2026年人力資源管理師職業(yè)水平考試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師職業(yè)水平考試試卷（中級）考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布-判斷題（共10題，每題2分，計20分）-單選題（共10題，每題2分，計20分）-多選題（共10題，每題2分，計20分）-案例分析題（共3題，每題6分，計18分）-論述題（共2題，每題11分，計22分）總分：100分---一、判斷題（共10題，每題2分，計20分）1.勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。3.員工培訓(xùn)需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調(diào)查法。4.職位說明書應(yīng)明確崗位的職責、權(quán)限、任職資格及工作環(huán)境。5.勞動爭議調(diào)解委員會由職工代表、企業(yè)代表和工會代表組成。6.企業(yè)文化建設(shè)的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。7.雇傭關(guān)系中的“合理注意義務(wù)”要求雇主對雇員的人身安全承擔無限責任。8.員工福利的種類包括法定福利和公司補充福利兩大類。9.非正式溝通渠道有助于提高組織決策效率。10.勞動力市場供求關(guān)系的變化直接影響企業(yè)的招聘策略。二、單選題（共10題，每題2分，計20分）1.以下哪項不屬于績效考核的SMART原則？（）A.具體的（Specific）B.可衡量的（Measurable）C.可實現(xiàn)的（Achievable）D.可持續(xù)的（Sustainable）2.在招聘過程中，以下哪項屬于無效招聘？（）A.發(fā)布招聘廣告B.篩選簡歷C.組織筆試D.拒絕所有不符合要求的候選人3.勞動合同中約定試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的（）？A.50%B.60%C.70%D.80%4.以下哪項不屬于員工培訓(xùn)需求分析的系統(tǒng)分析模型？（）A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析5.職位評價的主要目的是（）。A.確定崗位的薪酬水平B.評估員工的工作表現(xiàn)C.制定培訓(xùn)計劃D.分析勞動力市場趨勢6.勞動爭議仲裁的時效期間一般為（）。A.1個月B.3個月C.6個月D.1年7.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于（）。A.制定嚴格的規(guī)章制度B.領(lǐng)導(dǎo)者的示范作用C.員工的被動接受D.外部咨詢機構(gòu)的介入8.以下哪項不屬于非正式溝通的特點？（）A.速度快B.影響力大C.傳遞信息完整D.難以控制9.雇主在解除勞動合同時，必須依法支付經(jīng)濟補償金的情形是（）。A.員工嚴重違紀B.企業(yè)經(jīng)營困難C.員工主動辭職D.勞動合同到期終止10.勞動力市場供求關(guān)系緊張時，企業(yè)可能采取的招聘策略是（）。A.提高招聘門檻B(tài).降低招聘標準C.減少招聘規(guī)模D.以上都是三、多選題（共10題，每題2分，計20分）1.績效考核的常見方法包括（）。A.目標管理法B.360度評估法C.關(guān)鍵績效指標法D.行為錨定評分法2.員工培訓(xùn)需求分析的方法有（）。A.需求調(diào)研B.工作樣本分析C.訪談法D.競爭對手分析3.職位說明書的組成部分包括（）。A.崗位名稱B.工作職責C.任職資格D.工作環(huán)境4.勞動爭議的解決途徑有（）。A.協(xié)商B.調(diào)解C.仲裁D.訴訟5.企業(yè)文化建設(shè)的要素包括（）。A.使命B.愿景C.價值觀D.行為規(guī)范6.雇主在招聘過程中應(yīng)遵循的原則有（）。A.公平公正B.真實準確C.合法合規(guī)D.效率優(yōu)先7.員工福利的主要類型包括（）。A.法定福利B.補充福利C.非貨幣性福利D.保險福利8.非正式溝通的渠道包括（）。A.小道消息B.職場社交C.非正式會議D.公開演講9.勞動力市場的主要特征包括（）。A.供需關(guān)系B.薪酬水平C.教育結(jié)構(gòu)D.技術(shù)進步10.勞動合同的主要內(nèi)容有（）。A.工作內(nèi)容B.工作地點C.工作時間D.勞動報酬四、案例分析題（共3題，每題6分，計18分）案例一某科技公司因業(yè)務(wù)擴張需招聘10名軟件開發(fā)工程師，招聘過程中發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者數(shù)量遠超預(yù)期，但符合崗位要求的候選人較少。公司人力資源部決定提高招聘標準，要求應(yīng)聘者必須具備5年以上的開發(fā)經(jīng)驗。然而，這一決策導(dǎo)致部分符合條件的候選人因?qū)W歷較低而被拒絕。公司內(nèi)部對此產(chǎn)生爭議，部分員工認為應(yīng)優(yōu)先考慮能力而非學歷，而另一些員工則擔心高標準的招聘會加劇內(nèi)部競爭。問題1.該公司提高招聘標準的做法是否合理？為什么？2.如何平衡招聘標準與內(nèi)部競爭的關(guān)系？案例二某制造企業(yè)因生產(chǎn)需求變化，需要對現(xiàn)有員工進行技能培訓(xùn)。人力資源部通過問卷調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分員工希望培訓(xùn)內(nèi)容與實際工作結(jié)合更緊密，且培訓(xùn)形式多樣化。然而，企業(yè)高層擔心培訓(xùn)成本過高，要求人力資源部盡量減少培訓(xùn)費用。問題1.該企業(yè)應(yīng)如何制定培訓(xùn)計劃以滿足員工需求并控制成本？2.培訓(xùn)效果評估的關(guān)鍵指標有哪些？案例三某零售企業(yè)因員工流動率較高，導(dǎo)致運營成本上升。人力資源部通過分析發(fā)現(xiàn)，離職員工主要集中在基層崗位，且離職原因多為薪酬福利缺乏競爭力。企業(yè)決定調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，但擔心此舉會進一步增加人力成本。問題1.該企業(yè)應(yīng)如何優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)以降低離職率？2.除了薪酬，還有哪些因素會影響員工離職率？五、論述題（共2題，每題11分，計22分）1.論述績效考核在人力資源管理中的重要性及其實施步驟。2.結(jié)合當前勞動力市場趨勢，分析企業(yè)應(yīng)如何構(gòu)建具有競爭力的企業(yè)文化。---標準答案及解析一、判斷題1.×（試用期不得超過2個月）2.×（績效考核的目的是促進員工成長和績效提升）3.√4.√5.√6.√7.×（合理注意義務(wù)要求雇主承擔有限責任）8.√9.×（非正式溝通可能影響決策效率）10.√二、單選題1.D2.D3.B4.D5.A6.D7.B8.C9.A10.D三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCD4.ABCD5.ABCD6.ABCD7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.ABCD四、案例分析題案例一1.不合理。提高招聘標準應(yīng)基于崗位實際需求，而非主觀傾向。學歷并非唯一衡量標準，能力、經(jīng)驗和工作態(tài)度同樣重要。解析：招聘應(yīng)公平公正，避免因?qū)W歷歧視導(dǎo)致人才流失。2.平衡方法：-設(shè)定明確的崗位要求，優(yōu)先考察能力；-建立內(nèi)部人才梯隊，為高潛力員工提供晉升機會；-通過輪崗、項目合作等方式減少內(nèi)部競爭。解析：合理的人才選拔和內(nèi)部培養(yǎng)機制有助于提升團隊整體效能。案例二1.制定培訓(xùn)計劃：-優(yōu)先安排與生產(chǎn)需求最相關(guān)的技能培訓(xùn)；-采用線上線下結(jié)合的混合式培訓(xùn)模式；-鼓勵員工參與內(nèi)部經(jīng)驗分享，降低外部培訓(xùn)成本。解析：需求導(dǎo)向和成本控制相結(jié)合，提高培訓(xùn)效率。2.培訓(xùn)效果評估指標：-培訓(xùn)后技能提升率；-員工滿意度；-工作績效改善。解析：量化評估有助于優(yōu)化后續(xù)培訓(xùn)方案。案例三1.優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)：-設(shè)定崗位薪酬等級，確?；鶎訊徫恍匠暝谛袠I(yè)內(nèi)有競爭力；-引入績效獎金，激勵員工提升工作表現(xiàn)；-提供非物質(zhì)激勵，如職業(yè)發(fā)展機會、彈性工作制等。解析：綜合薪酬與福利，提升員工歸屬感。2.影響離職率的因素：-薪酬福利；-工作環(huán)境；-職業(yè)發(fā)展；-領(lǐng)導(dǎo)風格；-企業(yè)文化。解析：全面分析離職原因，制定針對性措施。五、論述題1.績效考核在人力資源管理中的重要性及其實施步驟重要性：-評估員工績效，為薪酬調(diào)整、晉升等決策提供依據(jù)；-促進員工成長，通過反饋提升工作能力；-優(yōu)化組織績效，確保戰(zhàn)略目標達成；-調(diào)動員工積極性，增強組織凝聚力。實施步驟：1.設(shè)定考核目標，明確考核指標；2.選擇考核方法，如KPI、360度評估等；3.收集考核數(shù)據(jù)，確?？陀^公正；4.進行績效面談，提供反饋與指導(dǎo)；5.根據(jù)考核結(jié)果制定改進計劃。解析：績效考核是人