第一章

一、企業(yè)文化理論：8()年代初，美國哈佛大學(xué)特雷斯?迪爾阿倫?肯尼迪

麥格宙格XY理論

組織行為學(xué)措施論：運(yùn)用系統(tǒng)研究措施取代直覺措施，為管理者提供認(rèn)知工

具，改善管理有效性，提高組織績效和員工滿意度

二、組織行為學(xué)的研究對象：

X組織：為了完畢共同目的而形成的兩個(gè)或兩個(gè)以上組員構(gòu)成的社會群體

XOB：系統(tǒng)研究組織中個(gè)體行為，群體行為，組織構(gòu)造對組織績效影響規(guī)律

的科學(xué)

三、組織行為學(xué)的基礎(chǔ)

心理學(xué)社會學(xué)社會心理學(xué)人類學(xué)政治學(xué)

組織行為學(xué)的有關(guān)理論：行為主義心理學(xué)格式塔心理學(xué)心理動力學(xué)人性的假

設(shè)理論

組織行為學(xué)構(gòu)成理論：內(nèi)容型理論過程型理論強(qiáng)化理論綜合型鼓勵(lì)理論

四、管理者與管理活動

什么是管理者？

羅賓斯：通過他人實(shí)現(xiàn)組織目的的人

孔茨：設(shè)計(jì)和保持一種良好的環(huán)境，使人們在組織中高效率的完畢任務(wù)

X法約爾的管理職能理論

派明茨特伯格的角色功能一人際角色信息角色決策角色

挑戰(zhàn)和機(jī)遇一一宏觀組織行為學(xué)

1.全球化挑戰(zhàn)

2.勞動力市場變化挑戰(zhàn)

3.新的管理問題的挑戰(zhàn)

宏觀與微觀組織行為任務(wù)

1.建立高績效工作系統(tǒng)

2.滿足利益有關(guān)群體的需求

3.迎接經(jīng)濟(jì)全球化挑戰(zhàn)

第二章

變化由易向難：知識一一態(tài)度一一個(gè)體行為一一群體行為

一、個(gè)性心理

個(gè)性：是遺傳和環(huán)境的產(chǎn)物

個(gè)體常常地、穩(wěn)定地、體現(xiàn)出來的個(gè)體心理特性的綜合

個(gè)性特點(diǎn)：獨(dú)立性常營性穩(wěn)定性

影響個(gè)性的原因：文化，社會，制度，經(jīng)驗(yàn)，觀念，感知，群體

個(gè)性心理構(gòu)成：知（感覺，知覺，記憶，思維，想像）情（情感，情緒）意

（意志）

思維：人的頭腦對事物間接的概括的反應(yīng)

情感：個(gè)體對客觀現(xiàn)實(shí)與否滿足需要而產(chǎn)生的體驗(yàn)，并引起的對應(yīng)的生理和外

部體現(xiàn)

意志：個(gè)人自覺確定i的并支配其行動到達(dá)目的的心理過程

個(gè)體意識傾向性：需要?jiǎng)訖C(jī)信念理想價(jià)值觀

態(tài)度：對事物、人物、事件的評價(jià)

認(rèn)知失調(diào)：一種人行為與自己先前一貫的對自我認(rèn)知產(chǎn)生分歧，從一種認(rèn)知推

斷另一種對立的認(rèn)知時(shí)而產(chǎn)生的不舒適感不快樂情緒。

二、組織中的個(gè)性特點(diǎn)（略）

三、個(gè)體能力的構(gòu)成

能力：完畢多種任務(wù)所具有的才能，通過個(gè)體行為體現(xiàn)出來

能力的類型：智力和體力一般能力和特殊能力

智力：是一種與生俱來，并受環(huán)境影響，在一定幅度內(nèi)變化著，伴隨年齡的增

長而發(fā)展或者變化的觀測力，記憶力，想象力，思維能力和實(shí)際操作能力的綜

合能力

流體智力：與基本心理過程有關(guān)的能力伴隨年齡而減退

晶體智力：不隨年齡減退

此圖闡明：低的智力水平有低的成就，高的智力水平既有底成就又有高成就

面試要素構(gòu)成：

求職動機(jī)綜合能力組織計(jì)劃能力應(yīng)變能力人際能力

社會知覺能力：對他人的一種心理狀態(tài)，行為動機(jī)等作出推測和判斷的能力。

對他人知覺途徑：儀表，表情一一面部，言語，姿態(tài)

X社會認(rèn)知效應(yīng)

1首映效應(yīng)2近因效應(yīng)（近來的映像掩蓋了整體的認(rèn)識）3暈輪效應(yīng)（對首先

的感覺很好，對其他的所有都好）4偏見5定勢效應(yīng)

令管理者的勝任力

勝任力：是指可以和參照效標(biāo)有因果關(guān)系的深層次特性

勝任力的構(gòu)成：

1.知識（對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和運(yùn)月）2.技能（將事情做好的能

力）3.社會角色（個(gè)體在他人面前體現(xiàn)出來的形象）4.自我概念（對自己身份之

認(rèn)知或柑橘）5.人格特性（個(gè)體經(jīng)典的行為方式）6.動機(jī)/需求（決定一種人外

顯行為的自然而穩(wěn)定的思想）

A用勝任力取代智力意義何在？

用效標(biāo)參照來看智力高者不一定勝任力強(qiáng)

第三章

學(xué)習(xí)：個(gè)體通過經(jīng)驗(yàn)獲得的行為相對持久的變化

正式的學(xué)習(xí)：預(yù)期的行為變化

一、學(xué)習(xí)理論：

1經(jīng)典條件反射理論（老板來就要打掃衛(wèi)生）

2操作性條件反射理論（斯金納｝一一美國行為主義心理學(xué)）

當(dāng)一種行為發(fā)生后予以強(qiáng)化刺激，將增長該行為強(qiáng)度〃操作性條件反射是導(dǎo)致

個(gè)體獲得獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰行為的條件

3班杜拉的社會學(xué)習(xí)理論（觀測他人的行為成果的替代強(qiáng)化）

4強(qiáng)化理論一一行為的塑造

強(qiáng)化指的是對一種行為的肯定或否認(rèn)的成果，（酬勞或懲罰）在一定程度上決

定這種行為此后是與否會反復(fù)發(fā)生。

四、組織行為矯正的過程特點(diǎn)：解凍期一變化期一再凍結(jié)期

?矯正行為的7個(gè)環(huán)節(jié)

1、確定績效有關(guān)行為2、測量：反應(yīng)頻率頻率的基線一時(shí)間/頻率比例3、通

過功能分析既有行為戊果一好/差4.制定干預(yù)方略5、在測量干預(yù)后反應(yīng)頻率

6、保持期望行為一持續(xù)改善7.績效評估一分析反饋

?衡量培訓(xùn)效果一一培訓(xùn)與否是行為成果產(chǎn)生預(yù)期變化？怎樣理解培訓(xùn)效果

答：績效，知識技能

反應(yīng)：愛好、熱情、投入

知識：原理、數(shù)據(jù)、技能

行為：生產(chǎn)、服務(wù)、管理等。

成果：身產(chǎn)率、廢品率投訴率（績效）

?培訓(xùn)中的強(qiáng)化原則

通過強(qiáng)化的行為趨向于反復(fù)發(fā)生

認(rèn)知失調(diào)：個(gè)人認(rèn)知原因之間的矛盾導(dǎo)致認(rèn)知與情感，認(rèn)知與行為之間的不協(xié)

調(diào)

影響個(gè)體轉(zhuǎn)變態(tài)度（減少失調(diào)：不變化/變化）的原因：

?導(dǎo)致失調(diào)的要素的重要程度

?個(gè)體對認(rèn)知要素的支配程度

?個(gè)體失調(diào)時(shí)的收益程度

第五章

馬洛斯需要層次理論一一生理，安全，社會，尊嚴(yán)，自我

?麥克雷格的X理論和Y理論

X理論假設(shè)低級需求主導(dǎo)人的行為

Y理論假設(shè)高級需求主導(dǎo)人的行為

Y理論比X理論更有效

鼓勵(lì)措施：員工參與管理，豐富工作內(nèi)容，予以員工富于挑戰(zhàn)性的工作，擴(kuò)大

工作范圍

?赫茨伯格的鼓勵(lì)一一保健理論（保健原因和鼓勵(lì)原因）

?現(xiàn)代理論——ERG理論

生存需求交往需求成長需求

?大衛(wèi)?麥克萊蘭的需求理論

成就需求一一追求卓越爭取成功

權(quán)利需求一一聲譽(yù)，責(zé)任，影響力，控制

歸屬需求一一友好親容的人際關(guān)系

?弗魯姆的期望理論

鼓勵(lì)二效價(jià)X期望值

期望值二0

期望值＞（）

期望值二1

跳起來摘蘋果原則：只要努力就可以實(shí)現(xiàn)的高度績效

期望理論的意義：闡明個(gè)人目的/個(gè)人努力/工作績效/組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系

權(quán)變模型理論：不存在一種普遍的解釋所有個(gè)體行為的原則

?洛克目的設(shè)置理論：

1指向一種目的工作意向，是工作效率的重要源泉

2設(shè)置明確的有難度的但卻可以實(shí)現(xiàn)的目的可以提高績效

3反饋較沒有反饋更能提高績效

4自我效能感

5文化（權(quán)利距離，風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，男女性主義等）原因?qū)δ康男Чa(chǎn)生影響

關(guān)鍵'業(yè)績指標(biāo)（KPD：是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端，輸出端的關(guān)

鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置，取樣、計(jì)算、分析、衡量流程績效的一種目的式量化管理指

標(biāo)

KPI意義：協(xié)助部門主管明確部門責(zé)任，以此為基礎(chǔ)，劃定員工的績效指標(biāo),

使績效評價(jià)建立量化的基礎(chǔ)上。

?公平理論：

1、個(gè)人不僅重視自己的絕對酬勞數(shù)量，更重視自己的投入與所得與其他人的投

入與所得相比較的成果。

2、投入包括個(gè)人的努力，以往的工作經(jīng)驗(yàn)，教育背景，時(shí)間，能力等；而所得

包括薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)，承認(rèn)，晉升，培訓(xùn)，工作條件等。

3,自身所得/自身投入二他人所得/他人投入

第六章

一、個(gè)性特性：

個(gè)性意識傾向性：需求，動機(jī)，信念，理想，價(jià)值觀

個(gè)性心理特性：氣質(zhì)，性格，能力

氣質(zhì)：

心理活動的動力學(xué)特性：速度，強(qiáng)度，穩(wěn)定性，靈活性

氣質(zhì)類型和管理

膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)

二、人格的大五指標(biāo)：

外傾性：個(gè)體對關(guān)系的舒適感程度

宜人性：個(gè)體服從他人的傾向性

責(zé)任感：可靠性

情緒穩(wěn)定性：個(gè)體承受壓力的能力

開放性：個(gè)體對新事物的愛好和熱衷程度

。研究表明優(yōu)秀管理者擁有這五大特性

領(lǐng)導(dǎo)者人格特性和管理風(fēng)格

馬虎隨便

好事型支持型

支配支配

欲強(qiáng)欲弱

控制型分析型

嚴(yán)而認(rèn)真

兩種經(jīng)典的個(gè)性特性

企業(yè)家個(gè)性特性（A型）：個(gè)體心理健康原則（B型）：

強(qiáng)烈的成功欲

充足自信自知之明一般適應(yīng)能力

承受巨大壓力社會滿足能力

旺盛精力體力人際角色飾演

完美主義（偏執(zhí)狂）智慧能力

飽滿情緒服務(wù)于他人的積極性

三、MB的人格指標(biāo)

四、壓力管理

?壓力反應(yīng)：個(gè)體對影響自身利益的挑戰(zhàn)和威脅所作出的適應(yīng)性反應(yīng)

消極壓力的后果：生理的心理的行為的

?壓力源一一導(dǎo)致壓力的原因

1.與工作有關(guān)的壓力源

2.與工作無關(guān)的壓力源

?壓力控制：

/臨時(shí)消除壓力源（宣泄）

/變化壓力知覺（增強(qiáng)自我功能）

/控制壓力后果（體育、冥想、控制）

/獲得社會支持

五、情緒和情緒管理

1.情緒

情緒定義：個(gè)體對客觀現(xiàn)實(shí)與否滿足需要而產(chǎn)生的體驗(yàn)，并引起對應(yīng)的生理反

應(yīng)和外部體現(xiàn)

情緒類型：消極積極

情緒特點(diǎn)：多樣性強(qiáng)度頻率和持久性

2.性別對個(gè)體情緒的影響：情緒體驗(yàn)和情緒體現(xiàn)上存在性別差異

3.組織與個(gè)體情緒的關(guān)系：

組織對個(gè)體情感規(guī)定具有共性

組織對個(gè)體情感規(guī)定具有差異

工作績效和個(gè)體情感有關(guān)聯(lián)

4.情緒體現(xiàn)是領(lǐng)導(dǎo)力密不可分的部分

六、情緒勞動管理

1、情緒勞動指員工通過管理自己的情感來建立一種公眾可見的表情和身體

展示，從而獲得酬勞的一種勞動方式。

2、情緒勞動者重要指服務(wù)業(yè)員工，服務(wù)工作包括功能性與心理性服務(wù)兩

類，心理性服務(wù)指員工的情緒勞動服務(wù)。

3、情緒勞動的過程：內(nèi)部狀態(tài)（情緒體驗(yàn)）內(nèi)部過程（情緒調(diào)整）外部行

為展示（情緒體現(xiàn)）

情緒管理：為協(xié)助員工個(gè)體在工作中為實(shí)現(xiàn)令組織滿意的情緒所做的努力，

計(jì)劃和控制，對服務(wù)業(yè)具有重要意義

第七章

一、群體概論

1.群體定義：為完畢共同目的由兩個(gè)或兩個(gè)以上人體所構(gòu)成的互相影響互相作

用的人群共同體。

2.群體特性：共同目的共同工作任務(wù)互相的認(rèn)同感共同遵守的規(guī)范（正式

規(guī)范和非正式規(guī)范）

群體的作用：安全、地位、自尊、歸屬、權(quán)力、共同目的

3.群體發(fā)展的階段：前階段、形成階段、震蕩階段、規(guī)范化階段、執(zhí)行任務(wù)階

段、終止階段。（P237）

柳傳志：建班子，定戰(zhàn)略，帶隊(duì)伍

毛澤東：組織貫徹，政治貫徹，軍事貫徹

4.群體類型：

A.小型群體：組員之間有直接的，個(gè)人間的，面對面的接觸和聯(lián)絡(luò)的

B.大型群體：組員之間是以間接的方式（通過各層組織機(jī)構(gòu)等）聯(lián)絡(luò)在一起的

目前辨別大小群體的意義：管理幅度，減員增效

a正式群體：（命令群體；任務(wù)群體；親和群體）P235

b非正式群體：（友誼群體；愛好群體；正式粉絲群體；非正式粉絲群體）

正式&非正式共性：目的區(qū)別：正式規(guī)范、角色規(guī)定、有償活動

二、群體規(guī)模研究

重點(diǎn)：群體規(guī)模和績效關(guān)系

1.群體規(guī)模的上限與下限

A.小群體的最佳人數(shù)為2--7人

B.小群體的下限應(yīng)為3人

C.小群體的上限以7人為最佳

權(quán)衡原則：

＞保證每個(gè)組員共同參與同一任務(wù)的數(shù)量極限

＞個(gè)體注意力極限

2.群體規(guī)模與生產(chǎn)率：

N=4高于3人和5人

＞個(gè)人投入和群體產(chǎn)出之間的

的生產(chǎn)率

人模糊關(guān)系導(dǎo)致個(gè)人自由者，

均減少群體努力業(yè)績。

效

率

＞社會惰化現(xiàn)象：個(gè)人在群體

中的產(chǎn)出低于個(gè)人獨(dú)立完畢

任務(wù)時(shí)的產(chǎn)出

＞減少社會惰化：形成更小的

團(tuán)體，任務(wù)專門化，個(gè)人業(yè)

績考核，選擇有動力的員工

3.群體規(guī)模與協(xié)同效應(yīng)：協(xié)同正效應(yīng)：1+1>2協(xié)同負(fù)效應(yīng)（社會惰化）：1+1<2

怎樣減少負(fù)效應(yīng)：明確每個(gè)組員的工作責(zé)任，建立有效的績效評估制度

怎樣發(fā)揮正效應(yīng)：提高員工鼓勵(lì)水平（獎(jiǎng)勵(lì)），優(yōu)化組織構(gòu)造（協(xié)同），加強(qiáng)

組織內(nèi)部群體競爭（爭優(yōu)）

三、群體的構(gòu)造

1.群體構(gòu)造的概念：指群體組員的構(gòu)成成分

A年齡構(gòu)造B.能力構(gòu)造C.知識構(gòu)造D.專業(yè)構(gòu)造E.性格構(gòu)造F.觀點(diǎn)信念構(gòu)造等

2.群體構(gòu)造的同質(zhì)性與異質(zhì)性：

A.同質(zhì)群體：組員在能力，年齡，知識以及性格等方面都比較靠近的群體（流

水線工人）——工作效率較高的狀況：P250

B.異質(zhì)群體：在上述各方面都迥然不一樣的群體（人民代表大會，營銷創(chuàng)業(yè)團(tuán)

體）——工作效率較高的狀況：P251

四、群體組員角色

1.角色的概念：人們對在某個(gè)社會性單位中占有其個(gè)職位的人所期望的一系列

行為模式

案例：津巴多模擬監(jiān)獄試驗(yàn)

試驗(yàn)證明：進(jìn)入組織的人會迅速體現(xiàn)出與他所飾演的角色一致的行為方式。

2..鼓舞者，看門者，協(xié)調(diào)者，發(fā)動者，總結(jié)者

五、群體的動態(tài)

1.觀眾效應(yīng)：

?社會助長作用：某些場所，有他人在場時(shí)，工作效率會有明顯提高；

?社會克制作用：某些場所，有他人在場時(shí)，二作效率不僅不會提高，反而

會大大減少。

?當(dāng)作業(yè)比較簡樸，并且人們純熟程度比較高時(shí)，會發(fā)生社會助長作用，反

之，則輕易發(fā)生社會克制作用。

?觀眾效應(yīng)的條件：個(gè)體工作可視性高，工作簡樸個(gè)體純熟程度高，個(gè)體認(rèn)

同組織目的

?觀眾效應(yīng)原因：助長個(gè)體自我意識，提高個(gè)體關(guān)注自我形象的水平，提高

外部動機(jī)

2.從眾和群體壓力案例：阿希的試驗(yàn)P243

?從眾（順從）概念：當(dāng)個(gè)體在群體中與多數(shù)人的意見有分歧時(shí)，個(gè)體會感

到群體的壓力，在群體壓力下，他會變化自己的態(tài)度和行為，與群體原則

保持一致，這種現(xiàn)象就叫做從眾或順從。

?從眾類型：心服口服，心服口不服，口服心大服，口不服心不服（略）

?群體壓力形成階段：合理辯解階段一一勸講解服階段一一襲擊階段---心

理隔離階段

?影響個(gè)體服從壓力產(chǎn)生從眾行為的原因：群體凝聚力、群體懲罰力度、群

體的人際關(guān)系；個(gè)性、個(gè)人在群體中的地位

六、群體決策

1.原因：

?群體智慧

?防止專權(quán)

?減少決策實(shí)行難度

?增進(jìn)部門協(xié)調(diào)

?通過參與決策，激發(fā)個(gè)體積極性

?信息傳遞和共享

2.優(yōu)缺陷（略）

3.何時(shí)采用

?當(dāng)構(gòu)造復(fù)雜，難分階段

?當(dāng)組員的接受和承認(rèn)十分重要

?沒有內(nèi)行

?群體組員有共同合作、集體共事的經(jīng)驗(yàn)

?組織文化支持

?時(shí)間不緊迫

4群體思維：

?指參與一種統(tǒng)一群體中的人們的一種思想作風(fēng)，認(rèn)為人為追求思想一致比

現(xiàn)實(shí)地評價(jià)多種也許行動方案更重要

?成果：首先提高群體內(nèi)聚力及組員滿意感，另首先減少決策質(zhì)量

?克服群體思維的措施：

＞群體領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)規(guī)定參與決策者盡量提出自己的見解，認(rèn)真聽取和考慮他

人對自己的意見的見解，歡迎不一樣意見（開放態(tài)度）

＞先給出問題，讓個(gè)體獨(dú)立思索和提出見解，可匿名或書面提出（獨(dú)立思

索）

＞先小組討論，再將不一樣意見提交人組討論。討論初期，領(lǐng)導(dǎo)者要防止

體現(xiàn)出對某種方案的偏愛（防止偏愛）

＞領(lǐng)導(dǎo)者指派一組員飾演“吹毛求疵”角色參與決策。這個(gè)角色可輪番擔(dān)

任，重要是對某些問題作建設(shè)性批評（吹毛求疵）

5.群體轉(zhuǎn)移現(xiàn)象

?定義：在群體決策過程中，群體組員傾向于夸張自己最初的立場或觀點(diǎn)。

有時(shí)，群體中謹(jǐn)慎態(tài)度占上風(fēng)，群體向保守轉(zhuǎn)移；更多狀況下，群體輕易

向冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移。

?冒險(xiǎn)轉(zhuǎn)移的原因：責(zé)任分?jǐn)?，領(lǐng)導(dǎo)人物作用，“文化放大”

七、群體的內(nèi)聚力

1.定義：群體組員之間互相吸引并樂意留在群體中的程度。它包括群體組員與

整個(gè)群體的吸引力，以及群體組員之間的吸引力

2.影響原因：

＞群體對目的的認(rèn)同、內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)方式

＞群體的領(lǐng)導(dǎo)方式

＞外部壓力

A群體組員在一起的時(shí)間

＞加入群體的難度

＞群體規(guī)模

＞群體組員的性別構(gòu)成

＞以往成功的經(jīng)驗(yàn)

3.群體內(nèi)聚力與生產(chǎn)率關(guān)系的研究P257

4.團(tuán)體合作組員的參與性能力參與原則（略）一一課后作業(yè)答案

■積極性和積極性

■口頭溝通能力

■傾聽和注意力

■準(zhǔn)備

■到達(dá)共識的能力

■禮貌機(jī)智和風(fēng)趣感

■思想開放程度

■黃￡和接受建設(shè)性批評的能力

■增進(jìn)小組匯集合作的能力

第八章

一、群體沖突

A.沖突的基本概念：由于一種個(gè)（群）體試圖滿足自身需要而使另一種（群）

體需求受到挫折的社會心理現(xiàn)象

B.形式：1.隱形/顯性

2.肢體/語言

C.沖突的過程：階級1-------------階級2--------------階級3----------------階級4

潛在對立認(rèn)知和意向行為成具

D.影響沖突的原因

影響沖突內(nèi)部原因：

■權(quán)力/地位/經(jīng)濟(jì)收益

■意識傾向性/個(gè)性特性

影響沖突外部原因：

■組織構(gòu)造和信息溝通

■組織政策、文化和非正式規(guī)則

E.沖突觀念的變遷：老式觀念/現(xiàn)代觀念

F.群體沖突類型理論：杜布林

沖突的動因

■實(shí)質(zhì)性沖突（利益）

■個(gè)人性沖突（情感心理）

沖突的成果

■有利

■有害

杜布林群體沖突類型理論

■杜布林理論：

實(shí)質(zhì)：波及到技術(shù)、經(jīng)濟(jì)、和行政管

利益理原因

類型1類型2