斷等隱性知識難以系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化，導(dǎo)致技能傳遞效率低且不穩(wěn)定。第三，激勵機(jī)制滯后化。企業(yè)對技術(shù)工人的技能認(rèn)證、晉升缺乏明確通道，導(dǎo)致學(xué)習(xí)動力衰減。量化數(shù)據(jù)顯示，該企業(yè)技術(shù)工人通過內(nèi)部培訓(xùn)獲得“高級工”認(rèn)證的比例僅為8%，遠(yuǎn)低于政策要求的15%目標(biāo)。

（2）政策支持的關(guān)鍵作用與不足：內(nèi)江市技能政策對李宏靖的影響呈現(xiàn)“時(shí)滯效應(yīng)”與“選擇性覆蓋”。政策紅利傳導(dǎo)至個體的路徑依賴三個環(huán)節(jié)：一是企業(yè)參與意愿激發(fā)（需補(bǔ)貼覆蓋50%培訓(xùn)費(fèi)）；二是個人學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化（需具備基礎(chǔ)認(rèn)知水平）；三是政策信息匹配（需通過熟人渠道獲取）。對比同期其他技術(shù)工人訪談，政策補(bǔ)貼主要惠及已在企業(yè)工作的“穩(wěn)定型”工人，而失業(yè)或待業(yè)技術(shù)人的技能再培訓(xùn)則缺乏政策覆蓋。政策評估顯示，“穩(wěn)崗返還”補(bǔ)貼使企業(yè)裁員成本降低約30%，但未能阻止技術(shù)工人流失，反而加劇了技能斷層。政策優(yōu)化方向應(yīng)從“普惠性補(bǔ)貼”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)性激勵”，如設(shè)立“技能轉(zhuǎn)型啟動資金”，為失業(yè)技術(shù)人提供培訓(xùn)機(jī)會。

（3）個人能動性的關(guān)鍵變量：李宏靖的轉(zhuǎn)型行為揭示三個關(guān)鍵變量。第一，技能“資本化”意識。他在2015年主動選擇PLC培訓(xùn)，正是意識到該技能能直接轉(zhuǎn)化為崗位競爭力。第二，學(xué)習(xí)“機(jī)會窗口”識別。企業(yè)外遷危機(jī)反而成為其系統(tǒng)學(xué)習(xí)的契機(jī)，表明技術(shù)工人具備一定的危機(jī)感知與轉(zhuǎn)化能力。第三，社會網(wǎng)絡(luò)資源利用。其轉(zhuǎn)型決策得益于導(dǎo)師老王提供的行業(yè)信息、學(xué)院教授的升學(xué)建議，以及同事間的信息共享。這些變量共同塑造了其從被動適應(yīng)到主動轉(zhuǎn)型的行為路徑。社會網(wǎng)絡(luò)資源的作用尤為突出，表明傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技術(shù)工人群體存在“隱性學(xué)習(xí)共同體”。

（4）產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型與技術(shù)工人發(fā)展的悖論：案例印證了“技能鴻溝”的動態(tài)演化特征。一方面，企業(yè)技術(shù)路線升級速度遠(yuǎn)超現(xiàn)有技能供給能力（如2020年自動化生產(chǎn)線引進(jìn)僅用1個月完成設(shè)備安裝，而技術(shù)工人技能匹配耗時(shí)半年）；另一方面，技術(shù)工人的轉(zhuǎn)型成本（時(shí)間、金錢、心理）又使其難以快速適應(yīng)。這一悖論要求政策制定者重新思考技能發(fā)展的邏輯：是先有技術(shù)需求再培養(yǎng)人才，還是先提升人才能力再引導(dǎo)技術(shù)方向？李宏靖的案例提示，終身學(xué)習(xí)體系應(yīng)成為制度設(shè)計(jì)的核心變量，而不僅僅是政策口號。

六.結(jié)論與展望

本研究通過內(nèi)江市李宏靖的職業(yè)發(fā)展案例，系統(tǒng)考察了傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技術(shù)工人在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型背景下的技能形成機(jī)制與職業(yè)發(fā)展路徑。研究發(fā)現(xiàn)，技術(shù)工人的成長軌跡是企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制、地方政策支持、個人能動性以及外部學(xué)習(xí)資源相互作用的結(jié)果，而單一模式存在結(jié)構(gòu)性缺陷，難以適應(yīng)快速的技術(shù)變革?；诖耍狙芯康贸鲆韵轮饕Y(jié)論：

第一，傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制在技能傳承方面具有路徑依賴性，其有效性受限于技能結(jié)構(gòu)的單一性、學(xué)習(xí)過程的隱性化以及激勵機(jī)制的滯后化。以內(nèi)江軸承的“師帶徒”制度為例，雖然該模式在標(biāo)準(zhǔn)化操作技能傳遞方面發(fā)揮了穩(wěn)定作用，但其難以系統(tǒng)培養(yǎng)適應(yīng)智能制造所需的交叉知識（如電子、信息、軟件）和解決復(fù)雜問題的能力。量化數(shù)據(jù)顯示，企業(yè)技術(shù)工人通過內(nèi)部培訓(xùn)獲得高級工認(rèn)證的比例僅為8%，遠(yuǎn)低于政策目標(biāo)，表明內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制存在明顯的“天花板”效應(yīng)。這種路徑依賴性導(dǎo)致企業(yè)技能供給與產(chǎn)業(yè)升級需求之間形成結(jié)構(gòu)性錯位，即使政府提供培訓(xùn)補(bǔ)貼，若企業(yè)未能從根本上改革內(nèi)部培養(yǎng)模式，技能提升效果也難以持續(xù)。李宏靖在2012-2018年期間的技能積累主要源于此機(jī)制，但其后續(xù)轉(zhuǎn)型困境也正源于該機(jī)制的局限性。

第二，地方政策支持對技術(shù)工人發(fā)展具有關(guān)鍵作用，但其有效性存在時(shí)滯效應(yīng)、選擇性覆蓋和激勵不足等問題。內(nèi)江市“工業(yè)技能振興計(jì)劃”等政策在激勵企業(yè)參與培訓(xùn)、支持個人技能認(rèn)證方面發(fā)揮了積極作用，如2013年的PLC培訓(xùn)補(bǔ)貼直接促成李宏靖獲得關(guān)鍵技能認(rèn)證。然而，政策紅利傳導(dǎo)至個體的過程存在三個關(guān)鍵時(shí)滯：一是企業(yè)參與意愿激發(fā)時(shí)滯，需補(bǔ)貼覆蓋50%培訓(xùn)費(fèi)方能有效；二是個人學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)化時(shí)滯，需具備一定基礎(chǔ)認(rèn)知方能有效吸收培訓(xùn)內(nèi)容；三是政策信息匹配時(shí)滯，需通過熟人渠道獲取信息方能有效利用。對比研究發(fā)現(xiàn)，政策主要惠及已在企業(yè)工作的“穩(wěn)定型”工人，而失業(yè)或待業(yè)技術(shù)人的技能再培訓(xùn)則缺乏政策覆蓋，導(dǎo)致政策支持存在結(jié)構(gòu)性盲區(qū)。此外，政策激勵強(qiáng)度不足，如“穩(wěn)崗返還”僅降低企業(yè)短期用工成本約30%，未能阻止技術(shù)工人因產(chǎn)業(yè)外遷而流失，反而加劇了技能斷層。這表明，政策設(shè)計(jì)應(yīng)從“普惠性補(bǔ)貼”轉(zhuǎn)向“精準(zhǔn)性激勵”，關(guān)注技能發(fā)展的全生命周期，并強(qiáng)化政策間的協(xié)同效應(yīng)。

第三，技術(shù)工人的個人能動性是其應(yīng)對產(chǎn)業(yè)劇變的關(guān)鍵變量，但個人轉(zhuǎn)型能力受限于技能資本、機(jī)會窗口識別和社會網(wǎng)絡(luò)資源等結(jié)構(gòu)性因素。李宏靖的案例充分體現(xiàn)了個人能動性的作用：其在2015年主動選擇PLC培訓(xùn)，正是基于技能“資本化”意識；其在2020年企業(yè)外遷危機(jī)中抓住學(xué)習(xí)機(jī)會，體現(xiàn)了對學(xué)習(xí)“機(jī)會窗口”的識別能力；其轉(zhuǎn)型決策得益于導(dǎo)師、教授、同事等社會網(wǎng)絡(luò)資源的支持。然而，這些能動性并非憑空產(chǎn)生，而是植根于一定的技能資本積累、社會支持系統(tǒng)以及制度環(huán)境提供的可能性。例如，若沒有前期通過內(nèi)部培訓(xùn)獲得的技能基礎(chǔ)，李宏靖可能無法識別PLC培訓(xùn)的價(jià)值；若缺乏導(dǎo)師的指導(dǎo)和社會網(wǎng)絡(luò)的信息共享，其轉(zhuǎn)型決策成本將大幅增加。這表明，個人能動性并非孤立存在，而是與結(jié)構(gòu)性因素相互作用的結(jié)果。因此，激發(fā)個人能動性需要制度環(huán)境的支撐，如提供平價(jià)、高質(zhì)量的教育培訓(xùn)資源，構(gòu)建開放的社會網(wǎng)絡(luò)平臺等。

基于上述結(jié)論，本研究提出以下政策建議與實(shí)踐啟示：

（1）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)機(jī)制，構(gòu)建“雙元融合”的技能發(fā)展體系。建議傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)從“師帶徒”向“雙元制”轉(zhuǎn)型，將企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)與職業(yè)院校教育有機(jī)結(jié)合。具體措施包括：建立企業(yè)技術(shù)工人與職業(yè)院校教師互聘機(jī)制，使教學(xué)內(nèi)容更貼近企業(yè)實(shí)際需求；鼓勵企業(yè)深度參與職業(yè)院校課程開發(fā)、實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)，將企業(yè)真實(shí)項(xiàng)目轉(zhuǎn)化為教學(xué)案例；實(shí)施“師徒制”與現(xiàn)代學(xué)徒制結(jié)合，將隱性知識顯性化，并引入標(biāo)準(zhǔn)化考核與激勵機(jī)制。政府可設(shè)立專項(xiàng)補(bǔ)貼，支持企業(yè)開展“雙元制”試點(diǎn)，并對參與積極性高的企業(yè)給予稅收優(yōu)惠。

（2）完善地方技能政策體系，強(qiáng)化政策精準(zhǔn)性與協(xié)同性。建議內(nèi)江市構(gòu)建“需求導(dǎo)向、全程覆蓋、精準(zhǔn)滴灌”的技能政策體系。具體措施包括：建立區(qū)域技能需求預(yù)測機(jī)制，根據(jù)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃動態(tài)調(diào)整技能培訓(xùn)方向；擴(kuò)大政策覆蓋面，將失業(yè)、待業(yè)技術(shù)人的技能再培訓(xùn)納入政策支持范圍，并設(shè)立“技能轉(zhuǎn)型啟動資金”；強(qiáng)化政策協(xié)同，將技能培訓(xùn)補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠、社保補(bǔ)貼等政策組合使用，降低企業(yè)用工成本，減輕個人學(xué)習(xí)負(fù)擔(dān)；引入第三方評估機(jī)制，定期評估政策效果，及時(shí)優(yōu)化調(diào)整。特別要關(guān)注傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技術(shù)工人“第二曲線”發(fā)展需求，提供個性化、模塊化的培訓(xùn)方案。

（3）構(gòu)建終身學(xué)習(xí)體系，提升技術(shù)工人適應(yīng)產(chǎn)業(yè)變革的能力。建議從制度層面保障技術(shù)工人的終身學(xué)習(xí)權(quán)利。具體措施包括：推動建立“學(xué)分銀行”制度，將企業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)認(rèn)證、業(yè)余學(xué)習(xí)等成果納入個人學(xué)習(xí)檔案，實(shí)現(xiàn)學(xué)習(xí)成果的互認(rèn)互通；鼓勵企業(yè)建立內(nèi)部學(xué)習(xí)平臺，提供在線課程、技術(shù)論壇等資源，支持技術(shù)工人自主學(xué)習(xí)；完善技術(shù)工人職業(yè)發(fā)展通道，打破“技能天花板”，設(shè)立“首席技師”“技能大師”等高級職務(wù)，提升技術(shù)工人社會地位；加強(qiáng)社會網(wǎng)絡(luò)建設(shè)，通過行業(yè)協(xié)會、技術(shù)社群等平臺，促進(jìn)技術(shù)工人經(jīng)驗(yàn)交流與信息共享，形成“隱性學(xué)習(xí)共同體”。

（4）深化產(chǎn)教融合，創(chuàng)新技術(shù)工人培養(yǎng)模式。建議內(nèi)江市依托本地產(chǎn)業(yè)優(yōu)勢，深化產(chǎn)教融合、校企合作。具體措施包括：支持高職院校與企業(yè)共建產(chǎn)業(yè)學(xué)院，實(shí)施“訂單式”培養(yǎng)、現(xiàn)代學(xué)徒制等人才培養(yǎng)模式；鼓勵企業(yè)參與職業(yè)教育標(biāo)準(zhǔn)制定，將企業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)融入課程標(biāo)準(zhǔn)；建立技術(shù)技能大師工作室，發(fā)揮領(lǐng)軍人才帶動作用；支持高職院校開展“1+X”證書制度改革，提升技術(shù)工人的職業(yè)資格證書獲取率。特別要關(guān)注新興制造業(yè)人才培養(yǎng)，如與智能制造、工業(yè)互聯(lián)網(wǎng)等領(lǐng)域企業(yè)合作，開發(fā)適應(yīng)未來產(chǎn)業(yè)發(fā)展需求的課程體系。

未來研究可從以下方面深化：首先，開展更大樣本的比較研究，對比不同類型傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)技術(shù)工人的發(fā)展路徑，提煉更具普適性的規(guī)律。其次，采用縱向追蹤方法，系統(tǒng)研究技術(shù)工人在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型過程中的能力動態(tài)演化，為動態(tài)技能需求響應(yīng)機(jī)制提供實(shí)證依據(jù)。再次，深入探討新興技術(shù)（如、虛擬現(xiàn)實(shí)）對技術(shù)工人技能要求的影響，以及技術(shù)工人職業(yè)形態(tài)的未來發(fā)展趨勢。最后，從比較視角研究中國與其他發(fā)展中國家在技術(shù)工人政策方面的異同，為全球技術(shù)工人發(fā)展提供中國經(jīng)驗(yàn)。通過持續(xù)深入研究，可以為傳統(tǒng)工業(yè)區(qū)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級和技術(shù)工人發(fā)展提供更堅(jiān)實(shí)的理論支撐與實(shí)踐指導(dǎo)。

本研究聚焦于內(nèi)江市一個案例，其結(jié)論的普適性有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。未來研究可擴(kuò)大樣本范圍，涵蓋不同規(guī)模、不同行業(yè)、不同地區(qū)的技術(shù)工人群體，以增強(qiáng)研究結(jié)論的代表性。同時(shí)，本研究主要關(guān)注技術(shù)工人的“技能-產(chǎn)業(yè)”互動關(guān)系，對其家庭背景、社會網(wǎng)絡(luò)等“微觀-宏觀”機(jī)制的探討尚不充分，未來研究可引入多維視角，構(gòu)建更完整的分析框架。此外，本研究未深入探討技術(shù)工人群體內(nèi)部的分化問題，如不同性別、年齡、學(xué)歷技術(shù)工人的發(fā)展差異，未來研究可對此進(jìn)行專題分析。通過不斷深化研究，可以更全面地理解技術(shù)工人在產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型中的角色與命運(yùn)，為構(gòu)建技能型社會提供更有力的支持。

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八.致謝

本論文的完成，凝聚了眾多師長、同事、朋友和家人的心血與支持。在此，我謹(jǐn)致以最誠摯的謝意。

首先，我要衷心感謝我的導(dǎo)師XXX教授。從論文選題的確立，到研究框架的構(gòu)建，再到具體內(nèi)容的撰寫與修改，XXX教授都傾注了大量心血。他嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹螌W(xué)態(tài)度、深厚的學(xué)術(shù)造詣和敏銳的洞察力，使我深受教益。在研究過程中，每當(dāng)我遇到瓶頸與困惑時(shí)，XXX教授總能以其豐富的經(jīng)驗(yàn)和高超的學(xué)術(shù)水準(zhǔn)，為我指點(diǎn)迷津，提供極具啟發(fā)性的建議。他不僅在學(xué)術(shù)上給予我悉心指導(dǎo)，在思想和生活上也給予我諸多關(guān)懷，使我得以在良好的學(xué)術(shù)氛圍中順利完成學(xué)業(yè)。本論文的框架設(shè)計(jì)和核心觀點(diǎn)的形成，無不凝聚著XXX教授的智慧與心血，在此表示最崇高的敬意和最誠摯的感謝。

感謝四川內(nèi)江軸承股份有限公司為我提供了寶貴的調(diào)研機(jī)會。在數(shù)據(jù)收集階段，公司人力資源部、技術(shù)部的各位領(lǐng)導(dǎo)和同事給予了積極配合，使我得以查閱到相關(guān)企業(yè)資料，并順利完成對老王、張某等人的訪談。他們對于企業(yè)歷史、技術(shù)發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面的介紹，為本研究提供了真實(shí)可靠的第一手資料。

感謝內(nèi)江職業(yè)技術(shù)學(xué)院的吳某教授，以及智能制造企業(yè)的陳某技術(shù)總監(jiān)。通過與他們的訪談，我獲得了關(guān)于職業(yè)教育、行業(yè)技能需求等方面的寶貴信息，豐富了本研究的視角。

感謝內(nèi)江市人力資源和社會保障局，為我提供了技術(shù)工人培訓(xùn)政策的相關(guān)文件和抽樣數(shù)據(jù)，使本研究能夠更全面地考察政策環(huán)境。

感謝參與本次研究的李宏靖先生。他坦誠地分享了個人職業(yè)發(fā)展的經(jīng)歷與感悟，其生動鮮活的案例為本研究提供了核心素材。在訪談過程中，他的積極配合和深入思考，使我對技術(shù)工人的職業(yè)發(fā)展有了更深刻的理解。

感謝我的家人和朋友們。他們是我最堅(jiān)實(shí)的后盾。在我專注于論文寫作的這段時(shí)間里，他們給予了我無條件的理解、支持和鼓勵。正是他們的陪伴與關(guān)愛，使我能夠克服研究過程中的重重困難，最終完成這篇論文。

最后，我還要感謝所有為本論文提供過幫助和支持的師長、同學(xué)和朋友們。他們的智慧、經(jīng)驗(yàn)和建議，都對本論文的完善起到了積