企業(yè)員工解聘與辭退實施制度為規(guī)范企業(yè)用工管理，保障用人單位與勞動者的合法權益，維護企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動合同法實施條例》等相關法律法規(guī)，結合本企業(yè)實際情況，制定本制度。本制度適用于企業(yè)全體在職員工，明確解聘、辭退的情形、流程、補償標準及風險防控要求，確保各項操作合法合規(guī)、程序規(guī)范。一、總則（一）核心原則合法合規(guī)原則：解聘、辭退員工嚴格遵循法律法規(guī)及本制度規(guī)定，杜絕違法解除勞動關系情形。公平公正原則：對所有員工一視同仁，以事實為依據(jù)、制度為準繩，不歧視、不偏袒。程序規(guī)范原則：嚴格執(zhí)行通知、舉證、審批、公示等流程，留存完整書面記錄，防范法律風險。權責對等原則：明確企業(yè)與員工在解聘、辭退過程中的權利與義務，兼顧企業(yè)經(jīng)營需求與員工合法權益。（二）適用范圍本制度適用于企業(yè)與全體簽訂勞動合同的在職員工，包括固定期限勞動合同員工、無固定期限勞動合同員工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同員工，試用期員工參照本制度執(zhí)行。二、解聘與辭退的情形分類（一）協(xié)商一致解聘用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。具體情形包括：企業(yè)提出解除意向，與員工就離職時間、補償標準、工作交接等事項達成一致；員工主動提出離職申請，企業(yè)同意并就相關事宜協(xié)商一致；協(xié)商一致解聘需簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》，明確雙方權利義務，避免后續(xù)爭議。（二）員工單方解聘（辭職）員工因個人原因提出解除勞動合同，需符合以下要求：正式員工提前30日以書面形式（包括紙質申請、企業(yè)指定電子流程）通知企業(yè)，試用期員工提前3日通知企業(yè)；員工需如實說明離職原因，按要求辦理工作交接手續(xù)，不得擅自離職或損毀企業(yè)財物、泄露商業(yè)秘密；企業(yè)應保留員工辭職書面證據(jù)，對未按規(guī)定提前通知、造成企業(yè)損失的，可依法追究賠償責任。（三）企業(yè)單方辭退（合法情形）依據(jù)《勞動合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條規(guī)定，企業(yè)可單方辭退員工，具體分為以下兩類：過失性辭退（無需支付經(jīng)濟補償）

試用期內被證明不符合錄用條件的（需明確錄用條件并留存考核證據(jù)）；嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度的（規(guī)章制度需合法公示，明確“嚴重違紀”量化標準）；嚴重失職、營私舞弊，給企業(yè)造成重大損害的（需界定“重大損害”標準并留存損失證據(jù)）；員工同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位工作任務造成嚴重影響，或經(jīng)企業(yè)提出拒不改正的；以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使企業(yè)在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的（包括管制、拘役、有期徒刑及以上刑罰）。非過失性辭退（需支付經(jīng)濟補償）

員工患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作的；員工不能勝任工作，經(jīng)過培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的（需留存考核、培訓記錄）；勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的；企業(yè)需提前30日以書面形式通知員工本人，或額外支付員工1個月工資（按上一個月工資標準）后，方可解除勞動合同。經(jīng)濟性裁員（需支付經(jīng)濟補償并備案）

企業(yè)依照破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后仍需裁減人員的；經(jīng)濟性裁員需提前30日向工會或全體職工說明情況，聽取意見后，將裁員方案向勞動行政部門報告，方可實施。（四）禁止辭退情形根據(jù)《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，員工有下列情形之一的，企業(yè)不得單方辭退（過失性辭退除外）：從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或疑似職業(yè)病病人在診斷、醫(yī)學觀察期間的；在本企業(yè)患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；患病或非因工負傷，在規(guī)定醫(yī)療期內的；女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；在本企業(yè)連續(xù)工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、實施流程（一）協(xié)商一致解聘流程企業(yè)或員工提出解除意向，雙方溝通協(xié)商離職相關事宜；達成一致后，簽訂《解除勞動合同協(xié)議書》，明確離職時間、經(jīng)濟補償、工作交接要求等；員工按規(guī)定辦理工作交接、財物歸還、社保公積金停繳等手續(xù)；企業(yè)出具《解除/終止勞動合同證明》，在15日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)；企業(yè)按協(xié)議支付經(jīng)濟補償（如有），留存全部書面資料備查（至少保存2年）。（二）員工辭職流程員工提交書面辭職申請，經(jīng)部門負責人審核簽字；人力資源部門核實申請，與員工溝通確認離職意向，必要時進行離職面談并記錄；部門安排工作交接，明確交接清單及責任人，人力資源部門監(jiān)督交接過程；員工辦理財物歸還、門禁注銷、賬號停用等手續(xù)；人力資源部門出具離職證明，辦理社保、檔案轉移，核算并結清工資；整理離職資料，歸入員工檔案存檔。（三）企業(yè)單方辭退流程證據(jù)收集：針對辭退理由，收集相關考核記錄、違紀證明、損失核算等書面證據(jù)，確保事實清楚、依據(jù)充分；內部審批：填寫《員工辭退審批表》，經(jīng)部門負責人、人力資源部門、企業(yè)負責人逐級審批，重大事項需征求工會意見并留存記錄；通知送達：將《辭退通知書》書面送達員工本人，注明辭退理由、依據(jù)及后續(xù)手續(xù)要求，員工拒絕簽收的可采用留置送達、郵寄送達等方式并留存憑證；工作交接：監(jiān)督員工辦理工作交接，交接完畢后雙方簽字確認，明確無遺留問題；后續(xù)手續(xù)：出具離職證明，辦理社保、檔案轉移，核算工資及經(jīng)濟補償（如有），依法支付后留存支付憑證；資料歸檔：將辭退審批表、證據(jù)材料、交接清單、離職證明等資料存檔，以備勞動爭議核查。四、經(jīng)濟補償與賠償標準（一）經(jīng)濟補償適用情形根據(jù)《勞動合同法》第四十六條規(guī)定，企業(yè)需支付經(jīng)濟補償?shù)那樾伟ǎ浩髽I(yè)提出并與員工協(xié)商一致解聘的；員工因企業(yè)未按約定提供勞動保護、足額支付勞動報酬、繳納社會保險等情形單方辭職的；企業(yè)實施非過失性辭退的；企業(yè)實施經(jīng)濟性裁員的；固定期限勞動合同期滿，企業(yè)不續(xù)簽或降低約定條件續(xù)簽，員工不同意的；企業(yè)破產(chǎn)、解散、被吊銷營業(yè)執(zhí)照等導致勞動合同終止的。（二）經(jīng)濟補償計算標準經(jīng)濟補償按員工在本企業(yè)工作的年限，每滿1年支付1個月工資的標準向員工支付；工作年限6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月工資的經(jīng)濟補償；月工資指員工在勞動合同解除或終止前12個月的平均工資（包括基本工資、獎金、津貼等，不低于當?shù)刈畹凸べY標準）；員工月工資高于企業(yè)所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資3倍的，按職工月平均工資3倍的數(shù)額支付，支付年限最高不超過12年。（三）賠償情形及標準企業(yè)違法解除勞動合同的，需按經(jīng)濟補償標準的2倍向員工支付賠償金；員工要求繼續(xù)履行勞動合同的，企業(yè)應繼續(xù)履行；員工未按規(guī)定提前通知離職、擅自離職或工作交接不當，造成企業(yè)損失的，企業(yè)可按實際損失要求賠償（需留存損失證據(jù)）；員工違反保密義務、競業(yè)限制約定，泄露企業(yè)商業(yè)秘密或核心技術，造成企業(yè)損失的，依法追究賠償責任，情節(jié)嚴重的追究法律責任；企業(yè)未及時支付經(jīng)濟補償、工資的，由勞動行政部門責令限期支付，逾期不支付的，按應付金額50%以上100%以下的標準向員工加付賠償金。五、風險防控與管理要求（一）證據(jù)留存管理所有解聘、辭退相關文件（申請、審批表、通知書、協(xié)議書、交接清單等）均需書面形式留存，電子文件需符合電子簽名法要求，確?？勺匪?；針對過失性辭退，重點留存錄用條件、考核記錄、違紀證明、損失核算等證據(jù)，避免舉證不能導致的法律風險；員工檔案及離職資料至少保存2年，以備勞動爭議仲裁或訴訟核查。（二）流程合規(guī)管控企業(yè)規(guī)章制度需經(jīng)民主程序制定并公示，明確“嚴重違紀”“重大損害”等量化標準，避免因制度模糊引發(fā)爭議；辭退員工前需征求工會意見，無工會的需向全體職工說明情況，確保程序合法；及時為員工辦理離職證明、社保轉移、檔案轉移手續(xù)，未按規(guī)定辦理導致員工無法享受失業(yè)保險待遇的，企業(yè)需承擔賠償責任；試用期考核需客觀公正，明確考核指標，對不符合錄用條件的員工及時出具考核結果，避免試用期結束后再以該理由辭退。（三）權責邊界明確部門負責人負責提出本部門員工解聘、辭退初步意見，收集相關證據(jù)，組織工作交接；人力資源部門負責審核解聘、辭退依據(jù)的合法性，辦理審批流程、文書送達、社保轉移等手續(xù)，提供法律支持；企業(yè)負責人負責最終審批，重大經(jīng)濟性裁員、高層管理人員辭退需經(jīng)董事會或股東會決議；員工有